Leistungslohn als neoliberales Projekt_MB_JH

Leistungslohn als neoliberales Projekt
Forschungsprojekt für Netzwerk Wissenschaft
1. Problemhintergrund:
Das neoliberale Denken und seine Folgen
Seit den 70iger Jahren sind neoliberale Ideologien die Leitbilder gesellschaftlicher Entwicklung. In
den öffentlichen Debatten wird Neoliberalismus zumeist als ein Set an politischen Praktiken und
Maßnahmen verstanden, die auf die Entfaltung privatwirtschaftlicher Logiken und die strukturierende
Macht der Märkte abzielen, wie zum Beispiel die Freiheit des Kapital und Güterverkehrs. Diese
Betrachtung des Neoliberalismus als vorwiegend politisches und makroökonomisches Projekt,
verstellt jedoch oft den Blick auf die (inner-) betriebliche Ebene von Neoliberalisierungsprozessen.
(vgl. Roth 2009)
Nicht nur auf der Ebene der Politik und der makroökonomischen Steuerung, sondern auch im
Unternehmensbereich
können
große
Veränderungen
beobachtet
werden.
Die
neoliberale
Globalisierung setzt Unternehmen nicht nur einem verschärften Wettbewerb aus, (transnationale)
Unternehmen
sind
gleichzeitig
auch
die
treibenden
Faktoren
dieses
neoliberalen
Globalisierungsprozesses. Unter den verschärften Wettbewerbsbedingungen werden sie dazu getrieben
Optimierungs- und Wandlungsprozesse permanent voranzutreiben. (vgl. Foster/ Kaplan 2002)
„Total Quality Management“ und betriebsinterne Steuerungsmechanismen
Strategische und operative Unternehmensoptimierung wird zum Alltagsgeschäft der Unternehmen. Sie
basiert nicht mehr allein auf hierarchischen „Top – Down“-Modellen, sondern wird zusehends über
neue Managementmethoden realisiert:
Vom „projektbasierten Change Managements“, die
Veränderungsprozesse im Kern anstoßen und durchführen sollen ,verlagert sich der Trend zusehends
zu Managementstrategien die Wandel (strategische Innovation) und Optimierung (auf der betrieblichoperativen Ebene) als permanenten Prozess unternehmerischer Evolution auffassen. Diese
Entwicklung wird zum Beispiel in der Philosophie des „Total Quality Managements“ (TQM)
zusammengefasst, einer sogenannten „ganzheitlichen“ Unternehmensphilosophie. (vgl. Oetinger,
2003)
Der „ganzheitliche“ Charakter von TQM und ähnlichen Managementphilosophien und -praktiken
drückt sich unter anderem in der Hinwendung zum/zu der ArbeitnehmerIn aus, der/die nicht nur diese
Philosophie akzeptieren soll, sondern sie verinnerlichen und damit selbst zum Träger/zur TrägerIn und
MitorganisatorIn dieser Veränderungsprozesse werden soll. Der deutsche Soziologie Ulrich Bröckling
fasst die Philosophie und Praxis diese neuen Managements folgend zusammen: „Um als Unternehmen
auf dem Markt zu bestehen, soll das Unternehmen auch intern durch Marktmechanismen gesteuert
werden.“ (Bröckling/ Krasmann/ Lemke 2000, S. 138)
Ziel ist es also durch unterschiedliche betriebsinterne Steuerungsmechanismen wie die Einführung von
Leistungslohnmodellen oder Benchmarkingverfahren, das Selbstverständnis von ArbeitnehmerInnen
zu verändern. Über die Betonung und Belohnung von individuellen Leistungen sowie durch begrenzte
und oft individualisierte Mitsprachemöglichkeiten soll ein marktkonformer Leistungsgedanke, sowie
wettbewerbsorientiertes, unternehmerisches Denken (Stichwort: „unternehmerisches Selbst“) befördert
werden. Die Mechanismen, die zur Durchsetzung dieser Vorstellung angewandt werden, variieren von
Unternehmen zu Unternehmen: Manchmal werden Anreizstrukturen betont, manchmal werden die
Ziele auch mit Zwang umgesetzt. (vgl. Kratzer/ Menz/ Nies/ Sauer 2008)
Die Folgen dieser neuen Managementstrategien sind mannigfaltig: Erstens wird durch die Betonung
von eigenverantwortlichem Handeln, individueller Vorteilsorientierung und unternehmerischen
Denken ein Menschen- und Gesellschaftsbild gefördert, bei dem gegenseitige Unterstützung,
Solidarität und der Schutz schwächerer keine Rolle mehr spielen. (vgl. Butterwegge, 2008) Zweitens
konstatieren ArbeitsmedizinerInnen und -psychologInnen vermehrt psychische und physische Folgen:
Der erhöhte Leistungsdruck führt bei ArbeitnehmerInnen unter anderem zu Burn-Out und
Erschöpfungszuständen, Depressionen und vermehrten chronischen Krankheiten. (vgl. Ehrenberg,
2000). Drittens weist die Arbeitssoziologie darauf hin, dass neben den körperlichen und seelischen
Reaktionen zunehmend auch abweichende und dissidente Praktiken beobachtet werden. Diese
verweilen allerdings, aufgrund der der verstärkten Einbindung von ArbeitnehmerInnen in
Managementprozesse, oft unter der Oberfläche. Dieses Praktiken legen jedoch die Annahme nahe,
dass das individualistische, marktkonforme Menschenbild nicht unwidersprochen übernommen wird.
(vgl. Robyn in: Mats/ Bridgman/ Willmot, 2011)
Der Leistungslohn als zweifelhafter „Motivationsförderer“
Wie
bereits
betont
können
Leistungslohnsysteme
als
ein
Beispiel
für
neoliberale
Managementmethoden beschrieben werden. Sie gelten in der Managementliteratur oftmals als das
neueste und beste Mittel zur „Motivation“ von MitarbeiterInnen und sollen zur Erhöhung der
Produktivität im Betrieb beitragen. (vgl. Frey/Osterloh, 2001) Im Gegensatz zu alt gediegenden
Lohnsystemen, bei denen auf Basis von personen-, arbeits- und produktionsbezogenen Kriterien
differenziert wird, wird der Leistungslohn als eine Entlohnung definiert, bei der die „Leistung der
ArbeitnehmerInnen
unmittelbar
und
kurzfristig
Einfluß
auf
die
Lohnhöhe
hat.“
(vgl.
Wirtschaftslexikon 24, 2010) Als Formen des Leistungslohns gelten unter anderem der Akkordlohn,
der Prämienlohn sowie der Zeitlohn. Leistungslöhne werden in der Managementliteratur vielfach als
die „gerechtesten aller Löhne“ bezeichnet, da sie die Aneignung von Fähigkeiten und Fertigkeiten, die
Leistung an sich und den entsprechenden Lohn in ein „sinnvolles Verhältnis“ setzten könnten. (vgl.
Kolm, 2010)
Aus
ArbeitnehmerInnensicht
„Leistungsgerechtigkeit“
ist
nicht
hier
nur
allerdings
zu
relativ schnell
beachten,
dass
dieses
Dogma
an seine Grenzen stößt
der
(wenn z.B.
ArbeitnehmerInnen aus Krankheitsgründen ausfallen), sondern dass es vor allem dazu dient
neoliberale Ideen (wie die Intensivierung der Arbeit oder die Betonung von Eigenverantwortung) im
Denken der ArbeitnehmerInnen stärker zu verankern. (vgl. Kolm, 2010) Die Folgen einer zu starken
Betonung von „Leistung“ im Betrieb sind bereits vielfach erforscht. So hat der vermehrte
Leistungsdruck erstens oftmals psychischen/physischen Folgen für den/die ArbeitnehmerIn (vgl.
Ehrenberg, 2000). Zweitens führt der zunehmende Konkurrenzdruck zu Entsolidarisierungstendenzen
unter den ArbeitnehmerInnen sowie drittens zu einem Bedeutungsverlust des Kollektivvertrages und
damit einer Schwächung von gewerkschaftlichem Handeln. (vgl. Kolm, 2010)
Paul Kolm, Gewerkschafter und Sozialwissenschafter hält fest, dass durch die Durchsetzung der
Leistungslohnsysteme die ArbeitgeberInnen ihre Rolle als „mächtige Gruppe“ weiter ausbauen
können. Da sie die Definitionshoheit über den Charakter der Leistungspakete und die Festsetzung der
Entgelthöhe pro Leistungspaket für sich beanspruchen, können sie die ArbeitnehmerInnen hiermit
verstärkt kontrollieren und das Arbeitsverhalten besser steuern. (vgl. Kolm, 2010)
Leistungslohnsysteme werden von den Beschäftigten allerdings häufig positiv bewertet, da sie durch
sie auch neue Chancen ergeben: So muss hierdurch klar definiert werden, welche Leistungen von
Arbeitgeberseite eingefordert werden. In den Diskussionen um die für die Erbringung dieser Leistung
notwendig
Arbeitsbedingungen
können
sich
desweiteren
auch
neue
Spielräume
für
Interessensvertretungen ergeben. (vgl. Angerler/Kolm, 2007) Darüber hinaus ist der Begriff der
Leistung im Alltagsverstand der Menschen oftmals positiv besetzt, geht mit ihm doch die Vorstellung
von gerechter Entlohnung sowie „mehr Gestaltungsmöglichkeiten und Mitspracherechten einher.
Die Zusammenhänge zwischen der Durchsetzung der Leistungsideologie (hier am Beispiel der
Leistungslohnsysteme), dem verschärften Druck im Betrieb und den gesellschaftlichen/individuellen
Folgen
(also
Entsolidarisierung
Krankheit/Depressionen/Burnout)
zwischen
werden
den
ArbeitnehmerInnen
demgegenüber
seltener
sowie
hergestellt
und
vermehrte
müssten
offensichtlicher gemacht werden.
2. Ziel des Forschungsprojektes
Ziel dieses Forschungsprojektes ist es genau der (Nicht-) Existenz dieser Verknüpfung im Denken der
Beschäftigten nachzugehen. Darüber hinaus sollen Formen der Resistenz gegenüber neoliberalen
Ideologien aufgespürt und nachgegangen werden. Im Fokus der geplanten soll der Begriff der
Leistung stehen und die sich darum gruppierenden Widerspruchskonstellationen aus Sicht der
Belegschaften. Anhand der Debatte um die Implementierung von einem Leistungslohnsystem in einem
ausgewählten Betrieb sollen diese folgenden Fragestellungen beantwortet werden:
Zentrale Fragestellungen
-
Allgemein:
Wie sehr ist sind neoliberale Denk- und Handlungsmuster im Denken der ArbeitnehmerInnen
verankert? An welchen Stellen bricht das subjektive (persönliche) Empfinden mit den alltäglichen
Mustern neoliberaler Ideologie?
-
Speziell:
Wie wird der Leistungslohn bewertet?
Werden Zusammenhänge zwischen der Durchsetzung der Leistungslohnsysteme und der
Intensivierung von Arbeit/wachsendem Konkurrenz- und Leistungsdruck/stärkerer Betonung der
Eigenverantwortung hergestellt und wie werden diese bewertet?
Werden Zusammenhänge zwischen der Durchsetzung der Leistungslohnsysteme und den
gesellschaftlichen/individuellen Folgen (Entsolidarisierung zwischen den ArbeitnehmerInnen,
vermehrte Krankheit/Depressionen/Burnout) hergestellt und wie werden diese bewertet?
Wie wird die Rolle der betrieblichen Interessensvertretungen in Hinblick auf die Durchsetzung von
Leistungslohnsystemen interpretiert? Herrscht die Meinung vor, dass dadurch eher neue Optionen
betrieblicher
Interessensvertretung
entstehen
oder
wird vermehrt
auf
die Gefahren
der
Implementierung von individualistisch angelegten Leistungspaketen hingewiesen?
Welche Möglichkeiten der Mitgestaltung am Arbeitsplatz werden durch die Implementierung von
Leistungslohnsystemen gesehen? Welche Möglichkeiten der Mitgestaltung werden als gefährdet
betrachtet?
Zeigen sich bezüglich des intensivierten Leistungsparadigmas auch andere Selbstwahrnehmungen, die
im Widerspruch zum Leistungsgedanken stehen und auf andere Selbstverortungen/ -wahrnehmungen
schließen lassen (als Alternative zum sogenannten „unternehmerischen Selbst“)? Schließen an etwaige
alternative Selbstbilder auch deviante Praxen an? Wie drücken sich solche etwaigen Praxen aus?
Methodik
Die Untersuchung wird sich methodisch auf theoriegeleitete, erzählgenerierende Tiefeninterviews
sowie auf ExpertInneninterviews stützen.
-
ExpertInneninterviews sollen mit BetriebsrätInnen und GewerkschaftssekretärInnen geführt
werden, die sich entweder mit der Thematik beschäftigen (GewerkschaftssekretärInnen) oder
als BetriebsrätInnen in ihrem Unternehmen Erfahrung sammeln konnten mit derartigen
Managementmethoden und Leistungslohnsystemen. (ca. 6 Interviews sind hier angedacht)
-
Tiefeninterviews sollen mit betroffenen ArbeitnehmerInnen geführt werden. Hier wird
insbesondere
darauf
geachtet
die
Ambivalenz
der
Einstellungen
gegenüber
Leistungslohnsystemen unter den Beschäftigen darzustellen, das heißt es sollen einerseits
BefürworterInnen sowie andererseits SkeptikerInnen zu Wort kommen (ca. 14 Interviews
sind hier angedacht)
Untersuchungsgebiet
In Absprache mit der GPA – djp (Bildungsabteilung/ Abteilung Arbeit und Technik) wurde als
Fallbeispiel Siemens ausgewählt. Der Betrieb ist aus folgenden Gründen spannend für eine
Untersuchung über „Leistungslöhne als neoliberales Projekt“:
-
Siemens bietet als vielschichtiger Konzern die Möglichkeit in unterschiedlichen BusinessUnits, mit verschiedenen Arbeitsprofilen eine Fallstudie zu machen, die der Gefahr der
tätigkeitsbezogenen Eindimensionalität entgeht
-
Siemens betreibt Leistungslohnmodelle
-
Siemens
bietet
trotz
der
Vielzahl
an
Business-Units
eine
relativ
kohärente
Unternehmenskultur, die durch Performance-Orientierung und permanente operative
Optimierung auffällt
-
Der Zugang zu BetriebsrätInnen und in weiterer Folge zu Beschäftigten wird über die GPA –
djp gewährleistet
4. Zeitplan
Das Projekt ist auf einen Zeitraum von sechs Monaten angelegt. Zwischen August 2011 und Februar
2012 sollen die folgenden Teilbereiche des Projektes durchgeführt werden:
August
September
Literaturrecherche/
Feldzugang
Oktober
November
Dezember
Jänner
Februar
Durchführung der
Interviews
Auswertung der Interviews
Vorstellung erster
Ergebnisse
Abschlussbericht/
Abschlusstagung
5. Kostenplan
Für das vorliegende Projekt wird ein – bereits vom Netzwerk Wissenschaft zugesicherter –
Kostenrahmen von 10.000 Euro veranschlagt. Die Ausgaben gliedern sich in folgende Posten:
Durchführung von 20 qualitativen Interviews à
40 – 50 min……………………………………
Transkription der Interviews………………….
Auswertung der Interviews…………………….
Literaturrecherche/Berichterstellung…………..
Insgesamt……………………………………..
20 * 50
20 * 100
20 * 200
2* 1500
1000
2000
4000
3000
10.000
6. ProjektmitarbeiterInnen
Mag. Mario Becksteiner: Studium der Politikwissenschaft an der Universität Wien. Lehrbeauftragter
am Institut für Politikwissenschaft mit den Schwerpunkten Internationale Politische Ökonomie,
Gewerkschaften und Hegemonietheorie. Forschungsschwerpunkte: Gewerkschaften, Subjektivität,
Arbeitsformen und Soziale Bewegungen. Letzte Veröffentlichung: Studie, finanziert durch GPA-djp
zur Durchsetzungsfähigkeit von BetriebsrätInnen und Gewerkschaften im Kontext der Globalisierung
unter dem Titel „Betriebsratsrealitäten“ (gem. mit Steinklammer und Reiter). Er ist Mitglied im
Betriebsrat des wissenschaftlichen Personals der Universität Wien.
Mag.a Julia Hofmann: Studium der Soziologie an der Universität Wien (Abschluss: 2011).
Diplomarbeit zu kollektivem Handeln von ArbeitnehmerInnen zu Zeiten der Krise in Österreich
(Johann-Böhm-Stipendium). Arbeitet derzeit in der Österreichischen HochschülerInnenschaft (ÖH)
Bundesvertretung
und
ist
Lehrbeauftragte
am
Institut
für
Soziologie
(Uni
Wien).
Forschungsschwerpunkte: Folgen sozialer Ungleichheit, Arbeitssoziologie, Armut/Sozialpolitik.
Literaturverzeichnis:

Angeler,Eva/ Kolm, Paul, 2007: Mit Zielvereinbarungen zu mehr betrieblicher
Demokratie. In: GPA djp: Mitgestalten am Arbeitsplatz, Wien: Eigendruck.

Bröckling, Ulrich/ Krasmann, Susanne/ Lemke, Thomas (2000): Gouvernementalität
der Gegenwart. Studien zur Ökonomisierung des Sozialen. Frankfurt am Main:
Suhrkamp Verlag.

Butterwegge, Christoph, 2008: Kritik des Neoliberalismus. Wiesbaden, VS-Verlag.

Ehrenberg, Alain, 2001: Das erschöpfte Selbst. Depression und Gesellschaft in der
Gegenwart. Frankfurt/Main: Campus Verlag.

Foster, Richard/ Kaplan, Sarah/ McKinsey & Company, 2004: Schöpfen und
Zerstören. Wie Unternehmen langfristig überleben. Frankfurt/ Wien: Redline
Wirtschaft bei Ueberreuter.

Kolm, Paul, 2010: Leistungslohn - Eine gerechte Verteilung. Veranstaltung der GBW
Wien am 10.3.2010. Zusammenfassung unter:http://www.gbw-wien.at/article591.htm,
Zugriff am 26.06.2011.

Kratzer, Nick/ Menz, Wolfgang/ Nies Sarah/ Sauer Dieter in PROKLA Nr. 150
(2008): Leistungspolitik als Feld „umkämpfter Arbeit“. Münster: Westfälisches
Dampfboot.

Robyn, Thomas in: Alvesson, Mats/ Bridgman Todd/ Willmott Hugh (2011): The
Oxford Handbook of Critical Management Studies. Oxford: Oxford University Press.

Roth, Karl Heinz, 2009: Die globale Krise. Band 1 des Projekts »Globale Krise –
Globale Proletarisierung - Gegenperspektiven«. Hamburg: VSA Verlag.

V. Oetinger, Bolko (Hrsg.), 2003: Das Boston Consulting Group Strategie Buch.
Düsseldorf: Econ Verlag.