diözesane Mitarbeiter/innen

Arbeitshilfe
zur
Personalauswahl
für
diözesane Mitarbeiter/innen
Auswahlverfahren in der Diözesankurie der Diözese Rottenburg-Stuttgart
An der Erarbeitung der Arbeitshilfe haben mitgewirkt:






Baur Lothar, HA Personal, Abteilung Personalverwaltung
Elmenthaler Michael, HA Pastorales Personal, Bereich Dekanate
Schneiderhan Karl, Stabsstelle Entwicklung, Bereich Personalentwicklung
Schubert Lothar, HA Pastorales Personal, Diözesanreferent für Pastoralreferenten/innen
Stadel Karlheinz, Leiter der Abteilung Personalverwaltung
Wodtke-Werner Verena, Dr., HA Kirche und Gesellschaft, Fachbereich Bildungsmanagement/Andragogik und Leiterin des Diözesanbildungswerkes
Herausgeber:
Bischöfliches Ordinariat
Stabsstelle Entwicklung
- Bereich PersonalentwicklungPostfach 9
72101 Rottenburg
Tel. 07472/169-669
Stand: 07.02.2007
Redaktion: Karl Schneiderhan
2
Auswahlverfahren in der Diözesankurie der Diözese Rottenburg-Stuttgart
Vorwort
Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
mit dem Leitbild und den Führungsgrundsätzen haben wir uns im Sinne der Selbstverpflichtung unter anderem darauf verständigt, die Qualität unserer Dienstleistungen weiter zu
entwickeln. Die Qualifizierung der Auswahlverfahren und die damit verbundenen
Personalentscheidungen dienen diesem Ziel.
Die Qualität unserer Auswahlverfahren ist mitbestimmend für ein attraktives Erscheinungsbild der Kirche heute und vor allem morgen. Denn Auswahlverfahren sind Gelegenheiten, in
denen wir uns als Kirche nach innen und außen präsentieren. Angesichts der demographischen Entwicklung und der damit zusammen hängenden Altersstruktur der Mitarbeiterschaft in der Diözesankurie wird es eine besondere Herausforderung sein, in den kommenden Jahren geeignete und qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Kurie bzw. für
die Diözese zu gewinnen. Zudem sind Personalentscheidungen Investitionskosten für die
Zukunft mit zum Teil hohen finanziellen Auswirkungen. Aus diesen genannten Gründen liegt
es nahe, die Auswahlverfahren in den Hauptabteilungen der Kurie nach einheitlichen
Qualitätsstandards durchzuführen.
Das Interesse an einer Weiterqualifizierung der Auswahlverfahren ist in der Konferenz der
Personalverantwortlichen der Diözesankurie entstanden. Ein Anliegen dabei war, die Auswahlverfahren im Sinne des Leitbildes möglichst nach einheitlichen Standards durchzuführen.
Eine aus der Konferenz heraus gebildete Arbeitsgruppe hat die nun vorliegende Arbeitshilfe
als Orientierung für die Durchführung der Auswahlverfahren erarbeitet. Dazu haben
Referenten/innen aus einzelnen Hauptabteilungen ihre Kompetenz eingebracht und ihre
Erfahrungen mit neueren Auswahlmethoden zur Verfügung gestellt. Dies waren
insbesondere der Fachbereich Bildungsmanagement/Andragogik und die Leitung des
Diözesanbildungswerkes, das Bischöfliche Jugendamt, die Hauptabteilung Pastorales
Personal und die Personalentwicklung in der Kurie. Insofern ist dieser Leitfaden ein von
Kollegen/innen für Kollegen/innen erarbeitetes Kompendium. Diese Arbeitshilfe ist eine
besonders geeignete und nützliche Orientierung zur Durchführung von Auswahlverfahren. Je
nach Tätigkeitsfeld können diese Vorgaben auf die jeweilige Zielgruppe hin angepasst
werden, um die Komplexität entsprechend zu reduzieren.
Die Anwendung dieses qualifizierten Verfahrens setzt eine entsprechende Kompetenz der
Führungskräfte voraus. Dazu bietet die Stabsstelle Entwicklung, Bereich Personalentwicklung, im Vorfeld eines Auswahlverfahrens ihre Unterstützung an.
Der Arbeitsgruppe danke ich für die Erstellung dieser nützlichen Arbeitshilfe, die einen entscheidenden Schritt in Richtung Weiterqualifizierung von Auswahlverfahren darstellt und ein
zentrales Anliegen unseres Leitbildes umsetzt.
Dr. Clemens Stroppel
Generalvikar
3
Auswahlverfahren in der Diözesankurie der Diözese Rottenburg-Stuttgart
Inhaltsverzeichnis
Ziele - Begründung - Grundsätze
1.0 Vorbereitungsphase
1.1 Stellenbeschreibung
1.2 Anforderungsprofil
1.3 Stellenfreigabe
1.4 Stellenausschreibung
1.5 Organisation
2.0 Bearbeitungsphase
2.1 Eingang der Bewerbungen
2.2 Vorauswahl
2.3 Absagen
2.4 Vorbereitung der Bewerbungsgespräche
3.0 Entscheidungsphase
3.1 Bewerbungsgespräche
3.2 Votum und Entscheidung
3.3 Vorgesehene Auswahlentscheidung
3.4 Absagen
4.0 Anstellungsphase
4.1 Auswahlentscheidung
4.2 Weitere Bearbeitung
4.3 Einführungsphase
Checklisten - Entwürfe – Beispiele (Anlagen 1-10)






Übersichten Einstellung neuer Mitarbeiter
Anforderungs- und Stellenprofil
Stellenanzeige
Briefentwürfe für Absagen und Einladungen für Bewerbungsgespräche
Hinweise zu Struktur und Ablauf der Bewerbungsgespräche
Briefentwürfe für Absagen nach dem 1. und 2. Gespräch sowie für die Zusage
Arbeitsrechtliche Hinweise (Anlagen 11-17)





Grundordnung des kirchlichen Dienstes
Sorgfaltspflicht der Begründung kirchlicher Arbeitsverhältnisse
Auszug aus der MAVO
Anschreiben an die MAV
Auszug aus dem Schwerbehindertengesetz
4
Auswahlverfahren in der Diözesankurie der Diözese Rottenburg-Stuttgart
Ziele - Begründung - Grundsätze
Ziele

Die Bewerbungsverfahren in den Hauptabteilungen der Diözesankurie werden qualifiziert
und nach einheitlichen Standards durchgeführt.

Die Bewerbungsverfahren laufen transparent ab.

Durch die Bewerbungsverfahren wird eine größtmögliche Gewissheit über das Potential
des Bewerbers/der Bewerberin gewonnen. So werden für die Diözese erfolgversprechende Einstellungen erreicht.
Begründung

Stellenbesetzungsverfahren sind exponierte Situationen der Innen- und Außenkommunikation. Deshalb sind Auswahlverfahren exemplarische Situationen für Glaubwürdigkeit
und Image der Kirche. Ihre einheitliche und transparente Regelung dient unserer Erkennbarkeit nach außen.

Mit einer Bewerbung präsentieren sich Menschen, die bei der Diözese arbeiten möchten, in einer sehr persönlichen Weise. Die Diözese als Arbeitgeberin ist daher herausgefordert, ihrem kirchlichen Auftrag gemäß mit Menschen, die sich um eine Anstellung
bemühen, wertschätzend und kompetent umzugehen.

Die Kirche lebt wie kein anderes Unternehmen vom Profil ihrer Mitarbeiter/innen. Dazu
gehören sowohl die fachlichen und sozialen Qualifikationen als auch eine positive kirchliche Grundeinstellung. Zudem erfahren Bewerber/innen durch das Verhalten der am
Bewerbungsverfahren Beteiligten etwas über das Erscheindungsbild und die praktizierte
Kultur in der Diözese.

Mit der Einstellung von Mitarbeiter/innen, insbesondere in den oberen Gehaltsgruppen
sind erhebliche langfristige finanzielle Investitionen verbunden.

Bei Auswahlverfahren ist künftig das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu
beachten. Dieses stellt bestimmte Anforderungen an die Transparenz von
Auswahlverfahren, z. B. zu Stellenausschreibungen und hinsichtlich der Dokumentation
des Entscheidungsprozesses. Aufgrund der im AGG vorgesehenen Frist für Ansprüche
wegen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot sind die Unterlagen und Protokolle
mindestens zwei Monate aufzubewahren.

Die Qualifizierung und transparente Strukturierung der Auswahlverfahren sind zudem ein
positives Beispiel für die Konkretisierung des Leitbildes der Diözesankurie.
Grundsätze:

1
Stellenbesetzungsverfahren bedürfen einer exakten Planung und Durchführung. Die vorliegende Handreichung hilft dabei, die einzelnen Schritte richtig zu gehen auf die ganz
spezielle Situation der Hauptabteilung bzw. Abteilung hin zu optimieren.1
Übersicht „Phasen des Auswahl- und Anstellungsverfahrens“ (Anlage 1a-1c)
5
Auswahlverfahren in der Diözesankurie der Diözese Rottenburg-Stuttgart

Die in der Diözese geltenden arbeitsrechtlichen Vorgaben sind unbedingt zu beachten, z.
B. Kirchliche Grundordnung und die Beteiligung der Mitarbeitervertretung.2

Die Benachteiligungsverbote nach dem AGG sind zu beachten.

Voraussetzung für jede Stellenausschreibung sind eine Stellenbeschreibung incl.
Stellenbewertung, ein Anforderungsprofil und die Stellenfreigabe der zu besetzenden
Stelle.

Erwartungen an die Bewerber/innen entsprechend der kirchlichen Grundordnung sind im
Anforderungsprofil beschrieben. Diese sind im Bewerbungsgespräch anzusprechen, aber
auch sensibel zu handhaben.3

Die Auswahlverfahren werden zügig durchgeführt. Dies bedeutet, dass das Verfahren
vom Zeitpunkt der Stellenausschreibung bis zur Besetzung in der Regel innerhalb eines
Zeitraumes von 6 Wochen abgeschlossen ist. Sind bei Stellenbesetzungen diözesanexterne Stellen beteiligt, z. B. staatliche Stellen bei der Auswahl von Schuldekanen, sind
im Einzelfall längere Fristen nötig.

Familienarbeit und Ehrenamt werden in die Bewertungskriterien mit aufgenommen.

Die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist auch bei Stellenbesetzungen zu
berücksichtigen. Deshalb ist im Rahmen von Neubesetzungen grundsätzlich zu prüfen, in
wie weit Vollzeitstellen geteilt werden können.4

Im Sinne des Leitbildes wird für die gesamte Kurie ein einheitliches, transparentes und
qualifiziertes Vorgehen angestrebt. Deshalb verfahren Hauptabteilungen bei
Auswahlverfahren in ihrem Zuständigkeitsbereich nach diesem Leitfaden.

Die Informations-, Anhörungs- und Mitbestimmungsrechte der Mitarbeitervertretungen
sind gem. MAVO durch die jeweils zuständigen Hauptabteilungen zu beachten.

Besondere Verfahrensweisen oder Dienstvereinbarungen für einzelne Berufsgruppen (z.
B. Beratungsstellen, Jugendreferenten) bzw. Einrichtungen bleiben von diesen Vorgaben
unberührt.

Initiativbewerbungen sind von den Hauptabteilungen zeitnah zu bearbeiten. Die Personalverwaltung ist darüber zu informieren.
2
Zu den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen vgl. die Anlagen 11-17
vgl. Anlage 8c
4 vgl. dazu auch die Bestimmungen des Teilzeitbefristungsgesetzes (TZBfG)
3
6
Auswahlverfahren in der Diözesankurie der Diözese Rottenburg-Stuttgart
1. Vorbereitungsphase
1.1. Stellenbeschreibung5
 Voraussetzung für jede Ausschreibung ist eine aktualisierte Stellenbeschreibung. Dabei ist
im Blick auf künftige Entwicklungen das seitherige Stellenprofil ggf. zu überprüfen (z. B.
Aufgaben, Strukturen, Eingruppierung).
 Die Stellenausschreibung soll knapp, aber aussagekräftig sein. Es ist nicht ratsam, alle
Aufgabenbereiche in den Ausschreibungstext aufzunehmen.
1.2. Anforderungsprofil
 Vor der Stellenausschreibung ist zudem ein Anforderungsprofil der neu zu besetzenden
Stelle zu erstellen.
 Welche Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten sind auf der zu besetzenden Stelle besonders wichtig? Im Anforderungsprofil sind die Anforderungen an die Bewerber/innen zu
definieren (z. B. unabdingbar, wünschenswert).
 Das Anforderungsprofil ist die Grundlage für die Bewertung der Bewerbungsunterlagen.
 Für die Erstellung eines Anforderungsprofils enthält dieser Leitfaden verschiedene Vorlagen6.
1.3. Stellenfreigabe
 Die Stellenfreigabe erfolgt durch die Abt. Personalverwaltung in Abstimmung mit den am
Auswahlverfahren beteiligten Stellen bzw. Kommissionen (z. B. Controlling, Stellenkommission).
 Über die Stellenausschreibung ist die MAV zu informieren.
1.4. Stellenausschreibung
 Stellenausschreibungen ...
-
sind geschlechtsneutral
enthalten einen Hinweis zur Konfessionszugehörigkeit
beinhalten ein Anforderungsprofil
treffen in der Regel eine Aussage über Eingruppierung bzw. Entgeltgruppe und
Arbeitsvertragsgrundlage
nennen die Bewerbungsfrist
nennen Adressat- und Auskunftsperson
beinhalten das Logo „audit beruf und familie“ (gilt nur für die Diözesankurie)
sind ansprechend und modern gestaltet.7
5
Das in der Diözesankurie geltende Formular für Stellenbeschreibungen kann über das Intranet unter Verwaltung
online abgerufen werden.
6 vgl. Anlagen 2a und 2b (Anforderungs- und Stellenprofile) ; weitere Hinweise dazu sind in der CD-Datenbank
der Diözesanbibliothek im Verzeichnis Personal zu finden.
7
Auswahlverfahren in der Diözesankurie der Diözese Rottenburg-Stuttgart
 Unter Berücksichtigung der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der
Förderung von Frauen in Führungspositionen wird auf die Möglichkeit hingewiesen, dass
Vollzeitstellen im Einzelfall aufgeteilt werden können.8
 Um das Potential und die Qualifikationen von Mitarbeiter/innen zu nutzen und berufliche
Entwicklungsmöglichkeiten zu schaffen, soll nach Möglichkeit diözesanintern ausgeschrieben werden. Die Ausschreibungen erfolgen in der Regel über das Intranet bzw.
Mitarbeiterportal und im Kirchlichen Amtsblatt.
 Sofern extern ausgeschrieben wird, erfolgt die Ausschreibung in der Regel im Kath.
Sonntagsblatt und in der örtlichen Tagespresse. Stellen mit besonderen und höheren
Anforderungen werden auch in überregionalen Zeitungen ausgeschrieben. In besonderen
Fällen werden neu zu besetzende Stellen in Fachzeitschriften, z. B. bei Architekten bzw. in
staatlichen Presseorganen, z. B. für den Bereich der Verwaltung in der BW-Woche
(Staatsanzeiger) oder für Schuldekane/innen im Amtsblatt des Kultusministeriums
ausgeschrieben.
 Stellenanzeigen könnten künftig auch auf der Homepage www.drs.de, im Intranet und im
Internet veröffentlicht werden. Auf diese Weise können Ausgaben für Anzeigen in
Printmedien eingespart werden.
 Auch bei internen Stellenausschreibungen ist auf die Vollständigkeit der Bewerbungsunterlagen zu achten.
1.5. Organisation
 Vor Beginn des Verfahrens sind die Zuständigkeiten und die Art der Beteiligung am Verfahren zu klären (z B. Hauptabteilungsleiter/in, Dekan, Vorsitzende von Gremien, MAV,
Gleichstellungsbeauftragte, Schwerbehindertenvertretung). Zuständig dafür ist im Bereich
der Diözesankurie der Generalvikar und ansonsten der/die jeweils zuständige Hauptabteilungsleiter/in in Abstimmung mit der Abt. Personalverwaltung.
 Die am Bewerbungsverfahren Beteiligten sind rechtzeitig über Ablauf und Struktur des
Verfahrens sowie über den Termin der Bewerbungsgespräche zu informieren.
 Die notwendigen Termine sind zeitnah zum Zeitpunkt der Ausschreibung zu vereinbaren,
um das Verfahren im vorgegebenen Zeitrahmen von ca. 6 Wochen, sofern nicht längere
Fristen nötig sind, abschließen zu können.
7
Ein Beispiel für eine Stellenausschreibung ist als Anlage 3 angefügt.
In diesem Zusammenhang sind die gesetzlichen Verpflichtungen nach dem TZBfG zu beachten. Ebenso wird
auf die Leitlinien zur Gleichstellung von Frauen und Männern hingewiesen.
8
8
Auswahlverfahren in der Diözesankurie der Diözese Rottenburg-Stuttgart
2. Bearbeitungsphase
2.1 Eingang der Bewerbungen
 Nach Eingang einer Bewerbung erfolgt umgehend eine schriftliche Eingangsbestätigung
mit einem Hinweis, bis wann der/die Bewerber/in mit einer Nachricht rechnen kann.
 Die Bewerbungsunterlagen sind Eigentum des/der Bewerbers/in. Deshalb sind Beschriftungen, Beschädigungen oder Verunreinigungen unbedingt zu vermeiden. Die Unterlagen
werden mit der Absage an den/die Bewerber/in zurückgeschickt.
 Die Bewerbungsunterlagen sind von dem am Verfahren Beteiligten vertraulich zu behandeln. Originale bzw. Kopien der Bewerbungsunterlagen sind aus datenschutzrechtlichen
Gründen an die zuständige Abteilung zurückzugeben.
2.2 Vorauswahl
 Die Vorauswahl soll, sofern aufgrund der Beteiligung externer Stellen nicht längere Fristen
nötig sind, binnen 2 Wochen nach Bewerbungsschluss durch die zuständige
Hauptabteilung unter Beteiligung der Bewerbungskommission anhand überprüfbarer
Sichtungskriterien erfolgen (vgl. dazu die Anlagen 2b und 6).
 Die drei bis fünf geeignetsten Bewerber/innen werden zum Vorstellungsgespräch
eingeladen.
 Die zuständige Hauptabteilung bzw. diözesane Einrichtung informiert die Mitarbeitervertretung über die eingegangenen Bewerbungen sowie ggf. die Gleichstellungsbeauftragte
und die Schwerbehindertenvertretung.
2.3 Absagen
 Nach der Vorauswahl erhalten die Bewerber/innen, die nicht in die engere Wahl gezogen
werden, eine schriftliche Absage.9 Mit der Absage werden auch die
Bewerbungsunterlagen an den/die Bewerber/in zurückgesandt. Das Anschreiben verbleibt
beim Bischöflichen Ordinariat.
 Bei Absagen ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten. In der
schriftlichen Absage werden daher keine Gründe, die zur Ablehnung geführt haben,
genannt, auch nicht bei telefonischen Rückfragen von abgelehnten Bewerbern/innen.
Sofern Personalverantwortliche von abgelehnten Bewerbern/innen angerufen werden, ist
von diesem Telefonat eine Aktennotiz zu fertigen
2.4 Vorbereitung der Bewerbungsgespräche
 In der Regel werden die drei bis fünf geeignetsten Bewerber/innen zu einem
Vorstellungsgespräch schriftlich eingeladen. Die Bewerber/innen haben die Möglichkeit,
bei der Einrichtung, für die sie sich bewerben, vorab die nötigen Informationen
einzuholen.
9
Vgl. Anlage 4
9
Auswahlverfahren in der Diözesankurie der Diözese Rottenburg-Stuttgart
 Mit der Einladung erhalten die eingeladenen Bewerber/innen Informationen zum Ablauf
des Bewerbungsgesprächs und den teilnehmenden Personen. Das Einladungsschreiben
enthält zudem einen Hinweis auf die Übernahme der Kosten (Reisekosten, Übernachtung) und falls erforderlich eine Anreisebeschreibung.10
 Die Mitglieder der Bewerbungskommission erhalten rechtzeitig die Bewerbungsunterlagen der eingeladenen Bewerber/innen. Ggf. sind geltende Dienstvereinbarungen
zu beachten.
10
Muster für Einladungsschreiben zum 1. Bewerbungsgespräch s. Anlage 5
10
Auswahlverfahren in der Diözesankurie der Diözese Rottenburg-Stuttgart
3. Entscheidungsphase
3.1 Bewerbungsgespräche
 Für das Bewerbungsgespräch gibt es allgemein gültige Kriterien, nach denen alle Bewerber/innen zu beurteilen sind. Diese Kriterien werden auf die zu besetzende Stelle hin
angepasst und sind unter den Entscheidungsträgern abzustimmen.11
 Bewerbungsgespräche werden, insbesondere bei Führungskräften und Fachreferenten/innen, u. a. mit Hilfe von Strukturierten Interviews geführt. Ein Mitglied der Bewerbungskommission führt das Strukturierte Interview, in der Regel der/die verantwortliche
Fachreferent/in oder Hauptabteilungsleiter/in, bei Besetzungen innerhalb der Kurie ein/e
Mitarbeiter/in der Personalverwaltung bzw. die Personalentwicklung. Zwei weitere
Mitglieder der Bewerbungskommission nehmen dabei die Rolle des Beobachters ein
sowohl gegenüber den befragten Bewerber/innen wie dem Fragenden. Die Beobachter
protokollieren ihre Eindrücke auf einem strukturierten Beobachtungsbogen. Die Protokolle
sind mindestens zwei Monate aufzubewahren.
 Grundsätzlich gilt, dass bei Bewerber/innen keine falschen Vorstellungen auf die zu besetzende Stelle hin geweckt werden.

Die Benachteiligungsverbote nach dem AGG sind zu beachten.

Fragerecht besteht zu:
- Familienstand
- Berufliche
und fachliche Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen
- Konfessionszugehörigkeit
- Laufende Lohn- und Gehaltspfändungen
- Schwerbehinderteneigenschaft
- Vorstrafen (wenn für die Art der Tätigkeit maßgeblich)
- Wehrdienst

Unzulässige Fragen sind:
-

Künftige Eheschließung
Gewerkschafts- und Parteizugehörigkeit
Schwangerschaft
Vermögensverhältnisse (Ausnahme: Leitende Mitarbeiter/innen, die in einem besonderen Vertrauensverhältnis stehen)
Ablauf der Bewerbungsgespräche12
-
Begrüßung, Vorstellung der Teilnehmer/innen und des Ablaufs
Kurzpräsentation des/der Bewerbers/in
Strukturiertes Interview13
11
Kriterien für das Anstellungsgespräch s. Anlage 6
Ablauf des Bewerbungsgesprächs s. Anlage 7
13 Ziele und Struktur (Anlage 8a), Leitfaden Strukturiertes Interview (Anlage 8b) und Fragen zur Grundordnung
(Anlage 8c)
12
11
Auswahlverfahren in der Diözesankurie der Diözese Rottenburg-Stuttgart
-
Informationen zu Aufgaben, zur Stelle bzw. Abteilung, Erwartungen, Kompetenzen,
Rahmenbedingungen und Kirchliche Grundordnung
Offene Punkte (z. B. Rückfragen des/der Bewerbers/in)
Information zum weiteren Vorgehen (ggf. weitere Unterlagen anfordern, Zeitpunkt der
Entscheidung, Vergütung Reisekosten)
Abschluss (Dank, Verabschiedung)

Die von der Bewerbungskommission vorgenommene Bewertung unter den
eingegangenen Bewerbungen ist aufgrund der im AGG vorgeschriebenen Dokumentation
schriftlich festzuhalten.

Bei Besetzungen von Stellen sind ggf. die zuständigen Gremien zu beteiligen. Art und
Umfang der Beteiligung klären die zuständigen Hauptabteilungen auf der Grundlage der
geltenden Ordnungen bzw. Dienstvereinbarungen.
3.2 Votum und Entscheidung
 Nach Abschluss der Bewerbungsgespräche erarbeitet die Bewerbungskommission ein
Votum in Form einer Rangliste der Bewerber/innen, die für die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle als besonders gut geeignet sind. Das Votum mit Begründung ist in
Form eines Protokolls festzuhalten. Das Protokoll muss bei der Besetzung wichtiger
Funktions- und Führungsstellen auch ein Votum der Gleichstellungsbeauftragten
enthalten.
 Soweit erforderlich leitet der/die zuständige Hauptabteilungsleiter/in das Votum an die BOSitzung bzw. an den Diözesanverwaltungsrat zur Entscheidung weiter. Grundlage für die
Entscheidung ist das schriftliche Protokoll des Votums.
 Vor der Erstellung des Anstellungserlasses holt die Abt. Personalverwaltung die Zustimmung der MAV gem. § 34 und zur vorgesehenen Eingruppierung gem. § 35 MAVO
ein. Bei pastoralem Personal gilt die Zustimmungspflicht nur zur Eingruppierung.
3.3 Absagen14
 Ist die Entscheidung gefallen, erhalten die nicht zum Zuge gekommenen Bewerber/innen
umgehend eine schriftliche Nachricht samt Bewerbungsunterlagen. Auch für diese
Absageschreiben gelten die Hinweise bei Ziff. 2.3.
14
vgl. dazu die Anlagen 9a und 9b
12
Auswahlverfahren in der Diözesankurie der Diözese Rottenburg-Stuttgart
4. Anstellungsphase
4.1 Auswahlentscheidung
 Die Fachabteilung informiert den/die Bewerber/in, der/die zum Zuge gekommen ist,
schriftlich oder telefonisch vorbehaltlich der Zustimmung der MAV, der ggf. noch
einzuholenden Unterlagen und bis zur Zustellung des Anstellungserlasses.15
 Die weiteren Details zum Stellenantritt und zur Einführungsphase werden von der jeweils
zuständigen Personalführungsstelle geregelt.
4.2 Weitere Bearbeitung
 Die jeweils zuständige Hauptabteilung leitet die Bewerbungsunterlagen an die Abt.
Personalverwaltung weiter.
 Diese erstellt den Anstellungserlass und den Dienstvertrag vor Dienstantritt, ggf. unter
Vorbehalt der noch nötigen Unterlagen ein (z. B. Gesundheitszeugnis, Polizeiliches
Führungszeugnis).
4.3 Einführungsphase
 Die zuständige Hauptabteilung erarbeitet im Einvernehmen mit dem/der neuen Mitarbeiter/in einen Plan für die Einführungsphase.16
 Der/die neue Mitarbeiter/in wird in geeigneter Weise in seine/ihre neue Aufgabe vom/von
der zuständigen Hauptabteilungsleiter/in und/oder vom Dekan eingeführt. Die offizielle
Einführung findet in der Einrichtung statt, in der der/die Mitarbeiter/in tätig wird (z. B.
Dekanat).
15
16
Briefentwurf zur Auswahlentscheidung durch die Fachabteilung s. Anlage 10
vgl. dazu das Einführungsprogramm für neue Mitarbeiter/innen in der Diözesankurie
13
Auswahlverfahren in der Diözesankurie der Diözese Rottenburg-Stuttgart
Anlage 1a
Phasen des Auswahl- und Anstellungsverfahrens
Vorbereitungsphase
 Stellenprofil überprüfen und Stellenbeschreibung erarbeiten (z. B.
Eingruppierung, Aufgaben und Tätigkeiten)
 Anforderungsprofil erstellen als Grundlage für die Stellenausschreibung
 Stellenfreigabe über die Abteilung Personalverwaltung einholen
 Zuständigkeiten und Termine klären (Bewerbungsfrist, Bewerbungsgespräche, Beratung BO-Sitzung, Termine an Beteiligte weiterleiten)
 Ausschreibungstext fertigen und Veröffentlichung veranlassen sowie
klären, ob interne und/oder externe Ausschreibung
Bearbeitungsphase
 Schriftliche Information gemäß § 27 MAVO an den/die Vorsitzende/n
 Eingang der Bewerbungen umgehend bestätigen
 Vorauswahl treffen mit dem/der HAL aufgrund schriftlich vereinbarter
Kriterien
 Absage an Bewerber/innen, die nicht zum Gespräch eingeladen
werden
 Einladung der Bewerber/innen zum Gespräch und Versand der
Unterlagen an die Mitglieder der Bewerbungskommission
Entscheidungsphase  Durchführung der Bewerbungsgespräche (Anwendung differenzierter
Methoden und genügend Zeit einplanen)
 Erarbeitung eines Votums der Bewerbungskommission, soweit erforderlich, an Bischof bzw. BO-Sitzung oder DVR
 Soweit erforderlich Beratung in der BO-Sitzung bzw. im DVR und
Entscheidung des Bischofs
 Einholung der Zustimmung der MAV
 Absage an Bewerber/innen, die in der Entscheidungsphase nicht zum
Zuge kamen
Anstellungsphase
 Information über die Auswahlentscheidung an den/die Bewerber/in,
welche/r die ausgeschriebene Stelle erhält
 Weiterleitung der Bewerbungsunterlagen an die Abteilung Personalverwaltung mit Hinweis auf Stellenantritt, Dienstvorgesetzte/r,
Dienstsitz)
 Anstellungsschreiben mit Dienstvertrag bzw. Ernennungsurkunde
durch die Personalverwaltung
 Schriftlich fixiertes Einführungsprogramm
Mitarbeiter/in vereinbaren
für
den/die
neue
14
Auswahlverfahren in der Diözesankurie der Diözese Rottenburg-Stuttgart
Einstellung neuer Mitarbeiter in der Diözesankurie
Fachabteilung
HAL
Abt. PV
Stellenkommission.
Anlage 1b
Abt. ZV
MAV
Information
durch eine
Abschrift
Information
durch eine
Abschrift
Gleichstellung-
Vertrauensmann
Schwbeh.
Information
Information im
Falle eines
schwerbehinder
ter Bewerbers
Stelle wird frei:
Antrag zur
Wiederbesetzu
ng
Hauptabteil
ungsleiter
befürwortet
den Antrag
Prüfung, ob
Stelle im
Stellenplan
2003 noch
vorgesehen
ja/nein
Entscheigung,
ob Stelle frei
gegeben wird;
ja/nein
Mitarbeit bei
der Stellenausschreibung
Mitwirkung bei
der Auswahl
der geeigneten
Bewerber
Teilnahme und
Zustimmung
Stellenausschreibung
intern/
extern
Mitwirkung
Eingang der
bei der
Bewerbungsunt
Auswahl der erlagen und
geeigneten Auswahl der
Bewerber
geeigneten
Bewerber
Führen von
Vorstellungsge
sprächen und
Auswahl der
Teilnahme
geeigneten
und
Bewerber
Genehmigung
Information
a)
Teilnahme
b) Zustimmung
Teilnahme
und Zustimmung
Zustimmung im
Falle eines
Schwerbehinderten
Bewerbers
ZGASt
Abschrift
Abschrift
Fertigung des
Anstellungs
Schreibens
incl.
Dienstvertrag
Abschrift
Anforderung
Personalbogen
Amtl.
Gesundheitszeugnis
pol.
Führungszeugnis
Erfassung des
Personalfalls
Abschrift
15
Auswahlverfahren in der Diözesankurie der Diözese Rottenburg-Stuttgart
Anlage 1c
Checkliste für Bewerbungsverfahren bei Fachreferenten/innen bzw. Leiter-/innen auf der Ebene des
Dekanats bzw. in kategorialen Seelsorgebereichen (nichtkuriale Stellen)
Name, Vorname: .......................................................
Einrichtung/Stelle:.......................................................
1.
WV bekannter Fälle drei Monate vor Eintritt
des Zeitpunktes der Neubesetzung
Überprüfung der Aufgaben und des Anforderungsprofils und künftigen Bedarfs sowie
Entwicklung von Vorstellungen zur Stellenbesetzung
Prüfung des Antrags gem. Stellenplan
Entscheidung über Stellenfreigabe und Ausschreibung
Ausschreibungstext entwerfen
2.
Anstellung zum: ..............
Vorbereitungsphase
Pers.
führung.
I
MAV
V
I
HAL PV
Dekan/
Vors.
Erled.
V
A
A
V
V
V
Information der MAV über beabsichtigte
Stellenausschreibung (nur Kurie)
Bearbeitungsphase
x
A
A
A
W
W
I
Veröffentlichung der Ausschreibung (Fristen
beachten)
Eingang Bewerbungen: Sichtung aller Bewerbungen und Erstellung einer priorisierten
Auswahlliste
Versand der gesamten Unterlagen (Kopien,
Rückmeldung 3 Tage); ggf. Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragte einbeziehen
Entscheidung, welche 5-6 Bewerber/innen
eingeladen werden
Terminabstimmung Bewerbungsgespräche
(ggf. Vertreter von Gremien, Gleichstellungsbeauftragte oder Schwerbeh.vertretung)
Einladung an Bewerbungskommission plus
der 5/6 Bewerbungsunterlagen (Formblatt)
und ggf. an ... s.o.
Einladung an 5-6 BewerberInnen zum 1.
Gespräch (Formblatt)
V
Ziel der 1. Runde: Erstellung einer nicht priorisierten 3erListe; bei Pattsituationen entscheidet der HAL bzw. Fachreferent.
Termin 2. Runde - vor Ort – mit Dekan bzw.
KBW festlegen
V
Unterlagen nicht in Frage kommender KanndidatInnen zurückschicken (Formblatt).
V
Schriftliche Einladung der 3 KandidatInnen
zum 2. Bewerbungsgespräch
V
V
A
V
W
V
x
A
A
V
x
A
A
V
x
M
M
V
3.
V
x
E
A
A
16
Auswahlverfahren in der Diözesankurie der Diözese Rottenburg-Stuttgart
2. Runde, u.a. mit Vertretern vor Ort und
Votum für eine/n Bewerber/in
Personal
führung
M
Beschlussantrag für die BO-Sitzung vorbereiten
Genehmigung durch BO-Sitzung und umgehende schriftliche Info an Fachreferent/in
Formelle Zustimmung der MAV einholen
gemäß § 34 MAVO
V
Schriftliche/Tel. Information an Dekanat/
KBW und Information über Auswahlentscheidung an die ausgewählte Person
Schriftliche Zusage der BewerberIn abwarten.
Bewerbungsunterlagen weiterleiten an Abt.
PV und Anstellungserlass
V
Rücksendung der abgelehnten BewerberInnen mit Brief (Formblatt)
V
MAV
HAL PV
Dekan/
Vors.
A
E
I
Erled.
V
M
V
x
I
V
V
W
4.
Erforderliche Unterlagen einholen
Dienstvertrag eingegangen?/nach 10 Tagen
nachhaken
Meldung an Villicio, Aktualisierung der
Adresslisten
Information an den Dekan
Einführungstermine festlegen
Ordner übergeben
Termin für Einführung im BO/BLH und vor
Ort im Dekanat vereinbaren.
Gespräch vor Abschluss der Probezeit mit
Vertretern Dekanat bzw. Vorstand KBW
(vgl. dazu das Einführungsprogramm für
neue Mitarbeiter/innen in der Kurie)
V
V
V
V
M
x Beteiligung der MAV entsprechend geltender Dienstvereinbarungen und gemäß § 34 MAVO.
Legende:
V
I
A
M
W
T
E
Verantwortlich für den Vorgang
Recht auf Information
Vorgang erfolgt in Abstimmung mit .....
Recht auf Mitwirkung
wird weitergeleitet an ...
Möglichkeit zur Teilnahme
Entscheidung
17
Auswahlverfahren in der Diözesankurie der Diözese Rottenburg-Stuttgart
Anforderungsprofil für die Stelle ................................ Dienststelle: ............................... Abteilung/Bereich ............................
Anforderungen/Voraussetzungen.17
Grundvoraussetzungen
 Gleichstellung/Frauenförderung
 Alterstruktur
 Schulabschluss
 Studium
 Sprachkenntnisse
 Berufserfahrung
 IT-Kompetenz
 Fremdsprachenkenntnisse
 Sonstiges (z. B. Wohnsitz, Führerschein, Führungserfahrung)
Fachlichkeit
 Fundiertes Fachwissen
 Spezialkenntnisse
 Fachübergreifende Kompetenz
 Gesetze und Ordnungen
Muss-Anforderung (1)
Soll-Anforderung (2)
Anlage 2a
Kann-Anforderung (3)
Persönliche Anforderungen
 Belastbarkeit
 Leistung und Motivation
 Veränderungsbereitschaft
 Lernfähigkeit
 Spiritualität und Kirchlichkeit
 Führungskompetenz
 Intellektuelle Kompetenz
 Teamfähigkeit
 Führungskompetenz
 Strategie- u. Methodenkompetenz
17
Für Auswahlverfahren für Führungskräfte bietet die Anlage 2c detailliertere Hinweise zu den fachlichen und persönlichen Anforderungen
18
Anlage 2b
Führungskräfte in der Diözese Rottenburg-Stuttgart
Voraussetzungen - Selbstverständnis - Anforderungsprofil
1. Anforderungs- und Kompetenzprofil
Die nachfolgend beschriebenen Kompetenzbereiche sind eine Orientierung für die Entscheidung, welche/r Bewerber/in für eine Führungsaufgabe bestellt bzw. ausgewählt wird.








Fachliches Wissen und Können
Intellektuelle Kompetenz
Methodische Kompetenz
Soziales und kulturelles Verhalten
Strategische Kompetenz und Management
Führungskompetenz
Veränderungsbereitschaft und Lernfähigkeit
Personale Kompetenz und innere Unabhängigkeit
2. Erwartungen an Führungskräfte in der Diözesankurie
Die Wahrnehmung der Führungsaufgaben orientiert sich an Pastoralen Konzepten und den in der Diözese geltenden Führungsgrundsätzen.18
Dazu dienen insbesondere folgende Maßnahmen:
 Jährliches Führungs- bzw. Mitarbeitergespräch19
 Programm „Einführung neuer Mitarbeiter/innen“20
 Flexible Arbeitszeitgestaltung im Rahmen der geltenden Regelungen (Vereinbarkeit von Beruf und Familie)
 Sorge um eine regelmäßige, d.h. jährliche Fortbildung der Mitarbeiter/innen
 Teilnahme an Gottesdiensten und Gemeinschaftsveranstaltungen
 Regelmäßige Teilnahme an Maßnahmen der Führungsentwicklung
18
19
20
Führungsgrundsätze in der Diözesankurie vom Januar 2004
Grundlage für das Führungsgespräch sind der Leitfaden und das „moveBO“- Heft Nr..8/2001
vgl. Einführungsprogramm für neue Mitarbeiter/innen in der Diözesankurie
Muster eines Anforderungsprofils für Führungskräfte
Kompetenzfeld
Fachliches Wissen
und Können
Anforderungsmerkmale
 Fachwissen (bezogen auf
Fachgebiet)
 Berufserfahrungen
 Erfahrungshorizonte in
sem Arbeitsbereich
 Einsatz und Anwendung
Fachkenntnissen
 Arbeitsgüte und Qualität
Leistungen
Intellektuelle
Kompetenz








Inhaltliche Aspekte/Erwartungen
Bewertungen 1-5
das  Hat das geforderte Fachstudium erfolgreich absolviert.
 Besitzt das nötige Fachwissen und beherrscht die
dieeinzelnen Fachgebiete.
 Verfügt über Berufserfahrungen in diesem
von
Arbeitsbereich.
 Ist in der Lage, sich neues Fachwissen rasch
der
anzueignen.
 Weist sich durch Spezialkenntnisse aus.
 Besitzt fachübergreifende Kompetenzen und ist
interdisziplinär ausgerichtet.
 Erläutert bzw. vermittelt Inhalte interessant und
überzeugend;
 Kennt die relevanten rechtlichen Bestimmungen
in seinem Fachbereich.
 Kennt die Grundlagen des christlichen Glaubens
und der Lehre der Katholischen Kirche und lebt
diese im konkreten Alltag.
Auffassungsgabe
Analytisches und analoges
Denken
Argumentationsfähigkeit
Geistige Beweglichkeit
Ausdrucksfähigkeit
Konzeptionelle Fähigkeiten
Vorausschauendes Denken
Kreativität und Phantasie





Beherrscht analytisches Denken (auffassen,
ordnen, strukturieren, bewerten);
Denkt in Alternativen und entwickelt Entscheidungsalternativen;
Beherrscht analoges Denken (abstrahieren,
argumentieren, vergleichen);
Fällt begründete Entscheidungen;
Ist rede- und sprachgewandt und präzise in den
Ausdrucksformen;
Kompetenzfeld
Methodenkompetenz
Anforderungsmerkmale
 Arbeitsplanung
 Projektmanagement
 Moderation
 Visualisierung
 Gesprächführung
Inhaltliche Aspekte/Erwartungen
Bewertungen 1-5
 plant, steuert und organisiert Arbeitsprozesse
lösungs- und ergebnisorientiert;
 strukturiert und moderiert Sitzungen und Dienstgespräche ergebnisorientiert;
 nutzt moderne Arbeitsmittel erfolgreich;
 präsentiert Inhalte engagiert und motivierend;
 vermittelt schwierige Sachverhalte stimmig, einfach und klar;
 führt regelmäßig systematisches Controlling
durch;
 Beherrscht der Situation angemessene Moderations- und Interventionstechniken;
Soziales und
kulturelles
Verhalten











Kontaktfähigkeit
Empathie
Kooperationsfähigkeit
Konfliktfähigkeit und Konfliktmanagement
Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen/innen
Beitrag zur Atmosphäre in der
Organisation
Interesse für Kunst und Kultur
Geschlechtergerechtes
Verhalten







tritt mit anderen konstruktiv in Beziehung.
hört anderen zu und beteiligt sie am Gespräch;
kann unterschiedliche Sichtweisen und Meinungen zulassen und respektieren.
gleicht Interessen aus und löst Konflikte nach der
win-win-Methode;
geht Aufgaben gemeinsam an und arbeitet im
Team;
Respektiert andere in ihrer Überzeugung und
Lebensgeschichte;
Ist kritikfähig und entwickelt eine offene Feedback-Kultur;
Zeigt ein positives Erscheinungsbild, pflegt
moderne Umgangsformen, ist höflich, taktvoll und
verbindlich;
Erkennt Konflikte rechtzeitig, spricht diese an und
löst diese personen- und aufgaben-bezogen;
Kann seine Wirkung auf andere realistisch einschätzen;
Kompetenzfeld
Führungskompetenz
Anforderungsmerkmale
 Motivation
 Ermutigung
 Entwicklung von Visionen
 Umfassende Information
 Entschlusskraft
Strategiche
Kompetenz und
Management






Arbeitstempo
Arbeitsmenge
Delegation
Lösungsorientiertes Arbeiten
Kostenbewusstsein
Prozesssteuerung
Inhaltliche Aspekte/Erwartungen
Bewertungen 1-5
 Übernimmt Verantwortung für andere;
 Führt mit Visionen und Zielen und kann begeistern.
 Vermittelt Orientierung und Werte sowie den Sinn
der Arbeit.
 Übt Einfluss aus im guten Sinne;
 Inspiriert durch herausfordernde Ideen;
 Erkennt und entwickelt Potentiale der MitarbeiterInnen.
 Trifft einsichtige, klare und ergebnisorientierte
Entscheidungen;
 Überzeugt und begeistert Führungskräfte und MitarbeiterInnen.
 Kennt die arbeitsrechtlichen Regelungen der
Kirche.
 Gestaltet das Leitbild der Kurie mit.
 Setzt Prioritäten, erledigt Aufgaben systematisch,
zielgerichtet und organisiert seine Arbeit effizient;
 Erreicht die Ziele in vertretbarem Aufwand (Zeitrahmen, Kosten, Ressourcen);
 Denkt vernetzt und konzeptionell.
 Kann mit Komplexität umgehen;
 Unterscheidet Wichtiges von Unwichtigem;
 Hat ein Gespür für Situationen, kann diese
objektiv analysieren und orientiert sich an Fakten.
 Interessiert sich und engagiert sich für die
künftige Entwicklung der Gesamtorganisation.
 Wägt Risiken ab und richtet Entscheidungen
danach aus.
 Kennt alle relevanten Unternehmensfunktionen
sowie die formellen und informellen Strukturen.
 Ist interessiert an gesellschaftlichen und kirchlichen Entwicklungen.
Kompetenzfeld
Veränderungsbereitschaft und
Lernfähigkeit
Anforderungsmerkmale
 Initiative
 Neugier und Interesse
 Offenheit und Mut zu Neuem
 Veränderungsbereitschaft
 Zukunftsgerichtetheit
Personale
Kompetenz










Vorbildfunktion
Selbständigkeit
Zuverlässigkeit
Glaubwürdigkeit
Belastbarkeit
Erfahrungswissen
Verantwortungsbewusstsein
Spirituelle Einstellung
Identifikation
Selbstbewusstheit
Inhaltliche Aspekte/Erwartungen
Bewertungen 1-5
 Bildet sich regelmäßig fort;
 Gesteht Fehler ein und lernt daraus;
 Stellt Bestehendes in Frage und ist wach für
Neues;
 hat den Mut, Neues auszuprobieren;
 lässt sich auf neue Situationen ein;
 Entdeckt mit anderen gemeinsam, was an der
Zeit ist;
 Begreift den Wandel als Motor für die Entwicklung
der Organisation.
 Bringt Ideen ein und arbeitet an Entwicklungen
mit;
 Hat die Fähigkeit, den Wandel zu gestalten und
zu steuern.
 Holt Akzeptanz nicht primär über Lob oder Titel,
sondern aus innerer Unabhängigkeit und Selbstbewusstheit;
 Schöpft Kraft aus dem Reiz der Aufgabe;
 Vertritt eigenen Standpunkt überzeugend und
schafft Akzeptanz für seine Position;
 Ist glaubwürdig, integer, vertrauenswürdig, hilfsbereit, und humorvoll;
 Ist ausgeglichen;
 erzielt durch sein Reden und Tun Wirkung;
 Bewahrt in belastenden Situationen den Überblick;
 Hat eine natürliche Autorität;
 Identifiziert sich mit Ziel und Auftrag der Kirche
 Vermittelt eine gläubige Grundeinstellung.
 hat einen gesunden Ehrgeiz.
 zeigt Ausdauer.
Anlage 3
Muster für eine Stellenausschreibung
Diözese Rottenburg-Stuttgart
Körperschaft des öffentlichen Rechts
Für unsere Personalverwaltung bei der Diözesanverwaltung in Rottenburg suchen wir zum
frühestmöglichen Termin
Eine Beamtin oder einen Beamten
des gehobenen Verwaltungsdienstes.
Auf Sie warten interessante Aufgaben in der Abteilung Personalverwaltung. Außer der
Personalsachbearbeitung für einen abgegrenzten Geschäftsbereich wirken Sie mit bei der
Umsetzung und Weiterentwicklung des diözesanen Dienstrechts der Beamten, des
Arbeitsrechts und Mitarbeitervertretungsrechts einschließlich der damit zusammenhängenden Ordnung und Regelungen.
Als Dipl.-Verwaltungswirt (FH) erwarten wir von Ihnen fundierte Kenntnisse des Dienst- und
Arbeitsvertragsrechts. Außerdem überzeugen Sie durch Verhandlungsgeschick, analytisches Denkvermögen sowie die Fähigkeit zu konzeptionellem und selbstständigem
Arbeiten. Weiter bringen Sie Flexibilität, Objektivität, Teamfähigkeit und ein hohes Maß an
Einsatzbereitschaft mit und zeigen Verständnis und Interesse für die Aufgaben der
Katholischen Kirche. Die Bewerberinnen oder Bewerber sollten katholisch sein.
Die Anstellung und Besoldung erfolgt nach den beamtenrechtlichen Regelungen der Diözese
Rottenburg-Stuttgart. Eine Stelle bis zur Besoldungsgruppe A 12 BBesO steht zur Verfügung.
Die Diözese ist Mitglied des Kommunalen Versorgungsverbandes Baden-Württemberg.
Schwerbehinderte werden bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt.
Ihre Bewerbung mit den üblichen Unterlagen richten Sie bitte bis zum 18. August 2003 an die
Diözesanverwaltung – Personalverwaltung - Herrn Lothar Baur,
Postfach 9, 72101 Rottenburg
Telefon-Nr. 0 74 72/169 – 532, e-mail [email protected]
(Bei Stellenausschreibungen in der Diözesankurie das Logo „audit beruf&familie“ einfügen.)
Anlage 4
Muster für eine Absage ohne Einladung zum Bewerbungsgespräch
Bischöfliches Ordinariat  Bischof-Leiprecht-Haus
Jahnstraße 30  70597 Stuttgart (oder Anschrift Rottenburg)
Frau/Herr
Mustermann
HA ..........................................
Fachbereich/Abteilung
Name, Vorname
Tel.:
Fax:
14. Mai. 16 (Kürzel)
AZ: .......
Bewerbung um die Stelle ....................... beim/im (z. B. Dekanat, Kath.
Kreisbildungswerk)
Sehr geehrte/r Herr/Frau,
Ihre Bewerbungsunterlagen haben wir aufmerksam gelesen und danken Ihnen für das vertrauensvolle Überlassen.
Unter den eingegangenen Bewerbungen haben wir anhand der in der Stellenausschreibung
genannten Kriterien eine erste Auswahl vorgenommen.
Leider konnten wir dabei Ihre Bewerbung nicht mehr berücksichtigen.
Wir hoffen, dass Sie in naher Zukunft eine für Sie passende Tätigkeit finden und danken
Ihnen für Ihr Interesse an einer Tätigkeit in der Diözese Rottenburg-Stuttgart.
Für Ihre berufliche Zukunft wünschen wir Ihnen viel Erfolg.
Freundliche Grüße
Name, Vorname
(Fach-)Referent/in für .............................
Anlage
Bewerbungsunterlagen
Anlage 5
Muster für Einladung zum 1. Bewerbungsgespräch
Bischöfliches Ordinariat  Bischof-Leiprecht-Haus
Jahnstraße 30  70597 Stuttgart (oder Anschrift Rottenburg)
Herr/Frau
Mustermann
HA .........................
Fachbereich/Abteilung
Name, Vorname
Tel.:
Fax:
Datum/Kürzel
AZ:
Ihre Bewerbung um die Stelle des (z. B. Jugendreferenten/Bildungsreferenten/Dekanatsreferenten) im Dekanat/Kath. Bildungswerk ...............
Sehr geehrte/r Herr/Frau,
herzlichen Dank für Ihre Bewerbung um die Stelle ....................... (s. Betreff). Ihre Unterlagen
sind auf unser Interesse gestoßen. Deshalb möchten wir sie gerne näher kennen lernen und
laden Sie zu einem Bewerbungsgespräch ein. Dieses findet statt am
Tag/Monat/Jahr
um (Uhrzeit)
Bischöfliche Ordinariat/Bischof-Leiprecht-Haus
(PLZ, Ort, Straße und Raum).
Das Bewerbungsgespräch wird etwa 60 Minuten dauern und insbesondere folgende
Elemente enthalten:
 Wir bitten Sie, zu Beginn in max. sieben Minuten Ihre Vorstellungen für die angestrebte
Tätigkeit beim/im ........... (z. B. Dekanat/Bildungswerk) zu präsentieren. Die Präsentation
können Sie in einem Zeitfenster von 30. Minuten vor Ort vorbereiten. Als Präsentationsmittel stehen Ihnen wahlweise Flip-Chart, Overhead-Projektor oder eine Pin-wand und ein
Moderatorenkoffer zur Verfügung.
 Im Verlaufe des Bewerbungsgesprächs führen wir mit Ihnen ein Interview, das ca. 20
Minuten dauern wird.
 Mit der Tätigkeit auf der ausgeschriebenen Stelle sind u.a. auch (z. B. Personalführung,
Geschäftsführende Aufgaben oder sonstige besondere Aufgaben) verbunden. Deshalb
werden wir auch Fragen zu den für diese Stelle geltenden Ordnungen, zum Haushaltsplan
Bilanz und zur Gremien- bzw. Konferenzarbeit stellen.
Am Bewerbungsgespräch werden folgende Personen teilnehmen (bitte jeweils Funktion und
Namen angeben): Hauptabteilungsleiter/in, Fachreferent/in für ....... (z. B. Erwachsenenbildung, Dekanatsgeschäftsstellen), Dekan, Zweite/r Vorsitzende/r des Dekanatsrats bzw.
der/die Vorsitzende/r des KBW, als Vertreter/in der MAV Herr/Frau........(?), und die
Gleichstellungsbeauftragte (?).
Unterlagen zum ....... (z. B. Dekanat oder KBW) wie z. B. Ordnungen oder Haushaltsplan
erhalten Sie über ....... (z. B. Dekanat/KBW) besorgen unter ...... (Tel.Nr.,Fax, e-mail). Für
weitere Informationen steht Ihnen auch .............. (z. B. Herr Dekan ......., der/die
1.Vorsitzende des KBW) gerne zur Verfügung. Sie erreichen ihn/Sie unter ....... (Tel. Nr.).
Wir freuen uns auf das Gespräch mit Ihnen und verbleiben mit freundlichen Grüßen
(Name, Vorname)
Fachreferent/in für ........................
Anlage
Anreisebeschreibung
Bewertungskriterien zum Anstellungsgespräch von ..............................
Name:
Motivation für
die Stelle
Fachliches
Wissen
und Können
Religiöses Profil
und Kirchlichkeit
Soziale und
kulturelle
Kompetenz
Personale Kompetenz
(u. a. Führungspersönlichkeit?)
Strategische u.
methodische
Kompetenz
Erfahrungswissen subjektiver
(Beruf, Ehrenamt, Eindruck
Familie)
1 bis 10 Punkte
1 bis 10 Punkte
1 bis 10 Punkte
1 bis 10 Punkte
1 bis 10 Punkte
1 bis 10 Punkte
1 bis 10 Punkte
1 bis 10 Punkte
x
x
x
x
x
x
x
x
Anlage 6
Einschätzung der
beruflichen WeiterentWicklung bzw. -Perspektive
Endsumme
Anlage 7
Ablauf des Bewerbungsgesprächs
Zeitrahmen Inhalt
Begrüßung, Vorstellung, Ablauf des Gesprächs
5 min.
Wer?
HAL (Gesprächsleitung)
7 min.
Präsentation eines Konzeptes für die ausgeschriebene Stelle
Bewerber/in
8 min.
Dabei ist auf folgende Fragen zu achten:
 Welche Vorstellungen verbindet der/die Bewerber/in mit der angestrebten Stelle?
 Kann er/sie sich mit Einfühlungsvermögen auf das Tätigkeitsfeld einlassen?
 Kann er/sie sich in die Strukturen, Zuständigkeiten und Kooperationen hineindenken?
 Kann er/sie in 7 Minuten prägnant wesentlich Ziele auf den Punkt bringen und Komplexität
reduzieren?
 Werden Präsentationstechniken beherrscht?
 Welche Wirkung haben Rede und Gestik? Wie ist das sprachliche Ausdrucksvermögen?
Nachfragen und Diskussion zur Präsentation
Bewerbungskommission
20 min.
Strukturiertes Interview21
Fachreferent/in
15 min.
Ausgewählte Themen für Fragen an den/die Bewerber/in:
Religiöse Einstellung, Kirchlichkeit, Identifikation und Loyalität
Aufgaben, Zuständigkeiten, Ordnungen und Finanzen im blick auf die zu besetzende Stelle
Erfahrungen in Personalführung und -veranwortung; Selbstmanagement
Ehrenamtliches Engagement
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Hobbys und Interessen
Fragen und weitere Erwartungen an die Diözese
Bewerbungskommission
5 min.
5 min.
21
Bewerber/in
Organisatorisches (ggf. nötige Klärungen absprechen wie z.B. weitere Bedenkzeit, Hinweise auf die HAL
weitere Termingestaltung des Verfahrens, Reisekostenabrechnung )
Verabschiedung (Dank und Wünsche)
Zu Inhalt und Ablauf des Strukturierten Interviews s. Anlagen 8a und 8b
Anlage 8a
Strukturiertes Interview: Ziele- Merkmale - Systematik
Ziele des strukturierten Interviews



Abfragen realer Verhaltensweisen durch eine Verhaltensstichprobe in dem dreifachen Kontext von Situation (Unter welchen Bedingungen
wurde etwas getan?), Verhalten (Was wurde getan?) und Ergebnis (Was kam dabei heraus?)
Das „innere Erleben“ abfragen
Höhere Vergleichbarkeit der Bewerber/innen
Merkmale des strukturierten Interviews

Vorhersagegenauigkeit: 0,4 –0,5 % (vgl. AC:0,7 %)
Gespräch hat eine Systematik/Struktur




Anforderungsbezogene Gestaltung eines Interviewleitfadens (Anforderungskriterien)
Verwendung eines Interviewleitfadens (Folie als Tischvorlage)
Standardisierte / teilstandardisierte Fragen
Mehrstufige Bewertungsskala (Folie als Tischvorlage)
Der/die Interviewer/in







Qualifizierung des Auswahlteams
Schulung der Interviewer (Interview/Protokoll im Wechsel)
Aktives Zuhören der Interviewer
Offene Fragen /spiralförmige Fragen (Tabelle)
Grundsatz: nur reale Situationen/Beispiele erfragen (Tischvorlage)
O-Töne genau protokollieren während des Interviews
Auswertung erst nach dem Interview: Vergleich der O-Töne zwischen Team/Interviewern
Achtung: Fehlerquellen beim Interview









Effekt des ersten Eindrucks
Effekt des letzten Eindrucks
Analogieschluss
Erwartungseffekt
Erwartungsenttäuschung
Psychologische Nähe
Suche nach negativen Infos
Kontrast-Effekt
Variafehler: Vorerfahrung; unterschiedliche Redezeit, Naive Fragetechnik (Tabelle), Starker Einfluss meiner persönlichen Wertmaßstäbe;
Chemie (was spricht dennoch für/gegen sie/ihn)
Hinweise zur Fragetechnik
Fragetechnik
(+)
(-)
Offene Fragen (W-Fragen)
Geschlossene Fragen (ja/nein)
Reale Situationen erfragen
Hypothetische Situationen beurteilen lassen
Hoher Informationswert, aktivierend
Konzentration auf den Punkt
Nach -erleben erleben
Potentielle Nähe zum Aktionsfeld
Hohe Öffnung; Steuerung ?
Keine Info über die Person
Steuerung
Jede Positionierung denkbar; keine Info
Kontaktfrage
Alternativfragen
Kausalfrage
Zirkuläre Fragen Spiralfragen
Warum -Fragen
Suggestivfragen: glauben Sie nicht auch...
Rhetorische Fragen
Finale Fragen: Wenn Sie so vorgehen,
müssten Sie dann nicht zu dem Ergebnis
kommen....
Warming –up
Provoziert eine Antwort
Ursache –Wirkung: Bewertung
Hohe Info; große Authentizität
Kritikstabilität erfahren
Antwort bekannt
Warming- up
Keine Frage
Keine Info
Stumpf, ohne Nachfragemöglichkeit
Keine Info
Professionalität der Interviewer nötig
Achtung vor Abfragen
Keine echte Antwort, keine Info
Keine Info
Kein Spielraum, keine Info
Anlage 8b
Leitfaden für das Strukturierte Interview
I. Biografische Fragen:
1. Welches war ein für Sie wesentliches Highlight in Ihrer beruflichen Laufbahn?
Nennen Sie bitte ein konkretes Beispiel: weitere Fragemöglichkeiten





Warum ist dies gerade ein Highlight für Sie?
Wie sind Sie dabei vorgegangen?
Welche Widerstände haben Sie erlebt? Wie sind Sie damit umgegangen?
Wie beurteilen Sie das Ergebnis?
Was würden Sie beim nächsten Mal anders machen?
2.
Welches war für Sie eine eher schwierige berufliche Situation?
Nennen Sie bitte in konkretes Beispiel: weitere Fragemöglichkeiten





Warum ist das für Sie persönlich schwierig gewesen?
Was haben Sie konkret Lösung der Situation unternommen?
Warum sind Sie so vorgegangen?
Wie war der Ausgang?
Wie beurteilen Sie den Ausgang für sich persönlich?
Für beide Komplexe:
Was macht es konkret aus, dass Sie genau dies Punkte für wesentlich halten?
II. Motivation des/der Bewerbers/in
1. Warum haben Sie sich auf diese Stelle beworben?



Wieso verlassen Sie damit Ihr bisheriges Berufsfeld?
Was motiviert Sie an dieser Stelle?
Wie, durch welche Aktionen, glauben Sie ihren beruflichen Auftrag in diesem (ländlichen
weitverzweigten) Dekanat ausbauen zu können?
3. Wie haben Sie zuletzt zu einer Verbesserung in Ihrem Arbeitsbereich beigetragen?





Bitte schildern Sie einen konkreten Fall. Wie sind Sie dabei vorgegangen?
Welches Ergebnis hatte diese Aktion?
Wie bewerten Sie das Ergebnis?
Sind Sie damit zufrieden; warum ja / warum nein?
Welche Folgerungen ziehen Sie daraus für die Zukunft ?(Lernfähigkeit)
4. Welches Ziel verfolgen Sie zur Zeit – außer dem Interesse, diese Stelle zu
bekommen?




Warum verfolgen Sie dieses Ziel?
Wie gehen Sie dabei vor?
Welche Widerstände sind dabei aufgetreten? Wie sind Sie damit umgegangen?
Wie würden Sie beim nächsten Mal vorgehen?
III. Team- und Kooperationsverhalten
Menschen sind Teamspieler und Einzelspieler; beides kennen wir.
Nennen Sie bitte ein konkretes Beispiel: weitere Fragemöglichkeiten




Wie verhalten Sie sich, wenn Sie im Team arbeiten? Was genau machen Sie, wie
agieren?
Wie sehen Sie sich selbst in dieser Situation?
Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Verhalten?
Wie würden Sie das nächste Mal vorgehen?
Wie sieht es aus, wenn Sie im Alleingang arbeiten?
Nennen Sie bitte ein konkretes Beispiel: weitere Fragemöglichkeiten



Wie sehen Sie sich selbst in dieser Situation, wie empfinden Sie die Situation?
Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Verhalten?
Wie würden Sie diese Phasen zukünftig gestalten?
Anlage 8c
Impulsfragen zur Kirchlichen Grundordnung in Bewerbungsgesprächen
Sie bewerben sich bei einer Einrichtung der Katholischen Kirche. Die Katholische Kirche ist
eine Organisation (z. B. Diözesankurie/Dekanat) und eine Glaubensgemeinschaft zugleich,
die sich z. B. in Kirchengemeinden sowie in verschiedenen Werken, Diensten oder Vereinigungen der Diözese aktualisiert.
Je nach Bewerbersituation und Anforderungsprofil der Stelle kann es zweckmäßig sein, vor
Einstieg in die Fragerunde den Bewerber/innen den Kontext, in dem diese Fragen stehen, zu
erläutern.
1. Persönliche Einstellung zu Glaube und Kirche
a) Welche Erfahrungen haben Ihre Einstellung zur katholischen Kirche, zu Religion und
Glaube geprägt? Welche Erfahrungen waren positiv, welche haben Sie weniger positiv in
Erinnerung?
b) Welche Bedeutung hat Ihr christlich-katholischer Glaube für Sie persönlich? In welchen
Haltungen und Formen drückt sich Ihr Glaube im beruflichen Alltag aus, z. B. bezogen auf
das Führungsverhalten?
2. Auftrag und Stellung der Kirche
a) Die Kirche hat einen Sendungsauftrag für die Menschen und in die Gesellschaft hinein.
Kirchliche Einrichtungen dienen diesem Sendungsauftrag der Kirche.
Wie würden Sie den besonderen Sendungsauftrag der Kirche umschreiben? (z. B. im Blick
auf die Lebenssituationen der Menschen oder ihren Beitrag für die Gesellschaft)
b) Was macht Kirche mit ihren Angeboten und Diensten im Unterschied zu anderen
Organisationen oder Verbänden aus Ihrer Sicht einmalig?
c) Bei Stellen mit Führungsaufgaben: Wie bewerten Sie das Selbstbestimmungsrecht,
welches die Verfassung der BRD den Kirchen garantiert? (Stichwort Dienstgemeinschaft und
Beteiligungsstrukturen gem. MAVO)
3. Loyalität gegenüber der Kirche
Die Dienstgemeinschaft in der Kirche lebt wesentlich von der Loyalität gegenüber den
Amtsträgern und der Solidarität der Mitarbeiter/innen untereinander. Als Mitarbeiter/in anerkennen und beachten Sie die Grundsätze des katholischen Glaubens und der Sittenlehre.
Dabei stehen die Mitarbeiter/innen immer wieder in der Spannung zwischen dem Anspruch
des Evangeliums und der kirchlichen Realität.
a) Können Sie sich auf die Rahmenvorgaben, was die Anforderungen hinsichtlich der
Lebensführung betrifft, einlassen? (z. B. Verständnis von Ehe und Familie, persönliches
Lebenszeugnis, Zivilcourage, Wahrhaftigkeit)
b) Bei Stellen mit Führungsaufgaben: Wie vermitteln Sie Positionen der Kirche, die innerhalb
der Kirche und in der Öffentlichkeit strittig diskutiert werden, z. B. Wiederverheiratete
Geschiedene, Zugang von Frauen zu kirchlichen Ämtern oder in der Ökumene?
Anlage 9a
Muster für die Absage nach dem Ersten Bewerbungsgespräch
Bischöfliches Ordinariat  Bischof-Leiprecht-Haus
Jahnstraße 30  70597 Stuttgart (oder Anschrift Rottenburg)
Herr/Frau
Mustermann
HA .................
Fachbereich bzw. Abteilung
Name, Vorname
Tel.:
Fax:
Datum/Kürzel
AZ:
Ihre Bewerbung um die Stelle des ........................ (z. B. Dekanatsreferent/in bzw.
Bildungsreferent/in im/beim .................. (z. B. Dekanat/Kath. Kreisbildungswerk
Sehr geehrte/r Herr/Frau .............,
Vielen Dank für Ihre Teilnahme am Bewerbungsgespräch am .......... für die Stelle des/der
................ (z. B. Dekanatsreferenten/in bzw. Bildungsreferenten/in) in ................ (Ort).
Bei einem ersten Bewerbungsgespräch haben wir eine Auswahl unter den Bewerberinnen
und Bewerbern getroffen und uns dabei an den in der Stellenausschreibung genannten
Kriterien orientiert. Leider konnten wir Ihre Bewerbung dabei nicht mehr berücksichtigen.
Wir wünschen Ihnen, dass Sie in naher Zukunft eine für Sie passende Tätigkeit finden und
danken Ihnen für das Überlassen der Unterlagen, die wir Ihnen zu unserer Entlastung
zurückschicken. Für Ihre berufliche Zukunft wünschen wir Ihnen viel Erfolg.
Mit freundlichen Grüßen
(Name, Vorname)
Fachreferent/in für ....................
Anlage 9b
Muster für Absage nach dem Zweiten Bewerbungsgespräch
Bischöfliches Ordinariat  Bischof-Leiprecht-Haus
Jahnstraße 30  70597 Stuttgart (oder Anschrift Rottenburg)
Herr/Frau
Mustermann
HA ..........................
Fachbereich bzw. Abteilung
Name, Vorname
Tel.:
Fax:
Datum, Kürzel
AZ: 1 - 1
Ihre Bewerbung um die Stelle des/der .................... (z. B. Dekanatsreferenten/in bzw.
Bildungsreferentin) beim .................. (z. B. Dekanat bzw. Kath. Kreisbildungswerk)
Sehr geehrte/r Herr/Frau ..............,
Vielen Dank für Ihre Teilnahme am zweiten Bewerbungsgespräch am .......(Datum) für die
Stelle des/der ....... (z. B. Dekanatsreferenten/in bzw. Bildungsreferenten/in) in ....... (Ort). Sie
haben sich damit unter die ersten drei in Frage kommenden Kandidat/innen qualifiziert !
Um unter den engsten Bewerber/innen eine endgültige Auswahl treffen zu können, haben wir
Sie in das örtliche ..... (Dekanat bzw. Bildungswerk) eingeladen, damit wir ....... (z. B. die
Verantwortlichen im Dekanat bzw. der Vorstand) Sie kennen lernen können und umgekehrt.
Für ........ (z. B. die Verantwortlichen im Dekanat bzw. für den Vorstand und für mich als
Vertreterin der Diözese) war es nicht leicht, diese Wahl zu treffen. Die Wahl ist leider nicht
auf Sie gefallen.
Wir wünschen Ihnen, dass Sie in naher Zukunft eine für Sie passende Tätigkeit finden und
danken Ihnen für das Überlassen der Unterlagen, die wir Ihnen zu unserer Entlastung
zurückschicken.
Für Ihren weiteren beruflichen Weg wünsche ich Ihnen alles Gute und Erfolg.
Mit freundlichen Grüßen
(Name, Vorname)
Referent/in für ...................
Anlage 10
Muster für die Information zur Auswahlentscheidung an den/die ausgewählten
Bewerber/in
Bischöfliches Ordinariat  Bischof-Leiprecht-Haus
Jahnstraße 30  70597 Stuttgart (oder Anschrift Rottenburg)
Herr/Frau
Mustermann
HA ..........................
Fachbereich bzw. Abteilung
Name, Vorname
Tel.:
Fax:
Datum, Kürzel
AZ: 1 - 1
Ihre Bewerbung um die Stelle des/der ....... (z. B. Dekanatsreferent/in bzw. Bildungsreferent/in) im/beim ..... (z. B. Dekanat bzw. Kath. Kreisbildungswerk) in ....... (Ort)
Sehr geehrte/r Herr/Frau ................,
Ich kann Ihnen heute mitteilen, dass sich die Bewerbungskommission unter den eingegangenen Bewerbungen am Ende für Sie entschieden hat. Die Mitglieder der Bewerbungskommission(en) war(en) sich darin einig, dass Ihr Qualifikationsprofil den an diese Tätigkeit
gestellten fachlichen und persönlichen Anforderungen in hohem Maße entspricht. Diese
Information begründet aber noch kein Dienstverhältnis.
Ihre Bewerbungsunterlagen habe ich bereits an die Abt. Personalverwaltung weiter geleitet,
die ggf. noch fehlende Unterlagen (z. B. Gesundheitszeugnis, Polizeiliches Führungszeugnis) sowie die Zustimmung der Mitarbeitervertretung einholen wird. Danach erhalten Sie den
Anstellungserlass und die entsprechenden arbeitsrechtlichen Unterlagen. (Bei externen Bewerbungen einfügen: .... mit Dienstvertrag, den Sie dann bitte unterzeichnen.)
Vorgesehen ist, dass Sie Ihre Tätigkeit im/beim ....... .(z. B. Dekanat bzw. Kreisbildungswerk)
am ......... (Datum) beginnen. Ihr Dienstvorgesetzter vor Ort ist Herr Dekan ........ (Name,
Vorname). Mit dem vereinbarten Tag des Dienstbeginns beginnt das Anstellungsverhältnis.
Ich schlage vor, dass wir uns in Kürze mit den Vertretern/innen des ........... (z. B. Dekanats
bzw. Kreisbildungswerks) zu einem Gespräch treffen, um die weiteren Modalitäten wie z. B.
das Einführungsprogramm gemeinsam besprechen zu können. Dazu kann ich Ihnen in
Absprache mit dem/der ........ (z. B. Dekan bzw. 1. Vorsitzende/r des KBW) folgende Termine
anbieten: ............... (Vorschläge einfügen).
Wir freuen uns jetzt schon auf die Zusammenarbeit mit Ihnen.
Mit freundlichen Grüßen
(Name, Vorname)
Fachreferent/in für ...............
Anlage 11
Anlage 12
Sorgfaltspflicht der kirchlichen Dienstgeber bei der Begründung kirchlicher Arbeitsverhältnisse
Anlage 13
Auszug aus der Ordnung für die Mitarbeitervertretung in der Diözese RottenburgStuttgart (MAVO)
§ 34
Zustimmung bei Einstellung und Anstellung
(1) Die Einstellung und Anstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bedarf der
Zustimmung der Mitarbeitervertretung, es sei denn, dass die Tätigkeit geringfügig
im Sinne von § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV ist oder es sich um Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter für pastorale Dienste oder religiöse Unterweisungen handelt, die zu
ihrer Tätigkeit der ausdrücklichen bischöflichen Sendung oder Beauftragung
bedürfen.
(2) Die
Mitarbeitervertretung
kann
die
Zustimmung
nur
verweigern,
wenn
1. die Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Rechtsverordnung oder sonstiges
geltendes
Recht
verstößt
oder
2. der durch bestimmte Tatsachen begründete Verdacht besteht, dass die Bewerberin oder der Bewerber durch ihr beziehungsweise sein Verhalten den Arbeitsfrieden in der Einrichtung in einer Weise stören wird, die insgesamt für die
Einrichtung
unzuträglich
ist,
3. der durch bestimmte Tatsachen begründete Verdacht besteht, dass eine
Bewerberin oder ein Bewerber ohne sachliche Gründe bevorzugt oder benachteiligt
werden
soll.
(3) Bei Einstellungs- und Anstellungsverfahren ist die Mitarbeitervertretung für ihre
Mitwirkung über die Person der/des Einzustellenden zu unterrichten. Der Mitarbeitervertretung ist auf Verlangen im Einzelfall Einsicht in die Unterlagen zu
gewähren.*
*Protokollnotiz: Im Regelfall sind dies die Unterlagen der Bewerber/innen, die zur Vorstellung eingeladen werden.
Quelle: Kirchliches Amtsblatt Nr. 17 vom 28.12.2005, Seiten 345-346
Anlage 14
Musterblatt für die Einholung der Zustimmung bei der Mitarbeitervertretung
An die
Mitarbeitervertretung
im Hause
Information/Zustimmung bei Stellenausschreibung – Bewerberauswahl - Anstellung
Stellenbezeichnung:
..................................................................................
Abteilung/Dienststelle:
..................................................................................
 I. Stellenausschreibung

intern

extern
Die MAV/Frauenbeauftragte wird hiervon informiert (Anlage
Stellenausschreibung)
 II. Bewerberauswahl
Anzahl Bewerbungen: .....................................
davon
........................
männlich
........................
weiblich
........................
schwerbehindert
Die Vorstellungsgespräche finden am ..................................., den ........................
von ................. bis ...................... im ..................................................................... statt.
Zum Vorstellungsgespräch werden eingeladen:
.............................................................................
.............................................................................
.............................................................................
.............................................................................
.............................................................................
Die Bewerbungsunterlagen können bei der Abteilung Personalverwaltung
eingesehen werden.
Die MAV/Gleichstellungsbeauftragte wird hiervon informiert!
 III. Anstellung

III.1
Information über die Anstellung von geringfügig beschäftigten
Mitarbeiter/innen.

III.2
Folgende Anstellung ist beabsichtigt:
Name:
....................................
Vorname:
............................
Anschrift:
............................................................................................
geboren:
.....................................
Konfession: ............................
Einstellungsdatum: ..........................
Verg.Gruppe:
............ BAT

unbefristet
Besch.umfang:
....................

befristet bis: ...........................
Grund:
....................................................................................
Die MAV wird hiermit um Zustimmung gebeten; diese gilt als erteilt, wenn nicht
binnen 1 Woche nach Zugang dieses Antrags Einwendungen erhoben werden
(§ 33 Abs. 2 MAVO).

Die Wochenfrist wird aus folgenden Gründen ....................................................
auf ......... Tage (max. 3 Tage) verkürzt.
Rottenburg, den ........................
...............................................
Lothar Baur
Abteilung Personalverwaltung
Die MAV stimmt der unter III.2 genannten Anstellung

zu.

nicht zu.
Begründung:
.........................................................................................
.........................................................................................
Rottenburg, den ........................
...............................................
Unterschrift MAV
Anlage 15
Auszug aus dem Gesetz zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung
§ 81 SGB IX
Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen
(1)Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbe- hinderten
Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend
gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen frühzeitig
Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf. Die Bundesagentur für Arbeit oder ein
Integrationsfachdienst schlägt den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vor.
Über die Vermittlungsvorschläge und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten
Menschen haben die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93
genannten Vertretungen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten. Bei Bewerbungen
schwerbehinderter Richter und Richterinnen wird der Präsidialrat unterrichtet und gehört,
soweit dieser an der Ernennung zu beteiligen ist. Bei der Prüfung nach Satz 1 beteiligen die
Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nach § 95 Abs. 2 und hören die in § 93
genannten Vertretungen an. Erfüllt der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht und ist
die Schwerbehindertenvertretung oder eine in § 93 genannte Vertretung mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden, ist diese unter Darlegung der
Gründe mit ihnen zu erörtern. Dabei wird der betroffene schwerbehinderte Mensch angehört.
Alle Beteiligten sind vom Arbeitgeber über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der
Gründe unverzüglich zu unterrichten. Bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen ist
die Schwerbehindertenvertretung nicht zu beteiligen, wenn der schwerbehinderte
Mensch die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausdrücklich ablehnt.
(2) Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung
benachteiligen. Im Einzelnen gilt hierzu Folgendes:
1. Ein schwerbehinderter Beschäftigter darf bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme,
insbesondere bei der Begründung des Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnisses,
beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kündigung, nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt werden. Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Behinderung
ist jedoch zulässig, soweit eine Vereinbarung oder eine Maßnahme die Art der von dem
schwerbehinderten Beschäftigten auszuübenden Tätigkeit zum Gegenstand hat und eine
bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit wesentliche
und entscheidende berufliche Anforderung für diese Tätigkeit ist. Macht im Streitfall der
schwerbehinderte Beschäftigte Tatsachen glaubhaft, die eine Benachteiligung wegen der
Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf die
Behinderung bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen
oder eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit
wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für diese Tätigkeit ist.
2. Wird gegen das in Nummer 1 geregelte Benachteiligungsverbot bei der Begründung eines
Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnisses verstoßen, kann der hierdurch benachteiligte schwerbehinderte Bewerber eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen;
ein Anspruch auf Begründung eines Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnisses
besteht nicht.
3. Wäre der schwerbehinderte Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden, leistet der Arbeitgeber eine angemessene Entschädigung in Höhe von
höchstens drei Monatsverdiensten. Als Monatsverdienst gilt, was dem schwerbehinderten
Bewerber bei regelmäßiger Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeits- oder sonstige
Beschäftigungsverhältnis hätte begründet werden sollen, an Ge1d- und Sachbezügen
zugestanden hätte.
4. Ein Anspruch auf Entschädigung nach den Nummern 2 und 3 muss innerhalb von zwei
Monaten nach Zugang der Ablehnung der Bewerbung schriftlich geltend gemacht werden.
5. Die Regelungen über die angemessene Entschädigung gelten beim beruflichen Aufstieg
entsprechend, wenn auf den Aufstieg kein Anspruch besteht.
(3) Die Arbeitgeber stellen durch geeignete Maßnahmen sicher, dass in ihren Betrieben und
Dienststellen wenigstens die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen eine
möglichst dauerhafte behinderungsgerechte Beschäftigung finden kann. Absatz 4 Satz 2 und
3 gilt entsprechend.
(4) Die schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf
1. Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und
weiterentwickeln können,
2. bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung
zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens,
3. Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen
der beruflichen Bildung,
4. behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der
Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des
Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr,
5. Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen unter
Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung. Bei der
Durchführung der Maßnahmen nach den Nummern 1,4 und 5 unterstützt die Bundesagentur
für Arbeit und die Integrationsämter die Arbeitgeber unter Berücksichtigung der für die Beschäftigung wesentlichen Eigenschaften der schwerbehinderten Menschen. Ein Anspruch
nach Satz 1 besteht nicht, soweit seine Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit
unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen oder
berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften oder beamtenrechtliche Vorschriften
entgegenstehen.
(5) Die Arbeitgeber fördern die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen. Sie werden dabei von
den Integrationsämtern unterstützt. Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf
Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung
notwendig ist; Absatz 4 Satz 3 gilt entsprechend.
§ 95 Abs. 2 SGB IX
Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung
(2) Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die
einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat
ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Die Durchführung oder
Vollziehung einer ohne Beteiligung nach Satz 1 getroffenen Entscheidung ist auszusetzen,
die Beteiligung ist innerhalb von sieben Tagen nachzuholen; sodann ist endgültig zu
entscheiden. Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht auf Beteiligung am Verfahren
nach § 81 Abs. 1 und beim Vorliegen von Vermittlungsvorschlägen der Bundesagentur für
Arbeit nach § 81 Abs. 1 oder von Bewerbungen schwerbehinderter Menschen das Recht
auf Einsicht in die entscheidungsrelevanten Teile der Bewerbungsunterlagen und
Teilnahme an Vorstellungsgesprächen.
Stand: 23.04.2004 (BGBl. I S. 606)