Personalstudie Fahrermangel in der Busbranche

Personalstudie
Personalstudie
Fahrermangel in der Busbranche
Ermittlung des aktuellen und mittelfristigen Personal- und Qualifikationsbedarfs für
die Mitgliedsunternehmen der Verbände RDA und gbk
- Analyse, Perspektiven und Handlungsempfehlungen -
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Impressum
Personalstudie
Fahrermangel in der Busbranche
Ermittlung des aktuellen und mittelfristigen Personal- und Qualifikationsbedarfs für die Mitgliedsunternehmen der Verbände RDA und gbk
Analyse, Perspektiven und Handlungsempfehlungen
Verfasser:
Uwe Loof (PAON GmbH)
Norbert Christmann (PAON GmbH)
Hannover,
April 2014
2
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PAON GmbH
Bertastrasse 1
30159 Hannover
www.paon.de
Personalstudie
Inhalt
Personalstudie
1. AUSGANGSLAGE
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2. VORGEHENSWEISE
6
2.1 Methodik
2.2 Teilnehmerkreis
3. PERSONALSTRUKTUREN
7
3.1 Geschäftsbereiche und Unternehmensgrößenklassen
3.2 Beschäftigungsstrukturen
4. GESCHÄFTSENTWICKLUNG
9
4.1 Aktuell
4.2 Planungen
5. EINSTELLUNGSPOLITIK
10
5.1 Einstellungen von Busfahrern in 2013
5.2 Planungen für Einstellungen
5.3 Herausforderungen und Hindernisse in der Bedarfsdeckung
6. HERAUSFORDERUNGEN BEI DER PERSONALGEWINNUNG
12
6.1 Personalbeschaffungswege aktuell
6.2 Künftige Möglichkeiten zur Personalgewinnung
7. PERSONALMARKETING UND MITARBEITERBINDUNG
14
7.1 Finden von neuen Mitarbeitern
7.2 Binden der vorhandenen Mitarbeiter
8. BERUFSAUSBILDUNG
15
8.1 Angebot an Ausbildungsmöglichkeiten
8.2 Schaffung von Ausbildungsplätzen
9. ZUSAMMENFASSUNG UND EMPFEHLUNG
17
3
3
3
Abbildungen
Abbildung 1:
Umfragebeteiligung je Bundesland (in absoluten Zahlen)
6
Abbildung 2:
Umfragebeteiligung nach Geschäftssparten (in Prozent)
7
Abbildung 3
Altersstruktur des Fahrpersonals (in Prozent)
7
Abbildung 4:
Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Busfahrer in den Unternehmen in Jahren
(nach Gruppen in Prozent)
8
Abbildung 5:
Beschäftigungsquoten Männer/Frauen (in Prozent)
8
Abbildung 6:
Durchschnittliche Fluktuationsquote in den Unternehmen (in Prozent)
8
Abbildung 7:
Einschätzung der Geschäftsentwicklung je Geschäftssparte - aktuell (in Prozent)
9
Abbildung 8:
Einschätzung der Geschäftsentwicklung je Geschäftssparte - in Zukunft (in Prozent)
9
Abbildung 9:
2013 eingestellte Busfahrer je Geschäftssparte (in Prozent)
10
Abbildung 10:
Künftige Einstellung von Busfahrern je Geschäftssparte (in Prozent)
10
Abbildung 11:
Einstellungsgründe für Neueinstellung von Busfahrern (in Prozent)
11
Abbildung 12:
Gründe für die Schwierigkeiten zur Abdeckung des erforderlichen Bedarfs an Busfahrern
(Anzahl Nennungen)
11
Abbildung 13:
Anzahl Initiativbewerbungen pro Jahr (nach Gruppen in Prozent)
12
Abbildung 14:
Personalbeschaffungswege (Nennungen aller Befragten in Prozent)
13
Abbildung 15:
Künftige Personalbeschaffungsmöglichkeiten (Nennungen aller Befragten in Prozent)
13
Abbildung 16:
Besondere Herausforderungen bei der Personalgewinnung von Busfahrern (Nennungen aller
Befragten in Prozent)
14
Abbildung 17:
Übliche Vergütungskomponenten (Nennungen aller Befragten in Prozent)
14
Abbildung 18:
Fahrerspezifische Ausbildungsberufe (Nennungen aller Befragten in Prozent)
15
Abbildung 19:
Gründe für fehlende Ausbildung (Nennungen aller Befragten in Prozent)
15
Abbildung 20:
Ausbildungsaktivitäten gegen den Busfahrer-Mangel (Nennungen aller Befragten in Prozent)
16
4
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Studie des IBV zum Fahrermangel in der Busbranche
1. AUSGANGSLAGE
Die Unternehmen der Bustouristik stehen für nachhaltige Mobilität und
ausgeprägte Kundenorientierung. Sie befördern im Personennah-, Regional- und Fernverkehr jährlich über 5 Mrd. Fahrgäste. Rund 144.000 Beschäftigte realisieren tagtäglich Dienstleistungen mit einem hohen Qualitätsanspruch.
Nach starken Veränderungen in den letzten Jahren, nicht zuletzt im regulatorischen Bereich, steht nun auch die Bustouristik wie andere Dienstleistungs- und Wirtschaftsbranchen vor der Aufgabe, die Auswirkungen des
demografischen Wandels zu meistern.
Für die Busbranche bedeutet der demografische Wandel sowohl Segen als auch
Fluch: Während mit der Generation
60plus auch die wichtigste Zielgruppe der
Bustouristik wächst, steuert der hohe Altersdurchschnitt der Chauffeure das Gewerbe in einen personellen Engpass.
Denn viele Fahrer sind über lange Jahre
in diesem Beruf tätig und streben nun auf
die Verrentung zu, was einen erheblichen
Bedarf an Ersatzeinstellungen erwarten
lässt.
Um die aktuellen und künftigen Personalbedarfe der Mitgliedsunternehmen von
gbk und RDA systematisch zu erfassen
und zu analysieren, wurde die PAON
GmbH von beiden Verbänden beauftragt, die Studie „Fahrermangel in der
Busbranche“ zu erstellen. Ziel der Studie
war die Ermittlung des aktuellen und mittelfristigen Personal- und Qualifikationsbedarfs für die Mitgliedsunternehmen sowie des aktuellen Status Quo der personalwirtschaftlichen Maßnahmen.
Dieser Verlust von qualifiziertem Personal
ist um so bedeutsamer, als im letzten Jahr
der „Neue Markt” für Fernbuslinien entstanden ist und weiteren zusätzlichen Personalbedarf an Busfahrern nach sich ziehen wird. So wird gemäß der BDOKonjunkturumfrage 2013/2014 von vielen
Unternehmen in der Branche bereits der
Fahrermangel als die TOP-Herausforderung gesehen, um auch in Zukunft
als Unternehmen erfolgreich sein zu können. Allerdings waren innerhalb der Bustouristik vor Beginn der Studie noch keine
verlässlichen Informationen über den
konkreten und spezifischen Personalbedarf verfügbar.
5
5
Studie des IBV zum Fahrermangel in der Busbranche
2. VORGEHENSWEISE
Die Ergebnisse stützen sich auf eine bundesweite Online-Befragung von
fast 750 Mitgliedsunternehmern, die den großen Branchenverbänden gbk
und RDA angehören. Daneben erfolgte für die Vorbereitung und Durchführung der Studie eine aktive Einbindung von Fachexperten aus beiden Branchenverbänden.
2.1 Methodik
Die Studienergebnisse zum künftigen Personalbedarf für Bus-Chauffeure und die
daraus resultierenden personalwirtschaftlichen Herausforderungen in den Mitgliedsunternehmen von RDA und gbk
wurden durch die PAON GmbH mittels
einer online-gestützten Befragung erhoben.
Im Durchführungszeitraum vom 06.02. –
26.02.2014 hatten die teilnehmenden Unternehmen die Möglichkeit, über eine
Online-Befragung (mit 22 Fragen) ihre
Einschätzung und Rückmeldung zu den
Herausforderungen abzugeben. Darüber
hinaus war auch die Möglichkeit für persönliche Einschätzungen sowie eine unmittelbare Benennung und Kommentierung der Problembereiche seitens der
Teilnehmer gegeben, was von den befragten Unternehmen umfangreich genutzt wurde.
stellt die Studie auf eine solide Datenbasis.
Die höchste Beteiligung an der Studie
kam von Mitgliedsunternehmen aus Baden-Württemberg (22 % der Antworten),
Nordrhein-Westfalen, (18 %) Bayern (16
%) und Niedersachsen (13 %), geringe
Teilnehmerzahlen waren aus Ostdeutschland und den Bundesländern Berlin,
Hamburg und Bremen zu verzeichnen.
Ihren Sitz haben die teilnehmenden Unternehmen vor allem in ländlichen Regionen (verteilt auf die gesamte Bundesrepublik); die Metropoloregionen waren
bei den teilnehmenden Unternehmen
deutlich geringer vertreten.
Innerhalb der Erhebung wurden die Themenkomplexe
Personalstrukturdaten,
Personalbedarfsermittlung, Personalbeschaffung und Berufsausbildung in ihren
verschiedenen Facetten behandelt.
2.2 Teilnehmerkreis
Der hohe Rücklauf von rund 26 % für eine
Online-Studie dokumentiert das große
Interesse
der Branche am Thema und
6
6
Abbildung 1
Umfragebeteiligung je Bundesland (in absoluten
Zahlen)
Studie des IBV zum Fahrermangel in der Busbranche
3. PERSONALSTRUKTUREN
3.1 Geschäftsbereiche und
Unternehmensgrößenklassen
 Die Unternehmen in beiden Verbänden sind nahezu alle im Reiseverkehr
tätig (96 %), etwa die Hälfte der an
der Studie teilnehmenden Mitgliedsunternehmen ist auch im ÖPNV tätig.
Lediglich 10 % bieten Leistungen im
Fernlinienverkehr an. Hier ist aufgrund
der Marktentwicklung mit einem weiteren Wachstumspotenzial innerhalb
der Branche zu rechnen.
 Die Branche ist in ihren Unternehmensstrukturen mittelständisch geprägt: Rund 95 % der befragten Unternehmen beschäftigen weniger als
100 Mitarbeiter, ca. 87 % sogar weniger als 50 Mitarbeiter.
3.2 Beschäftigungsstrukturen
 Die Unternehmen weisen gegenüber
anderen Branchen einen hohen Anteil älterer Mitarbeiter auf; mehr als 67
% der Beschäftigten sind zwischen 46
und 65 Jahren. Bereits 16,3 % des
Fahrpersonals in den teilnehmenden
Mitgliedsunternehmen sind älter als
61 Jahre und werden damit zeitnah in
den Ruhestand treten.
Nur 7,3 % des beschäftigten Fahrpersonals sind unter 30 Jahre alt, was
den erheblichen Bedarf an Nachwuchskräften innerhalb der Branche
deutlich unterstreicht.
7
Abbildung 2
Umfragebeteiligung nach Geschäftssparten (in Prozent)
Abbildung 3
Altersstruktur des Fahrpersonals (in Prozent)
7 7
Studie des IBV zum Fahrermangel in der Busbranche
 Bei der Betriebszugehörigkeit ist eine
langjährige Verweildauer im Unternehmen festzustellen. Mehr als 75 %
der Beschäftigten in den befragten
Mitgliedsunternehmen sind länger als
6 Jahre für Ihr Unternehmen tätig, die
größte Personengruppe (39 %) ist zwischen 11 und 20 Jahren im gleichen
Unternehmen angestellt.
Abbildung 4
Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Busfahrer in den Unternehmen in Jahren (nach Gruppen in Prozent)
 Der Anteil weiblicher Beschäftigter im
Fahrdienst ist bei den teilnehmenden
Unternehmen hingegen mit 9,3 % sehr
gering ausgeprägt, ebenso wie der
Anteil von Arbeitsverhältnissen in Teilzeit (14,7 %). Durch eine Aktivierung
dieser Beschäftigungsformen ließen
sich neue Zielgruppen für das Berufsbild des Bus-Chauffeurs erschließen.
Abbildung 5
Beschäftigungsquoten Männer/Frauen (in Prozent)
8
8
 Die Fluktuationsquote im Bereich des
Fahrpersonals liegt mit 12,2 % über
dem des Gesamtdurchschnitts von
Busunternehmen (11,5 %) und führt
zu hohen Folgekosten für Ersatzbeschaffungen und Aufwendungen für
die Einarbeitung neuer Mitarbeiter.
Die bislang eingesetzten Instrumente
zur Mitarbeiterbindung (Vermögenswirksame Leistungen und Betriebliche
Altersversorgung) haben angesichts
der hohen Fluktuation innerhalb des
Berufsbildes nach den vorliegenden
Studienergebnissen bislang nur einen
geringen Wirkungsgrad auf eine aktive Bindung von Fahrpersonal.
Abbildung 6
Durchschnittliche Fluktuationsquote in den Unternehmen (in Prozent)
Studie des IBV zum Fahrermangel in der Busbranche
4. GESCHÄFTSENTWICKLUNG
4.1 Aktuell
Die Studienergebnisse verdeutlichen,
dass der Fernlinienbereich aus Sicht der
befragten Unternehmen sowohl aktuell,
als auch in Zukunft, die besten Perspektiven für eine positive Geschäftsentwicklung bietet. In den Sparten Reiseverkehr
(67,3 %) und ÖPNV (70,2 %) wird von den
Mitgliedsunternehmen für das laufende
Geschäftsjahr eine eher konstante Geschäftsentwicklung prognostiziert.
4.2 Planungen
Aufgrund der Öffnung des Marktes für
den Fernlinienverkehr erwarten die befragten Unternehmen in diesem Geschäftsbereich den größten Zuwachs
(51,5 %). Aber auch im etablierten Markt
des Reiseverkehrs gehen etwas mehr als
ein Drittel der befragten Unternehmen
von einer steigenden Geschäftsentwicklung aus.
Die teilnehmenden Unternehmen, die im
öffentlichen Nahverkehr tätig sind, werden ihr Beschäftigtenvolumen nach aktueller Planung nicht signifikant ausweiten.
Insofern charakterisieren die erhobenen
Personalbedarfe nahezu vornehmlich
Ersatzbedarf, bei den Fernlinien ist aufgrund des Wachstumsmarktes mit Zusatzeinstellungen zu rechnen.
Abbildung 7
Einschätzung der Geschäftsentwicklung je Geschäftssparte - aktuell (in
Prozent)
Abbildung 8
Einschätzung der Geschäftsentwicklung je Geschäftssparte - in
Zukunft (in Prozent)
9
9 9
Studie des IBV zum Fahrermangel in der Busbranche
5. EINSTELLUNGSPOLITIK
5.1 Einstellungen von Busfahrern in 2013
Im Jahr 2013 war die Einstellungspolitik im
Durchschnitt durch ein zurückhaltendes
Vorgehen am Arbeitsmarkt gekennzeichnet. Mehr als die Hälfte (52,6 %) der 2013
neu eingestellten Bus-Chauffeure wurde
im ÖPNV eingesetzt, gefolgt von 36,5 %
im Reiseverkehr. Nur 10,9 % entfielen bei
den Neueinstellungen auf den sich neu
entwickelnden Fernlinienverkehr. Im
Durchschnitt haben die teilnehmenden
Mitgliedsunternehmen im Jahr 2013 etwa
4 neue Fahrer für Ihr Unternehmen rekrutiert.
Weiterhin wird der überwiegende Personalbedarf von den teilnehmenden Unternehmen vor allem für die Buslinien im
ÖPNV (50,3 %) als auch im Reiseverkehr
(37,4 %) gesehen. Beim Fernlinienverkehr
gehen die Unternehmen gegenüber dem
Vorjahr (10,9 %) von einem steigenden
Personalbedarf (12,2 %) aus. Überraschend ist, dass im Hinblick auf die vorhandene Altersstruktur in der Branche
sowie den demografischen Perspektiven,
die Anzahl geplanter Einstellungen gegenüber 2013 insgesamt rückläufig ist.
Bei den Gründen für die Neueinstellungen werden die Folgen des demografischen Wandels deutlich spürbar, denn
57 % der Einstellungen erfolgen als Nachbesetzung für Bus-Chauffeure, die in Ruhestand gehen. Weiterhin dominiert der
Ersatzbedarf für Nachbesetzungen infolge
von Arbeitgeberwechseln (29 %).
Abbildung 9
2013 eingestellte Busfahrer je Geschäftssparte (in Prozent)
5.2 Planungen für Einstellungen
Die Planzahlen in den einzelnen Ge10schäftssparten für künftige Einstellungen
zeigt ein ähnliches Bild wie im Vorjahr.
10
Abbildung 10
Künftige Einstellung von Busfahrern je Geschäftssparte
(in Prozent)
Studie des IBV zum Fahrermangel in der Busbranche
Somit entfallen mehr als 80 % des Personalbedarfs nur auf die Ersatzbeschaffung
neuer Mitarbeiter, ohne dass damit weitere signifikante wirtschaftliche Effekte
erzielt werden können.
Rekrutierungs– und Qualifizierungsmaßnahmen nicht mehr ausreichen. Vielmehr
bedarf es hier neuer und zusätzlicher
Maßnahmen im Personalmarketing und
in der Personalgewinnung, um neue Beschäftigtengruppen für das Berufsbild des
Bus-Chauffeurs zu gewinnen.
5.3 Herausforderungen und
Hindernisse in der Bedarfsdeckung
Die Unternehmen sehen sich vor die zentrale Herausforderung gestellt, dass sowohl insgesamt (53 Nennungen) als auch
in der jeweiligen Region (57 Nennungen)
nicht mehr genügend Busfahrer zur Verfügung stehen.
Abbildung 11
Einstellungsgründe für Neueinstellung von Busfahrern
(in Prozent)
Auf Basis der Befragungsergebnisse erscheint diese Annahme sehr valide, denn
die befragten Unternehmen gehen im
kommenden Jahr im Durchschnitt von 3,1
Einstellungen pro befragtem Unternehmen aus. Unterstellt man diesen durchschnittlichen Bedarf für alle Mitgliedsunternehmen, ist unter Berücksichtigung der
Daten aus der Fahrerstudie für das Jahr
2015 von einem Bedarf von rund 2.400
Einstelllungen von Bus-Chauffeuren in
den Mitgliedsunternehmen von gbk und
RDA auszugehen.
Der überwiegende Teil der Unternehmen
(54 %) geht nicht mehr davon aus, den
erforderlichen Personalbedarf abdecken
zu können. In vielen Fällen wird es bereits
heute als schwierig angesehen, den Personalbedarf durch Neueinstellungen abzudecken.
Nimmt man diesen Bedarf exemplarisch
auch für die insgesamt 4.700 Omnibusunternehmen in Deutschland an, benötigen
die Busunternehmen künftig rund 14.500
Bus-Chauffeure pro Jahr.
Für die Deckung dieses erheblichen Personalbedarfs werden die bisherigen
Abbildung 12
Gründe für die Schwierigkeiten zur Abdeckung des erforderlichen
11
11 11
Studie des IBV zum Fahrermangel in der Busbranche
Da die Unternehmen ihr Personal bislang vorwiegend innerhalb der eigenen Branche (siehe
auch Kapitel 6.1.) rekrutiert haben, verstärkt das fehlende Mitarbeiterpotenzial den Handlungsdruck und macht Investitionen in eine gezielte Mitarbeitergewinnung nötig. Dabei muss
auch auf neue und bisher noch nicht erschlossene Arbeitsmärkte fokussiert werden.
Als zentrales Hindernis bei der Deckung des künftigen Personalbedarfs wird von den Unternehmen aber auch die mangelnde Qualifikation von Bewerbern angeführt. Neben fehlendem Interesse an einer serviceorientierten Aufgabe sind ebenfalls die hohen Einstiegskosten
für den notwendigen Erwerb der Fahrerlaubnis für den Personentransport ein wichtiger
Grund, warum sich nicht mehr Quereinsteiger und Jobsuchende außerhalb der Busbranche
für das Berufsbild des Bus-Chauffeurs bewerben.
Die fehlende Serviceorientierung als auch die geringe Bereitschaft zur Wochenendarbeit erschwert vor allem im Reiseverkehr die Abdeckung des erforderlichen Bedarfs an Busfahrern
und stellt so einen Engpassfaktor für dieses traditionell stärkste Geschäftsfeld der Bustouristik
dar. Denn gerade dieses Geschäftsfeld erfordert aus Sicht der Unternehmen vom BusChauffeur ein hohes Maß an sozialer Kompetenz und zusätzlich den sicheren Umgang mit
Fremdsprachen. Ausgehend von den vorliegenden Befragungsergebnissen ist es bislang der
Branche noch nicht gelungen, diese wichtigen Anforderungen ausreichend am Arbeitsmarkt
zu adressieren und eine mittel-und langfristige Bedarfsabdeckung hierfür sicherzustellen.
6. HERAUSFORDERUNGEN BEI DER PERSONALGEWINNUNG
Im Hinblick auf den sich abzeichnenden Personalbedarf in Verbindung
mit den demografischen Entwicklungen wird die gezielte Gewinnung von
neuen Busfahrern in Zukunft erhöhte Anstrengungen im Personalmarketing
und der Personalgewinnung erfordern.
6.1 Personalbeschaffungswege aktuell
Bei der Personalgewinnung können die
Unternehmen nur in geringem Maße auf
Initiativbewerbungen zurückgreifen, die
vor allem unter Kosten- und Effizienzgesichtspunkten sehr attraktiv sind. 76 % der
befragten Unternehmen erhalten pro Jahr
weniger als 10 Initiativbewerbungen.
12
12
Abbildung 13
Anzahl Initiativbewerbungen pro Jahr (nach Gruppen in Prozent)
Studie des IBV zum Fahrermangel in der Busbranche
Das erfordert im Gegenzug von den Unternehmen zur Deckung Ihres Personalbedarfs regelmäßig Investitionen in die
Personalbeschaffung. Aus den Studienergebnissen
wird
deutlich,
dass
„klassische“ Wege der Personalbeschaffung noch ein deutliches Übergewicht
haben. Neben der Einbindung der Außenstellen der Bundesagentur für Arbeit
nimmt die Stellenanzeige in klassischen
Printmedien die dominierende Rolle bei
den Beschaffungswegen ein. Die Rekrutierung über die eigene Homepage erreicht im Ranking nur den 4. Platz der
Nennungen. Eine Präsenz als Arbeitgeber
in sozialen Netzwerken und vor allem auf
Messen wird bislang kaum genutzt. Dies
ist gegenläufig zu den Entwicklungen in
anderen Branchen mit hohem Personalbedarf, die sich zunehmend auch bei der
Rekrutierung von neuen Fachkräften die
„Digitalisierung des Arbeitsmarktes“ und
entsprechender Suchwege zu Nutzen
machen.
infolge der Altersstruktur in den kommenden Jahren massiv Mitarbeiter verlieren
wird, ist auch hier ein Umdenken und
neues Handeln erforderlich. Das hohe
Durchschnittsalter bei Busfahrern erzeugt
bereits mittelfristig einen enormen Rekrutierungsdruck, dem kurzfristig zunächst
nur mit einer gezielten Bindung und Weiterentwicklung des bestehenden Personals begegnet werden kann.
Mit der Gewinnung von Frauen und Teilzeitarbeitskräften lassen sich neue Erwerbsgruppen für die Bustouristik erschließen, die nach den vorliegenden
Studienergebnissen noch erhebliches
Potenzial bieten. Um diese Personengruppen gezielt anzusprechen, erfordert es
aber auch eines höheren Bekanntheitsgrads der Busunternehmen als Arbeitgeber in ihrer Region und einer besseren
Kommunikation der unterschiedlichen
Beschäftigungsformen innerhalb des Berufsbildes „Bus-Chauffeur“.
Ohne diese zusätzlichen Personalgewinnungsmaßnahmen „trocknet der Personalbestand langsam aber sicher aus“
und wirkt damit existenzgefährdend auf
den Fortbestand der Busunternehmen.
Dies bestätigen auch zahlreiche der befragten Unternehmen.
Abbildung 14
Personalbeschaffungswege (Nennungen aller Befragten in Prozent)
6.2 Künftige Möglichkeiten
zur Personalgewinnung
Bislang lag der Fokus der Personalsuche
13in der eigenen Branche. Da diese aber
Abbildung 15
Künftige Personalbeschaffungsmöglichkeiten (Nennungen aller
Befragten in Prozent)
13 13
Studie des IBV zum Fahrermangel in der Busbranche
7. PERSONALMARKETING UND MITARBEITERBINDUNG
7.1 Finden von neuen
Mitarbeitern
Beim Finden von neuen Mitarbeitern sind
nach Ansicht der befragten Unternehmen
sowohl anspruchsvolle Arbeitsbedingungen (z.B. zeitliche Belastung durch Mehrtagesreisen bzw. Schicht- und Wochenendarbeit) in Verbindung mit geringen
beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten ein
deutliches Hemmnis. Da bislang dafür nur
vereinzelt flexiblere Formen der Arbeitszeitgestaltung oder Lösungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf angeboten
werden, bietet sich hier ein Optimierungspotenzial, das durch die Unternehmen gezielt anzugehen ist.
7.2 Binden der vorhandenen
Mitarbeiter
In einer Branche, deren Mitarbeiter traditionell eher in niedrigen Lohngruppen beschäftigt sind, ist die Vergütung nach wie
vor das aktuelle Bindungsinstrument. Die
Vergütung besteht überwiegend aus den
Komponenten Grundgehalt plus Mehrarbeits- und Feiertagszuschlagsbezahlung.
Im Bereich der betrieblichen Nebenleistungen dominiert die Zahlung von Vermögenswirksamen Leistungen und Beiträgen zur Betrieblichen Altersversorgung.
Mit Blick auf die hohe Fluktuation bei den
Busfahrern entfalten diese Leistungen offensichtlich mehr eine kapitalbildende,
als eine mitarbeiterbindende Wirkung.
Sowohl Leistungs- und Erfolgsprämien als
auch Provisionsregelungen sind als Vergütungskomponenten derzeit bei den
befragten Unternehmen kaum verbreitet.
Abbildung 16
Besondere Herausforderungen bei der Personalgewinnung von
Busfahrern (Nennungen aller Befragten in Prozent)
14
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Abbildung 17
Übliche Vergütungskomponenten (Nennungen aller Befragten in Prozent)
Studie des IBV zum Fahrermangel in der Busbranche
8. BERUFSAUSBILDUNG
Die demografische Entwicklung in der Branche deutet auf die Notwendigkeit zu einem verstärkten Aufbau von Nachwuchskräften aus den eigenen
Reihen hin, um den steigenden Personalbedarf aufgrund altersbedingter
Fluktuation zu kompensieren. Im Rahmen der Studie wurde die aktuelle
Situation in diesem wichtigen Aspekt analysiert.
8.1 Angebot an Ausbildungsmöglichkeiten
Bislang fehlen in vielen der befragten Unternehmen fachspezifische Ausbildungsmöglichkeiten, denn nur 10 % der Unternehmen bieten eine Ausbildung zur
Fachkraft im Fahrbetrieb an. 79 % hingegen bilden überhaupt keine Fachkräfte
aus. Dabei ist aus den Studienergebnissen keine Differenzierung nach Unternehmensgröße bzw. Regionen erkennbar.
Als Gründe für die fehlenden Ausbildungsangebote werden der hohe finanzielle und zeitliche Aufwand für die Durchführung der Ausbildung sowie das Fehlen
von Ausbildern angeführt. Des Weiteren
sehen die Unternehmen derzeit zu wenig
qualifizierte Bewerber für eine Berufsausbildung.
Überraschend war festzustellen, dass trotz
des in der Studie testierten Mangels an
Busfahrern eine Berufsausbildung von einigen teilnehmenden Unternehmen als
nicht erforderlich angesehen wird.
Abbildung 19
Gründe für fehlende Ausbildung (Nennungen aller Befragten in Prozent)
Abbildung 18
Fahrerspezifische Ausbildungsberufe (Nennungen aller Befragten in
Prozent)
15
15 15
Studie des IBV zum Fahrermangel in der Busbranche
8.2 Schaffung von
Ausbildungsplätzen
Um die erforderlichen Ausbildungsplätze
zu schaffen, wird die Errichtung von Ausbildungskooperationen von den Busunternehmen deutlich vor dem Ausbau bestehender Ausbildungsaktivitäten präferiert.
Hier besteht für die Verbände die Möglichkeit, die notwendige Nachwuchssicherung in der Branche über eine gezielte Vernetzung von Unternehmen, die an
einer Ausbildung interessiert sind, aktiv zu
unterstützen.
Abbildung 20
Ausbildungsaktivitäten gegen den Busfahrer-Mangel (Nennungen
aller Befragten in Prozent)
16
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Studie des IBV zum Fahrermangel in der Busbranche
9. ZUSAMMENFASSUNG UND EMPFEHLUNG
Das auf die Branche zukommende Problem des „Busfahrer-Mangels“ wird
auf Basis der Studienergebnisse derzeit noch nicht umfassend von allen
Unternehmen in seiner Dynamik wahrgenommen. Infolge der aktuellen
Beschäftigungsstrukturen als auch der demografischen Entwicklung wird
sich diese Herausforderung jedoch noch signifikant verstärken und beschleunigen.
Die Stellenbesetzung stellt für die Unternehmen nicht nur ein quantitatives, sondern auch ein qualitatives Problem dar,
da durch zunehmenden Wettbewerb in
der Branche und steigender Serviceerwartungen auf Kundenseite die erforderlichen Qualifikationen an den BusChauffeur steigen werden. Ohne zielgerichtete Qualifizierung des Fahrpersonals
kann diesen Kundenbedürfnissen dauerhaft nicht entsprochen werden.
Die teilnehmenden Unternehmen sehen
vor allem mittelgroße bis große Probleme
bei der Rekrutierung von Mitarbeitern im
Fahrdienst, nicht zuletzt auch aufgrund
der besonderen Beschäftigungsbedingungen (z.B. Wochenend- und Schichtarbeit). Als wichtigsten Grund für zu erwartenden Engpässe bei der Gewinnung von
Personal sehen die Unternehmen das bisherige Image der Branche und des Berufsbildes an, das bislang wenig mit positiven Aspekten im Fokus der Öffentlichkeit stand. Weitere Ursachen werden in
der fehlenden regionalen und qualifikatorischen Übereinstimmung von Arbeitskräfteangebot und –bedarf sowie einem
grundsätzlichen Mangel an qualifiziertem
Personal auf den Arbeitsmärkten gesehen.
Um in den kommenden Jahren den demografischen Wandel und seine Auswirkungen auf die Arbeitsmärkte erfolgreich
bewältigen zu können und geeignetes
Personal für sich zu gewinnen, werden
17
die Unternehmen der Bustouristik insbe-
17
sondere auf folgenden Handlungsfeldern
aktiv werden müssen:
 Hohe Fluktuation und die derzeitigen
„Abwerbepraktiken“ innerhalb der Branche sind für die Unternehmen/Branche
schädlich und teuer. Mitarbeiterbindung
und Mitarbeiterzufriedenheit müssen
durch entsprechende Maßnahmen erhöht werden.
 Darüber hinaus gilt es, neue bzw.
„schlummernde“ Arbeitsmärkte zu aktivieren sowie neue Rekrutierungswege zu
erschließen. Um die dafür erforderlichen
Investitionen tätigen zu können, gilt es,
die Personalkosten sinnvoll zu optimieren
und wirkungsvoller für Personalbindung
und Mitarbeitergewinnung zu nutzen.
 Die Busbranche hat bislang eine
„Quereinsteigerphilosophie“ und keine
Ausbildungstradition. Die Unternehmen
werden ihr Engagement in der Ausbildung erhöhen müssen, um im Wettbewerb mit angrenzenden Branchen über
ausreichend Nachwuchskräfte aus eigenen Reihen zu verfügen.
 Die Entwicklungen im Arbeitsmarkt erfordern neue Methoden der Personalsuche
und -ansprache. Hierbei wird insbesondere die Nutzung der neuen Medien für
die Personalgewinnung immer wichtiger.
Grundsätzlich wird der Außenauftritt der
Branche und der Unternehmen als Arbeitgeber noch professioneller werden
müssen.
17