Prüfungsfragen Arbeitsrecht
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Prüfungsfragen Arbeitsrecht http://www.Rechtsfreund.at Prüfungsfragen aus Arbeitsrecht Prof. Schrank Jänner 1998 bis Juni 2000 © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -1- Prüfungsfragen Arbeitsrecht Vorwort Dieses Skriptum dient zur Vorbereitung für die Diplomprüfung aus Arbeitsrecht. Zur Vorbereitung auf die Diplomprüfung bei Prof. Schrank empfiehlt Rechtsfreund.at folgende Vorgangsweise: Skriptenstudium (Richter oder Orac) Die Lehrbücher von Prof. Tomandl sowie Lehrbücher zum Sozialrecht zur Vertiefung und zur Lösung von Problemen, die nicht in den Skripten herausgearbeitet werden Besuch der Pflichtübung von Prof. Schrank Besuch der Vorlesung von Prof. Schrank Prüfung Prof. Schrank prüft in Gruppen von bis zu 7 Studenten und gibt keine Fragen weiter. Prof. Schrank beschränkt sich im wesentlichen auf die Fragen, die auch in diesem Skript behandelt werden und legt besonderen Wert auf das Betriebsverfassungsrecht und den Rechtsschutz der Arbeitnehmer Viel Erfolg bei der Prüfung wünscht Rechtsfreund.at © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -2- Prüfungsfragen Arbeitsrecht Individualarbeitsrecht 1. Was versteht man unter dem Unverzüglichkeitsgrundsatz bei der Auflösung von Arbeitsverhältnissen? (I) Die vorzeitige Auflösung muss unverzüglich, dh ohne schuldhaftes Zögern erfolgen. Geschieht dies nicht, so ist anzunehmen, dass der Auflösungsgrund nicht so gravierend war, dass dem anderen Vertragsteil jegliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Außerdem soll der eine Vertragsteil nicht in Ungewissheit belassen werden, ob der andere von seinem Recht auf vorzeitige Auflösung Gebrauch machen werde oder nicht. Grundsätzlich muss eine vorzeitige Auflösung nach Kenntnis des Auflösungsgrundes sofort erfolgen. Es muss aber Zeit bleiben, eine Rechtsauskunft einzuholen, den Sachverhalt aufzuklären. Eine zu spät ausgesprochene Auflösungserklärung ist rechtswidrig, beendet aber idR trotzdem das Arbeitsverhältnis. 2. Welche Ansprüche kann ein ungerechtfertigt Entlassener geltend machen? Urlaubsentschädigung Der Urlaubsrest aus einem bereits abgelaufenen Urlaubsjahr ist in Höhe des vollen Urlaubsentgelts abzugelten. Ein Urlaubsrest aus einem noch nicht abgelaufenen Urlaubsjahr wird je nach Beendigungszeitpunkt und Beendigungsart unterschiedlich behandelt. Voller Anspruch auf das Urlaubsentgelt für den gesamt noch offenen Resturlaub in folgenden Fällen (taxativ): o vorzeitiges Ende ohne Verschulden des AN o Ende in der zweiten Hälfte des Urlaubsjahres bei Zeitablauf, einvernehmlicher Lösung und AN-Kündigung o Ende durch AG-Kündigung, wenn die Kündigungsfrist weniger als drei Monate beträgt; beträgt der Urlaub mind. drei Monate, ist der Urlaub in natura zu konsumieren Urlaubsabfindung (=aliquote Abfindung des offenen Urlaubsrestes) Besteht, wenn kein Anspruch auf Urlaubsentschädigung besteht, außer das Arbeitsverhältnis endet durch unbegründeten vorzeitigen Austritt des AN; dh bei vorzeitigem Austritt aus wichtigem Grund kein Anspruch auf Vergütung des offenen Urlaubsrestes Kündigungsentschädigung Abfertigung © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -3- Prüfungsfragen Arbeitsrecht 3. In welchen Fällen beträgt die Abfertigung nur 50%? o Der Abfertigungsanspruch der Eltern beträgt nur die Hälfte des „normalen“ Abfertigungsanspruches, höchstens 3 Monatsentgelte. o Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des AN, so gebührt die Abfertigung in halber Höhe den gesetzlichen Erben. 4. Was regelt das EFZG? Regelt die Entgeltfortzahlung für Arbeiter und auch jene Angestellte, die nicht dem AngG unterliegen für den Fall des Unterbleibens der Arbeitsleistung (es folgt grundsätzlich dem fiktiven Ausfallsprinzip) o Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit, Unfall, Arbeitsunfall, Berufskrankheit o Unverzügliche Meldung der Diensterhinderung durch den AN an den AG o Wartefrist 14 Tage o Ausmaß der EFZ hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab o Dienstzeiten sind zusammenzurechnen o Bei Wiedererkrankungen werden die einzelnen Krankenstandszeiten zusammengezählt o Bei Arbeitsunfall und Berufskrankheit hat der AN zusätzliche Ansprüche auf EFZ. Die Ansprüche stehen parallel zur EFZ während des „normalen“ Krankenstandes zu. o Der Anspruch auf EFZ ruht, wenn sich der AN ohne wichtigen Grund der vom Krankenversicherungsträger angeordneten ärztlichen Untersuchung nicht unterzieht o AG werden die Kosten der EFZ auf Antrag ersetzt 5. Über das Vermögen des AG wird der Konkurs eröffnet. Welche Folgen hat das für die AN? o Der AN kann durch vorzeitigen Austritt das Arbeitsverhältnis lösen (wird das Unternehmen fortgeführt steht ihm kein Lösungsrecht zu) o Der Masseverwalter kann alle Arbeitsverhältnisse (auch befristete und vertraglich unkündbare) unter Einhaltung der Kündigungsfristen kündigen. An gesetzliche Kündigungstermine ist er nicht gebunden, wohl aber an gesetzliche Kündigungsbeschränkungen o Dieses besondere Vertragslösungsrecht besteht nur innerhalb eines Monats nach Konkurseröffnung o Ansprüche: Tritt der AN vorzeitig aus, gebührt ihm Kündigungsentschädigung für die Zeit, die bei Beendigung durch den Masseverwalter verstrichen wäre Wird durch den MV gekündigt, steht dem AN Schadenersatz zu 6. Was ist ein Kettenarbeitsvertrag? Ist ein solcher immer unzulässig? Was passiert mit etwaigen Urlaubsansprüchen? (II) Ein Kettenarbeitsvertrag liegt vor, wenn zwei oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse zeitlich aneinander gereiht werden. Dies ist nach Rsp d OGH grundsätzlich nicht zulässig, außer der AG kann die sachliche Rechtfertigung nachweisen (zB Saisonarbeit). Der Grund dafür liegt in der Tatsache, dass durch den Abschluss von Kettenarbeitsverträgen Rechtsvorschriften zum Schutz des AN unterlaufen werden können, da viele AN-Rechte an eine best. Mindestlaufdauer gebunden sind (zB EFZ-Dauern) bzw an die Kündigung anknüpfen (zB allg. Kündigungsschutz). © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -4- Prüfungsfragen Arbeitsrecht Liegt ein unzulässiger Kettenarbeitsvertrag vor, so sind die zweite und die darauffolgenden Befristungsvereinbarungen nichtig. Nur der AN kann sich auf die Nichtigkeit berufen. 7. Was geschieht mit dem Urlaubsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf endet? Ein Urlaubsrest aus einem noch nicht abgelaufenen Urlaubsjahr wird je nach Beendigungszeitpunkt und Beendigungsart unterschiedlich behandelt. Es besteht voller Anspruch auf das Urlaubsentgelt für den gesamt noch offenen Resturlaub, wenn das Ende in der zweiten Hälfte des Urlaubsjahres liegt. Für das 1. Halbjahr hat der AN Anspruch auf Abfindung (, die gebührt, wenn kein Anspruch auf Urlaubsentschädigung besteht.) 8. Welche Bestandsschutzmaßnahmen kennen Sie? (I) Unter Bestandsschutz versteht man den Schutz des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Der AN soll davor bewahrt werden, dass er aus Willkür des AG oder aus von der Rechtsordnung abgelehnten Gründen seinen Arbeitsplatz verliert (=allg. Kündigungs- und Entlassungsschutz). Zum Bestandsschutz gehören alle gesetzlichen Regelungen, die die Beendbarkeit zugunsten der AN einschränken oder auch nur die Beendigung hinauszögern. Für einige AN-Gruppen, die besonders schützenswert erscheinen, ist der Bestandsschutz verstärkt (=besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz) 9. Welche Rechtsfolgen hat ein vorzeitiger Austritt? Was versteht man darunter? (II) Die vorzeitige Auflösung des AV ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die auf die sofortige Beendigung des AV abzielt. Erfolgt sie durch den AG, so spricht man von Entlassung, erfolgt sie durch den AN, von Austritt. o Das AngG enthält eine Regelung für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis vor Fälligkeit der Sonderzahlung endet (16 AngG). Dem AN steht der aliquote Teil der Sonderzahlung zu (1/12 pro abgelaufenen Monat) o EFZ-Anspruch bei berechtigtem vorzeitigem Austritt und Arbeitsunfähigkeit des AN o Der AN hat Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn er aus einem vom AG verschuldeten Grund vorzeitig ausgetreten ist o Urlaubsentschädigung und -abfindung 10. Wann hat man Anspruch auf Kündigungsentschädigung?(I) Der AN hat einen Anspruch auf Kündigungsentschädigung (§ 29 AngG, § 1162b ABGB), wenn er: ohne wichtigen Grund entlassen wurde aus einem vom AG verschuldeten Grund vorzeitig ausgetreten ist oder der AG eine Kündigung frist- oder terminwidrig ausgesprochen hat. Dh, dass der AN einen Anspruch auf das vertragsmäßige Entgelt für den Zeitraum hat, der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf (befristetes AV) oder durch ordnungsgemäße AG-Kündigung (unbefristetes AV) verstreichen hätte müssen. Beträgt diese Zeitspanne jedoch mehr als 3 Monate, so muss sich der AN anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Arbeitsleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat. Die hM sieht in der Kündigungsentschädigung einen Schadenersatzanspruch (Aus dem „Schadenersatz“ folgt, dass die Kündigungsentschädigung, der „Mindest“schadenersatz ist. Ein höherer ist daher möglich) Ein Teil der Lehre sieht in der Kündigungsentschädigung einen Erfüllungsanspruch. © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -5- Prüfungsfragen Arbeitsrecht 11. Welche Probleme in bezug auf die Kündigungsentschädigung können bei besonders geschützten AN auftreten? Wie ist sie zu berechnen? (I) AN, die einen besonderen Kündigungs- bzw. Entlassungsschutz genießen, haben im Fall einer unrechtmäßigen Kündigung (Entlassung) nach der Rsp ein Wahlrecht: sie können entweder die Unwirksamkeit der Auflösungserklärung geltend machen oder die fehlerhafte Auflösung gegen sich wirken lassen (auf den Bestandsschutz verzichten) und Geld (insb Kündigungsentschädigung) begehren. Die fehlerhafte Auflösung ist in einem solchen Fall also relativ nichtig, nur der AN kann sich auf die Nichtigkeit berufen. Fraglich ist, ob die Kündigungsentschädigung bis zu dem Zeitpunkt gebühren soll, zu dem das Arbeitsverhältnis durch ordnungsgemäße AG-Kündigung bzw Fristablauf geendet hätte oder der besondere Bestandsschutz nicht zu berücksichtigen ist. Die Rsp berücksichtigt den Schutzzeitraum für Mütter (4 Monate nach Entbindung/ 4 Wochen nach Karenzurlaub) bei der Berechnung der Kündigungsentschädigung; bei Behinderten kürzt sie den Zeitraum auf ein halbes Jahr, bei Belegschaftsfunktionären werden die Zeiten des besonderen Bestandsschutzes nicht berücksichtigt. Ein Teil der Lehre will den besonderen Kündigungsschutz nur berücksichtigen, wenn der AG den vorzeitigen Austritt des AN provoziert hat, um so den Kündigungsschutz zu umgehen. 12. Wodurch unterscheiden sich Urlaubsentschädigung und Urlaubsabfindung? (III) Der Urlaub ist grundsätzlich in natura zu konsumieren. Endet das AV aber vor Verbrauch des Urlaubs, so ist eine Vergütung des offenen Urlaubsrestes nur mehr in Geld möglich (Zur Frage, warum ein Anspruch auf Abgeltung des offenen Urlaubsrestes in Geld besteht, wurde die Theorie von der Doppelnatur des Urlaubs entworfen, wonach der Urlaub aus zwei getrennten Einzelansprüchen besteht, nämlich auf Freizeit und auf Entgelt). Ein Urlaubsrest aus einem bereits abgelaufenen Urlaubsjahr ist in Höhe des vollen Urlaubsentgeltes abzugelten. Der AN hat diesen Urlaubsanspruch bereits voll erworben. Ein Urlaubsrest aus einem noch nicht abgelaufenen Urlaubsjahr wird je nach Beendigungszeitpunkt und Beendigungsart unterschiedlich behandelt: a. Die Urlaubsentschädigung bedeutet einen vollen Anspruch auf das Urlaubsentgelt für den gesamten noch offenen Resturlaub. Sie gebührt in folgenden Fällen (taxativ): Vorzeitiges Ende des AV ohne Verschulden des AN Ende des AV in der 2. Hälfte des Urlaubsjahres bei Zeitablauf, einvernehmlicher Lösung und Kündigung Ende durch AG-Kündigung, wenn die Kündigungsfrist weniger als 3 Monate beträgt b. Die Urlaubsabfindung stellt eine aliquote Abgeltung des offenen Urlaubsrestes dar. Der AN hat Anspruch auf 1/52 des Urlaubsentgelts pro Woche, die im laufenden Urlaubsjahr bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses verstrichen ist. Voraussetzungen für den Anspruch auf Urlaubsabfindung: Es darf kein Anspruch auf Urlaubsentschädigung bestehen (außer das AV endet durch unbegründeten vorzeitigen Austritt des AN) Ansonsten sind die Voraussetzungen für die Urlaubsentschädigung zu prüfen. © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -6- Prüfungsfragen Arbeitsrecht 13. Was versteht man unter dem „Dienstgeberhaftungsprivileg“? Bei vom AG verursachten Personenschäden des AN gelten bestimmte Haftungserleichterungen (das ist das DG-Haftungsprivileg). Sie sind die Folge der Einführung der allgemeinen Unfallversicherung, die ua als „Ablöse der AG-Haftpflicht“ eingeführt wurde. §§ 333ff ASVG sieht folgende Haftungserleichterungen für den AG vor: Bei Vorsatz ist der AG der UV gegenüber regresspflichtig (originärer Regressanspruch), außerdem haftet er dem AN für jeden Schaden, der vor der UV nicht gedeckt wird. Bei grober Fahrlässigkeit ist der AG nur der UV gegenüber regresspflichtig. Bei leichter Fahrlässigkeit ist der AG von jeder Haftung befreit. Die Haftungserleichterungen des AG gelten auch für seinen gesetzlichen oder gewillkürten Vertreter und für jeden, der im Unfallzeitpunkt Aufseher im Betrieb ist. 14. Haben Sie verfassungsrechtliche Bedenken gegen das Sperrecht des Betriebsrates? Früher machte eine Zustimmung des BR die daraufhin ausgesprochene Kündigung zur Gänze unanfechtbar (Sperrecht des BR) Dieses Sperrecht wurde 1990 entscheidend aufgelockert (der AN kann nicht mehr wegen mangelnder sozialer Rechtfertigung anfechten, wenn der BR zustimmt), wobei sicherlich die Möglichkeit eines Missbrauchs des Sperrechts eine Rolle gespielt hat. Ein Teil der Lehre verlangt im Hinblick auf Art 6 MRK (Recht auf den gesetzlichen Richter) die gänzliche Beseitigung des Sperrechts. 15. Was regelt das DNHG? (I) In Ausübung ihres Dienstes verursachen AN mitunter dem AG Schäden. Dabei macht es grundsätzlich keinen Unterschied, ob der AN den AG direkt schädigt oder indirekt, indem er Dritten einen Schaden zufügt, für den der AG haftet. De AN haftet dem AG für solche Schäden nach den Regeln des allg. Schadenersatzrechtes, wobei jedoch das DNHG gewisse Haftungserleichterungen für AN vorsieht. Gründe dafür: Selbst dem sorgfältigsten AN passieren zwangsläufig Fehler, wobei das Schadensausmaß bei den modernen Produktionsweisen oft sehr groß ist. Es würde große Härten bedeuten, den meist wirtschaftlich schwachen AN dafür voll haftbar zu machen. Dem AG kommen die Früchte der Arbeit zugute, er soll daher auch ein gewisses Risiko tragen müssen. Für den AG ist dieses Risiko auch einigermaßen kalkulierbar, er kann entsprechende betriebswirtschaftliche Maßnahmen setzen. 16. Wann hat ein AN Anspruch auf eine Abfertigung? Wie hoch die ist die Berechnungsgrundlage der Abfertigung? (II) Die Abfertigung ist ein einmaliger Geldbetrag, den der AG dem AN anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bezahlen hat, wenn der AN mindestens drei Jahre bei ihm beschäftigt war und das Arbeitsverhältnis nicht aus bestimmten abfertigungsschädlichen Gründen beendet worden ist. Voraussetzungen für die Entstehung des Anspruchs: Das AV muss ununterbrochen drei Jahre gedauert haben Abfertigungsschädlich sind: © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -7- Prüfungsfragen Arbeitsrecht o AN-Kündigung o vom AN verschuldete Entlassung o vorzeitiger Austritt ohne wichtigen Grund Sonderfälle: o Pensionisten; hat das AV mind 10 Jahr gedauert besteht auch bei ANKündigung ein Abfertigungsanspruch: Ab Erreichung des normalen Pensionsalters (Alterabfertigung) AN kündigt um vorzeitige Alterspension wegen langer Versicherungsdauer in Anspruch zu nehmen (Pensionsabfertigung) AN kündigt um in Gleitpension zu gehen Kündigung wegen in Anspruchnahme einer Pension wegen geminderter Arbeitsfähigkeit Kündigung wegen in Anspruchnahme einer vorzeitigen Alterspension wegen geminderter Arbeitsfähigkeit o Eltern nach 5 Jahren in folgenden Fällen (Anspruch beträgt nur die Hälfte, höchstens 3 Monatsentgelte): Mütter, wenn sie ihren Austritt innerhalb der Schutzfrist (8 Wochen) nach der Geburt erklären Adoptiv- oder Pflegeeltern, wenn sie ihren Austritt innerhalb von 8 Wochen erklären und das Kind noch nicht 2 Jahre alt ist Eltern, wenn sie ihren Austritt während eines Karenzurlaubes, spätestens 3 Monate vor dessen Ende erklären Eltern, wenn das AV während einer Teilzeitbeschäftigung durch ANKündigung endet Höhe der Abfertigung: Die Abfertigung besteht in einem Vielfachen des für den letzten Monat gebührenden Entgelts. Sie steigt mit der Anzahl der Arbeitsjahre. Herangezogen wird jenes Entgelt, auf das der AN im letzten Monat des AV Anspruch hatte. Die Berechnung folgt nicht dem Entgeltausfallsprinzip. In die Berechnung einzubeziehen sind: Alle Entgeltteile, die in jeder Lohnzahlungsperiode ausbezahlt werden Alle Entgeltteile, die zwar nicht in jeder Lohnzahlungsperiode ausbezahlt werden, aber doch mit einer gewissen Regelmäßigkeit. 17. Nennen Sie Entlassungsgründe. Verschuldensunabhängige Entlassungsgründe: o Dienstunfähigkeit o Abschreckende Krankheit Verschuldensabhängige Entlassungsgründe: o Verstöße gegen die Arbeitspflicht: Unterlassung der Dienstleistung während einer erheblichen Zeit Beharrliche Pflichtvernachlässigung o Verstöße gegen die Treuepflicht: Vertrauensunwürdigkeit (zumindest Fahrlässigkeit notwendig) Verstoß gegen das Konkurrenzverbot bzw Geschenkannahmeverbot und „Untreue im Dienst“ © http://www.Rechtsfreund.at das [email protected] -8- Prüfungsfragen Arbeitsrecht Ehrverletzungen, Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit 18. Denken Sie an den allgemeinen rechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz: was kann der Benachteiligte begehren? (I) Die Gleichbehandlungspflicht ist Ausfluß der Fürsorgepflicht (iVm den „guten Sitten“ und einer „indirekten“ Anwendung des verfassungsrechtlichen Gleichheitsgrundsatzes) und wurde durch Richterrecht ausgestaltet. Sie ergibt sich aus dem arbeitsrechtrechtlichen Gleichheitsgrundsatz, der besagt, dass kein AN (negativ formuliert!) aus unsachlichen Gründen schlechter behandelt werden darf als die Mehrheit der übrigen vergleichbaren AN. Er wurde von der Rsp entwickelt und ist gesetzlich nicht verankert (Hinweis in § 18 BPG). Der in der Verfassung verankerte Gleichheitsgrundsatz kann den einzelnen AG nicht binden. Er ist für das AR dennoch von großer Bedeutung. Er gilt nämlich für arbeitsrechtliche Gesetze und VO und auch für BV und KV. 19. Welche Ansprüche regelt das Gleichbehandlungsgesetz? Betrifft es auch die Einstellung von AN? Welche Ansprüche sind daraus ableitbar? (I) Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet die Schlechterstellung von AN aufgrund des Geschlechts. Es normiert zunächst in einer Generalklausel, dass niemand aufgrund des Geschlechts im Zusammenhang mit einem AV diskriminiert werden darf und greift dann demonstrativ einige Fälle heraus, in denen dem Gesetzgeber das Diskriminierungsverbot besonders wichtig erscheint 20. Ist die Wochenendarbeitsruhe eine bezahlte Ruhe? Der Gesetzgeber hat dem AN in gewissen Situationen einen Anspruch auf bezahlte Freizeit in bestimmtem Umfang eingeräumt. Dazu gehört neben dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung infolge Krankheit, Arbeitsunfall und Berufskrankheit auf Entgeltfortzahlung bei sonstigen persönlichen Dienstverhinderungsgründen, auch der Anspruch auf bezahlten Urlaub, Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen, auf bezahlte Freizeit zur Postensuchen und der Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf bezahlte Freizeit zur Ausübung seiner Betriebsratstätigkeit. 21. Wann ist eine Kündigung sittenwidrig? Welche Problematik besteht dabei? (II) Nach der neuen Rsp des OGH besteht neben dem allg. Kündigungsschutz auch die Möglichkeit sich auf die Sittenwidrigkeit der Kündigung gem. § 879 ABGB zu stützen, sofern das verpönte Motiv nicht schon von § 105/3/1 ArbVG erfasst ist. § 105/3/1 ArbVG deckt nicht alle ansonsten von der Rechtsordnung missbilligten Motive ab; § 105 erfasst zB keine Kündigung wegen Religions- oder Parteizugehörigkeit. § 879 ABGB ist vor allem für jenen AN von Bedeutung, der nicht unter den Kündigungsschutz des ArbVG fällt (zB leitende Angestellte, AN in Privathaushalten). Im Gegensatz zum Kündigungsschutz des ArbVG, der eine Anfechtung einer zunächst wirksamen Kündigung vorsieht, ist eine sittenwidrige Kündigung gem. § 879 ABGB von vornherein unwirksam. Für die Sittenwidrigkeit nach § 879 ABGB gilt nicht die Beweiserleichterung des Glaubhaftmachens gem §105/5 ArbVG © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -9- Prüfungsfragen Arbeitsrecht 22. Was ist das Urlaubsentgelt? Was ist eine Urlaubsablöse? Was besagt das Entgeltausfallsprinzip? Urlaubsentgelt: Der AN hat für die Dauer des Urlaubs einen unabdingbaren Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der Anspruch bemisst sich nach dem Entgeltausfallsprinzip. Es steht ihm also das Entgelt zu, das er verdient hätte, hätte er gearbeitet (§6 UrlG) Urlaubsablöse: Vereinbarung zwischen AG und AN, wonach der AN statt des Naturalurlaubs eine vermögenswerte Leistung erhalten soll, sind rechtsunwirksam (§ 7 UrlG, sog. Ablöseverbot). Der AN kann daher innerhalb der Verjährungsfrist Naturalurlaub verlangen. Hat er die Urlaubsablöse bereits erhalten, muss er sich diese auf das Urlaubsentgelt anrechnen lassen. 23. Welche wichtige, das Verhältnis zwischen AN und AG betreffende Regelung enthält § 1014 ABGB? (II) Der Auftraggeber ist verpflichtet, dem Auftagnehmer allen notwendigen und nützlichen Aufwand, den der Auftragnehmer zur Besorgung des Geschäftes gemacht hat, zu ersetzen. Dazu hat er ihm auf Verlangen auch einen Vorschuss zu geben. Weiters muss er allen mit der Erfüllung des Auftrages verbundenen Schaden vergüten. Muss der AN eigene Mittel in das Arbeitsverhältnis einbringen (zB Privatauto), haftet der AG für Sachschäden, die der AN im Rahmen seiner Tätigkeit an ihnen verursacht, analog den Regeln des DNHG (so die neuere Rsp unter Berufung auf § 1014 ABGB). Der AG soll sein eigenes Risiko nicht auf den AN überwälzen, indem er von ihm die Einbringung eigener Mittel verlangt. 24. Welchen besonderen Entlassungsschutz gibt es bei Behinderten? (I) Behinderte und Opferbefürsorgte haben keinen besonderen Entlassungsschutz. Sie haben nur einen besonderen Kündigungsschutz. Der besondere Kündigungsschutz steht nur bestimmten Personengruppe zu, die der Gesetzgeber als besonders schutzwürdig erachtet. Er ist nicht auf betriebsratspflichtige Betriebe beschränkt: Der besondere Kündigungsschutz ist folgendermaßen ausgestattet: 1. Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung des ASG bzw mit Zustimmung des Behindertenausschusses möglich. 2. Die Kündigungsmöglichkeiten sind auf bestimmte Kündigungsgründe eingeschränkt. Der besondere Kündigungsschutz für Behinderte und Opferbefürsorgte gilt nur für begünstigte Behinderte, das sind öst. Staatsbürger, Asylanten und EWR-Bürger mit einem Grad der Behinderung von mind. 50%. Die Schutzfrist beginnt mit dem Antrag des Behinderten auf Erteilung eines Bescheids über die Behinderung (unter der Bedingung der pos. Erledigung des Antrags) Kündigungsfrist mind. 4 Wochen Die Kündigung ist, um rechtswirksam zu sein an die vorherige Zustimmung des Behindertenausschusses gebunden. Demonstrative Aufzählung von Kündigungsgründen in § 8/4 BeinstG: Tätigkeitsbereich des AN entfällt + Weiterbeschäftigung kann nicht ohne erheblichen Schaden fd Betrieb erfolgen AN arbeitsunfähig + Weiterbeschäftigung anderweitig kann nicht ohne erheblichen Schaden fd Betrieb erfolgen Beharrliche Pflichtverletzung durch den AN + Weiterbeschäftigung ist aus Gründen der Arbeitsdisziplin nicht zumutbar © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -10- Prüfungsfragen Arbeitsrecht 25. Was geschieht mit den Arbeitsverträgen bei einem Betriebsübergang? Beendet eine Arbeitgeberwechsel das Arbeitsverhältnis? (I) Seit Inkrafttreten des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes (AVRAG) ist in Österreich eine Eintrittsautomatik für den Fall des Betriebsüberganges vorgesehen. Geht ein Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber über (Betriebsübergang), so tritt der neue Inhaber als AG mit allen Rechten und Pflichten in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Ausgenommen ist der Konkursfall. Der neue Inhaber tritt in alle Recht und Pflichten ein, wie sie im Zeitpunkt des Überganges bestanden haben (auch in offene, rechtmäßige Forderungen der AN). Die Arbeitsbedingungen bleiben grundsätzlich aufrecht. 26. Was versteht man unter dem „allgemeinen Entlassungsschutz“? Der allgemeine Entlassungsschutz erfasst nur AN im arbeitsverfassungsrechtlichen Sinn (das sind alle im Betrieb beschäftigten Personen einschließlich der Lehrlinge und Heimarbeiter. Das ArbVG stellt auf die faktische Eingliederung in den Betrieb ab, sieht aber für bestimmte AN-Gruppen Ausnahmen vor; zB leitende Angestellte, die maßgeblichen Einfluß auf die Betriebsführung haben). Eine Entlassungsanfechtung ist möglich, wenn: Kein Entlassungsgrund vorliegt und Ein Anfechtungsgrund besteht (verpöntes Motiv oder Sozialwidrigkeit der Entlassung) a. Beiziehung des BR: Der Betriebsinhaber muss den BR nach jeder Entlassung unverzüglich verständigen. Dieser kann innerhalb von drei Arbeitstagen nach der Verständigung eine Beratung über die Entlassung verlangen. Der BR kann der Entlassung zustimmen, ihr widersprechen oder keine Stellungnahme abgeben. b. Prozessführungsbefugnis: Hat der BR widersprochen, kann der BR auf Verlangen des AN anfechten. Kommt der BR dem Verlangen binnen einer Woche nicht nach, kann der AN selbst anfechten. Hat der BR zugestimmt kann der AN anfechten; nicht aber wegen Sozialwidrigkeit Hat der BR keine Stellungnahme abgegeben, kann ebenfalls der AN anfechten; er kann aber keinen Sozialvergleich verlangen 27. Welchen Einfluß hat die Einberufung eines AN zum Präsenzdienst auf das Arbeitsverhältnis? Präsenzdiener fallen in den Schutzbereich des Arbeitsplatzsicherungsgesetzes (APSG) und genießen besonderen Kündigungsschutz: Die Schutzzeit beginnt mit der Zustellung des Einberufungsbefehls bzw Zuweisungsbescheides. Sie endet in der Regel einen Monat nach Beendigung des jeweiligen Dienstes. Der besondere Schutz greift nur, wenn der AN unverzüglich verständigt wurde. Kündigungsgründe sind: o Die Einschränkung oder Stillegung des Betriebes oder o Die Stillegung einzelner Betriebsabteilungen, wenn © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -11- Prüfungsfragen Arbeitsrecht dem Betrieb bei Aufrechterhaltung des AV ein erheblicher Schaden droht. 28. Welche Möglichkeiten gibt es einen Arbeitsvertrag abzuschließen? Über den Abschluss gelten die allg. Bestimmungen über den Abschluss von Konsensualverträgen. Der Vertragsabschluß ist prinzipiell formfrei, in wenigen Fällen ist Schriftlichkeit vorgeschrieben (zB für Lehrlingsverträge). Da der AN oft in Beweisschwierigkeiten kommen kann, wenn er nichts Schriftliches in der Hand hat, muss der AG dem AN unverzüglich nach Beginn des AV einen schriftlichen Dienstzettel aushändigen. Dieser muss alle wesentlichen Umstände aus dem AV enthalten. Beim Dienstzettel handelt es sich um keinen Vertrag (Willenserklärung) sondern um eine schriftliche Aufzeichnung, was Inhalt des Arbeitsvertrages ist (=Wissenserklärung). Der AN hat dadurch zwar eine Urkunde über den Inhalt des Arbeitsvertrages in der Hand, im Streitfall kann aber sowohl Richtigkeit wie Vollständigkeit bestritten werden. Gegenstand des Abeitsvertrages können körperliche und geistige Dienste jeder Art sein, wobei die Grenzen der Möglichkeit und Erlaubtheit auch für das Arbeitsrecht gelten. Die Vertragsfreiheit ist zugunsten des AN durch Gesetz, KV und BV weitgehend eingeschränkt. 29. Was versteht man unter dem „Versetzungsschutz“? Versetzung: Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz. Unterscheide davon: Beförderung: Darunter ist jede Anhebung der Verwendung im Betrieb zu verstehen, die mit einer Entgelterhöhung verbunden ist. Eine bloße Entgelterhöhung stellt keine Beförderung dar! Arbeitsrechtlich bedeutend wird die Versetzung erst, wenn mind eines der folgenden Merkmale vorliegt: Wesentliche Veränderung der Arbeitsaufgaben Wesentliche Veränderung des Arbeitsortes Versetzungsschutz: 1. Versetzung muss arbeitsvertraglich gedeckt sein; geht sie über den Rahmen des Arbeitsvertrages hinaus, so muss der AN dieser Vertragsänderung zustimmen. 2. Soll die Versetzung auf Dauer =mind 13 Wochen) erfolgen, muss der AG den BR verständigen und die Versetzung auf Verlangen beraten. 3. Bringt eine dauernde Versetzung für den AN eine Verschlechterung mit sich, so kann sie nur rechtswirksam werden, wenn der BR ausdrücklich zustimmt. Ob eine Verschlechterung vorliegt ist nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilen. © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -12- Prüfungsfragen Arbeitsrecht 30. Kann der AN bei aufrechtem Arbeitsverhältnis auf Ansprüche verzichten? Die Rsp sieht einen Verzicht des AN auf bereits erworbene Ansprüche unter Umständen wegen wirtschaftlichen Druckes als unwirksam an. Der wirtschaftliche Druck soll vor allem darin liegen, dass der AN befürchten muss, seinen Arbeitsplatz zu verlieren, wenn er auf einen Anspruch nicht verzichtet („Drucktheorie“). Die neuere Rsp vermutet wirtschaftlichen Druck und somit die Unwirksamkeit des Verzichts, wenn a. der Anspruch unabdingbar und bereits entstanden ist und b. das AV aufrecht ist und sich auch nicht in Auflösung befindet. Der wirtschaftliche Druck wird widerleglich vermutet. Die Lehre bejaht zwar die Verzichtsbeschränkungen, die Drucktheorie der Rsp ist aber auf Kritik gestoßen. Ein Schwachpunkt wird besonders darin erblickt, dass der Verzichtsschutz nur bei unabdingbaren Forderungen greifen soll. 31. Welche Arten das Dienstverhältnis zu beenden kennen Sie? Da das AV ein Dauerschuldverhältnis ist, kann es (im Unterschied zum Zielschuldverhältnis) nicht durch Erfüllung enden. Das AV endet iso iure durch: Tod des AN Zeitablauf (in ganz wenigen Fällen) Unmöglichkeit der Leistung Die Parteien können das Arbeitsverhältnis beenden durch: Rücktritt vom Vertrag Einvernehmliche Auflösung Beendigung des Probedienstverhältnisses Kündigung Vorzeitige Beendigung (Entlassung oder Austritt) 32. Worin unterscheiden sich ein „Arbeitsvertrag auf Probe“ und ein „befristeter Arbeitsvertrag“? Arbeitsvertrag auf Probe: Kann von beiden Seiten jederzeit mit sofortiger Wirkung gelöst werden. Dazu ist kein (wichtiger) Grund nötig. Eine Probezeit kann sowohl bei befristeten als auch bei unbefristeten Arbeitsverträgen vereinbart werden. Das Gesetz begrenzt die Dauer mit dem ersten Monat des AV. Wird für längere Zeit Probezeit vereinbart so ist diese Vereinbarung teilnichtig. Nur der erste Monat gilt als Probezeit Arbeitsverhältnis zur Probe: Dies ist ein befristetes AV, das mit dem Zweck eingegangen wird, den Vertragspartner zuerst einmal zu erproben, bevor man ein unbefristetes AV eingeht 33. In welchen Fällen genießt ein AN besonderen Entlassungsschutz? Der besondere Entlassungsschutz erfasst folgende Personengruppen: Belegschaftsfunktionäre Schwangere und Eltern in Karenz Präsenz-/Zivildiener und Frauen im Ausbildungsdienst © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -13- Prüfungsfragen Arbeitsrecht Lehrlinge Für die wirksame Entlassung dieser AN ist wieder (idR die vorherige) Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes (ausgenommen Lehrlinge) und das Vorliegen taxativ aufgezählter Entlassungsgründe notwendig: Belegschaftsfunktionäre: zb Täuschung beim Vertragsabschluß, Begehung best. strafbarer Handlungen Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen, Untreue im Dienst,.... Beachte: Beharrliche Pfichtverletzung ist beim Belegschaftsfunktionär lediglich ein Kündigungsgrund! Schwangere und Eltern in Karenz: zB unbefugtes Unterlassen der Abeitsleistung, beharrliche Pflichtverletzung, Untreue im Dienst, Tätlichkeiten,... Präsenz-/Zivildiener und Frauen im Ausbildungsdienst: Entlassungsgründe sind im ArbeitsplatzsicherungsG (APSG) geregelt; weitgehend die gleichen wie bei Schwangeren und Eltern in Karenz Lehrlinge: Entlassungsgründe im BerufsausbildungsG (BAG) aufgezählt. Bei Lehrlingen ist keine Zustimmung des Gerichts notwendig 34. Welche Regelungen enthält das Ausländerbeschäftigungsgesetz? Schwerpunkte des AuslBG: Österreichische Arbeitskräfte werden bevorzugt; es sollen nur solche Arbeitsplätze mit Ausländern besetzt werden, die nicht mit Österreichern besetzt werden können. Wirtschaftlichen Umschwüngen kann durch die Erteilung bzw die Versagung von behördlichen Genehmigungen in angemessener Zeit Rechnung getragen werden. Ausländische Arbeitskräfte dürfen nicht zu ungünstigeren Bedingungen beschäftigt werden als österreichische. Dadurch soll ua eine allgemeine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen und eine Bevorzugung ausländischer Arbeitskräfte verhindert werden. Voraussetzung für die Zulässigkeit der Ausländerbeschäftigung ist eine behördliche Genehmigung. So darf ein AG einen Ausländer zB nur beschäftigen, wenn ihm für diesen eine Beschäftigungsbewilligung erteilt wurde oder wenn der Ausländer eine Arbeitserlaubnis oder einen Befreiungsschein hat. Liegt keine behördliche Genehmigung vor, so ist der Arbeitsvertrag ungültig. 35. Was kann ein AN gegen seine Kündigung unternehmen? Der allgemeine Kündigungschutz erfasst nur AN im arbeitsverfassungsrechtlichen Sinn (das sind alle im Betrieb beschäftigten Personen einschließlich der Lehrlinge und Heimarbeiter. Das ArbVG stellt auf die faktische Eingliederung in den Betrieb ab, sieht aber für bestimmte AN-Gruppen Ausnahmen vor (zB leitende Angestellte, die maßgeblichen Einfluß auf die Betriebsführung haben), die der Betriebsverfassung unterliegen Der allg. Kündigungsschutz umfaßt 2 Fälle: Verpönte Kündigungsmotive Sozialwidrigkeit der Kündigung Betriebliches Vorverfahren: Der Betriebsinhaber muss vor jeder Kündigung eines AN den BR verständigen. Der BR kann innerhalb von 5 Arbeitstagen dazu Stellung nehmen (zustimmen, widersprechen, schweigen). © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -14- Prüfungsfragen Arbeitsrecht Der AG kann eine rechtswirksame Kündigung erst dann aussprechen, wenn der BR seine Stellungnahme abgegeben hat oder die 5 Arbeitstage verstrichen sind. Eine vorher ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam. Das Vorverfahren entfällt in Betrieben, in denen kein BR existiert. Die Kündigungsanfechtung Die Anfechtungsbefugnis hängt von der Stellungnahme des BR ab: Widerspruch BR: Auf Verlangen des AN kann der BR innerhalb einer Woche anfechten. Kommt der BR diesem Verlangen nicht nach, kann der AN selbst innerhalb einer weiteren Woche anfechten. Bei Widerspruch des BR ist eine gerichtliche Kündigungsanfechtung in vollem Umfang möglich. Zustimmung BR: AN kann selbst innerhalb einer Woche anfechten. Der AN kann aber nicht wegen mangelnder sozialer Rechtfertigung anfechten (=Sperrecht des BR) Schweigen des BR: Der AN kann selbst innerhalb einer Woche anfechten. Einen Sozialvergleich kann er aber nicht verlangen. Anfechtung wegen verpönten Kündigungsmotivs: Gewisse Gründe darf die Kündigung nicht haben. Hat die Kündigung folgende Motive (taxativ), so ist sie anfechtbar: Beitritt, Mitgliedschaft oder Tätigkeit in Gewerkschaften Ausübung von Rechten nach dem ArbVG Ausübung von AN Schutzaufgaben Geltendmachung von Ansprüchen aus dem AV Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit: Voraussetzung ist, dass der AN beim Zugang der Kündigung bereits 6 Monate im Betrieb war und wesentliche Interessen des AN beeinträchtigt sind. Das gilt nicht, wenn der AG beweist, dass Umstände in der Person des AN (=personenbedingte Kündigung) oder betriebliche Erfordernisse (=betriebsbedingte Kündigung) vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des AN entgegenstehen. Einzelne Verfahrensschritte: AN muss nachweisen, dass er in wesentlichen Interessen beeinträchtigt wird. Das ist dann der Fall, wenn ihm Nachteile drohen, die größer sind, als sie zwangsläufig mit jeder Kündigung verbunden sind. Stellt das Gericht Beeinträchtigung fest, muss der AG dagegen Umstände nachweisen, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Bei betriebsbedingten Kündigungen trifft der AG eine sog. soziale Gestaltungspflicht: er muss prüfen, ob er den AN an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb unterbringen kann. Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der BR oder der AN einen Sozialvergleich verlangen. Voraussetzung ist, dass der BR der Kündigung widersprochen hat. Dabei behauptet der BR/AN, dass einen Arbeitskollegen (der namhaft gemacht werden muss!), dessen Arbeit der AN übernehmen könnte, die Kündigung weniger hart treffen würde. Kündigungsanfechtung wenn trotz BR-Pflicht kein BR besteht: © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -15- Prüfungsfragen Arbeitsrecht Der AN kann binnen einer Woche selbst anfechten Rechtsfolgen: Gibt das Gericht der Anfechtungsklage statt, so ist die Kündigung (ex tunc) unwirksam. 36. Welche Konsequenzen hat die Verhinderung der Erbringung einer Arbeitsleistung des AN durch Gründe, die in der Sphäre des AG liegen? Die dispositive Bestimmung des § 1155 ABGB normiert, dass der AN Anspruch auf Entgelt hat, wenn er durch Umstände, die auf Seiten des AG liegen, an der Arbeitsleistung verhindert wurde. Er muss sich dabei jedoch anrechnen lassen, was er durch das Unterbleiben der Dienstleistung erspart, durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat. Kollektivarbeitsrecht 1. Was ist der Betriebsratsfonds? Warum hat der Betriebsratsfonds Rechtspersönlichkeit? (II) Der Belegschaft und ihren Organen kommt nur hinsichtlich der im ArbVG festgelegten Befugnisse Teilrechtsfähigkeit zu, niemals jedoch auf dem Gebiet des Vermögensrechts. Allein der Betriebsratsfond, dem vom Gesetzgeber ausdrücklich Rechtspersönlichkeit verliehen wurde, kann vermögensrechtliche Geschäfte tätigen. 2. Wie hoch darf/muß die Betriebsratsumlage sein? Wozu dient Sie? Ein Teil der Kosten der Geschäftsführung des BR wird vom Betriebsinhaber getragen (Räumlichkeiten, Kanzlei- und Geschäftserfordernisse). Zur Deckung weiterer Kosten der Geschäftsführung des Betriebsrats und zur Errichtung und Erhaltung von Wohlfahrtseinrichtungen kann von den AN eine Betriebsratsumlage (max. ½ % des Bruttoentgelts) eingehoben werden. Diese ist bei der Auszahlung des Entgelts vom AG einzubehalten und dem Betriebsratsfonds abzuführen. Über Einhebung und Höhe beschließt die Betriebsversammlung auf Antrag des BR (also die AN selbst). Die Eingänge aus der Betriebsratsumlage und sonstiger zweckbestimmter Vermögen bilden den Betriebsratsfonds. 3. Welche Mitwirkungsrechte hat der Betriebsrat bei Versetzungen? Versetzung: Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz. Unterscheide davon: Beförderung: Darunter ist jede Anhebung der Verwendung im Betrieb zu verstehen, die mit einer Entgelterhöhung verbunden ist. Eine bloße Entgelterhöhung stellt keine Beförderung dar! Arbeitsrechtlich bedeutend wird die Versetzung erst, wenn mind eines der folgenden Merkmale vorliegt: © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -16- Prüfungsfragen Arbeitsrecht Wesentliche Veränderung der Arbeitsaufgaben Wesentliche Veränderung des Arbeitsortes Versetzungsschutz: 1. Versetzung muss arbeitsvertraglich gedeckt sein; geht sie über den Rahmen des Arbeitsvertrages hinaus, so muss der AN dieser Vertragsänderung zustimmen. 2. Soll die Versetzung auf Dauer (=mind 13 Wochen) erfolgen, muss der AG den BR verständigen und die Versetzung auf Verlangen beraten. 3. Bringt eine dauernde Versetzung für den AN eine Verschlechterung mit sich, so kann sie nur rechtswirksam werden, wenn der BR ausdrücklich zustimmt. Ob eine Verschlechterung vorliegt ist nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilen. Die Zustimmung kann durch ein Urteil des Arbeits- und Sozialgerichtes ersetzt werden. 4. Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei der Einteilung der Arbeitszeit? (I) Arbeitszeitfragen fallen in den Bereich der disponiblen, erzwingbaren BV, dh solange die Angelegenheiten durch keine BV geregelt sind, kann sie der Betriebsinhaber durch Weisung oder Einzelvereinbarung regeln. Es besteht aber die Möglichkeit – insoweit keine Regelung durch KV oder Satzung vorliegt – die Schlichtungsstelle anzurufen. 5. Welche wirtschaftlichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gibt es? Wirtschaftliche Information-, Interventions- und Beratungsrechte Gilt insb für Betriebsübergang, Verselbständigung, Zusammenschluß oder Aufnahme von Betriebsteilen. In größeren Betrieben muss der Betriebsinhaber dem BR auf Wunsch eine Abschrift der Bilanz übermitteln und diese erläutern . Betriebsänderungen Bei Einschränkungen, Stillegungen, Verlegungen, Auflösungen von Arbeitsverhältnissen, die eine Meldepflicht auslösen, Zusammenschlüssen, Änderung des Betriebszwecks, der Betriebsanlagen oder der Arbeits- oder Betriebsorganisation, die Einführung neuer Arbeitsmethoden muss der Betriebsinhaber den BR informieren und mit ihm beraten. Mitwirkung im Aufsichtsrat bei Unternehmen in Rechtsform einer AG Drittelparität (§ 110 ArbVG) Einspruch gegen die Wirtschaftsführung In Betrieben mit mehr als 200 AN (bzw Unternehmen mit mehr als 400 AN) kann der BR binnen 3 Tagen ab Kenntnisnahme beim Betriebsinhaber Einspruch gegen Betriebsänderungen oder sonstige wirtschaftliche Maßnahmen erheben. Einsprüche gegen geplante Betriebsstillegungen haben für 4 Wochen aufschiebende Wirkung. Staatliche Wirtschaftskommission © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -17- Prüfungsfragen Arbeitsrecht In Betrieben mit mehr als 400 AN kann der BR gegen Betriebsänderungen oder sonstige wirtschaftliche Maßnahmen nach erfolglosen Schlichtungsversuchen Einspruch bei der staatlichen Wirtschaftskommission erheben, falls es sich um eine Angelegenheit von gesamtwirtschaftlicher Bedeutung handelt. 6. Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei der Festlegung des Betriebsurlaubes? (II) Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen AN und AG unter Rücksicht auf die jeweiligen Interessen (Betrieb/Erholung) zu vereinbaren (§ 4/1 UrlG). Ein einseitiges „auf Urlaub schicken“ oder „Urlaub nehmen“ ist grundsätzlich nicht zulässig. Durch BV können nur Grundsätze über den Verbrauch des Erholungsurlaubes festgesetzt werden, nicht jedoch die Lage des Urlaubs der einzelnen AN. Die Vereinbarung eines Betriebsurlaubes durch ArbV ist mit folgenden Einschränkungen möglich: 1. Die Vereinbarung darf nur einen Teil des Urlaubs betreffen 2. Es kann mehr Urlaubszeit im vorhinein fixiert werden, wenn der Betriebsurlaub in der typischen Urlaubszeit liegt. Je Atypischer Urlaubszeiten sind, desto weniger kann man im vorhinein verfügen. 3. Auch die Betriebsinteressen sind maßgeblich. Die Einführung eines Werksurlaubs, bei dem alle AN gleichzeitig auf Urlaub gehen und der Betrieb für diese Zeit geschlossen bleibt, kann nicht über BV erfolgen. Sie würde den Urlaub für einzelne AN fixieren. Einem Werksurlaub müssen alle AN zustimmen, wobei eine Zustimmung im vorhinein nur für einen Teil des Urlaubsanspruches möglich ist. 7. Welche Auswirkungen hat ein Betriebsübergang, Verselbständigung, Verschmelzung, Eingliederung auf eine echte Betriebsvereinbarung? BV sind schriftliche Vereinbarungen, die vom Betriebsinhaber und dem BR in Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung durch Gesetz oder KV der BV vorbehalten ist. BV können die Rechtsverhältnisse zwischen dem Betriebsinhaber und der Belegschaft (=schuldrechtlicher Teil) regeln, als auch normative Bestimmungen für den einzelnen AN enthalten (=normativer Teil). Diese Einwirkungsfähigkeit (=Betriebsvereinbarungsfähigkeit) muss vom Gesetzgeber übertragen werden. Eine gültige BV kommt nur dann zustande, wenn: 1. der Gegenstand der BV durch Gesetz oder KV ausdrücklich zur Regelung durch BV freigegeben wurde und 2. der zuständige BR die BV in schriftlicher Form abschließt. Durch Betriebsübergang wird die Gültigkeit der BV nicht berührt. Sie bleibt beim bloßen Inhaberwechsel in Kraft. Dasselbe gilt für Verselbständigungen (=rechtliche Verselbständigung von Betriebsteilen) Verschmelzung: Die jeweiligen BV bleiben in Kraft. Dies führt zur Geltung unterschiedlicher BV für die AN desselben Betriebes (=personenbezogene Restgeltung der jeweiligen BV) Eingliederung: Werden Betrieb(steil)e von einem anderen Betrieb aufgenommen (Betrieb verliert seine Identität durch Aufgehen), so gilt eine differenzierte Lösung: © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -18- Prüfungsfragen Arbeitsrecht Im Kollisionsfall von BV gelten nur die Bestimmungen der BV des aufnehmenden Betriebes (kommt es dadurch zur einer Verschlechterung für den AN, hat er ein Lösungsrecht gem § 3/5 AVRAG). Es bleibt eine personenbezogene Restgeltung der BV des aufgenommenen Betriebs für nicht in der BV des aufnehmenden Betriebs geregelte Angelegenheiten. 8. Was ist eine notwendige Betriebsvereinbarung, was eine fakultative? Vergleichen Sie sie! (II Achtung: Prof. Schrank hat hier eine eigene Terminologie!!! Die Terminologie, die Prof. Schrank verwendet ist in kursiver Schrift gesetzt! Unterscheidung erzwingbare und fakultative BV; unterscheidendes Merkmal ist das Zustandekommen der BV: o Erzwingbare Mitbestimmung: in diesem Fall kann, falls sich Betriebsinhaber und BR nicht einigen können, ihre Einigung durch eine verbindliche Entscheidung der Schlichtungsstelle ersetzt werden. Die Möglichkeit der Anrufung der Schlichtungsstelle durch beide Seiten ist ein Anreiz zum Abschluß. o Fakultative Mitbestimmung: Gegenstück zur erzwingbaren Mitbestimmung; bei Nichteinigung ist die Zustimmung nicht ersetzbar dh zum Abschluss kommt es nur, wenn sich Betriebsinhaber und BR einigen. Unterscheidung notwendige und disponible BV; unterscheidendes Kriterium ist die Folge der Nichteinigung (diese Unterteilung gibt es bei den fakultativen und bei den erzwingbaren BV): o Notwendige Mitbestimmung: In diesem Fall darf der Betriebsinhaber die Maßnahme so lange nicht setzen, bis es zu einer Einigung zwischen ihm und dem BR gekommen ist. o Disponible Mitbestimmung: Gegenstück zur notwendigen Mitbestimmung; bei Nichteinigung kann der Betriebsinhaber die Maßnahme dennoch setzen (durch Weisung, Vertrag). Solche BV stehen zur Disposition des Betriebsinhabers, ohne betriebsverfassungsrechtlich notwendig zu sein Aus dieser Untergliederung ergeben sich 4 Arten der Mitbestimmung: o Disponible erzwingbare Mitbestimmung (§ 97 Abs 1 Z 1 – 6a); Erzwingbare Mitbestimmung Der BR ist in der Lage, den Betriebsinhaber unter Druck zu setzen, mit ihm eine BV abzuschließen. Solange der BR aber nicht aktiv wird, kann der AG das Problem einseitig lösen oder mit den einzelnen AN individuelle Vereinbarungen treffen. Umgekehrt kann der AG den BR zur Änderung einer bestehenden BV veranlassen, indem er droht die Schlichtungsstelle anzurufen. o Notwendige erzwingbare Mitbestimmung (§ 96a); heißt auch bei Schrank so! Betreffen für die Belegschaft wichtige Bereiche, die einer individuellen Regelung unzugänglich sind. Ihre Regelung soll nicht einseitig durch den AG erfolgen, der BR soll aber (durch die Möglichkeit der Anrufung der Schlichtungsstelle durch den AG) auch kein absolutes Vetorecht erlangen. o Disponible fakultative Mitbestimmung (§ 97 Abs 1 Z 7 ff); Fakultative Mitbestimmung © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -19- Prüfungsfragen Arbeitsrecht Der Gesetzgeber hat BR und AG eine Chance geboten, ohne Anreize zum Abschluss zu bieten. Er belässt es den Beteiligten, ob sie einheitliche Vorstellungen entwickeln können. o Notwendige fakultative Mitbestimmung (§ 96); Notwendige Mitbestimmung Beziehen sich auf heikle Probleme, die nicht durch Individualregelung gelöst werden können. Es geht stets um Maßnahmen des AG, die negative Auswirkungen auf die Menschenwürde der AN haben können und vom Gesetzgeber nicht für so wichtig gehalten werden, dass sie dennoch durchgeführt werden müssen. Der Gesetzgeber lässt sie nur zu, wenn und solange es dem AG gelingt, die Zustimmung des BR zu erhalten. Damit besitzt die Belegschaft in diesen Fragen ein gleichberechtigtes Mitentscheidungsrecht. 9. Welche Nachwirkungen können Betriebsvereinbarungen entfalten? Ist eine BV durch Kündigung erloschen, so bleiben ihre Rechtswirkungen für Arbeitsverhältnisse, die im Zeitpunkt ihres Erlöschens durch sie erfasst waren, solange aufrecht, als für diese Arbeitsverhältnisse nicht eine neue BV wirksam wird oder mit dem betreffenden AN nicht eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wurde. Dies gilt aber nicht für fakultativ notwendige BV (§ 96/2 lS). Nachwirkung gibt es somit nur im Fall der Kündigung einer disponiblen fakultativen BV (mangels Kündigungsmöglichkeit bei erzwingbaren BV). Für die Terminologie von Prof. Schrank heißt das: Kündbar: Notwendige BV Fakultative BV Unkündbar: Notwendige erzwingbare BV Erzwingbare BV Ohne Nachwirkung: Notwendige BV Notwendige erzwingbare BV Erzwingbare BV Nachwirkung: Fakultative BV 10. Wer ist kollektivvertragsfähig? (II) Die Kollektivvertragsfähigkeit ist das Recht (die Fähigkeit) zum Abschluss von KV. Dies ist eine vom Staat verliehene Rechtmacht, die eine Bindung Dritter, am Kollektivvertragsabschluß nicht beteiligter Personen begründet. Kollektivvertragsfähigkeit besitzen: 1. Kraft Gesetzes: o Gesetzliche Interessenvertretungen Müssen gegnerunabhängig sein. Darunter versteht man Gegnerfreiheit (ihr dürfen keine Mitglieder angehören, die gleichzeitig soziale Gegenspieler sind) und wirtschaftliche Unabhängigkeit von der Gegenseite Auf Arbeitgeberseite sind da die Wirtschaftskammern (KV-fähig sind die BWK, die Landeskammern, die Fachgruppen und jeder Fachverband; die KVFähigkeit der Sektionen ist umstritten) © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -20- Prüfungsfragen Arbeitsrecht Auf AN-Seite sind die AK KV-fähig (diese können ihre KV-Fähigkeit aufgrund des Vorranges freiwilliger Berufsvereinigungen idR nicht ausüben; § 6 ArbVG). Bei den Standeskammern (Selbständige und Unselbständige mitsammen) muss geprüft werden, ob aufgrund der internen Organisation eine selbständige Willensbildung auf AG- und AN-Seite gewährleistet ist, oder ob die KVfähigkieit mangels Gegnerunabhängigkeit zu verneinen ist. o Juristische Personen des öffentlichen Rechts: Nur, wenn sie dem ersten Hauptstück des ArbVG unterliegen; sind selbst für ihre AN KV-fähig (Möglichkeit echter Firmen-KVs; z.B.: Sozialversicherungsträger) o ORF 2. Kraft Verwaltungsaktes: Im Gegensatz zu der ex lege KV-Fähigkeit der gesetzlichen Interessenvertretungen bedarf es hier einer Verleihung. Dieser Verwaltungsakt hat konstitutive Wirkung. * Auf freiwilliger Mitgliedschaft beruhende Berufsvereinigungen v. AG u. AN: Voraussetzungen:+ Müssen sich nach ihren Statuten die Aufgaben stellen, die Arbeitsbedingungen innerhalb ihres Wirkungskreises zu regeln Müssen sich das Ziel setzen, die Interessen in einem größeren räumlichen und fachliche Wirkungsbereich zu vertreten Müssen aufgrund der Anzahl der Mitglieder (hohe absolute Zahl und hoher Prozentsatz nötig) und des Umfanges der Tätigkeit (kontinuierliche und quantitativ beachtlich) eine maßgebende wirtschaftliche Bedeutung haben Müssen gegnerunabhängig sein * Vereine: Voraussetzung: Müssen aufgrund der Zahl ihrer Mitglieder, des Umfanges ihrer Tätigkeit und der Zahl ihrer AN eine maßgebende Bedeutung haben (zB ÖAMTC, ARBÖ) 11. Was ist der Mindestlohntarif? (I) Der Mindestlohntarif ist eine vom Bundeseinigungsamt erlassne Verordnung. Inhalt von einem Mindestlohntarif können nur Mindestentgelte und Mindestbeträge für den Ersatz von Auslagen sein. Andere Arbeitsleistungen können nicht geregelt werden. Voraussetzungen: Darf nur für AN-Gruppen festgesetzt werden, für die: 1. ein KV nicht abgeschlossen werden kann, weil eine kollektivvertragsfähige Körperschaft auf AG-Seite nicht besteht und 2. eine Regelung von Mindestentgelten und Mindestbeträgen für den Ersatz von Auslagen durch die Erklärung eines KV zur Satzung nicht erfolgt ist (=Subisidiaritätsprinzip) Reihenfolge: KV – Satzung – Mindestlohntarif# © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -21- Prüfungsfragen Arbeitsrecht 12. Kann ein Kollektivvertrag Abschlußnormen regeln? (I) Österreichische KV-Parteien können – anders als beispielsweise die in der Bundesrepublik – keine Abschlussnormen (dh Formvorschriften für den Abschluss von Einzelarbeitsverträgen, Einstellungsgebote, oder –verbote) vereinbaren. Sie können die AG aber auch nicht normativ verpflichten bestimmte innerbetriebliche Maßnahmen vorzunehmen oder Einrichtungen im Interesse der Belegschaft zu schaffen (sog. Solidarnormen) 13. Was sind Inhalts- und Abschlußnormen? Gibt es Mitbestimmungsrechte, die im Kollektivvertrag verankert sind? Inhaltsnormen: Sind die gegenseitigen aus dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte und Pflichten der AG und AN. Dazu zählen auch Rechtsansprüche ausgeschiedener AN, soweit sie ursprünglich kollektivvertraglich begründet wurden. Abschlussnormen: Siehe Frage 12 14. Was besagt das Ordnungsprinzip, was das Günstigkeitsprinzip? Gilt letzteres auch in der Nachwirkung des Kollektivvertrages? (II) Günstigkeitsprinzip: Im Zweifel sind KV-Bestimmungen relativ zwingend, dh sie dürfen weder aufgehoben noch beschränkt werden, günstigere Sondervereinbarungen sind aber zulässig (gesetzlich nicht geklärt ist die Frage, ob widersprechende Bestimmungen im Arbeitsvertrag nichtig sind, dh auf Dauer vernichtet oder nur auf die Dauer der KVWirkung verdrängt sind). Bei der Günstigkeitsprüfung ist nach hM ein Gruppenvergleich anzustellen. Dh zu vergleichen sind Gruppen von rechtlich und sachlich zusammengehörigen KVBestimmungen mit den entsprechenden Bestimmungen des Arbeitsvertrages (der BV). Bezugsperson ist der einzelne AN, nicht die Arbeitnehmerschaft. Das Günstigkeitsprinzip gilt nicht in der Nachwirkung des Kollektivvertrages. Ordnungsprinzip Zum Zwecke der Herstellung einer einheitlichen Ordnung der Arbeitsbedingungen gestattet es der Gesetzgeber den KV-Parteien, Sondervereinbarungen auszuschließen, dh ihren Normen absolut zwingenden Charakter zu verleihen. Sie können damit das Günstigkeitsprinzip durch das Ordnungsprinzip ersetzen und Fixarbeitsbedingungen festlegen. 15. Was regelt ein Kollektivvertrag? Jeder KV besteht aus einem schuldrechtlichen teil, der nur das Rechtsverhältnis zwischen der KV-Parteien selbst regelt, nicht aber das ihrer Mitglieder und einem normativen Teil, der die Arbeitsbeziehungen regelt. a. Schuldrechtlicher Teil: Es kann alles vereinbart werden, was nach bürgerlichem Recht zulässig ist. Aber auch ohne ausdrückliche Vereinbarung trifft jede Kollektivvertragspartei: © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -22- Prüfungsfragen Arbeitsrecht o Durchführungspflicht: Mitglieder vom Abschluss des KV informieren und auf sie einwirken, sich KV-konform zu verhalten (=Einwirkungspflicht) o Friedenspflicht: Pflicht, während der Laufzeit des KV weder einen Arbeitskampf zu führen noch zu unterstützen, soweit dieser eine Abänderung kollektivvertraglicher Arbeitsbedingungen beabsichtigt. b. Normativer Teil Inhalt des normativen Teils kann nur sein, was der Gesetzgeber als zulässigen Inhalt vorgesehen hat. o Inhaltsnormen: Rechte und Pflichten der AG und AN; auch Rechtsansprüche ausgeschiedener AN, soweit sie kollektivvertraglich begründet wurden. o Sozialpläne: Das sind Maßnahmen zur Beseitigung, Verhinderung oder Milderung der Folgen von Betriebsänderungen o Betriebsverfassungsrechtliche Normen: Nur für einzelne Fälle hat der Gesetzgeber den KV-Parteien die Befugnis erteilt, die Mitwirkungsrechte der Belegschaft zu verändern o Gemeinsame Einrichtungen der KV-Parteien o Sonstige Angelegenheiten Grenzen des KV-Inhalts: o Zwingende Gesetze o Gute Sitten o Grundrechte o Der KV kann weder die Verwendung bereits erworbener Ansprüche regeln, noch in die Freizeitgestaltung der AN eingreifen o Strittig ist die Zulässigkeit von Istlohnklauseln 16. Welche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gibt es bei automationsunterstützten Personalsystemen? (II) Eine notwendige, erzwingbare BV ist notwendig um diese Maßnahmen setzen zu können; bei Fehlen der Einigung kann sowohl der BR als auch der Betriebsinhaber die Schlichtungsstelle anrufen. Notwendige erzwingbare BV (§ 96a) betreffen für die Belegschaft wichtige Bereiche, die einer individuellen Regelung unzugänglich sind. Ihre Regelung soll nicht einseitig durch den AG erfolgen, der BR soll aber (durch die Möglichkeit der Anrufung der Schlichtungsstelle durch den AG) auch kein absolutes Vetorecht erlangen. 17. Unterscheiden Sie die Satzung vom Kollektivvertrag! Kollektivvertrag: Kollektivverträge sind Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertraglichen Körperschaften der AG einerseits und der AN andererseits schriftlich abgeschlossen werden. Satzung: Durch die Satzungserklärung kann der normative Teil eines Kollektivvertrages außerhalb seines räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereiches für rechtsverbindlich erklärt werden. Unter Satzung versteht man die in der Satzungserklärung als rechtsverbindlich bezeichneten Bestimmungen eines KV. Voraussetzungen: © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -23- Prüfungsfragen Arbeitsrecht o Der gegenständliche Kollektivvertrag muss ordentlich kundgemacht worden sein und in Geltung stehen o Dem KV muss überwiegende Bedeutung zukommen. o Die von der Satzung zu erfassenden Arbeitsverhältnisse müssen im wesentlichen gleichartig jenen sein, die der betreffende KV regelt. o Die von der Satzung zu erfassenden Arbeitsverhältnisse dürfen nicht schon durch einen KV geregelt sein (die Geltung eines General-KV steht dem nicht entgegen). Die Rechtswirkungen der Satzung entsprechen jenen des KV. Die Satzung entfaltet aber keine Nachwirkung (so wie der KV). Sie endet automatisch hinsichtlich jener Arbeitsverhältnisse, die später von einem KV (ausgenommen General-KV) erfasst werden (=Subsidiaritätsprinzip) 18. Unterscheiden Sie die echte Betriebsvereinbarung von der freien! (II) BV sind schriftliche Vereinbarungen, die vom Betriebsinhaber und dem BR in Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung durch Gesetz oder KV der BV vorbehalten ist. BV können die Rechtsverhältnisse zwischen dem Betriebsinhaber und der Belegschaft (=schuldrechtlicher Teil) regeln, als auch normative Bestimmungen für den einzelnen AN enthalten (=normativer Teil). Diese Einwirkungsfähigkeit (=Betriebsvereinbarungsfähigkeit) muss vom Gesetzgeber übertragen werden. Eine gültige (echte) BV kommt nur dann zustande, wenn: o der Gegenstand der BV durch Gesetz oder KV ausdrücklich zur Regelung durch BV freigegeben wurde und o der zuständige BR die BV in schriftlicher Form abschließt. Werden andere Gegenstände Inhalt einer „BV“ handelt es sich um eine „freie BV“. Diese ist keine BV iSd ArbVG. Die Rsp des OGH vertritt die Theorie, dass „freie BV“ unzulässig und damit nichtig sind. Dennoch kann eine „freie BV“ auf indirekte Weise Geltung erlangen, indem sie einfach schlüssig als Einzelarbeitsvertrag vereinbart wird (Unterwerfung durch die AN). Der OGH behandelt die „freie BV“ somit als eine Vertragsschablone, die für sich allein rechtlich unbeachtlich ist, wohl aber ausdrücklich oder stillschweigend zum Inhalt von Einzelverträgen gemacht werden kann. Man könnte das Problem auch dahingehend lösen, daß man die freie BV als Vertrag zugunsten Dritter deutet (Problem: BR hat keine Rechtspersönlichkeit) oder als Auslobung (Problem: Auslobungen kann man gem. § 860 ABGB widerrufen; dieses Widerrufsrecht könnte man aber einschränkend interpretieren). 19. Wie können Betriebsratswahlen bekämpft werden? Welche Folgen haben Wahlmängel? Wann ist die Wahl nichtig? (I) Das ArbVG unterscheidet zwischen der zeitlich beschränkt möglichen Anfechtung durch einen begrenzten Personenkreis und der jederzeit möglichen Geltendmachung der Nichtigkeit der Wahl durch jeden, der ein rechtliches Interesse an dieser Feststellung hat. 1. Anfechtung der Wahl: Anfechtungsgründe: o Verletzung wesentlicher Bestimmungen des Wahlverfahrens oder leitender Grundsätze des Wahlrechts. In beiden Fällen müssen die © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -24- Prüfungsfragen Arbeitsrecht Verfahrensmängel objektiv geeignet sein, das Wahlergebnis zu beeinflussen. Anfechtungsberechtigt sind die einzelnen Wahlberechtigten und jede wahlwerbende Gruppe. o Unzulässige Wahl: Die Wahl wäre ihrer Art oder ihrem Umfang nach oder mangels Vorliegen eines Betriebes nicht durchzuführen gewesen. Anfechtungsberechtigt ist neben den oben Angeführten auch der Betriebsinhaber. In all diesen Fällen beträgt die Anfechtungsfrist ein Monat ab dem Tag der Mitteilung des Wahlergebnisses und wirkt ex nunc. 2. Nichtigkeit der Wahl: Nichtig ist die Wahl, wenn der Sachverhalt, der von den Beteiligten als BR-Wahl bezeichnet oder angesehen wird, so beschaffen ist, dass die elementarsten Grundsätze einer Wahl außer Acht gelassen wurden (zB durch Handheben, Ernennung durch den AG) Die Nichtigkeit kann durch Feststellungsklage geltend gemacht werden und wirkt ex tunc. 20. Wie hat eine Bildungsfreistellung nach ArbVG zu erfolgen? BR-Mitglieder haben in jeder Funktionsperiode Anspruch auf Gewährung von Freizeit im Ausmaß von max. 3 Wochen (Ausnahme: 5 Wochen), zum Zwecke des Besuches von Schulungs- und Bildungsveranstaltungen kollektivvertragsfähiger Körperschaften. In Betrieben ab 20 AN haben sie für diese Zeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 118). 21. Was ist ein Sozialplan? (II) Unter einem Sozialplan wird ein Maßnahmenkatalog zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der für die Arbeitnehmer nachteiligen Folgen einer einschneidenden Betriebsänderung verstanden. Sozialpläne können sowohl durch BV als auch durch KV erlassen werden. Soweit ein Sozialplan weiterhin beschäftigten AN individuelle Ansprüche verschafft, liegen Inhaltsnormen vor, für die eine zusätzliche gesetzliche Ermächtigung entbehrlich ist. Der Sozialplan soll aber auch für bereits ausgeschiedene AN Ansprüche begründ oder den AG Pflichten auferlegen können, denen keine individuellen Ansprüche von AN gegenüberstehen (zB zur Errichtung einer Betreuungseinrichtung für freigesetzte AN). Derartige Bestimmungen reichen über Inhaltsnormen hinaus und bedurften einer eigenen gesetzlichen Grundlage (§ 2/2/4 ArbVG). 22. Welche Kompetenzen hat die Betriebsversammlung? Die gesamte Belegschaft ist Mitglied der Betriebsversammlung. Kompetenzen o Bestellt wichtige Organe der Belegschaft (Wahlvorstand, Rechnungsprüfer) o Politische Kontrolle der Tätigkeit des BR und der Rechnungsprüfer o Kann BR und Rechnungsprüfer des Amtes entheben o Ausübung der Umlagenhoheit o Dient der Information der Belegschaft © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -25- Prüfungsfragen Arbeitsrecht Was versteht man unter einer Kollektivvertragskollision? 1. Es ist möglich, dass unterschiedliche KV unterschiedliche Regeln für denselben Geltungsbereich enthalten. Hiebei gelten dieselben Regeln, wie bei Gesetzeskonkurrenz: lex posterior derogat legi priori lex specialis derogat legi generali 23. 2. Für den Fall, dass sowohl eine freiwillige Berufsvereinigung als auch eine gesetzliche Interessenvertretung einen KV für denselben Geltungsbereich abgeschlossen hat, sieht § 6 ArbVG den Vorrang der freiwilligen Berufsvereinigung vor. 3. Verfügt der AG über mehrere Betriebe, Haupt- und Nebenbetriebe bzw. organisatorisch und fachlich abgegrenzte Betriebsteile, für die er mehrfach KVangehörig ist (dh er ist in mehreren Branchen tätig), so findet der jeweilige der Branche in fachlicher und örtlicher Hinsicht entsprechende KV Anwendung (Dies ist eine Ausnahme vom Prinzip der Tarifeinheit: dh, dass in einem Betrieb nur ein KV anwendbar ist) Lassen sich Betriebsteile organisatorisch nicht abgrenzen (Mischbetriebe), so findet der KV Anwendung, der für den fachlichen Wirtschaftsbereich gilt, der für den Betrieb die maßgebliche Bedeutung hat. Die Feststellung der maßgeblichen wirtschaftlichen Bedeutung kann durch BV getroffen werden. Läßt sich eine maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung nicht feststellen, so findet jener KV Anwendung, dessen Geltungsbereich die größere Anzahl von AN in Österreich erfasst. Die Verhältnisse im Betrieb sind irrelevant. Gesetzlich nicht geregelt ist der Fall, dass der Unternehmer in 2 Wirtschaftsbereichen tätig ist, von denen aber nur für einen ein KV abgeschlossen wurde. Tomandl schließt diesen Fall mit einer Analogie. In organisatorisch getrennten Betrieben gilt für einen Teil der KV, für den anderen keiner. Bei Mischbetrieben ist im gesamten Bereich der KV anzuwenden, falls der dem KV entsprechende Wirtschaftsbereich überwiegt, sonst ist kein KV anzuwenden. 4. Ein AN ist auf Grund eines Arbeitsverhältnisses in mehreren Betrieben (organisatorisch abgegrenzten Betriebsteilen), für die verschiedene KV gelten, beschäftigt. In diesem Fall gilt jener KV, der der überwiegend ausgeübten Beschäftigung entspricht. Liegt keine überwiegende Beschäftigung vor, so findet jener KV Anwendung, dessen Geltungsbereich die größere Zahl von AN (in ganz Öst.) erfasst. 5. Sozialrecht 1. Welche Dauer hat die Pflichtversicherung von AN? © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -26- Prüfungsfragen Arbeitsrecht Das Pflichtversicherungsverhältnis beginnt grundsätzlich mit der Verwirklichung jenes Tatbestandes, an den es geknüpft ist: z.B: mit dem Tag der Aufnahme der versicherungspflichtigen Beschäftigung oder Tätigkeit, und zwar unabhängig von der (allerdings gebotenen!) Anmeldung. Es kommt auf die tatsächliche Aufnahme der Beschäftigung an, nicht auf einen etwaigen Vertrag, dh auch ein „faktisches“ Diensverhältnis genügt. Das Vers.verh. endet mit dem Ende der tatsächlichen Beschäftigung. Fällt das Ende der Beschäftigung mit dem Ende des Anspruches auf Entgelt auseinander, so ist für das Ende der PV das Ende des Entgeltanspruches maßgebend. 2. Beeinflußt eine Mehrfachtätigkeit die Pflichtversicherung von AN? (I) Grundsatz der Mehrfachversicherung; es bestehen demnach so viele Pflichtversicherungsverhältnisse, als Tatbestände verwirklicht werden. In Ausnahmsfällen treten an sich gegebene PV-verhältnisse zurück (=Grundsatz der Subsidiarität). Dafür gibt es folgende Regeln (Gesetzgeber): a. Mehrfachvers gilt uneingeschränkt im ASVG b. Mehrfachvers gilt uneingeschränkt für Unfallversicherungen, auch wenn UV nach verschiedenen Gesetzen zusammentreffen (ASVG, B-KUVG, BSVG). In der PV nach ASVG gilt er bis zu Höchstbeitragsgrundlage; überschreitet man sie besteht die Möglichkeit der nachträglichen Beitragsrückerstattung. c. Seit 2000 gilt auch in der KV das Prinzip der Mehrfachvers 3. Wie ist die Bemessungsgrundlage für alle Pensionen? Grundsätzlich die Summe der 180 höchsten monatlichen Gesamtbeitragsgrundlagen. Hat man weniger als 180 Beitragsmonate, ist die Bemessungsgrundlage die Summe der Gesamtbeitragsgrundlage, geteilt durch die um ein Sechstel erhöhte Zahl dieser Beitragsmonate. Die Beitragsgrundlagen von Versicherungszeiten aus früheren Kalenderjahren werden aufgewertet (Aufwertungsfaktoren). 4. Wie wirkt sich die Dauer der Versicherungszeit auf die Pensionshöhe aus? Die Pension gebührt in einem Prozentsatz von der Bemessungsgrundlage, wobei die Höhe des Prozentsatzes wesentlich abhängig ist von der Dauer der Versicherungszugehörigkeit und die Bemessungsgrundlage wesentlich abhängig ist vom versicherten Einkommen seit dem ersten Eintritt in die Versicherung. Die Pension aus eigener Versicherung (Alters-, Berufsunfähigkeits- oder Invaliditätspension) besteht aus: + Steigerungsbetrag (pro Vers.-Jahr 2 Prozentpunkte; nach 40 Jahren kann man max. 80% erreichen; dies gilt aber nur, wenn man mit 60 (65) Jahren in Pension geht; geht man früher, so werden 2 Prozentpunkte pro Jahr abgezogen; der Abzug ist begrenzt mit 15% bzw dürfen nicht mehr als 10 Prozentpunkte abgezogen werden). + besonderer Steigerungsbetrag (bei Vorliegen einer Höherversicherung) + Zurechnungszuschlag 5. Wodurch unterscheiden sich „Wegunfall“ und „Arbeitsunfall“ im Hinblick auf die Versicherungsleistungen? (I) © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -27- Prüfungsfragen Arbeitsrecht Arbeitsunfall: Unfall im örtlichen, zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Vers begründenden Beschäftigung Wegunfall: Unfall auf einem mit der Beschäftigung zusammenhängenden Weg zur oder von der Arbeitsstätte. Wegunfälle gelten gem § 175 Abs 2 ASVG als Arbeitsunfälle, insofern gibt es keinen Unterschied hinsichtlich der Versicherungsleistungen. 6. Wie berechnet man Versicherungszeiten in der Unfallversicherung? + Die Bemessungsgrundlage wird aus der Summe der allgemeinen Beitragsgrundlagen im letzten Kalenderjahr vor Eintritt des Vers.-falles, zuzüglich Sonderzahlungen, gebildet. + War man noch kein Jahr, aber schon sechs Wochen versichert wird auf ein Jahr hochgerechnet. + War man noch nicht einmal 6 Wochen versichert, zieht man Berufskollegen mit ähnlicher Ausbildung heran. + Bei Versicherungsfällen in der Berufsausbildungszeit ersetzt man die Bemessungsgrundlage ab dem fiktiven Ende der Ausbildungszeit durch eine neue Besmessungsgrundlage (Vergleich mit ähnlich Qualifizierten) + Läßt sich sonst keine Bemessungsgrundlage finden ist sie nach Billigkeit festzusetzen. 7. Wann kann ein AN in vorzeitige Alterspension gehen? (I) a. vorzeitige Alterspension bei langer Versicherungsdauer b. vorzeitige Alterspension bei Arbeitslosigkeit; Voraussetzungen: + Wartezeit erfüllt + am Stichtag mind. 180 Beitragsmonate + in den letzten 15 Monaten vor dem Stichtag mind. 52 Wochen Geldleistungen aus der Arbeitslosenversicherung wegen Arbeitslosigkeit bezogen c. vorzeitige Alterspension wegen geminderter Arbeitsfähigkeit; Voraussetzungen: + 55. (57.) LJ erfüllt) + Wartezeit erfüllt + innerhalb der letzten 36 Monate vor dem Stichtag 24 Beitragsmonate in der Pflichtversicherung oder innerhalb der letzten 180 Monate vor dem Stichtag 36 Beitragsmonate des Pflichversicherung nachgewiesen d. in mind der Hälfte der Beitragsmonate während der letzten 15 Jahr eine gleiche oder gleichartige Tätigkeit ausgeübt e. Versicherter nicht mehr im Stande durch diese Tätigkeit (d.) wenigstens die Hälfte des Entgeltes zu erwerben, das ein gesunder dadurch regelmäßig erwirbt (=Tätigkeitsschutz) 8. Welche Art der Witwenpension erhält man nur zeitlich begrenzt? Witwenpension gebührt der Witwe als Witwenpension nach dem Tod des versicherten Ehegatten, wobei die Ehe im Zeitpunkt des Todes noch aufrecht bestanden haben muss (Ausnahme: Verstorbener war zur Unterhaltsleistung verpflichtet). Zur Verhinderung von Pensionsspekulationen gebührt die Witwenpension nur für die Dauer von 30 Monaten in folgenden Fällen: a. zu geringes Alter des überlebenden Ehegatten (unter 35 Jahre) b. Verstorbener war zur Zeit d Eheschließung schon Pensionist c. Verstorbener zur Zeit d Eheschließung schon über 60 (65) Die Witwenpension gebührt ohne zeitliche Beschränkung, wenn: © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -28- Prüfungsfragen Arbeitsrecht a. überlebender Ehegatte invalide oder Ehe hat mind. 10 Jahre gedauert b. Ehe eine gewisse Zeit gedauert hat (je nach Alterunterschied) 9. Was sind die Besonderheiten des ASVG-Entgeltbegriffes? Dienstnehmer iSd ASVG ist nach § 4 Abs 2 ASVG, „wer in einem Verhältnis persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit gegen Entgelt beschäftigt wird“ Entgelt sind alle Geld- und Sachwerte auf die Anspruch besteht (Anspruchslohn) oder die der DN darüber hinaus vom DG oder Dritten erhält. Bsp f Entgelt Dritter: Trinkgelder, Arzthonorare, die vom Patienten direkt an den Arzt gezahlt werden. Auszugehen ist vom Anspruchslohn und nicht vom tatsächlich gezahlten Lohn. Entgelt ist daher zumindest das kollektivvertragliche Mindestentgelt. Sonderzahlungen sind nicht in den allg. Entgeltbegriff eingeschlossen. 10. Was ist eine Versehrtenrente und wie wird sie berechnet? (II) = Unfallrente; bezweckt den Ausgleich der unfall(berufskrankheit)bedingten Minderung der Erwerbsfähigkeit (MdE), Ermittlung des Ausmaßes der MdE obj. abstrakt; Anspruch besteht, wenn Erwerbsfähigkeit über 3 Monate nach Eintritt d Vers.-falles mind 20% (Studenten 50%) gemindert ist. Die Höhe ist abhängig vom Grade der MdE und von der Bemessungsgrundlage (Summe der allg. Beitragsgrundlage im letzten Kalenderjahr vor Eintritt des Versicherungsfalles). Bei teilweiser Erwerbsunfähigkeit gebührt eine Teilrente. 11. Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, daß man Karenzgeld beziehen kann? a. Anwartschaft nach dem Arbeitslosenversicherungsgesetz (AlVG) muss erfüllt sein +Versicherter muss sich in (Mutter/Eltern)Karenz befinden b. Das Neugeborene lebt im gemeinsamen Haushalt und wird von der Mutter (vom Vater) überwiegend betreut 12. Wodurch unterscheiden sich Notstandshilfe und Arbeitslosengeld? (II) Anspruch auf Arbeitslosengeld hat der Versicherte, wenn er der a. Arbeitsvermittlung zu Verfügung steht (=trotz Arbeitsfähigkeit und –willigkeit, arbeitslos ist), b. die Anwartschaft erfüllt und c. die Bezugsdauer noch nicht voll ausgeschöpft hat. Dauert nach der Erschöpfung der Bezugsdauer für das Arbeitslosengeld die Arbeitslosigkeit noch an, so besteht Anspruch auf die Notstandshilfe. Weitere Voraussetzungen: a. Arbeitswilligkeit, -fähigkeit, Verfügbarkeit b. Notlage (notwendiger Unterhalt gefährdet) c. Inlandsbezug 13. Welche Ansprüche entstehen durch die Geburt eines Kindes? Die Geburt eines Kindes (=Mutterschaft; umfasst Schwangerschaft, Entbindung und bestimmte Zeit nach der Entbindung) stellt einen Versicherungsfall der Krankenversicherung dar. Als Leistungen aus diesem Versicherungsfall sind vorgesehen: + die Übernahme der Kosten der Entbindung © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -29- Prüfungsfragen Arbeitsrecht + Wochengeld (als Ersatz für das während der Schutzfrist ausfallende Einkommen) 14. Was wissen Sie über die Arbeitslosenversicherung? Erklären Sie das Arbeitslosenversicherungsgesetz in Grundzügen! (I) + AlVG 1977; Durchführung der AlV durch das AMS + Pflichtversicherung für: DN (Beschäftigung im Inland) Lehrlinge, Heimarbeiter, Entwicklungshelfer, Zeitsoldaten, gewisse Hochschulabsolventen, die eine Ausbildung für den künftigen Beruf machen + freiwillige Vers ist möglich + ausgenommen von der Vers: Beamte, unkündbare Arbeitsverhältnisse zu Gebietskörperschaft, Personen bis zum 15. LJ, Nebenerwerbslandwirte + Mittelaufbringung: 6% der Beitragsgrundlage (Hälfte DG, Hälfte DN) + Leistungen der AlV: Arbeitslosengeld Notstandshilfe; Sondernotstandshilfe Bevorschussung von Pensionsleistungen Weiterbildungsgeld; Solidaritätsprämie 15. Was ist eine Ausgleichszulage? (III) Bei der Bemessung der Pension werden soziale Momente in nur sehr geringem Umfang beachtet; im Vordergrund steht das Versicherungsprinzip. Maßgebend ist vor allem die Zahl der erworbenen Versicherungsmonate sowie die Höhe der Bemessungsgrundlage. Eine Mindestpension ist dem geltenden Pensionsrecht fremd. Die Aufgabe, dem Pensionsbezieher ein Mindesteinkommen zu sichern, kommt der Ausgleichszulage zu. Sie gebührt in der Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen der Summe aus Pension, Nettoeinkommen und anderen anzurechnenden Beträgen (Unterhaltsansprüchen) einerseits und dem Richtsatz (bestimmte Mindestgrenze) andererseits. Ihr kommt Fürsorgecharakter zu. Bei Zutreffen der gesetzlichen Voraussetzungen besteht darauf ein Rechtsanspruch, der im Klagswege durchgesetzt werden kann. 16. Wann liegt ein Arbeitsunfall vor und welche Rechtsfolgen zieht ein Arbeitsunfall nach sich?(I) Arbeitsunfall: Unfall, der sich im örtlichen, zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Beschäftigung ereignet. Zu prüfen ist, ob das was der Versicherte im Unfallzeitpunkt tat, in Ausübung der Erwerbstätigkeit erfolgt ist. Als Leistungen der UV werden im Falle einer durch einen Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit verursachten körperlichen Schädigung werden gewährt: * als Sachleistungen: + Unfallheilbehandlung + Beistellung von Körperersatzstücken, orthopädischen Behelfen und anderer Hilfsmittel + berufliche Rehabilitation + soziale Rehabilitation * als Geldleistungen: + Versehrtenrente + Versehrtengeld © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -30- Prüfungsfragen Arbeitsrecht + Familien- und Taggeld + Integritätsabgeltung + Witwenbeihilfe + besondere Unterstützung * im Todesfall: + Teilersatz der Bestattungskosten + Hinterbliebenenrente 17. Was ist eine Formalversicherung? (III) Hat ein SV-Träger bei einer nicht der Pflichtversicherung unterliegenden Person aufgrund der bei ihm vorbehaltlos erstatteten, nicht vorsätzlich unrichtigen Anmeldung den Bestand der Pflichtversicherung als gegeben angesehen und für den vermeintlich Pflichtversicherten drei Monate ununterbrochen die Beiträge unbeanstandet angenommen, so besteht ab dem Zeitpunkt , für den erstmals Beiträge entrichtet wurden, eine (Formal)Versicherung. Sie hat in allen in Betracht kommenden Versicherungen die gleiche Rechtswirksamkeit wie die Pflichtversicherung. 18. Wer sind die Träger und Organe der Selbstverwaltung in der Sozialversicherung? Die Sozialversicherungsträger sind öffentlich-rechtliche Körperschaften. Selbstverwaltung wird durch sogenannte „Verwaltungskörper“ ausgeübt. Die Äußere Organisation: Die örtliche und sachliche Zuständigkeit der SV-Träger beruht sowohl auf territorialen als auch auf berufsständischen Organisationskriterien. Die Unterschiedlichen Gliederungsmerkmale führen dazu, dass einige SV-Träger nur einen, andere wieder zwei oder gar alle drei Versicherungszweige betreiben. Die SV-Träger haben Rechtspersönlichkeit. Sie haben das Recht, im Rahmen ihres Aufgabenbereiches generelle Rechtssätze zu erlassen (Satzungsrecht). Ihre Satzungen haben Verordnungsrang iSd Art 18/2 B-VG. Innere Organisation (3 Organe): + Generalversammlung (Vollversammlung aller Versicherungsvertreter) + Vorstand (geschäftsführendes Organ) + Kontrollversammlung 19. Woraus setzt sich der Sozialversicherungsbeitrag zusammen? Die Aufwendungen der Sozialversicherung werden finanziert durch: 1. Beitragsleistungen a. der Versicherter b. der Dienstgeber 2. Leistungen des Bundes. 20. Wann hat man Anspruch auf Alterspension und wie wird sie berechnet? Anspruch auf Alterspension haben männliche Versicherte nach Vollendung des 65. LJ, weibliche nach Vollendung des 60. LJ. Die Wartezeit ist erfüllt, wenn in den letzten 260 Kalendermonaten vor dem Stichtag 180 Versicherungsmonate vorliegen. Die Wartezeit ist auf jeden Fall erfüllt, wenn bis zu Stichtag 180 Beitragsmonate oder 300 Versicherungsmonate © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -31- Prüfungsfragen Arbeitsrecht erworben wurden, unabhängig von einem Rahmenzeitraum. In diesem Fall spricht man von „ewiger Anwartschaft“ auf die Pensionsleistung. 21. Welche Besonderheiten sind bei der Sozialhilfe erwähnenswert? Ziel der Sozialhilfe ist die Gewährung von Hilfeleistungen zur Führung eines menschenwürdigen Daseins. Entsprechend dieser Zielsetzung werden Leistungen gewährt zur Sicherung des Lebensbedarfes oder als Hilfe in besonderen Lebenslagen. + Sicherung des Lebensbedarfes: Die Sozialhilfe ist subsidiär zu Leistungen von Dritten (=SV-Träger, andere Unterhaltspflichtige) * Hilfe in besonderen Lebenslagen: Voraussetzung ist die Unterstützungswürdigkeit wegen einer besonderen persönlichen, familiären oder wirtschaftlichen Situation, insbesondere nach außergewöhnlichen Ereignissen. Dementsprechend vielschichtig ist die zu gewährende Hilfe. 22. Wodurch unterscheiden sich Krankengeld und Krankenentgelt?Fristen? (I) Krankengeld: Entspringt aus dem Versicherungsfall der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, hat Einkommensersatzfunktion. a. Anspruchsberechtigt sind Pflichtversicherte ab dem 4. Erkrankungstag b. Dauer: gesetzliche Mindestleistung = 26 (52) Wochen; KV-Träger können mehr gewähren c. Höhe: 50% der kalendertäglichen Lohnstufe; ab 43. Tag erhöhtes Krankengeld von 60% d. Ruhen des Krankengeldes wenn Arbeitsunfähigkeit nicht gemeldet wurde oder der Versicherte Anspruch auf Lohnfortzahlung von mehr als 50% hat Krankenentgelt: Gebührt nach AngG bzw EFZG. Gem. AngG: Falls der Ang die Dienstverhinderung infolge Krankheit nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat, behält er seinen Entgeltanspruch bis zur Dauer von mind 6 Wochen. Durch weitere 4 Wochen Anspruch auf halbes Entgelt. Gem. EFZG: Der Arbeiter muss durch eine Krankheit od einen Unfall an der Arbeit verhindert sein. Diese Verhinderung darf weder vorsätzlich noch grob fahrlässig herbeigeführt worden sein. Der Fortzahlungszeitraum beträgt mind 4 Wochen. Bei Arbeitsunfällen (Berufskrankheit) besteht der Fortzahlungsanspruch bis zur Dauer von 8 Wochen. 23. Wann kann man von Berufskrankheit sprechen? Als Berufskrankheiten gelten laut § 177 ASVG „die in der Anlage I zu diesem Bundesgesetz bezeichneten Krankheiten unter den dort angeführten Voraussetzungen, wenn sie durch die berufliche Beschäftigung in einem in der Anlage bezeichneten Unternehmen verursacht sind“ Zur Erfassung von Krankheiten, bei denen im Zuge eines Feststellungsverfahrens ein Zusammenhang mit der Berufstätigkeit nachweisbar ist, wurde eine Generalklausel (§ 177/2 ASVG) geschaffen. 24. Welcher Personenkreis ist nach GSVG versicherungspflichtig? © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -32- Prüfungsfragen Arbeitsrecht Nach dem GSVG sind gewerblich Selbständige in der KV und PV pflichtversichert, sofern sie Kammermitglieder sind. Die UV richtet sich nach dem ASVG. Das Versicherungsverhältnis beginnt mit der Erlangung der Gewerbeberechtigung. 25. Unter welchen Voraussetzungen kann man Pflegegeld fordern? Anspruchsberechtigt sind a. Bezieher einer Vollrente aus der UV b. Bezieher einer Pension nach sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften c. Bezieher von Pensionen nach bundesgesetzlichen Pensionsoder Dienstrechtsvorschriften d. Bezieher von Renten nach dem Kriegsopferversorgungsgesetz, Opferfürsorgegesetz oder Impfschadensgesetz Dh nur Personen, die schon eine Rente oder Pension als Dauerleistung beziehen (insofern ist das Pflegegeld eine akzessorische Leistung). Anspruchsvoraussetzungen: Körperliche, geistige oder psychische Behinderung oder einer Sinnesbehinderung aufgrund der der ständige Pflegebedarf voraussichtlich mindestens 6 Monate andauern wird (unter 6 Monate = KV) 26. Was versteht man unter „Berufsschutz“? = Kreis der Verweisungsberufe bei Invaliditätspension Entscheidend bei Berufsunfähigkeit ist, ob und inwieweit dem Versicherten in dieser Situation ein Berufswechsel zugemutet werden soll. Wird der Kreis der zumutbaren Verweisungsberufe weit gehalten, so ist der Zugang zu Pensionen aus den Versicherungsfällen der geminderten Arbeitsfähigkeit erschwert. Man spricht diesfalls von einem schwachen „Berufsschutz“. Der Umfang des Berufsschutzes hängt wesentlich von der Qualifikation und vom Lebensalter ab. 27. Hat man während des ganzen Karenzurlaubes Anspruch auf Karenzgeld? =????? 28. Welche Beitragshaftungsbestimmungen gelten für Betriebsnachfolger? Wird ein Betrieb übereignet – ausgenommen im Zuge eines Ausgleichs- oder Vollstreckungsverfahrens oder aus der Konkursmasse – so haftet der Erwerber für Beitragsrückstände des Vorgängers, die in den letzten 12 Monaten vor dem Erwerb angefallen sind. Die Betriebsnachfolgehaftung gem § 1409 ABGB und § 25 HGB wird dadurch nicht berührt. 29. Hat man als geringfügig Beschäftigter die Möglichkeit eine Alterspension zu erwerben? Ein Erwerbseinkommen unterhalb der Geringfügigkeitsgrenze schadet der Alterpension nicht. 30. Welche Arten von Versicherungszeiten kennen Sie? Unter Versicherungszeiten sind Zeiten der Zugehörigkeit zur Pensionsversicherung zu verstehen. Je nachdem, ob diese Zugehörigkeit durch Entrichtung von Versicherungsbeiträgen oder kraft Gesetzes bewirkt wird, unterscheidet man zwischen © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -33- Prüfungsfragen Arbeitsrecht a. Beitragszeiten (Zeiten einer Pflichtversicherung und Zeiten einer freiwilligen Versicherung) und b. Ersatzzeiten (haben die gleiche Wirkung wie Beitragszeiten; politisch bedeuten sie eine gesellschaftliche Anerkennung der den betroffenen Zeiten zugrundeliegenden Umstände) Neutrale Zeiten wirken bloß dahin, dass sie nicht als Unterbrechung zählen bzw allfällige Rahmenfristen entsprechend verlängern. 31. Was sind die Voraussetzungen für Wochen- und Karenzgeld? Wochengeld: gebührt pflichtversicherten Dienstnehmerinnen während der allg. Schutzfrist von 8 Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung und die ersten 8 Wochen nach der Entbindung. Es gebührt in der Höhe des Netto-Durchschnittsverdienstes der letzten 13 Wochen. Karenzgeld: a. Anwartschaft nach dem AlVG muss erfüllt sein und der/die Versicherte befindet sich in Karenz b. Das Neugeborene muss sich im gemeinsamen Haushalt befinden und von der Mutter (Vater) überwiegend betreut werden. 32. In welchem Verhältnis stehen Familienlastenausgleichsfonds und Sozialversicherung? Der Grundidee des Familienlastenausgleichs nach sollen alle Erwerbstätigen Mittel aufbringen, um sie letztlich im Wege einer interpersonalen Umverteilung den Kinderreichen zufließen zu lassen. Wegen des dominierenden Versorgungselements kann trotz Aufbringung der Mittel in Form zweckgebundener Beitragsleistungen kaum mehr von einer Versicherung gesprochen werden. Leistungen: a. Familienbeihilfe b. Schulfahrtbeihilfe und Schülerfreifahrt c. Schulbuchaktion d. Mutter-Kind-Paß 33. Welche Leistungen erbringt die Krankenversicherung? Die Krankenversicherung gewährt ihre Leistungen entweder als Sach- oder Geldleistungen. Weiters können die Leistungen in Pflichtleistungen, auf die der Versicherte einen Anspruch aufgrund des Gesetztes hat und freiwillige Leistungen, deren Gewährung im Ermessen des Versicherungsträgers steht, eingeteilt werden. 34. Erläutern Sie das System des Steigerungsbetrages bei Alterspensionen! (Wartezeit, neutrale Zeiten, anrechenbare Zeiten, Rahmen) ???????????? 35. Was besagt die Theorie der wesentlichen Bedingung? Sie ist eines der Zurechnungskriterien, die aus den Wertungen der UV entnommen wurden um festzustellen, ob ein Unfall dem Schutzbereich der UV unterstellt werden kann. Sie besagt: War die aus der Risikosphäre der UV stammende und in einem Sinnzusammenhang mit der geschützten Tätigkeit stehende Ursache (neben anderen) für die Verletzung wesentlich, ist die UV leistungspflichtig. Das wird nicht nach logischer Ableitung sondern aufgrund praktischer Lebenserfahrung geprüft. © http://www.Rechtsfreund.at [email protected] -34-
