Anstellungsvertrag für Automobilverkäufer - Kfz-Innung

Anstellungsvertrag für Automobilverkäufer/innen
in den Betrieben des Kraftfahrzeuggewerbes 0)
Zwischen der Firma
(im Folgenden Arbeitgeber genannt)
und
Stand: 06.2010
Herrn/Frau
(im Folgenden Verkäufer/in genannt)
wird folgender Vertrag 1) geschlossen:
Einstellung und Vertragsdauer
1.
Der regional geltende Manteltarifvertrag für den/die Verkäufer/in des Kraftfahrzeuggewerbes
sowie der entsprechende regional geltende Gehalts-/Vergütungs-/Entgelttarifvertrag*; die
regional geltenden Tarifverträge über Sonderzahlungen, vermögenswirksame Leistungen,
Urlaubsgeld,
Verdienstsicherung,
Entgeltumwandlung,
Kontoführungsgebühren,
Tarifschiedsverfahren, Altersteilzeit, Arbeitszeitflexibilisierung* sowie diese ergänzenden,
ändernden oder an ihre Stelle tretenden Tarifverträge sind in ihrer jeweils gültigen Fassung
Bestandteil dieses Vertrages. 2)
Gleiches gilt für die im Betrieb bestehenden Betriebs- und Dienstvereinbarungen.
(Diese und ggf. weitere geltende Tarifverträge sind hier oder auf Anlage zum Anstellungsvertrag
aufzuführen):
2.
Als Arbeitsort wird
und
vereinbart.3)
Der/Die Verkäufer/in wird in die Beschäftigungs-/Vergütungs-/Entgeltgruppe
des
betreffenden Tarifvertrags eingestuft.
Er/Sie ist verpflichtet, auf Wunsch des Arbeitgebers oder seiner Beauftragten bei Bedarf auch
andere, gleichwertige und zumutbare Arbeiten im Betrieb zu leisten.
Die Einstellung als
-Verkäufer/in erfolgt zur Probe mit Wirkung vom
bis zum
4); (Höchstdauer gemäß Tarifvertrag) an diesem Tage endet das Probearbeitsverhältnis, ohne
dass es einer Kündigung bedarf.
Während der Probezeit kann das Probearbeitsverhältnis beiderseits mit der im
Manteltarifvertrag festgelegten Frist gekündigt werden.
3.
Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte
Zeit begründet. 5)
Für Kündigungen gelten die tarifvertraglich vorgesehenen Kündigungsfristen. Das
Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, in dem Zeitpunkt, in dem der/die
Verkäufer/in die ungekürzte Regelaltersrente in Anspruch nehmen kann.
4.
Ohne Einhaltung einer Frist kann gemäß § 626 BGB das Arbeitsverhältnis aus wichtigem
Grunde gelöst werden. Ein wichtiger Grund für den Arbeitgeber liegt insbesondere vor, wenn
der/die Verkäufer/in gegen seine/ihre arbeitsvertragliche Treuepflicht in grober Weise verstößt,
z.B.
a)
trotz Abmahnung wahrheitswidrig Bericht erstattet;
b)
Interessenten- oder Kundenanschriften - ganz gleich zu welchem Zweck - unentgeltlich
oder entgeltlich an andere Firmen oder Personen weitergibt,
c)
sich irgendwelche Einkünfte oder sonstige Vorteile von Dritten verschafft, sei es von
Kunden oder Lieferanten oder von sonstigen Firmen oder Personen.
Eine fristlose Kündigung, die als solche unwirksam ist, gilt als fristgemäße Kündigung zum
nächstmöglichen Termin.
5.
Nimmt der/die Verkäufer/in die Arbeit nicht oder verspätet auf, verweigert er/sie vorübergehend
unberechtigt die Arbeit, löst er/sie das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen
Kündigungsfrist unberechtigt auf oder wird der Arbeitgeber durch vertragswidriges Verhalten
des/der Verkäufer/s/in zur außerordentlichen Kündigung veranlasst, so hat der/die Verkäufer/in
an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe zu zahlen.
*
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1) bis 6) s. Zusatzinformationen
Als Vertragsstrafe wird für den Fall der verspäteten Aufnahme der Arbeit, der vorübergehenden
Arbeitsverweigerung und der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der
maßgeblichen Kündigungsfrist ein sich aus der Bruttomonatsvergütung nach vorstehendem § 4
Abs. 1 zu errechnendes Bruttotagegeld für jeden Tag der Zuwiderhandlung vereinbart,
insgesamt jedoch nicht mehr als das in der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist ansonsten zu
zahlende Arbeitsentgelt. Im Übrigen beträgt die Vertragsstrafe ein Bruttomonatsentgelt gemäß
vorstehendem § 4 Absatz 1.
Das Recht des Arbeitgebers, einen weitergehenden Schaden geltend zu machen, bleibt
unberührt.
Dem/Der Verkäufer/in steht das Recht zu nachzuweisen, dass der pauschalierte oder vom
Arbeitgeber dargelegte Schaden niedriger oder überhaupt nicht entstanden ist
Arbeitsbereich
6.
Dem/Der Verkäufer/in obliegt es, für den Arbeitgeber Kraftfahrzeuge und andere gehandelte
Waren und Dienstleistungen zu verkaufen und alle damit in Zusammenhang stehenden Arbeiten
auszuführen.
Die Tätigkeit des/der Verkäufer/s/in ist mit der Auslieferung eines Fahrzeugs noch nicht
beendet. Es ist unter anderem seine/ihre Pflicht, die weitere Verbindung zum Kunden in allen
einschlägigen Fragen zu pflegen und ihn entsprechend zu beraten.
7.
Der/Die Verkäufer/in hat betriebliche Anweisungen zu befolgen, die ihm/ihr übertragenen
Aufgaben gewissenhaft zu erfüllen und die Interessen des Betriebes nach besten Kräften zu
vertreten.
Er/Sie ist verpflichtet, seine/ihre Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen und darf
ohne vorherige Zustimmung des Arbeitgebers keinerlei selbständige oder unselbständige
Erwerbstätigkeit daneben ausüben, welche die vertraglich geschuldeten Leistungen oder die
geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen. Er/Sie darf sich ferner in keiner
Form unmittelbar oder mittelbar an Unternehmen beteiligen, die im Interessenbereich des
Arbeitgebers tätig sind.
Dem/Der Verkäufer/in ist es untersagt, während der Arbeitszeit und der Pausen Alkohol zu sich
zu nehmen.
8.
Die Durchführung der Kundenbesuche und Probefahrten und die Anwesenheit des/der
Verkäufer/s/in im Betrieb richten sich nach den betrieblichen Anweisungen des Arbeitgebers.
Dem/Der Verkäufer/in ist es untersagt, Kundenfahrzeuge oder Kraftfahrzeuge des Arbeitgebers
oder seines Beauftragten ohne gültige Fahrerlaubnis in Betrieb zu setzen. Außerdem ist es
ihm/ihr verboten, die genannten Fahrzeuge ohne Auftrag des Arbeitgebers oder seines
Beauftragten zu fahren. Wird dem/der Verkäufer/in ein firmeneigenes Fahrzeug zur Verfügung
gestellt, so darf er/sie es nur zur Ausübung seiner/ihrer vertraglichen Tätigkeit benutzen. Für
Schäden haftet er/sie im Rahmen der Verschuldenshaftung. Ist der/die Verkäufer/in berechtigt,
Kaufinteressenten oder deren Beauftragten das Führen des Fahrzeugs zu gestatten, so hat
er/sie sich vorher den vorgeschriebenen Führerschein vorlegen zu lassen.
Sollte der/die Verkäufer/in mit einem firmeneigenen Fahrzeug an einem Unfall beteiligt sein, so
hat er/sie die Polizei hinzuzuziehen und unverzüglich dem Arbeitgeber einen schriftlichen Bericht
(mit Skizze) einzureichen.
9.
Über alle ihm/ihr zur Kenntnis gelangenden Interessentenanschriften sowie über seine/ihre
Besuchstätigkeit hat der/die Verkäufer/in täglich schriftlich zu berichten.
Die von ihm/ihr gemeldeten Interessentenanschriften werden dem/der Verkäufer/in zur
Bearbeitung überlassen, wenn sie nicht aus betriebsbedingten Gründen anderen zur
Bearbeitung übertragen werden. Der Arbeitgeber behält sich Kunden zur direkten Bearbeitung
vor.
10.
Personenbezogene Daten des/der Verkäufer/s/in werden entsprechend § 32 BDSG für Zwecke
des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt, wenn dies entweder für die
Begründung des Beschäftigungsverhältnisses oder für dessen Durchführung bzw. dessen
Beendigung erforderlich ist.
*
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1) bis 6) s. Zusatzinformationen
Außerdem verpflichtet sich der/die Verkäufer/in durch eine Unterschrift auf einem gesonderten
Formblatt das Datengeheimnis gemäß § 5 BDSG zu wahren. Die Verpflichtung auf das
Datengeheimnis ist Bestandteil dieses Vertrages und zwingend als Anlage zu führen.
11.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem/der Verkäufer/in Verkaufsgebiet und Arbeitsbereich
zuzuweisen, ohne dass dem/der Verkäufer/in daraus ein Anspruch auf alleinige Bearbeitung
erwächst. Dies schließt das Recht des Arbeitgebers ein, Verkaufsgebiete und Arbeitsbereiche in
zumutbarer Weise zu verändern.
12.
Über erfolgreiche Verkaufsverhandlungen legt der/die Verkäufer/in jeweils auf den ihm/ihr zu
diesem Zweck ausgehändigten Formularen einen vollständig ausgefüllten und vom Kunden
rechtsgültig unterzeichneten Kaufantrag bzw. Bestellvordruck vor. Die Kaufverträge kommen
erst durch Genehmigung des Arbeitgebers, bzw. der Lieferfirma zustande. Aus einer
Verweigerung dieser Genehmigung, die ohne Angabe von Gründen erfolgen kann, erwachsen
dem/der Verkäufer/in keine Ansprüche. Der/Die Verkäufer/in ist nicht berechtigt, für den
Arbeitgeber verbindliche Erklärungen abzugeben oder Zahlungen in Empfang zu nehmen.
13.
Der/Die Verkäufer/in ist verpflichtet, alle ihm/ihr während seiner/ihrer Tätigkeit beim Arbeitgeber
bekannt gewordenen geschäftlichen und betrieblichen Angelegenheiten - auch nach
Beendigung des Anstellungsverhältnisses - streng vertraulich zu behandeln.
14.
Im Falle des Ausscheidens oder der Freistellung ist der/die Verkäufer/in verpflichtet,
unaufgefordert sämtliche in seinem/ihrem Besitz befindlichen Geschäftsunterlagen, Schlüssel
und das Firmenfahrzeug dem Arbeitgeber zurückzugeben sowie diesem jederzeit über den
Stand von Verkaufsverhandlungen oder über sonstige Geschäftsvorgänge Auskunft zu erteilen.
Entgelt
15.
Das Entgelt für die vertragliche Tätigkeit des/der Verkäufer/s/in besteht aus einem Fixum sowie
aus Provisionen für die von ihm/ihr gemäß Nr. 11 Absatz 1 zum Abschluss gebrachten und vom
Arbeitgeber genehmigten Geschäfte, vorbehaltlich der Regelung in Nr. 15.
Die Höhe dieser Vergütungen ergibt sich aus dem Anhang, der Bestandteil dieses Vertrags ist.
In der vereinbarten Provision ist das Entgelt für die gesetzlichen Feiertage einbezogen.
Anmerkung: Die in dem Anhang "Gehaltsvereinbarung" festgelegten Provisionen enthalten
einen Aufschlag von 3,5 % auf die Verkaufsprovision als Entgelt für die auf Arbeitstage fallenden
gesetzlichen Feiertage.
16.
Für Geschäfte, bei denen die Auslieferung bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses noch
nicht erfolgt und deren Bearbeitung folglich noch nicht abgeschlossen ist, gilt der Grundsatz,
dass die vereinbarte Provision zwischen dem/der ausgeschiedenen Verkäufer/in und dem/der
Nachbearbeiter/in geteilt wird. Dem/Der ausgeschiedenen Verkäufer/in stehen unter
Zugrundelegung einer durchschnittlichen Nachbearbeitungstätigkeit folgende Provisionen zu:
a)
bei Auslieferung im 1.-3. Monat nach Vertragsbeendigung ¾
b)
bei Auslieferung im 4.-6. Monat nach Vertragsbeendigung ⅔
c)
bei Auslieferung im 7.-12. Monat nach Vertragsbeendigung ½
d)
bei Auslieferung im 13.-18. Monat nach Vertragsbeendigung ¼
der im Anhang vereinbarten Provisionen:
Die jeweilige Differenzprovision steht dem/der Nachbearbeiter/in zu.
Bei Auslieferung nach 18 Monaten besteht kein Provisionsanspruch des/der ausgeschiedenen
Verkäufer/s/in.
17.
Die Provisionen sind fällig am Ende des Monats, in dem die Fahrzeuge bzw. das Zubehör
ausgeliefert wurden und die Zahlungsmittel (bei Kreditgeschäften die Baranzahlung und
gegebenenfalls die Wechsel) eingegangen sind.
Eine frühere Fälligkeit entsteht auch nicht durch Beendigung des Anstellungsverhältnisses.
18.
Über das monatliche Fixum und die Provisionen hinaus steht dem/der Verkäufer/in kein
Anspruch auf Vergütungen zu; tarifliche Ansprüche werden hierdurch nicht berührt.
Reisekosten und sonstige Aufwendungen werden nur vergütet, wenn und soweit sie vom
Arbeitgeber veranlasst oder genehmigt worden sind.
*
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1) bis 6) s. Zusatzinformationen
19.
Dem/Der Verkäufer/in ist es nicht gestattet, Forderungen auf gegenwärtige oder zukünftige
Vergütungen ohne Einverständnis des Arbeitgebers an Dritte abzutreten. Solche Abtretungen
sind gegenüber dem Arbeitgeber unwirksam.
Arbeitsunfähigkeit
20.
Ist der/die Verkäufer/in durch unvorhergesehene Ereignisse oder durch Krankheit an der
Arbeitsleistung verhindert, so hat er/sie den Arbeitgeber unverzüglich unter Angabe der Gründe
zu unterrichten. Auch ist er/sie verpflichtet, vor Ablauf des dritten Kalendertages nach Beginn
der Arbeitsunfähigkeit bzw. entsprechend der tarifvertraglichen Regelung eine ärztliche
Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit sowie über deren voraussichtliche Dauer
nachzureichen.
21.
Wird die Arbeitsunfähigkeit des/der Verkäufer/s/in durch einen Dritten verursacht, ist der/die
Verkäufer/in
verpflichtet,
die
ihm/ihr
gegen
diesen
Dritten
zustehenden
Schadensersatzansprüche in Höhe der ihm/ihr während der Arbeitsunfähigkeit gezahlten
Vergütung einschließlich des darauf entfallenden Arbeitgeberbeitrages zur Sozialversicherung
dem Arbeitgeber abzutreten oder geltend zu machen und an den Arbeitgeber abzuführen.
Schlussvereinbarungen
22.
Der
diesem
Anstellungsvertrag
beigefügte
Personalfragebogen
ist
wesentliche
Vertragsgrundlage. Sollte sich eine der in dem Personalfragebogen enthaltenen und für die
Einstellung maßgebenden Angaben als unrichtig erweisen, ist der Arbeitgeber unbeschadet
seines Rechts auf Anfechtung des Vertrags zur Kündigung, gegebenenfalls zur fristlosen
Kündigung berechtigt. Er verwirkt dieses Recht, sofern die Kündigung bzw. Anfechtung nicht
unverzüglich nach Kenntnis der Unrichtigkeit der Angaben im Personalfragebogen
ausgesprochen werden.
Treffen die für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Angaben des/der Verkäufer/s/in im
Personalfragebogen nicht mehr zu, so hat der/die Verkäufer/in dies dem Arbeitgeber
unverzüglich anzuzeigen. Insbesondere ist er/sie verpflichtet, den Arbeitgeber unverzüglich über
die Feststellung einer Schwerbehinderung, einer Schwangerschaft, über die Verhängung mit
einem Fahrverbot sowie über Verlust bzw. Entzug des Führerscheins bzw. der Fahrerlaubnis zu
unterrichten. Der/Die Verkäufer/in erhält jeweils ein Exemplar des von ihm/ihr ausgefüllten
Personalfragebogens.
23.
Besondere Vereinbarungen:
24.
Ergänzungen und Abänderungen des Anstellungsvertrags, von dem beide Vertragspartner ein
Exemplar erhalten haben, bedürfen zu ihrer Rechtsgültigkeit der Schriftform.
25.
Gerichtsstand ist das für den Erfüllungsort der Arbeitsleistung zuständige Gericht.
, den
_______________________________________
Unterschrift des Arbeitgebers
Anhang: Gehaltsvereinbarung
*
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1) bis 6) s. Zusatzinformationen
, den
_______________________________________
Unterschrift des/der Verkäufer/s/in
6)
Zusatzinformation zum Anstellungsvertrag für Automobilverkäufer/innen
zu 0.: Was ist bei Anwendung dieses Anstellungsvertrages/Arbeitsvertragsformulares
zu beachten?
Bei der Anwendung dieses Musterarbeitsvertrages muss sich jeder Arbeitgeber darüber im
Klaren sein, dass er ein (Arbeitsvertrags-)Formular verwendet. Aufgrund der Änderungen
durch die Schuldrechtsreform im Jahr 2002 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr
2005 (Az: 5 AZR 572/04) entschieden, dass Arbeitsverträge als Verbraucherverträge gelten.
Das bedeutet aber, dass die Verbraucherschutzvorschriften aus dem BGB in Zukunft auch
auf Arbeitsverhältnisse Anwendung finden. Verwendet der Arbeitgeber somit in einem
Vertrag vorformulierte Klauseln, greift zu seinen Lasten § 310 Abs. 3 BGB, so dass
Formulararbeitsverträge an den § 305 bis § 309 BGB („AGB-Prüfung“) zu messen sind.
Wegen dieser Gleichsetzung eines Arbeitnehmers mit einem Verbraucher besteht deshalb
bei der Verwendung von Arbeitsvertragsformularen immer die Gefahr, dass eine Regelung
bzw. Klausel des Arbeitsvertrages durch die Gerichte wegen eines Verstoßes gegen das
AGB-Recht (§§ 307 ff) als unwirksam angesehen wird. Deshalb kann dem Arbeitgeber bei
Verwendung dieses Formulars nur der dringende Rat gegeben werden, mit jedem neu
einzustellenden Mitarbeiter das Formular Punkt für Punkt zu besprechen und diese
Unterredung schriftlich zu dokumentieren. Ansonsten kann der Mitarbeiter nämlich immer
argumentieren, dass er die für ihn überraschende Klausel im Arbeitsvertrag nicht gekannt
habe.
Insoweit kann dieses Arbeitsvertragsformular nur ein Hilfsmittel sein, um den mit dem
Mitarbeiter zu schließenden Arbeitsvertrag im Einzelnen zu besprechen. Insoweit wäre für
den Arbeitgeber zu überlegen, ob er sich in Anlehnung an den Musterarbeitsvertrag seinen
Text für den Vertrag jeweils selbst überlegt. Soweit er aber dieses Formular verwendet,
bietet es sich für den Arbeitgeber an, die einzelne Erörterung des Vertrages durch
Abzeichnen eines jeden Paragraphen zu dokumentieren.
Dagegen dürfte es nicht ausreichen, wenn am Ende des Vertrages eine
maschinenschriftliche Regelung aufgenommen wird, dass jeder Vertragspunkt einzeln
besprochen wurde. Denn auch eine solche formularmäßige Regelung wäre damit im
Streitfall eine überraschende Klausel. Vielmehr sollte die Formulierung, „dass jeder
Einzelpunkt des Arbeitsvertrages erörtert und besprochen wurde“, handschriftlich in den
Vertrag aufgenommen werden.
 zurück
zu 1.: Warum sollte man einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen?
Nach § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) hat der Arbeitgeber die Pflicht, die wesentlichen
Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und diese
dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz führt zwar zu
keinen direkten Sanktionen. Allerdings führt die schriftliche Fixierung des Arbeitsvertrages
nach dem Nachweisgesetz zu einer Beweiserleichterung für den Arbeitgeber. Denn dieser
muss im Falle einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer (oder mit den Behörden)
den Inhalt des bestehenden Arbeitsverhältnisses beweisen. Der schriftliche Arbeitsvertrag
hilft letztendlich dem Arbeitgeber, dieser Darlegungspflicht zu genügen. Wichtig ist die
Schriftform insbesondere auch bei befristeten Arbeitsverträgen. Liegt der befristete
Arbeitsvertrag bzw. die Befristungsvereinbarung nicht schon bei Arbeitsantritt des
Arbeitnehmers schriftlich und von beiden Seiten unterschrieben vor, gelten diese
Arbeitsverträge gemäß §§ 14 Abs. 4, 16 TzBfG als unbefristete Arbeitsverhältnisse. 
zurück
Zusatzinformation
zu 2.: Gleichstellungsabrede
Möchte ein tarifgebundener Arbeitgeber verhindern, dass nicht tarifgebundene Arbeitnehmer
im Falle einer zukünftigen Tarifungebundenheit des Arbeitgeber nicht an zukünftigen
Tarifvertragsänderungen bzw. – erhöhungen teilnehmen, so sollte er die nachfolgende
Klausel in seinen Arbeitsvertrag aufnehmen:
„Diese arbeitsvertragliche Vereinbarung stellt gewerkschaftlich organisierte und
gewerkschaftlich nicht organisierte Arbeitnehmer/innen gleich (Gleichstellungsabrede). Für
den Fall, dass der Arbeitgeber einem tarifschließenden Verband nicht mehr angehört, nimmt
der/der Arbeitnehmer/in ausdrücklich nicht an zukünftigen Tarifvertragsänderungen bzw. –
erhöhungen teil.“
Die vorstehende Formulierung ist notwendig, weil das Bundesarbeitsgericht eine einfache, in
den Arbeitsverträgen von Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern verwendete Verweisung auf die
geltenden Tarifverträge auch dann als dynamische Verweisungsklausel ansieht, wenn der
Arbeitgeber einem tarifschließenden Verband nicht mehr angehört. In diesem Fall muss der
Arbeitgeber Tarifänderungen und –erhöhungen auch in tariflosen Zustand an NichtGewerkschaftsmitglieder weitergeben. Nur wenn eine klarstellende Zusatzvereinbarung
aufgenommen wird (s.o.), kann der Arbeitnehmer nach Auffassung der Rechtsprechung
erkennen, dass die Anwendung der geltenden Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis nicht
über die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers hinaus andauert.  zurück
zu 3.: Angabe eines oder mehrerer Arbeitsorte
Unter der Nr. 2 S. 1 des Arbeitsvertrages kann der Arbeitgeber ein, zwei oder auch mehrere
Arbeitsorte angeben, an denen ein Einsatz des Arbeitnehmers möglich sein soll. Allerdings
muss sich der Arbeitgeber darüber klar sein, dass er sich bei der Nennung zweier oder
mehrerer Arbeitsorte die Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsnehmers
erschwert. Wird nämlich der mögliche Arbeitsort auf mehrere Standorte ausgeweitet, so ist
die Sozialauswahl im Falle einer betriebsbedingten Kündigung auf die im Arbeitsvertrag des
Arbeitnehmers genannten Arbeitsorte auszuweiten.  zurück
zu 4: Welche Probezeit wird vereinbart?
Mit dieser Formulierung wird die Vereinbarung einer Probezeit erreicht. Hier kann ein
Zeitraum von bis zu 6 Monaten eingetragen werden, währenddessen gemäß § 622 Abs. 3
BGB das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann. Der 6
Monatszeitraum ist durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bedingt. Denn das KSchG,
welches für Betriebe mit mehr als 5 Arbeitnehmern gilt (bzw. 10 Arbeitnehmern für ab dem
31.12.2003 eingestellte Arbeitnehmer), ist erst nach dem Ablauf von 6 Monaten anwendbar.
Innerhalb dieser ersten 6 Monate des Beschäftigungsverhältnisses ist eine Kündigung
deshalb noch unproblematisch. Insoweit muss nur die Kündigungserklärung innerhalb dieses
6 Monatszeitraums abgegeben werden – der Beendigungszeitpunkt selbst kann auch
außerhalb des Zeitraums liegen.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aber erst nach dem Ablauf von 6 Monaten und
ist das KSchG anwendbar, so muss er im Falle einer Kündigungsschutzklage des
Arbeitnehmers die Gründe der Kündigung vor Gericht darlegen. Entscheidet das Gericht
dann, dass die Gründe die Kündigung nicht sozial rechtfertigen, besteht das
Arbeitsverhältnis ungekündigt fort.
Abschließend sei hier noch angemerkt, dass eine Probezeit regelmäßig dann nicht
vereinbart werden kann, wenn der Auszubildende nach Beendigung seiner Ausbildung im
selben Unternehmen in seinem Ausbildungsberuf eine Tätigkeit aufnimmt.  zurück
Zusatzinformation
zu 5.: Befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis?
An dieser Stelle sollte sich der Arbeitgeber die Frage stellen, ob er nach Ablauf der
Probezeit ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer
eingehen möchte.
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz kann der Arbeitgeber nämlich das
Arbeitsverhältnis durch eine entsprechende schriftliche Vereinbarung (regelmäßig im
Arbeitsvertrag selbst) zeitlich befristen, wenn der Arbeitnehmer nicht zuvor schon im
gleichen Betrieb beschäftigt wurde.
Grundsätzlich empfiehlt sich eine zeitliche Befristung bei allen Arbeitnehmern, über deren
Qualität sich der Arbeitgeber noch keine abschließende Meinung hat bilden können. Dies gilt
auch dann, wenn eigentlich eine langfristige Beschäftigung beabsichtigt wird. Denn
insbesondere bei Betrieben mit in der Regel mehr als 5 Beschäftigten (bei Einstellungen ab
dem
31.12.2003
mit
mehr
als
10
Beschäftigten)
finden
die
strengen
Kündigungsschutzregeln des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung. Deshalb haben diese
Unternehmen außerhalb der zeitlichen Befristung der Arbeitsverträge kaum noch eine
Möglichkeit zur einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn das Arbeitsverhältnis
länger als 6 Monate andauert.
Eine zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund darf sich maximal
auf 2 Jahre erstrecken, wobei der Arbeitsvertrag während dieser Zeit dreimal verlängert
werden kann. Unabhängig davon erscheint es uns aber sinnvoll, dass Arbeitsverhältnis
zunächst für die Dauer von 12 Monaten zu befristen. Unmittelbar vor Auslaufen der
Befristung kann dann das Arbeitsverhältnis noch einmal schriftlich um 12 weitere Monate
(bzw. zweimal um jeweils 6 Monate) verlängert werden. Auf diese Weise erhält der
Arbeitgeber dann gleich zweimal eine Möglichkeit zur problemlosen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses. Absolut wichtig ist aber, dass innerhalb des 2 Jahreszeitraums die
Verlängerung der Befristung jeweils vor Ablauf der Befristungen schriftlich niedergelegt wird.
Läuft die Befristung des Arbeitsvertrages aus, endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne
dass es hierzu einer Kündigung bedarf. Erfolgt jedoch über den Beendigungszeitpunkt der
Befristungsregelung hinaus eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers durch den
Arbeitgeber (Achtung: 1 Tag reicht aus), wandelt sich das zuvor befristete Arbeitsverhältnis
in ein unbefristetes um. Insoweit behalten aber die sonstigen Vereinbarungen des bislang
befristeten Arbeitsvertrages ihre Gültigkeit. (Zu beachten ist, dass befristete
Arbeitsverhältnisse nicht durch die Arbeitsagentur gefördert werden.)
Soweit sich der Arbeitgeber zunächst für den Abschluss eines befristeten
Arbeitsverhältnisses entscheidet, muss er anstatt dieses Arbeitsvertrages das Formular
„Befristeter Anstellungsvertrag für Automobilverkäufer/innen“ verwenden.  zurück
zu 6.: Wer unterschreibt den Arbeitsvertrag?
Grundsätzlich sollten von dem Arbeitsvertrag zwei Exemplare ausgefertigt werden, da so
sichergestellt wird, dass jede Vertragspartei über einen von beiden Vertragsparteien
unterzeichneten Vertragstext verfügt. Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um einen
Einzelunternehmer, so ist dieser naturgemäß auch nur von diesem zu unterschreiben. Wird
der Arbeitnehmer allerdings von einer juristischen Person (z.B. GmbH oder KG) eingestellt,
ist der Arbeitsvertrag von dem vertretungsberechtigten Geschäftsführer zu unterschreiben.
Sind mehrere Geschäftsführer nur gemeinsam handlungsberechtigt, bedarf der
Arbeitsvertrag natürlich der Unterschrift aller Geschäftsführer. Ähnliches gilt, wenn der
Arbeitgeber des Arbeitnehmers eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) ist. In diesen
Fällen sollte der Arbeitsvertrag grundsätzlich von allen Gesellschaftern unterzeichnet
werden.  zurück
Zusatzinformation