Zusammenfassung des Readers/PersonalpsyA/Öttl/WS05/06 ...sind

Zusammenfassung des Readers/PersonalpsyA/Öttl/WS05/06
...sind noch einige “Schechtreibfehler” drin... sorry
I)Gegenstand und Aufgabenbereich der Personalpsychologie (Seite 4 – 11)
1.)Ein neuer Name für ein wachsendes Fachgebiet
Personalpsychologie ist Teilgebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie.
Es werden berücksichtigt:
Sicht des Individuums:
(Berufswahl, berufsbezogene Interessen, Selbsteinschätzung, Merkmale, Integration in Organisation,
berufliches Lernen, produktives Verhalten, Arbeitszufriedenheit, Gesundheit, Interaktion, Entwicklung
Umorientierung, dauerhaftes Ausscheiden aus Berufsleben)
Sicht der Organisation:
(Im Grunde das Selbe mit anderer Terminologie: Tätigkeitsanforderungsbestimmung, Personalmarketing,
Personalauswahl, Personalentscheidungen, betriebliche Sozialisation, Training und Personalentwicklung,
Führung, Motivationsförderung, Beurteilung und Leitung, Arbeitssicherheit, Teammanagement,
Kulturproblembewältigung, Evaluation personalpsy. Methoden)
Abgrenzung zwischen Personal-, Organisations- und “Berufspsychologie” ist nicht
einfach. Besonderheiten beim Personalmanagement sind, dass es die organisationale
Perspektive im Sinne eines “Human Resource Management” einnimmt. PP vertritt
stärker die Interessen der Organisation, während BP eher Individuum. Personalwesen
unterscheidet sich durch mehr administrative Aufg. von Personalmanagement
(Personalplanung, Gehalt, Recht...). Begriff “Personalpsychologie” ist noch nicht so
etabliert in Deutschland. Personal wird nicht nur als Mittel zum Zweck gesehen.
2.)Differentialpsychologische und naturwissenschaftliche Orientierung
Bereiche der Organisationspsychologie bildet: Sozialpsychologie
(Interaktions- Kommunikationsprozesse, Gruppenstrukturen etc.)
Bereiche der Personalpsychologie fokusieren auf Differentielle Psychologie
(Merkmalsdifferenzen, Stabilität, Prognostizierbarkeit, z.B. Unterschiede im Verhalten und Erleben von
Menschen im Berufsleben, Fähigkeiten, Interessen Präferenzen, Einstellungen, Werthaltungen Leistung
Zufriedenheit, Belastungsverarbeitung, Interaktionsverhalten). Für Berufseignungsdiagnostik unentbehrlich!!!
=> notwendig ist also eine ENGE ZUSAMMENARBEIT mit NATURWISSENSCHAFT (Statistik, Hypothesen,
Kontrollierbarkeit, emotionslos.)
=> die Bereiche Führung und Kommunikation sind geisteswissenschaftlich-hermeneutisch ausgerichtet
Vermeintliche Innovationen aus der Eignungsdiagnostik, die aus der Personalpraxis
kommen sind oft nur ungeprüfte Trends (Assessment Center als Spielwiese der
Leiendiagnostik)
3.)Innovationen in der Personalpsychologie
Metaanalytische
Methoden und Validitätsgeneralisierung ermöglichen Fortschritt
(bei Leistungs-, Persönlichkeitstheorien).
ASA-Theorie, Schneider: (Attraction, Selection, Attrition => 3Faktoren, die
entscheiden wie Org von Pers geprägt werden) => Person-Organisation-Interaktion.
Organizational citizenship behavior: Aufgaben- und umfeldbezogene (prosoziale)
Leistung ist wichtig
Mitarbeiterbefragung => Umsetzung => Erhöhung der Leistung & Zufriedenheit
Internationaler Personaleinsatz, Globalisierung, richtiger Umgang wichtig
Strukturierte Beobachtung und statistische Datenverarbeitung: an
standardisierten Kriterien prüfen. Wenn wesentliche Parameter nicht aktuariell
abzubilden sind, ist eine Kombination strukturierter und intuitiver Vorgehensweise
am besten (z.B. beim Einstellungsinterview)
II)Arbeitsanalyse (S. 44 – 58)
1.)Arbeits- und Anforderungsanalyse als Grundlage von Personalauswahl,
Personalentwicklung und Leistungsbeurteilung
Aufgabe
der AA bei der Personalentwicklung: Festlegen vom
“Zusammenpassen von Person und Berufsweg” in drei Kategorien:
 tätigkeitsspezifische und
tätigkeitsübergreifende Anforderungen ermitteln;
Befriedigungspotential (Interessen, Werthaltungen, Bedürfnisse müssen auf
beiden Seiten passen)
2.)Weitere Anwendungszwecke der Arbeitsanalyse
Gestaltung
von Arbeitsplätzen
von Tätigkeitsmerkmalen (siehe auch Tabelle S. 45)
Nach Ash (1988) bedingen 12 Anwendungszwecke einander:
Tätigkeitsbeschreibung
------”------klassifikation
------”------bewertung
------”------gestaltung und -veränderung
Bestimmung von Anforderungen u. Qualifikation
Leistungsbeurteilung
Training
Stellenbez. Personalentwicklung
Prozessoptimierung
Sicherheit
Personalplanung
Rechtl. und quasirechtl. Erfordernisse
Kritik anderer Autoren an Ash: er berücksichtigt keine
organisationsbezogenen Anwendungen, Personalmarketing od.
Berufsberatung, Prognosemodell
Die AA dient der Sicherstellung der Inhaltsvalidität (erst danach kommen
Konstrukt- und prognostische Validität)
Gegenüberstellung
3.)Bestimmung der Anforderungen
Grundsätzliche Zugänge zur Anforderungsbestimmung => 3 Wege
Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode (Berufsberatung, Arbeitsamt)
Beschäftigt sich mit Eigentümlichkeiten der Berufe (Werkstoff, Daten, Menschen, Werkzeugen,
Umweltbedingungen psy, phy, sozpäd, Auslese-, Ausbildungs-, Aufstiegsbedingungen
=> Erfahrung mit Personen und Berufen notwendig)
Arbeitsplatzanalytisch-empirische
Methode (Unters. konkrete Arbeitsplätze
mittels formalisierter Vorgehensweise, z.B. Fragebogen)
Skalierung der Personenmerkmale schwierig
Personbezogene-empirische Methode (Misst stat. Zusammenhänge zw.
Merkmalen der Person und Kriterien wie Leistungshöhe, Berufszufriedenheit)
Diese Methode ist wenig geeignet, wenn es um trainierbare Personmerkmale
geht. Bei Fähigkeiten und Tempramentseigenschaften ist das Probble geringer.
Selbstselektion kann ein Problem darstellen (Schwierigkeit Ursache, Wirkung von
Personenmerkmalen festustellen)
Multimodalität ist sinnvoll (Kombination verschiedener Verfahren der AA)
Verfahren der empirischen Arbeits- und Anforderungsanalyse
Definitions und Klassifikationsversuche
Definition
an sich ist schwierig
Große Vielfalt von AA
Sonntag (1999) klassifiziert “Analyseverfahren zur Ermittlung
fähigkeitsbezogener Merkmale im curricularen und personalen Kontext”
folgendermaßen:
Verhaltensanalytische Ansätze (Aufgabenanalytisch,
Anforderungsanalytisch, Kombinierte anforderungsanalytische
Verfahren)
Ansätze zur Analyse psychischer Regulationsgrundlagen
(Handlungstheoretische Verfahren, Erweiterte theoretische Ansätze)
 Zu unterscheiden sind der Begriff Arbeitsanalyse (Situationsbegriff) und
Anforderungsanalyse (Personbegriff)
Fleishman und Quaintance (1984) klassifizieren:
Arbeitsanalyse (Aufgabenbeschreibung)
Anforderungsanalyse (Verhaltensbeschreibung, Verhaltenserfordernisse,
Fähigkeitserfordernisse)
Quellen arbeitsanalytischer Information geben Aufschluss über Art, Bedingungen,
Konsequenzen und daraus resultierenden Anforderungen.
Die wichtigsten Quellen:
Durchführende (Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzte, Arbeitsanalytiker)
Analysemethoden (Beobachtung, Interview, Fragebogen, Beschäftigung
mit dem Arbeitsmaterial, Auswertung schriftlichen Materials,
Arbeitsausführung durch den Arbeitsanalytiker)
Die Beschreibungsebenen Aufgaben-, Verhaltens- und Eigenschaftsbezug
Aufgabenbezogene, verhaltensbezogene und eigenschaftsbezogene AA wird in der
Personalpsychologie entsprechenden eignungsdiagnostischen Verfahren zugeordnet.
Folgende Tabelle bietet einen Orientierungsrahmen für Aufbau und Beschreibung
personalpsychologischer Maßnahmen:
AA
Aufgabenbezogene
Anforderungen
Eignungdiagnostisches
Maßnahmen der
Verfahren zur
Personalentwicklung
Personalauswahl
Kenntnisprüfungen,
Wissensorientiere
Noten, Biographie,
Verfahren, Bildung, fachl.
Qualifikationen, Erfahrung Qualifizierung
Verhaltensanforderunge Arbeitsproben,
n
Simulationen,
Fertigkeitsprüfung
(z.B. Gewohnheiten)
Eigenschaftsbezogene Tests, Potentialanalyse
Anforderungen
(z.B. Temprament)
Verhaltensorientierte
Verfahren, stellenbezogene
Entwicklung, Coaching
Leistungskriterien
Ergebniskriterien,
Qualitätskriterien,
Standards, Examina,
Erledigung, Zielerfüllung
Verhaltenskriterien
Persönlichkeitsentwicklun, Eigenschaftskriterien
Sozialisation
Beispiel für Aufgabenebene: hierarchische Aufgabenanalyse bei der Diagnose einer
elektrischen Störung (Abb. Seite 50).
“Aufgabeninventare” sind nützlich für die Analyse, sie können differenzierend (sehr
speziell) sein oder typisierend (allgemein).
Beispiel für Verhaltensebene: Arbeitsgestaltung, Berufsklassifikation,
Personalentwicklung, Mitarbeiterauswahl. Diagn. Verfahren besteht in Simulation und
Arbeitsproben.
PAQ (Position Analysis Questionnaire (1978))
FAA (Fragebogen zur Arbeitsanalyse (1978)) ist das selbe auf Deutsch,
ist in 221 Arbeitelemente/Items und in vier Bereiche gegliedert:
 Infoaufnahme- und Verarbeitung;
Arbeitsausführung;
Umgebungseinflüsse;
besondere Arbeitsbedingngen
Beurteilung erfolgt über Einstufungsschlüssel (Häufigkeit, Wichtigkeit, Zeitdauer)
Beispielitem: Wie häufig dient gedrucktes Material als Quelle der Arbeitsinformation?
Methode kritischer Ereignisse CIT (Critical inzident technique)
ist ein arbeitsspezifisches Verfahren zur Erfassung von Bedingungen erfolgreichen Verhaltens. Die
Sammlung erfolgskritischer Ereignisse (Schlüsselereignisse) können Dimensionsbildung ermöglichen.
Beispielitem: Wann, wie und warum hat ein Mitarbeiter effektiv/ineffektiv gehandelt?
=> Ausarbeitung eines Anforderungsanalyseverfahrens im Forschungs- und
Entwicklungsbereich (F&E) 1995: es wurden von 7 Unternehmen critical incidents
gesammelt, es entstanden letztendlich 217 Items die mittels Faktorenanalyse 13
gut interpretierbare Faktoren ergaben, die im folgenden aufgelistet sind (wobei die
bedeutendsten kursiv gedruckt sind):
1.)Führung
2.)Problemlösen
3.)Präsentation
4.)Kundenkontakt
5.)Experimentelle Analyse
6.)Kommunikation mit Kollegen
7.)Technischer Service
8.)Theoretisches Arbeiten
9.)Innovation
10.)(Arbeitsplatz-) Organisation
11.)Beschaffung
12.)Kooperation mit Vorgesetzten
13.)Interdisziplinäre Zusammenarbeit
Diese 13 Faktoren bilden die inhaltliche Grundlage für die Konstruktion von Arbeitsproben/Simulationen als
eignungsdiagnostische Verfahren, sowie die aufgaben- und verhaltensbezogene Leistungsbeurteilung. Auch die
Bestimmung von Eigenschaftsdimensionen beruht teilweise auf dieser Klassifikation wofür eine task-attribute
matrix verwendet wurde.
=> Clusteranalyse ergab 6 Cluster (=job families), welche die Bestimmung
personalpsy. Maßnahmen für neue Arbeitsplätze ermöglichen. Immerhin sind nicht
alle Aufgaben für alle Tätigkeitsfelder relevant.
Beispiel für Eigenschaftsebene
Intuitiv zusammengestellte Eigenschaftslisten als “Anforderungsanalysen” sind meist
wertlos, außer es liegt eine Basis anforderungsbezogenem Wissen zugrunde.
Listen zur ganzheitlichen Einschätzung sind die
 “Ability Requirement Scales von Fleishman und Quaintance (1984)
umfassen kognitive, psychomotorische udn physische Fähigkeiten
Synthetische
Validierung zur bestimmung für die Tätigkeit nötiger Merkmale:
Anforderungsprofil aus der Basis einer Arbeitsanalyse (mit Hilfe des PAQ/FAA) =>
Hypothesen => Überprüfung => Matrix (als Ergebnis der Einschätzung von der
Arbeitselement-Bedeutung), sie enthält Fähigkeits- und Interessensdimensionen
(FI). Jedes Element w der Matrix W stellt die Einschätzung der Wichtigkeit der FIDimension für das Arbeitselement j dar. Die Zuordnungen müssen unabh. vom
Arbeitsplatz sein.
Matrix V (m Arbeitsplätze in n Arbeitselemente) mal Matrix W (n Arbeitselemente
in p FI) ergibt für m Arbeitsplätze die Wichtigkeit von p FI (Matrix X) Siehe auch
S.56
Übersetzung von Anforderungen in Merkmale durch Berechnung des JKoeffizienten. Er ist besonders dann von Nutzen, wenn keine prognostische
Validität berechnet werden kann, z.B. Im Fall neuer Arbeitsplätze.
Direkte Schätzung durch Experten ist am Einfachsten.
PPRF Personality-Related Position Requirements Form: orientiert sich am 5Faktoren-Modell der Persönlichkeit, wobei bei jedem 3 Facetten für beruflichen
Erfolg von Fachleuten eingeschätzt werden.
Ein Streitpunkt ist, ob sich Arbeits- und Anforderungsanalyse nur auf
Beobachtbares beziehen sollen.
Neuere Entwicklungen
Gewichtung
von Tests einer Testbatterie hinsichtlich
a) der Bedeutsamkeit des betreffenden Arbeitsverhaltens
b) dem Zeitaufwand für dieses Verhalten
c) den Kosten, die diesbezügliche Fehler verursachen
d) dem Zeitaufwand, diesen Leistungsstand zu erreichen
Die
neue computergestützte Version des Dictionary of Occupational Titles enthält außer
der Tätigkeitsbeschreibung auch Verhaltens- und Merkmalsanforderungen und
Charakteristika des Arbeitsmarktes.
Einige methodische Probleme:
=> Für Verfahren der AA werden nur selten psychometrische Gütekriterien bestimmt
=> z.T. Geschlechtsunterschiede
=> Übertriebene Darstellung der eigenen Aufgabe (das kann man durch Einstreuung
objektiv unzutreffender Items kontrollieren)
=> AA stellt Qualitätssicherung dar, es kann nachvollziehbar belegt werden, wie
Personalauswahl erfolgte.
III)Personalmarketing (S. 64 – 85)
Bei Personalmarketing geht es darum Austauschprozesse im Bereich des internen
und externen Arbeitsmarktes herbeizuführen, zu erleichtern und zu erhalten
(Staffelbach 1986)
Dabei geht es um den Gewinn von Personal, Erschließung neuer Märkte durch
ausländisches Personal, Mitarbeiter dauerhaft zu binden.
3 Aspekte zur dauerhaften Personalgewinnung lt. Rynes und Barber (1990):
Rekrutierung (Bewerberansprache)
Veränderung von Anreizen (Arbeitsplatzmerkmale)
Erweiterung des Bewerberpools
1.)Warum Personalmarketing
Je
< Arbeitsplatz-Nachfrage, desto > Personalmarketing notwendig
Je > Personalersatzbedarf, desto > Personalmarketing
Je > Nachteile gegenüber Konkurrenzorganisationen, desto > Personalmarketing
Je > interindividuelle Leistungsunterschiede > Peronalmarketing für qualif. Bewerber
Personalmarketing ist nicht ausschließlich Personalauswahl, sondern:
Die Funktion des Personalmarketing ist die Veränderung der Zusammensetzung der
Bewerber, die im Anschluss Personalauswahlverfahren durchlaufen.
Personalauswahlverfahren haben spätestens beim Vorstellungsgespräch eine
Marketingfunktion.
2.)Personalmarketing als Prozess
Fünf-Phasen-Prozess des Personalmarketing:
a) potentieller Bewerber
b) tatsächlicher Bewerber
c) Vorstellung des Bewerbers
d) Bewerber akzeptiert das Stellenangebot und tritt in die Organisation ein
e) Bewerber verbleibt in der Organisation
Personalmarketing wendet sich nach außen und nach innen (an potentielle
Bewerber, so wie an die Organisatonsmitglieder selbst).
3.)Potentielle Bewerber
Um qualifizierte Bewerber zu finden, muss man Kriterien aufstellen und realistische
Erwartungen haben.
Determinanten der Ausbildungs- und Berufswahl:
Dass sich Leute nur für bestimmte Arbeitsplätze interessieren, liegt an folgenden
Faktoren:
Beschränkung auf verschiedene Bewerbungswege
regionale Präferenz
allgemeine Wirschaftslage (Rezession)
lokale Wirtschaftsstruktur
Arbeitsmarktlage u. -politik (öffentl. Förderung der Arbeitsplatzschaffung)
Einkommensverhältnisse
Auch persönliche Vorstellungen: Berufserfahrung, Wertorientierung.
Wertorientierung:
Eine Studie an jungen Leuten zeigt: am wichtigsten sind:
allgemein Arbeitsplatzsicherheit und soziales Klima am Arbeisplatz,
für junge Frauen “Hilfe” und “Kontakt”,
für junge Männer “Geld” und “Karriere”.
Je > Bildungsniveau, desto wichtiger sozial orientierte Werte (auch Autonomie, und Kreativität)
Junge Leute bevorzugen flexible Berufe (die mehr als ein Handlungsfeld ermöglichen)
Je > Lehrstellenmangel, desto > Kompromissbereitschaft
Neigung und Eignung bei Fachhochschulstudium von geringerer Bedeutung als bei
Universitätsstudium
Erwartungen an eine Organisation:
Die Entscheidung, sich bei einem ganz bestimmten Arbeitgeber zu bewerben hängt von
verschiedenen Faktoren ab, insbesondere:
Image:
Es besteht eine Diskrepanz zwischen Erwartungen potentieller Bewerber und den von
Organisationesrepräsentanten den Bewerbern zugeschriebenen Erwartungen (insb. “Karrierechancen”,
“gutes Betriebsklima”, “Harmonie von Arbeit und Privatleben” werden überschätzt).
Experten überschätzen ihr eigenes Institut. Typischerweise wird Familienunternehmen das Image von
Pers. Bindung, Tradition, engem Verhältnis zum Vorgesetzten zugeschrieben, während eine
Aktiengesellschaft als krisenfester, großzügiger und fortschrittlicher gilt.
Eine Imagestudie git dem Arbeitgeber Hinweise darauf, wie er am Arbeitsmarkt wahrgenommen wird.
Imagedimensionen potentieller Arbeiteber im Rahmen des Personalmarketing:
1) Karrierechancen
2) Interessante Tätigkeit
3) Gutes Betriebsklima
4) Aus-Weiterbildung
5) Verantwortungsvolle Tätigkeit
6) Flexible Arbeitszeiten
7) Vermittlung von Qualifikationen
8) Internationale Ausrichtung
9) Leistungsprinzip wird befürwortet
10) Ermöglicht Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben
11) Faire Personalauswahl
12) Fachliche Kompetenz
Standort
Häufig werden Personen mit Berufserfahrung gesucht, Organisationen sollten mehr auf
Bedürfnisse eingehen, da junge Menschen noch “geformt” werden können, woraus sich
allerdings auch ein hohes Verantwortungsmaß ergibt.
4.)Die Ansprache von Bewerbern:
Bewerbungswege:
Persönliche Kontakte (stehen meist am Anfang)
Direktkontakte und Arbeitsamt (bei niedriger Gehaltsstufe)
Stellenanzeigen und Eigenanzeigen
Blind- oder Direktbewerbung
persönliche Emfehlungen
Rekrutierungs-Messen
Informelle Wege: => führen aufgrund realistischer Information und Vorauswahl durch Mitarbeiter zu besserer
Leistung und Identifikation mit Organisation
Formelle Wege: => Ausdruck dringenden Bedarfs, daher werden Anforderungen an Bewerber oft gesenkt =>
geringere Leistung
Es gibt aber keine generelle Überlegenheit bestimmter Rekrutierungswege
Methoden zur Ansprache von Bewerbern:
Erst
muss man das “Niveau” der zu rekrutierenden Bewerber festlegen, weiters ihre
Erwartungen sowie die Erwartungen des Unternehmens berücksichtigen.
Sollen MA in “Kultur” passen, oder sie verändern, Karrieremöglichkeiten?, befristet od. dauerhaft, soll
Qualifikationsniveau erhalten od. verändert werden?, welchen Stellenwert hat die Rekrutierung, inwieweit
eigene Ressourcen zur Verfügung stellen etc...
Die
Anforderungen müssen so sein, dass weder zu viele, noch zu wenig Bewerber
sich melden.
Interne
Bewerberansprache:
durch:
Führungskräfte vertraulich fragen
interne Stellenausschreibung
Mitarbeiter fragen, ob sie wen kennen
Freunden oder Bekannten fragen
ehemalige Mitarbeiter fragen
Rückkehrangebot (Zivis, Muttis, Studenten nach Abschluss)
Teilarbeitskräfte => Veränderung in Vollzeitbeschäftigung
Vorteile interner Bewerbung:
MA sind mit Organisation vertraut
Beurteilung beschränkt sich nicht nur auf Bewerbungsunterlagen
ermöglicht Karrierechancen
kann Personalabbau in anderen Bereichen entgegenwirken
Nachteile:
Schwierigkeiten durch vertrauliche Behandlung (evtl. Illoyalitätsgefühl)
Mangelnde Akzeptanz, wenn Kollege neuer Vorgesetzter wird
Evtl. schwierige Umstellung von alte in neue Situation
Externe
Bewerberansprache:
durch:
Stellenanzeigen (Zeitungen etc.):
können offen (Unternehmen ist angeführt) oder verdeckt sein (Unternehmen ist nicht angeführt),
macht eine “Foot-in-the-door-Technik” möglich, Wahrung der Anonymität). Die Wirkung ist abhängig
von der Formalen Gestaltung und der Qualität. Stellenanzeigen sollten Auskunft geben über:
Unternehmen, Position, Entgelt, Qualifikation, Bewerbungsart und Unterlagen.
Direktansprache (Unternehmensberatung): =>“Executive Search” “Head Hunting”
Rekrutierung meist per Telefon,
Vorgehensweise in kleinem Kreis fachlich geeigneter Kandidaten in folgenden Schritten:
Anforderungsprofil => Zielgruppendefinition => Identifikation potentieller Bewerber => Bewerberansprache
=> Bewerbungsgespräch
ist als Methode umstritten
Effektivität hängt von der Kenntnis der Branche und der Personalsituation ab
Vorteil bei der Suche nach Spezialisten und Spitzenleuten, weniger bei der Suche nach Generalisten
Einsatz bei: Besetzung auf 1. oder 2. Führungsebene, Spezialisten, schwierigen Bewerbermarktlage,
Attraktivitätsproblemen der auftraggebenden Firma
Zur Besetzung von Positionen, bei denen man Nachwuchskräfte, Bewerber von nachgeordneten
Hierarchiestufen oder Seiteneinsteiger zu den potentiellen Bewerbern zählt sind andere
Rekrutierungssstrategien zu empfehlen.
Personalmarketing an Schulen und Hochschulen “college placement offices”
Positive Kontakte zu Schulen (eher in Amerika) durch: Spenden für Schulpreise, Förderung des
Schulsports, Bücherfinanzierung, Betriebsbesichtigungen, Vorträge in Schulen über
Ausbildungsmöglichkeiten, Veranstaltung von Planspielen, Gewinnung von Lehrern für das
Unternehmen (z.B. Sprachunterricht), Berufsfeldpräsentation, Presse, Schnupperwochen
Ansprachwege in Hochschulen
Stellenanzeigen, Broschüren, Lehrbeauftragte aus der Praxis, Annoncen in häufig gelesenen
Zeitungen, Vorträge an HS, Firmenkontaktgespräche, Praktikumsplätze, Ferienjobs, Kooperation mit
studentischen Vereinen, Diplomandenunterstützung
Planspiele und direkte Akquisition von Bewerbern bei Messen
Personalmarketingbroschüren und Imageanzeigen
Werbung für das Unternehmen in Wort und Bild (Stand und zukunft des Unternehmens, verfügbare
Arbeitsplätze, Beschäftigungsbedingungen, Weiterbildungsmöglichkeiten, Besonderheiten -z.B.
Umweltengagement)
Durch Bewerberbroschüre/Imageanzeige steigert Bewerberquote, hat aber keinen Effekt auf
inhaltliche Einstellung zu den Organisationen. Wirksamkeit, finanzieller Aufwand und Logistik der
Maßnahmen sind genau abzuwägen.
Personalmarketing via Internet WWW:
Vorteil der online-Rekrutierung: schnelle Auswahl geeigneter MA aus anonymisierten
elektronischen Bewerbungen, nicht an regionale Zielgruppe gebunden, weltweiter Anspracheweg,
schnelle Aktualisierbarkeit auf firmeneigenem Server, schnelle Vorauswahl aus einer
Bewerbungsvielzahl möglich, Beschleunigter Rekrutierungsprozess, geringe Kosten (vor allem für
kleine Unternehmen interessant), kostengünstige Selbstdarstellung möglich mit Fotos und Videos
etc., Selbstdarstellung der Bewerber in Gesuchen möglich, unverzügliche Kontaktaufnahme
möglich.
Nachteil der online-Rekrutierung: Sicherheitsprobleme aufgrund fehlender Diskretion, nur einzelne
Branchen vertreten (wenig Angebote in sozialen Berufsfeldern), nicht jeder hat Zugriff, geringer
Umfang privater Stellenmärkte, mangelnde Aktualität, unseriöse Angebote.
In Branchen, wo EDV-Kenntnisse auch Teil des Anforderungsprofils sind ist Internetsuche von
Vorteil (Werbung, Datenverarbeitung, Public Relations, Medizin und Pharmazeutik...)
Bewerbungswege, die mehr Eigeninitiative erfordern führen zu weniger Fluktuation und zu stärkerer
Identifikation (“Commitment”)
5.)Entscheidung von Bewerbern
1.)Entscheidung
bleiben)
zur Teilnahme am Arbeitsmarkt (d.h. Nicht studieren oder zuhause
2.)potentieller Bewerber wird zu tatsächlichm Bewerber (Kontaktaufnahme)
3.)Eintritt in die Organisationen
4.)Bearbeitungsdauer und Reaktion beeinflusst potentielle Arbeitgeber
5.)Wenn nach der Stellenzusage ein persönliches Telefongespräch stattfindet,
ziehen weniger Bewerber ihre Zusage wieder zurück als ohne
Telefongespräch (zeigt Studie von Donnelly (1971))
6.)Das “Entscheiden” wird auch beeinflusst von: Arbeitsplatzmerkmalen und
Auswahlprozedur
Die Bedeutung von Arbeitsplatzmerkmalen
Ganz
oben steht das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung
Hohes Einkommen führt nicht nur zu einer Befriedigung von physischen Bedürfnissen,
sondern auch von Sicherheits-, Anerkennungs- und Autonomiebedürfnissen
Studie: Rosen (1989)
Bezahlung: durchschnittlich oder überdurchschnittlich, Kündbarkeit: unbegründet oder begründet.
=> Ergebnis: gute Bezahlung und begr. Kündbarkeit => bessere Beurteilung des Unternehmens; willkürliche
Kündbarkeit und durchschnittliche Bezahlung => geringe Bewerbungsbereitschaft; willkürliche Kündbarkeit und
hohe Bezahlung => große Bewerbungsbereitschaft
Studie: Reynolds (1951)
Wenn minimale Standards erfüllt werden, nehmen Arbeitssuchende den ersten angebotenen Arbeitsplatz,
umgekehrt wird ein noch so attraktiver Arbeitsplatz nicht genomen, wenn minimale Standards hinsichtlich
Bezahlung nicht erfüllt werden.
Reaktionen auf Personalauswahlverfahren
Am Beliebtesten laut Umfrage (der Reihe nach):
1)Einstellungsinterview/Vorstellungsgespräch
2)Arbeitsprobe
3)Praktikumsleistung
4)Zeunisnoten
5)psychologischer Test
6)Lebenslauf
7)Schriftproben
8)Losverfahren
Am Unbeliebtesten laut Umfrage (der Reihe nach):
Persönlichkeitstests
Intelligenztests
Assessment Center werden positiver beurteilt als kognitive Fähigkeitstests.
Die Beliebtheit des Interviews gegenüber psychologischer Testverfahren erklärt sich durch Beeinflussungsmöglichkeit
des Interviews, Information über Arbeitsplatz, Transparenz, weniger belastend, Int. erfasst Fähigkeiten.
Computerunterstützte Tests werden gegenüber Fragebögen und persönlichen Interviews vorgezogen.
Es gibt einen Zusammenhang zwischen Wahrnehmung des Personalauswahlverfahrens und der Bereitschaft ein
Stellenangebot anzunehmen.
Aus Organisationssicht gibt Interview die Möglichkeit zukünftige Kollegen, Organisation und Arbeitsplatz
kennenzulernen.
Positive Interviewvoraussetzungen sind: verbal geschickter Interviewer (kontinuierlicher Verlauf), angenehme
Persönlichkeit die etwas älter aber nicht zu alt ist und verantwortungsvolle Position einnimmt, negativ sind
stresserzeugende, dominanzgeprägte Interviews.
Besser teilstrukturiert statt ganz-, oder garnicht strukturiert.
Interviewverhalten ist in der ersten Rekrutierungsphase von Bedeutung, danach zählen Arbeitsplatzmerkmale.
Wie Entscheidungen von Bewerbern zustande kommen
Erwartungs-Wert-Modell:
es werden Alternativen mit hohem persönlichen Wert gewählt.
Das Modell hat sich aber nicht wirklich bestätigt, weil es viele Strategien gibt, nach
denen gewählt wird (Vorstellungsgespräch-Kosten bei weiter Entfernung, Standort etc.)
Subjektive Passung: Bewerber entscheiden sich für Organisationen, deren
wahrgenommene Merkamle dem Selbstbild am ähnlichsten sind.
.
IV)Eignungsdiagnostik (S.94 – 117)
1.)Grundlagen
Berufseignung und Eignungsdiagnostik
Berufseignung
=> “Eignung wessen wofür”
Eignungsdiagnostik = Methodologie der Entwicklung, Prüfung und
Anwendung psychologischer Verfahren zur eignungsbezogenen
Erfolgsprognose und als Entscheidungshilfe im beruflichen Bereich.
Einschätzung, Beratung, Selektion, Zuordnung, Berufsberatung Berufswahl, Mitarbeiterentwicklung
in Wirtschafts- und Verwaltungsorganisationen.
Um
Wohlbefinden der Organisation zu gewährleisten, ist in Ergänzung der
Anforderunsermittlung auch das Befriedigungspotential der fraglichen
Tätigkeit zu bestimmen und mit den Interessen und Bedürfnissen der
Personen zu vergleichen. Das Entwicklungspotential soll außerdem
veränderungsstabil sein.
Bei berufsbezogenen Entscheidungen Berücksichtigung von Tätigkeit und Person auf 3 Ebenen:
a) tätigkeitsspezifische Anforderungen und Qualifikationen,
b) tätigkeitsübergreifende Qualifikationen und
c) Befriedigungsangebot und -bedarf.
Tätigkeit
Person
Anforderungen -----------------------------------Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse
Befriedigungspotential-------------------------Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen
Veränderung--------------------------------------Entwicklungspotential, allgemein erfolgsrelevante Merkmale
Drei Ansätze zur Eignungsdiagnostik
Drei mehodische Ansätze:
Ansatz
Erfassen von
wie
Validität
Ansatz
Eigenschaftsansatz
(Eigenschaften)
Erfassen von
stabile Merkmale wie
Gewissenhaftigkeit und
sprachgebundene Intelligenz
Simulationsansatz
Am Arbeitsplatz gefordertes
(Verhalten)
Verhalten erfassen
Biographischer Ansatz Ergebnissen
(Ergebnisse)
wie
zur homogenen Erfassung
psychologische Tests
Validität
Konstruktvalidität
Arbeitsprobe
Inhaltsvalidität
Biographische Fragen
(Fragebogen oder Interview)
Prognostische
Validität
Als Dreieck vorgestellt, ist durch systematische Kombination ein multiples Verfahren am besten!
Qualität der Potentialdiagnose steigt mit theoriegestützer Systematik des Gesamtverfahrens:
Vergangenheitsbezogene und gegenwärtige Verhaltensbescheibung, Selbsteinschätzung,
Fremdeinschätzung, typisches Verhalten, schriftl. und mündliche Aufgabenvorgabe... Multimodalität
ermöglicht eine erhöhte Generalisierbarkeit, erhöhte Reliabilität
2.)Beschreibung ausgewählter Konstrukte und ihrer Erhebungsverfahren
Tests als klassische Messverfahren
Tests sind standardisierte, routinemäßig anwendbare Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale,
aus denen Schlüsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder auf ihr Verhalten in anderen Situationen
gezogen werden können.
Die wichtigsten Arten:
Allgemeine Intelligenztests
Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten
Tests der Aufmerksamketi und Konzentration
Tests sensorischer und motorischer Leistung
Sonstige Leistungstests
Allgemeine Persönlichkeitstests
Spezifische Persönlichkeitstests
Einstellungs-, Motivations- und Interessenstests
Eine Auswahl konstruktorientierter Ansätze
grobe Zweiteilung in “kognitive Fähigkeiten” und “Persönlichkeitsansätze und
Motivation”
Allgemein Kognitive Fähigkeiten: Äquivalent zu Intelligenztest, es geht um schnelle und qualitative Lösung
neuartiger Aufgaben, Fraglich ist, ob es einen g-Faktor gibt. Ein Kompromissmodell ist der BIS, da es eine
Synthese vorhergehender Strukturansätze darstellt.
BIS (Berliner Intelligenzstrukturmodell ): a) verschieden klassifizierte Aspekte, bimodale Klassifikation
(Operationen und Inhalte), b) An jeder Intelligenzleistung sind mit jeweils spezifischer Gewichtung immer alle
intellektuellen Fähigkeiten beteiligt
1.) Validität kognitiver Verfahren für berufseignungsdiagnostische Zwecke
Skepsis
in 60er Jahren aufgrund enttäuschender empirischer Befunden und
konzeptioneller Zweifel (unzureichend beurteilte Validität, Einwände gegen
eigenschaftsorientierte Verfahren an sich)
McClelland schlägt Kompetenz-Ansatz (Simulation) statt IQ-Test vor
Grundzüge der metaanalyse-Technik der Eignungsdiagnostik :
das heißt: systematische Zusammenfassung (=Sekundärstudie) von unterschiedlichen empirischen Einzelstudien
zur gleichen Fragestellung (=Primärstudien) +Artefaktkontrolle.
Hypothetische Ausgangssituation:
Vier Studien ergeben vier Ergebnisse;
a) Kontrolle des Messfehlers: Attenuationskorrektur => vier bessere Ergebnisse,
b) Kontrolle von Varianzeinschränkungen => Selektionsquote wird angenommen, Werte steigen wieder;
c) Kontrolle des Stichprobenfehlers => Validitätskoeffizienten steigen wieder. Wenn die Unterschiede zwischen
den korrigierten Koeffizienten bestehen bleiben, kann Moderatorenanalyse sinnvoll sein.
Auf
dieser Basis wurden Studien von Schmidt und Hunter reanalysiert, Fazit:
durchschnittlicher Validitätskoeffizient von .53 bei allgemeiner Intelligenz wurde, von
keinem anderen Verfahren übertroffen.
Validität
von kognitiven Fähigkeitstests, Arbeitsproben, strukturierten
Einstellungsgesprächen und Fachkenntnissen sind am Höchsten.
Kritik an Hunter:
nicht alle Befunde direkt übertragbar: in Deutschland gibt es keinen “Integrity”-Test
Autoren berücksichtigen nur höchste Validität in ihrer Liste
Koeffizienten stammen aus unterschiedlichen Metaanalysen
Generell dienen die Koeffizienten nur als grobe Orientierungsgröße, die hohe Validität kognitiver
Fähigkeitstests setzt voraus, dass keine starke Vorselektion in Bezug auf Intelligenz existiert.
Schmidt
und Hunter meinen, allgemeine Fähigkeitstests seien immer valide für berufl.
Leistungsvariablen. Andere Verfahren als Ergänzung.
2.)Spezielle kognitive Fähigkeiten
Allgemeines Wissen und Fachwissen
Fachkenntnisse:
haben Einfluss auf Urteilsbildng des Vorgesetzen, FK haben Mediatorenfunktion
es gibt drei Arten von Messverfahren als Tests des Fachwissens: Fachkenntnistest (job
knowledge tests), Tests des praktischen oder impliziten Wissens (tacit knowledge
tests), situative Aufgaben (sitational judgement tests). Bei impl. Tests werden
arbeitsbezogene Situationen geschildert und eine Reihe von Fragen dazu gestellt.
Ausgezeichnet arbeitsplatzähnliche Testaufgaben basieren zu hohem Anteil ihrer
Validität auf allgemeiner Intelligenz. Intelligenz = Basis für Fachwissen, da sie das
Potential zum Erwerb von Kenntnissen bereitstellt. Hohe Korrelation zu Wortschatz,
Schulleistung.
Allgemeine Wissenstests sind zur Gruppe der kognitiven Fähigkeitstests zu zählen. Sie
haben geringen Bezug zur Berufsleistung: z.B der DWT von Jäger (Differentielle
Wissenstest) besteht aus 11 Subtests. Testergebnisse enthalten Tätigkeits- und
Interessenskomponenten und eigenen sich zur Berufsberatung. Auch der HAWIE-R.
Aufmerksamkeit und Konzentration:
Aufmerksamkeit => gerichtete Bewusstseinshaltung, durch die das Beobachtungsobjekt
apprzipiert wird.
Konzentration => ist zusätzlich selektierend (konzentriert sich auf bestimmte Stimuli)
wichtig, wenn hohe Aufm. notwendig: Korrekturlesen, Datenprüfung, Qualitätskontrolle
Bsp: Aufmerksamkeits-Belastungstest d2 von Brickenkamp: erfasst Tempo und
Sorgfalt des Arbeitsverhaltens bei Unterscheidung visueller Reize: d, b,, p, d,, d, p, b,,
Konzentration ist eine notwendige , aber keine hinreichende Bedingung für gute Leistung
in Fähigkeitstests.
Sonstige Leistungsverfahren:
Teilkonstrukte: sprachl., räuml., etc.
Bsp.: “Mannheimer-Test zur Erfassung physikal.-technischen Problemlösens MTP”,
“Allgemeiner Bürotest ABAT-R” von Lienert und Schuler (1994) für kaufmännische
Berufe (6 Subtests: Kundenbriefe-Sortieren, Adressen-Prüfen, Summen-Prüfen,
Rechtschreibung-Korrigieren, Textaufgaben-Lösen, Zeichen-Setzen) unter
Zeitbegrenzung.
Im Berliner IST zählen vier Faktoren zu den Kernfaktoren geistiger Leistung:
Verarbeitungskapazität, Bearbeitungsgeschwindigkeit, verbale Fähigkeiten, numerische
Fähigkeiten.
3.)Allgemeine Persönlichkeitskonstrukte
Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit (NEO-FFI)
Extraversion (gesellig, gesprächig, großzügig, bestimmt, dominant, aktiv impulsiv)
Neurotizismus (ängstlich, deprimiert, verlegen, emotional, besorgt, unsicher)
Verträglichkeit (freundlich, höflich, flexibel, vertrauensvoll, kooperativ, tolerant,
versöhnlich, weichherzig)
Gewissenhaftigkeit (verlässlich, sorgfältig, verantwortungsbewusst, planvoll, organisiert,
leistungsorientiert, ausdauernd)
Offenheit für Erfahrungen (einfallsreich, kultiviert, originell vielseitig, inellektuell,
aufgeschlossen, ästhetikbetont)
Validität allgemeiner persönlichkeitsorientierter Verfahren
Wie bei intelligenzbezogenen Verfahren, anfangs geringe Validität
Mängel der durchgeführten Studien und der verwendeten Stichproben
Mängel der erhobenen Konstrukte
Mängel bei der Wahl der Kriterien (kein Unterschied zw. Globalen und spezifischen)
Mangelhafte theoretische Verbindung zw. Konstrukten und Kriterien
Schwächen der angewendeten metaanalytischen Technik (Generalisierung von
Persönlichkeitsdimensionen, Berufe Kriterien...)
Zunächst verstärktes Interesse an simulationsorientierten Verfahren, dann ab 90er Jahre
neue Validitätserhebungen, Metaanalysen etc. “Rehabilitation des Big5-Modells”.
Unterschiedliche Metaanalysen führen zu unterschiedlichen Ergebnissen.
Post-hoc ist bei Einzelmessung Kritisch zu betrachten, nachgewiesene Moderatoren sind
neben Persönlichkeitsfaktoren, Leistungskriterien und untersuchte Berufe. Trotzdem
noch große Restvarianz, die auf Heterogenität Einfluss nimmt.
Kriteriumsabhängige Validität von Persönlichkeitseigenschaften
Stewart (1996) führt ARAS-Theorie weiter, wonach sich extravertierte und introvertierte
Personen nach “behavioral activation system” (Verhaltensaktivationssystem)
unterscheiden. D.h. Extrav. Haben niedriges internales Aktivitätsniveau und suchen
Umgebung aktiv nach Reizen ab, die dieses Niveau steigern. Sie sind also
empfänglicher für externale Bekräftigung als introv. Stewart meint, dass in einem
belohnenden Berufssystem extrov. besser sind. Bei Untersuchung zunächst kein
Zusammenhang in der Korrelationsmatrix. Eine moderierte Regressionsanalyse zeigt,
dass bei Extraversion nur der Interaktionsterm “Extrav x Belohnungssystem” eine
Varianzaufklärung bei der Vorhersage beider Variablen leistet. Fazit: Der ZH zw. einer
Persönlichkeitsvariable (Extraversion) und Berufserfolgsindikatoren
(Neumitgliedschaften) wird moderiert durch eine Kontextvariable (oranisationales
Belohnungssystem).
Definition und Konzeptverständnis simulationsorienteriter Personalauswahlverfahren:
Bei simulationsorientierte Verfahren (“Arbeitsprobe”/“work sample”; “situatives
Verfahren”/”situational test”; “performance test”; “achievment measure”) geht es um
eine möglichst realitätsnahe Simulation wichtiger beruflicher Aufgaben, die direkte
Leistung konkreter beruflicher Anforderungen wird erfasst.
Differenzierung:
Bezug zum Arbeitsplatz
Eignungsdiagnostisches Verfahrenskonzept
eigenschaftsorientiert
simulationsorientiert
geringer (Items)
höher (Aufgabe)
Anforderungsbereich
eigenschaftshomogen
eigenschaftsheterogen
Ablaufstruktur
Eignungsdiagnostisches Verfahrenskonzept
elementarisch (Einzelitems)
ganzheitlich (Gesamtaufgabe)
Rückmeldung
gering
Feedback
Verlaufscharakter
statisch
dynamisch
typische Beispiele
Intelligenztest,
Persönlichketisverfahren
Gruppendiskussion, Postkorb,
diagnostisches Rollenspiel
Darstellung einzelner Verfahren
Laut Robertson und Kandola (1982) drei Gruppen simulationsorient. Verfahren:
psycho-motorische Aufgaben (willkürlich, manuell: z.B. Auto reparieren)
manuelle Arbeitsproben
individuell, situationsgebunden (Poskorb, hypothetische Situation beschreiben/lösen)
Computerszenarios, Postkorb, Präsentation
interaktive, situationsgebundene Aufgaben (Bewältigung berufsbez. Probleme durch
Interaktion mit Person)
Rollenspiel, Gruppendiskussion
V)Assessment Center-Verfahren
1.) Umschreibung:
AC
= Kombination verschiedener Verfahren
=> Simultane Beobachtung mehrerer Teilnehmer durch mehrere Beobachter in
mehreren Verfahren hinsichtlich mehrerer definierter Anforderungen.
Vom “Arbeitskreis Assessment Center e.V.” sind “AC.Standards” festgelegt. Sie
formulieren qualitative Mindestkriterien für AC-Durchfühurungen und die Forderung
nach einer strikt simulationsorientierten Diagnostik:
Anforderungsorientierung: Anforderungsanalyse muss vor jedem AC erfolgen.
Verhaltensorientierung: Protokollierte V-Beobachtung ermöglichen
Schlussfolgerungen.
Prinzip der kontrollierten Subjektivität (da Obj. nicht möglich ist): mehr geschulte
Beobachter
Simulationsprinzip: möglichst realitätsnah
Transparenzprinzip: vollständige Information der Beteiligten
Individualitätsprinzip: individuelles Feedback für jeden Teilnehmer
Systemprinzip: Einbettung des Acs in Gesamtrahmen der Organisation
Lernorientierung des Verfahres selbst: Evaluation
Organisierte Prozesssteuerung: Ordnung!
AC
Beim
AC Unterscheidung von 2 Zielen:
der aktuellen Kompetenzen
Prognosen der künftigen beruflichen Entwicklung der Personen
Einschätzung
2.)Ablauf eines Assessment Centers:
3 Phasen:
Konzeptonalisierungsphase
Klärung der Zielsetzung,
Ermittlung der Anforderungen
Auswahl der Verfahren
Durchführungsphase
Vorauswahl: Kostengünstiges Verfahren (Bewerbungsunterlagen-Analyse)
Organisatorische Vorplanung: Zeit-Raum- Durchführungspläne- Materialien
Vorangestelltes Beobachtungstraining: P. werden in Technik eingewiesen
Eigentliche Durchführung: Leistung wird im Einzelverfahren durch wechslende Beobachter erfasst;
Moderatoren leiten durch AC
Datenauswertung getrennt von Beobachtungsprozess, Abschließendes Urteil (z.B. Gutachten)
Feedbackgespräch: Urteil wird erörtert.
Nachbereitungsphase
Umsetzung der Feedbackempfehlung und Verfahrensevaluation
3.)Anforderungen, Verfahren, Anforderungen x Verfahren
Anforderungen
Anforderungsermittlung im AC ist ein mehrstufiger Prozess, der sich auf 2
unabhängige Datenquellen bezieht: Über eine übliche Tätigkeitsanalyse
(Dokumentenanalyse, Verhaltensbeobachtungen vor Ort, Interviews mit
Stelleninhabern und Vorgesetzten) wird möglichst vollständige Bestandsaufnahme
der zu erledigenden Aufgaben der Zielposition erstellt. Ergänzt wird diese
umfassende Beschreibung durch eine Analyse der kritischen Ereignisse: Welche
Arbeitssituationen sind als Schlüsselindikatoren für erfolgreiches Verhalten zu
sehen? Resultat ist ein Anforderungsprofil.
Typisches Profil für Führungskräfte der Schweizerischen Kreditanstalt:
6 Dimensionen: Persönlichkeitsformat (Ausstrahlung, Allgemeinbildung, Umgangsformen, Selbstvertrauen);
Gruppenverhalten (Teamintegration, Kollegialität, Fairness..), Lenkungsverhalten (beeinflussen können,
Impulse und Motivation geben); Durchsetzungsverhalten (Zivilcourage, Beharrlichkeit, Argumentation);
Ausdrucksverhalten (mündl., schriftl. präsentieren); Problemlösungsverhalten; Planungsverhalten
Die
Anforderungsdimensionen müssen konzeptionell trennbar sein, sollten also
spezifisch und eindeutig sein.
Kritik an oben genanntem Beispiel: beim “Gruppenverhalten”, “Lenkungsverhalten” und
“Durchsetzungsverhalten” geht es überall um Interaktionsverhalten, beleuchten identische Verhaltensweisen
also aus unterschiedlichen Blickwinkeln.
Verfahren
Die eingesetzten AC-Verfahren sollen ein repräsentatives Miniaturbild des
erfolgsrelevanten Arbeitsgeschehens darstellen (Simulation-ja, Interview-?,
psychologischer Test-?; Folgen von Konzeptbruch – z.B. aus Kostengründen –
werden später erläutert).
Anforderungs-Verfahrens-Matrix
In der A-V-Matrix wird grafisch wiedergegeben, welche Anforderung in welchem
Verfahren erfasst wird. (Z.B. Ob man bei Gruppendiskussion den Anforderungen
von Führungsverhalten, Soziale Kompetenz, Ausdrucksfähigkeit etc entspricht)
= >Grafisches Beispiel auf Seite 157.
4.)Die Rolle der Beobachter
Typischerweise Linienvorgesetzte zwei Hierarchieebenen über der Zielposition, unterstützt von Psychologen oder
externen Beratern. Teilnehmer : Beobachter = 2:1; jeder Beobachter beobachtet in verschiedenen Verfahren
verschiedene Teilnehmer, Nach jeder Aufgabe erfolgt gemeinschaftliche Beurteilung hinsichtlich
Anforderungsdimensionen. Am Ende Abschlusskonferenz, bei der jeder Bobachter abschließendes
Gesamtergebnis und/oder Potentialurteil bekommt. Beurteilt werden Verhaltensweisen und Anforderungsaspekte.
Hohe Standardisierung wichtig.
Beobachtertraining:
Ziele:
Sensiblisierung
für Fehlerquellen
Auseinandersetzung mit Dimensionen und zuordnbarem Verhalten
AC-Verfahren ausprobieren, durchspielen, kennen lernen
Anleitung zur Trennung zwischen Verhaltensbeschreibng und -beurteilung
Sicherstellung eines einheitlichen Vorgehens bei derDatenerhebung (Protokollierung,
Notenvergabe)
Techniken nach Woehr und Huffcutt:
Beurteilungsfehlertraining (Mildeeffekt, Halofehler, Tendenz zur Mitte,
Kontrastfehler...)
Training zur Verwendung von Beurteilungsdimensionen (korrekte Zuweisung)
Bezugsrahmentrainig: Vermittlung von allgemeinen Beurteilungsstandards
Verhaltensbeobachtungstrainings: Trennung von Beobachtung und Bewertung
Metaanalyse zeigt: Am sinnvollsten erscheint eine Kombination eines Beurteilerfehlertrainings mit einem
Bezugsrahmentraining oder einem Verhaltensbeobachtungstraining.
Statistisch generiertes Gesamturteil vs. Beobachterkonferenz:
Es zeigt sich bei Analse zweier AC-Kohorten mit jeweils drei KriteriumsMesszeitpunkten eine ungefähr gleiche Güte von statistischem und klinischem Urteil.
Mehr Analysen zeigen, dass die Beobachter nur einen Teil der Infos verarbeiten. Die
Kontroverse, ob stat. od klin. Besser ist, reduziert sich letztendlich auf die
unterschiedliche Gewichtung der Vor- und Nachteile. Empirisch ergibt sich keine
Überlegenheit einer in einer Beobachterkonferenz gebildeten Gesamtbewertung
gegenüber einem statistisch generierten Gesamturteil.
Das statistische Urteil ist zeit- und kostensparend. Das klinische Urteil hat den Vorteil,
dass Besonderheiten berücksichtigt werden und rückgemeldet werden können.
5.)Psychometische Qualität des Assessment Centers
Aspekte der Inhaltsvalidität
Beruht auf simulationsorientierten Ansatz. Da ein AC auf der Grundlage einer
arbeits- und anforderungsanalyse konstruiert wird, sollte bei stringenter
Anwendung ein für die Zielposition inhaltsvalides Gesamtverfahren entstehen.
Aspekte der kriteriumsbezogenen Validität
In der Metaanalyse von Thornton (1992) wurden 107 Validitätskoeffizienten zu
fünf unterschiedlichen Kriteriumskategorien verarbeitet:
1.)direkte Leistung (am Arbeitsplatz)
2.)Potential der Leistung
3.)Dimensionen
4.)Leistung in Trainingsprogramm
5.)Karriereentwicklung der Teilnehmer (Gehaltserhöhungen etc.)
Es ergibt sich eine mittlere korrigierte kriteriumsbezogene Validität von r=.37
Klimoski und Brickner finden eine Alternativerklärung für die gefundenen kriteriumsbezogenen
Validitätskoeffizienten:
Kriteriumskontamination: Nachfolgende Karriereentscheidungen können mit Berufung auf AC-Ergebnis
vorgenommen werden.
Subile Kriterienkontamination: Beobachter schätzen nur Passung statt Instruktion ein
Self-fullfilling propecy: Durch AC wird Selbstbewusstsein geweckt
Moderatoreffekt: allgemeine Intelligenz als Generalfaktor.
Kriteriumsbezogene Validität ist bei Mitarbeit von Psychologen im AC höher!
Aspekte der konstruktbezogenen Validität
Im AC-Sprachgebrauch werden die aufgestellten Anforderungsdimensionen häufig
gleichgesetzt mit traditionellen Persönlichkeitseigenschaften.
In MTMM-Analysen zu Anforderungs-Verfahrens-Matrizen von Assessment Centern
zeigt sich typischerweise kaum Konvergenz gleicher Anforderungen über Verfahren
hinweg und kaum Diskriminanz von Anforderungen, die innerhalb eines Verfahrens
erhoben werden.
Ursachen können in Beobachtern, Verfahren oder Anforderungen liegen.
Sackett und Dreher wiesen mit dem MTMM-(Multi-trait-multi-method-Ansatz) nach, dass Acs den
Anforderungen nicht gerecht wurden. Bei der ersten Studie zeigt sich keine Konvergenz gleicher
Anforderungsebenen. Gleichzeitig zeigt sich ein Methodeneffekt: Unterschiedliche Anforderungserhebungen
innerhalb eines Verfahrens korrlieren hoch. In Studie 3 ergibt sich Konvergenz und mangelnde Diskriminanz.
Beobachterbedingte Mängel: Fehlern durch Beobachtertrainig entgegenwirken, Psychologen sind
meist besser als Manager
Verfahrensspezifische Mängel: wenn ein Verfahren nicht sensitiv ist für eine zu beobachtende
Anforderung. Zu berücksichtigen ist zusätzlich, dass in jedem Verfahren nur spezifische Facetten der jeweiligen
Globalanforderungen erfassbar sind.
Mängel bei der Erfassung anforderungsrelevanter Verhaltensweisen: In einigen
Studien wurde versucht, über unterschiedliche Erhebungstechniken die kognitive Beanspruchung der
Beobachter zu reduzieren und damit die Konstruktvalidität zu erhöhen.
Teilnehmerspezifische Effekte:
Anforderungsirrelevante Kognitionen können möglicherweise zu nichtkonformem Teilnehmeverhalten führen.
(z.B. Verhalten nach soz. Erwünschtheit, Intransparenz)
Anforderungsbedingte Mängel:
In der Sudie von Scholz und Schuler ergaben sich für Intelligenz, soziale Kompetenz, Dominanz und
Selbstvertrauen die größten Zusammenhänge mit dem AC-Gesamturteil. Allgemeine kognitive Fähigkeiten
könnten hinter den eigentlich zu erfassenden Anforderungen stehen.
Als Resultat des “sample”-Ansatzes, bei dem spezifische Anforderungen erst post hoc nach der Erfassung der
relevanten Arbeitstätigkeiten abgeleitet werden, sind die AC-Anforderungsdimensionen in sehr
unterschiedlichem Maße traitähnlich.
Die “sign”-orientierte MTMM-Analyse geht von einer Konstruktdefinition aus, die sich nicht mit der Herleitung der
Anforderungen deckt.
Sacket und Dreher schlagen vor, den Dimensionsbegriff aus dem AC-Kontext zu streichen und nur die Fähigkeit
der Teilnehmer zu erfassen, bestimmte Management-Rollen auszufüllen. Dadurch sind aber nur beschränkte
Aussagen möglich.
6.)Neuere AC-Varianten
Dynamisierte Acs:
werden eingesetzt, um Verhaltensänderungen oder -prozesse zu erfassen (inhaltliche
Verknüpfung einzelner AC-Verfahren, Eingriffe von außen, Vorgabe einer umfangreichen
Gesamaufgabe, gleichzeitig Realitätsnähe durch fachl. komplexe Aufgaben.
Dadurch wird es Planspielen ähnlich und ist für Personalentwicklung eher einsetzbar als
für -auswahl.
Selektions-Acs:
nur Kandidaten mit positiven Ergebnissen in den ersten Verfahren durchlaufen den
gesamten Aufgabenturnus.
Einzel-Acs:
werden nur mit einem Teilnehmer und mehreren Rollenspielern durchgeführt. Es fehlt der
direkte Vergleich mit anderen Personen.
VI)Biographieorientierte Verfahren
Einleitung
Nicht alle Auswahlverfahren lassen sich dem eigenschafts- oder simulationsorientierten
Konzept zuordnen. Ein dritter Grundsatz schließt von vergangenem auf zukünftiges
Verhalten. Der direkte Schluss von vergangenem auf zukünftiges Verhalten zählt zu den
ältesten und prognostisch fruchtbarsten Ansätzen der Eignungsdiagnostik.
Bewerbungsunterlagen und Referenzen
Grundlagen
Bewerbungsunterlagen sind das verbreitetste Auswahlinstrument.
Sind meist nicht alleinige Entscheidungsträger.
Meist dienen sie Negativentscheidungen (wer wird auf jeden Fall abgelehnt), dadurch
können sich false negativ (Ablehnung Geeigneter) und false positiv (Einstellung
Ungeeigneter) Fehler ergeben wobei letzterer gravierender ist. Eine zu niedrig gesetzte
Selektionsquote ist besonders kritisch. Die Entscheidung, Bewerber im weiteren
Auswahlprozess nicht mehr zu berücksichtigen, zeigt sich vor allem aufgrund formaler
Aspekte wie Mängel in der Bewerbung, während für die Identifizierung geeigneter
Bewerber (Positivselektion) der Inhalt ihrer bisherigen Tätigkeiten eine größere Rolle
spielt.
Elemente und Inhalte der Bewerbungsunterlagen
Eine Vielzahl von Aspekten ist bei der Analyse von Bewerbungsunterlagen zu beachten:
Formale Aspekte (übersichtlich, vollständig, Lichtbild)
Anschreiben und Lebenslauf
Erforderliche Ausbildung (Zeugnisse, Praktikumsnachweise, sonstige Bescheinigungen, Ausland)
Erforderliche Spezialkenntnisse (Sprachen, EDV-Kenntnisse, sonstige Lehrgänge)
Übereinstimmung Lebenslauf/Belege (Lückenlosigkeit, Zeitfolgeanalyse)
Plausiblität des Stellenwechsels (Positionenabfolge, Nachvollziehbarkeit)
Schulnoten (für Prognose von Ausbildungsleistungen)
Studienleistungen (Notenniveau, Studienfach, Qualität der Diplomarbeit ist wichtiger als das Thema)
Arbeitszeugnisse und Referenzen (von Fachleuten ausgestellt, persönliche Referenzen meist
aussagekräftiger als schriftliche)
Ergänzende anforderungsspezifische Aspekte (Berufserfahrung, Mobilität)
Offengebliebene Fragen werden für das Gespräch vorgemerkt
Bestandteile der Bewerbungsunterlagen
Lichtbild (Qualität, Attraktivität, “erster Eindruck”)
Anschreiben
Schul-, Examens- und/oder Ausbildungszeugnisse (Noten)
Lebenslauf
Arbeitszeugnisse und Referenzen
evtl verschickter Personalfragebogen
Der biographische Ansatz
Bewerbungsunterlagen informieren vor allem über die Vergangenheit eines
Bewerbers.
Der biographische Ansatz der Eignungsdiagnostik beruht auf der Stabilität
menschlichen Verhaltens.
Elemente mit biographischem Ansatz
Schulnoten korrelieren hoch mit Ausbildungserfolg.
Es besteht eine abnehmende Tendenz bei zunehmenden Zeitintervallen, das heißt,
die Prognostizierbarkeit nimmt im Laufe der Zeit ab (Schwäche des biog.
Verfahrens). Aus dem Lebenslauf ersichtliche Elemente der Berufserfahrung sind nur
mäßig valide.
Praktiker ziehen aus den im Lebenslauf vorhandenen Daten Schlüsse auf kognitive
Fähigkeiten, Motivation und soziale Kompetenz von Bewerbern, ohne dass deren
Validität geklärt wäre.
Graphologie (projektive Handschriftinterpretation) ist nicht sehr beliebt und außerdem
untauglich.
Valide Schlüsse aus Arbeitszeugnissen erfordern, dass früherer und künftiger
Arbeitgeber die gleiche “Sprache” sprechen bzw. verstehen.
Referenzen sind nicht immer zuverlässig, da sie gefälscht sein können.
Da gleiche Inhalte von Bewerbungen von verschiedenen Beurteilern und an
unterschiedlichen Zeitpunkten unterschiedlich eingeschätzt werden, konstruiert man
“Personalfragebögen”, die ausgefüllt beigelegt werden sollen.
Personalfragebögen stellen einen ersten Schritt in Richtung standardisierter
Eignungsdiagnostik dar. Sie sind mitbestimmungspflichtig. Charakteristisch ist die
eindeutige rechtliche Regelung: eine Zustimmung des Betriebsrats ist notwendig.
Auf Seite 184 ist eine Auflistung zulässiger und unzulässiger Fragen in einem
Peronalfragebogen.
Biographischer Fragebogen
Grundlagen
Nach anfänglich eingeschränkter Anwendung biographischer Daten auf die Auswahl
von Versicherungsvertretern, werden biographische Fragebogen heute universell
eingesetzt.
Biographischer Ansatz und das technische Prinzip empirischer Itemselektion werden
beim biographischen Fragebogen oft vermengt.
Auf Seite 186 befindet sich eine Tabelle mit 10 möglichen Attributen, die biographische
Items Kennzeichnen.
VII)Das Interview
Definition und Zwecksetzung
Das Einstellungsinterview bietet Gelegenheit zum Austausch bewerbungsrelevanter
person-, arbeits-, und organisationsbezogener Information.
Kann vis á vis erfolgen, per Telefongespräch, nicht aber: schriftliche Befragung
Das Interview kann in verschiedenen Phasen des Auswahlprozesses eingesetzt werden.
Es kann völlig frei sein, teilstrukturiert bis zu vollstrukturiert mit standardisierten Abläufen
und Fragestellungen.
Verbreitung und Akzeptanz
Am weitesten verbreitet und geschätzteste Method der Personalauswahl.
Glaubhafter als schriftl. Kontakt.
Transparent, gibt Feedback und Möglichkeit Vereinbarungen zu treffen.
Historische Entwicklung
Lange Zeit wurden nur unbefriedigende Ergebnisse für das Interview als Verfahren der
Personalauswahl berichtet. In den 60er Jahren sozialpsychologische Forschung zur
Eindrucksbildung, zur “klinischen vs statistischen” Informationsintegration, Urteilsbildung.
Schlussfolgerungen aus der Interviewforschung nach Mayfield:
1)Interviews sind reliabel, aber nicht objektiv.
2)Interviewerverhalten ist konsistent.
3)Relevante Gesprächsbereiche werden nicht abgedeckt.
4)Unterschiede in der Infoverwertung bei Interviewern
5)Strukturierte I. objektiver als unstrukturierte.
6)Ergebnisse verschiedener strukturierter Interviews weisen erhebliche Unterschiede auf.
7)Geringe Validität von Interviews.
8)Ergänzung valider Testinfos durch ein Interview führt meist nicht zu erhöhter, manchmal zu
verringerter Validität.
9)Intelligenz scheint eher als andere Merkmale reliabel und valide.
10)Die Form der Frage beeinflusst Antwort.
11)Einstellung des Interviewers beeinflusst seine Interpretation der Antwort.
12)Im unstrukturierten Interview spricht der Interviewer mehr als der Interviewte.
13)Negative Information hat stärkeren Einfluss als positive.
14)Im unstrukturierten Interview treffen Interviewer ihre Entscheidung zu einem sehr frühen Zeitpunkt.
15)Äußere Erscheinung, Gesichtsausdruck und Benehmen eines Bewerbers spielen wahrscheinlich eine
größere Rolle als das was er sagt.
Die empirische Interviewforschung konnte eine Vielzahl von Ursachen für die
Unzulänglichkeit herkömmlicher Auswahlgespräche finden. Die Entscheidung, wer
angenommen/abgelehnt wird, hängt maßgeblich von der Person des Interviewers ab. Der
Begriff “soziale Validität” wurde von Schuler vorgeschlagen, für Situationen, von denen die
Personalauswahlsituation der Bewerber als akzeptiert erlebt wird.
Methodische Verbesserungen
Methodische Weiterentwicklungen führten zu einer wesentlichen Verbesserung der
prognostischen Validität, Moderatoreffekte beim Strukturierungsgrad (Validität bei
unstrukturierten Interviews: .20, bei höchststrukturiert: .56).
Maßnahmen zur methodischen Verbesserung des Interviews nach Schuler (1989): Siehe
Seite 199 Tabelle7.
Komponenten der Interviewerstruktur:
“Strukturierung” von Interviews kann aus einer Vielzahl von Einzelmaßnahmen bestehen.
Z.B. Gleiche Fragen in gleicher Reihenfolge bei allen Kandidaten. Palmer und Campion
1997) bestimmten 15 Strukturierkomponenten in “Inhalt” und “Bewertung”, wobei sehr viel
nichtgeneralisierbaren Belegen entspringt. Zumindest einige der 15 Komponenten sollten
genützt werden, meint Campion.
Typen strukturierter Interviews
Im Laufe der Zeit sind verschiedene konkurrierende Varfahrensformen strukturierter
Interviews entstanden. Einige konzentrieren sich auf einen Fagetypus, andere aufs
System etc.
Je ähnlicher das geprüfte Verhalten dem Zielverhalten ist, desto besser gelingen
Qualifikationsschlüsse. “Der beste Prädiktor ist das Kriterium”. Das gilt auch beim
biographieorientierten Diagnoseansatz: nicht nach der Geschwisterkonstellation, sondern
das direkte Verhalten in der Vergangenheit ist relevant.
Das Behavior Description Interview:
Biographische Interviewfragen sind vergangenheitsbezogen. Mit dem BDI (Behavior
Description Interview), bzw. PBDI (Patterned Behavior Description Interview), wurde
ein Verfahren zur Verfügung gestellt, das diesem Grundsatz halbwegs gerecht wird,
indem es sich an der Critical Incident Technique von Flangan orientiert. Es geht um
reale Ereignisse, nicht um Meinungen. Negatives, wie positives Verhalten wird
beschrieben. Z.B. (aus BDI) Wann und wie ist ihnen ein Projekt misslungen und wie
gingen Sie damit um? Konkreten Sachverhalten wird gründlich nachgegangen, um die
tatsächliche Handlungsweise des Bewerbers zu erfassen.
Das situative Interview
Situative Interviewfragen sind zukunftsbezogen. “Was würden Sie in der Situation
tun?” Den Kandidaten wird nicht mitgeteilt, welche Anforderungsdimensionen erfasst
werden. Beim s.I. Ist der Vorzug, dass Kandidaten über Anforderungen und mögliche
Schwierigkeiten informiert werden. Selbstselektion durch Info über Anforderungen.
Verminderte Möglichkeit zur Situationskontrolle. Situative Fragen lehnen sich eng an
kritische Ereignisse an und erfassen kognizierte Verhaltensmöglichkeiten. (“Würden
Sie als Lastwagenfahrer einem Konkurrenten einen Ihrer Laster borgen, wenn dies
einen Abstieg für Sie zufolge hätte?” => Drei Antwortvorgaben, eine wählen.)
Das multimodale Interview:
Neben situative Fragen auch Arbeitsproben. Dient zur Auswahl berufserfahrener
Bewerber. Entscheidungsorientiertes Gesprüch von Westhoff und Kluck (1994) könnte
dafür verwendet werden. Leitfaden für Regeln, Vorbereitung, Durchführung und
schriftliche Darstellung der Gesprächsergebnisse in Gutachtenform.
Das MMI Multimodale Interview vereint acht Gesprächskomponenten, wobei fünf
dagnostisch bewertet werden, die anderen die Funktion eines informativen
Interaktionsprozesses haben.
Charakteristisch fürs MMI: wird Erfordernis der Verfahrensstandardisierung gerecht,
beinhaltet natürlichen Gesprächsablauf und die Möglichkeit der Situationskontrolle.
In Bewertungsteilen sind konstruktorientierte, simulationsorientierte und
biographieorientierte diangnostische Ansätze repräsentiert. Selbstselektion; Fairness
gegenüber Bewerbern, jede Antwort wird unmittelbar bewertet, somit wird kein frühes
Globalurteilt vom Interviewer gebildet.
Empirische Evidenz
Korrigierte und unkorrigierte Validitätsangaben unterscheiden sich erheblich.
Fragetypen: vergangenheitsbezogene Fragen haben höhere Validität als
zukunftsbezogene (situative). Vergangenheitsbezogene Fragen haben über
zukunftsbezogene Fragen hinaus inkrementelle Validität aber nicht umgekehrt. Beide
Fragetypen haben inkrementelle Validität über einen IQ-Test.
Strukturierte Inteviews und Arbeitsproben an zweiter Stelle.
Konstruktvalidität: Vermutung von Hunter, dass mit konventionellen Interviews soziale
Kompetenzen erfasst würden, mit strukturierten Intervies Intelligenz, allerdings werden ja
auch psychologische Konstrukte wie soziale Kompetenz, psychische Stabilität und
Leistungsmotivation erfasst.
Verfälschungstendenzen bei strukturierten Inteviews sind relativ gering, weniger
beschönigende Selbstdarstellung.
Interview ist eine ernstzunehmende Alternative zu anderen diagnostischen Verfahren.
Situative Fragen können wir als mentale Arbeitsprobe ansehen und damit dem
simulationsorientierten Ansatz der Diagnostik zurechnen.
Bei der Einteilung in konstruktorientierte, simulationsorientierte und biographieorientierte
diagnostische Verfahren handelt es sich um eine idealtypische Kategorisierung.