Ehrenamtskongress 2016

Dokumentation Ehrenamtskongress
01./ 02. Juli 2016
www.ehrenamtskongress.de
Ehrenamtskongress 2016
Konfliktprävention in Vereinen
und Verbänden
Prof. Dr. Gerhard Frank, Technische Hochschule Nürnberg, Fakultät Sozialwissenschaften
Typen des Ehrenamts
• Leitendes Ehrenamt (z.B. Vorstände)
• Ehrenamtliche Gremien (Mandatsträger)
• Helfendes Ehrenamt
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Beispiele für Konflikthemen
(helfendes Ehrenamt)*
• Motivation und persönliche Zielsetzungen können
mit Erwartungen der Organisation in Widerstreit
geraten
• Aufgabenplanung der Organisation und Abläufe
können als Hemmnis, nicht als Möglichkeit der
Selbstverwirklichung wirken
• Ehrenamtliche haben Erwartungen an gute
Betreuung und bestätigendes Feedback
• Andere Ehrenamtliche werden manchmal als
Konkurrenten erlebt: im Bestreben nach Einfluss,
Ressourcen und Anerkennung
Orientiert an: Regnet, 2012, S. 130 ff.
Beispiele für Konfliktthemen
(leitendes Ehrenamt)*
• Mangelnde Qualität der Führung (oft Laien als
Vorgesetzte)
• Fehlende langfristige Berechenbarkeit
(Fluktuation im Vorstand)
• Mangelnder Zeiteinsatz der Vorstände
• Fixierung auf Spezialinteressen
• Konkurrenz innerhalb des ehrenamtlichen
Vorstandes
• Oft keine gemeinsamen Zielprioritäten innerhalb
des Vorstands
*Teilweise orientiert an: Regnet, 2012, S. 130 ff.
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Negative Auswirkungen ungelöster
Konflikte*
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Erzeugung von Kränkungen
Auslösen von Rachedynamik
Innere Kündigung
Zunahme von Fehlzeiten
Loyalitätsverlust der Mitarbeiter(innen)
Lagerdenken
Imageverlust bei Unbeteiligten /Behörden/
Öffentlichkeit und Klienten
 Verlust an Glaubwürdigkeit
Orientiert an Glasl, 2011
Häufige Mängel von
Konfliktentscheidungen*
 Reise zurück in die Vergangenheit
 Vermischung von Person und Problem
 Schuldigensuche
 Subjektive Interessen vor Interessen der
Allgemeinheit
 Respektloser Umgang
 Erleben des Konfliktes als Störung / Missachtung
des kreativen Potentials
Orientiert an:
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Definition: sozialer Konflikt
Differenzen im Wahrnehmen
Vorstellen und Denken
die von
Aktor B
als
Beeinträchtigung
erlebt werden
führen zu
Verhaltens
weisen des
Aktors A
....
Differenzen im Fühlen
Differenzen im Wollen
Nach F. Glasl 2011
Konfliktarten nach Streitgegenständen
Beurteilungskonflikt
Rollenkonflikt
Beziehungskonflikt
Zielkonflikt
Verteilungskonflikt
Wertekonflikt
Vgl. hierzu auch das „Oktagon“ der Konflikttypen nach A. Marx, 2016, S. 16
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Beurteilungskonflikte
Aspekte
• Unterschiedliche
Informationen
• Fehlinformationen
• Unterschiedliche
Vorstellungen, wie Ziele
erreicht werden können
• Unterschiedliche
Informationsverarbeitung
Möglichkeiten der Vermeidung
oder Bewältigung
• Klärung von Perspektivenunterschieden
• Gemeinsames Vorgehen
zur Informationsgewinnung
• Entwicklung gemeinsamer
Kriterien der Einschätzung
von Informationen und
Sachverhalten
• Evtl. Einholen externer
Meinungen (Gutachten)
Zielkonflikte
Aspekte
• Gegensätzliche Ziele
(z.B. Qualität – Kosten,
Wirtschaftlichkeit Umweltverträglichkeit)
Möglichkeiten der Vermeidung
oder Bewältigung
• Klärung des Auftrags
• Suche nach
gemeinsamen Interessen
und kompatiblen
Lösungen
• Macht-/Rechtslösungen:
Legitimation durch
Verfahren
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Verteilungskonflikte
Aspekte
• Kampf um knappe
Ressourcen
• Diskrepanz zwischen
verfügbaren Mitteln und
Ansprüchen
• Unterschiedliche
Interessen
• Angenommene oder
tatsächliche Rivalität um
Einfluss (Macht)
Möglichkeiten der Vermeidung
oder Bewältigung
• Suche nach objektiven
Kriterien
• Macht-/Rechtslösungen:
Legitimation durch
Verfahren
• Ressourcenerweiterung
• Tauschgeschäfte
Beziehungskonflikte
Aspekte
• Starke einseitige oder
wechselseitige negative
Gefühle (Misstrauen,
Antipathie)
• Mangelnde
Kommunikation
• Fehlwahrnehmungen und
Vorurteile („SchwarzWeiß-Denken“)
• Wiederholtes negatives
Verhalten
Möglichkeiten der Vermeidung
oder Bewältigung
• Spannungen rechtzeitig
ansprechen
• „angriffsarm“ agieren
• eigene Gefühle
kontrollieren
• Fördern der Anerkennung
der Gefühle des Gegners
• Wechselseitige
Wahrnehmung klären
• Gemeinsame
Wahrnehmung aufbauen
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Wertekonflikte
Möglichkeiten der Vermeidung
oder Bewältigung
Aspekte
• Unterschiedliche religiöse oder • Suche nach
ideologische Orientierungen
übergeordneten Zielen
(z.B. Verwirklichung von
• Unterschiedliche
Menschenrechten)
Identifizierung mit persönlichen
Werten (Treue, Ehrlichkeit etc.) • Kategoriale Klarheit
(Gewinnung einheitlicher
• Verschiedene Kriterien in der
ethischer Standards)
Bewertung von Lebensformen
und Verhalten
• Reflexion historischer
Kontexte
• Förderung von Toleranz
Rollenkonflikte
Aspekte
• Wechselseitige
Erwartungen
ungeklärt
• Intrarollenkonflikte
(unterschiedliche Erwartungen
verschiedener Bezugsgruppen:
z.B. von Hauptamtlichen und
Flüchtlingen)
• Interrollenkonflikte
(Widersprüche zwischen zwei
Rollen eines Menschen: z.B.
zwischen der Rolle als Mutter und
als Helferin)
Möglichkeiten der Vermeidung
oder Bewältigung
• Klärung der Normen, die
eine Position prägen:
Aufgaben, Befugnisse,
Verantwortung
• Klärung der Erwartungen,
die sich an eine Rolle
richten und die jemand an
sich selber hat
• Schnittstellenklärung
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Stufen der Eskalation sozialerKonflikte
(nach F. Glasl)
1. Spannung
2. Polemik, Debatte
3. Taten statt Worte
4. Koalitionen
5. Gesichtsverlust
6. Drohungen
7. Zersplitterung
8. Begrenzte Vernichtung
9. Gemeinsam in den Abgrund
Wenn ein Konflikt nicht
vermieden werden konnte
Stufe 1 bis 3
Selbsthilfe; Direkte Verhandlung;
evtl. Fremdmoderation
Stufe 4 bis 6
Mediation, freiwilliges Verfahren
Stufe 7 bis 9
Entscheidung durch Dritte,
Machteingriff
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Förderung der Kooperation zwischen
Haupt- und Ehrenamtlichen*
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Rollenklärung (möglicher Vertrag)
Respekt und Vertrauen
Angemessene Aufbau- und Ablauforganisation
Flexibilität
Feedbackkultur
Gute Ressourcenverwaltung
Wechselseitige Unterstützung
Lösungsorientiertes Verhalten
*tw. orientiert an Jürgen Schill, Workshop Materialien, Ehrenamtskongress 2012
Persönliche
Deeskalationstechniken
 Für die Konfliktlösung gilt es als hilfreich zu
verstehen, worum es der Gegenpartei (oder den
Parteien) geht, und zu signalisieren, dass man
verstanden hat.
 Ich - Botschaften senden
 sich nicht hinter anderen Personen verstecken
 keine Anklagen („du bist …“, „du hast…)
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Persönliche
Deeskalationstechniken
 Mitteilung, wenn ich etwas nicht verstanden
habe
 Aussage des Partners akzeptieren, nicht
bewerten (kein „richtig“ oder „falsch“)
 sich nicht hinter selbst erfundenen Regeln
verstecken
Persönliche
Deeskalationstechniken
 die verletzlichen Seiten des Partners achten
und, wo möglich, schonen
 den anderen ausreden lassen, nicht ins Wort
fallen
 in der aktuellen Situation bleiben, nicht auf alte
Geschichten von früher zurückkommen
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Persönliche
Deeskalationstechniken
 Beschimpfungen vermeiden (führen zu
Kränkungen, lenken vom Thema ab
 Ergebnisse anstreben, zu denen beide ja sagen
können.
Prävention durch Sachgerechtes
Verhandeln (Harvard - Konzept)
Trennung von
Personen und
Problemen
Konzentration
auf Interessen
Entwicklung
verschiedener
Optionen
Entscheidung
anhand objekt.
Kriterien
•Fairer Verhandlungsprozeß
•Förderung der Kommunikation
•Aufrechterhaltung der wechselseitigen Beziehungen
•Interessenausgleich zwischen Konfliktparteien
•Herstellung von „win-win“ Situationen
•Ziel: sachliches Ergebnis
Fisher, R., Patton, B., Ury, W. , 2014
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Literaturhinweise
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Ballreich, Rudi; Fröse, Marlies; Piber, Hannes, 2007: Organisationsentwicklung und
Konfliktmanagement. Bern
Fisher, Roger, Patton, Bruce, Ury, William, 2014: Das Harvard Konzept. Der Klassiker der
Verhandlungstechnik, Frankfurt a.M.
Glasl, Friedrich, 2004: Konfliktmanagement. Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und
Berater. 8. aktualisierte und ergänzte Auflage. Bern
Glasl, Friedrich, 2011: Konfliktmanagement. Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und
Berater. 10. überarbeitete Auflage. Bern
Glasl, Friedrich, 1998: Selbsthilfe in Konflikten. Bern
Glasl, Friedrich, 2011: Selbsthilfe in Konflikten 6., überarbeitete und erweiterte Aufllage, Bern
Marx, Ansgar, 2016: Mediation und Konfliktmanagement in der Sozialen Arbeit. Stuttgart
Regnet, Erika, 2012: Management von Ehrenamtlichen – Management durch Ehrenamtliche. In:
Rosenkranz, Doris, Weber, Angelika (Hrsg.): Freiwilligenarbeit. Einführung in das Management
von Ehrenamtlichen in der Sozialen Arbeit. 2. Auflage, Weinheim und Basel
Regnet, Erika, 2012: Konflikte zwischen Haupt- und Ehrenamt,
http://ehrenamtskongress.de/fileadmin/user_upload/documents/Foren/Ehrenamtskongress_Forum
_Konflikte_mit_Ehrenamtlichen.pdf
Schill, Jürgen, 2014, Zusammenarbeit von Haupt- und Ehrenamt,
http://ehrenamtskongress.de/fileadmin/user_upload/x_Ehrenamtskongress/2014/Praesentationen
_WS/WS10_Erfolgreiche_Zusammenarbeit_HA-EA__Schill.pdf
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