Mittel

ART UND FUNKTIONSWEISE DER
INSTITUTIONEN
Allgemeine Informationen zu
Gewerkschaften
MALTA
Arbeitsbeziehungen in Malta fanden durchweg in einem tripartiten Rahmen statt, in der die Sozialpartner in
der sozialpolitischen und ökonomischen Entwicklung des Landes eine entscheidende Rolle spielten. In der
Zeit von 1978 bis 1992 wurde durch ein formelles Abkommen die Beziehung zwischen der Arbeiterpartei
Maltas (Malta Labour Party) und der Allgemeinen Arbeitergewerkschaft (General Workers’ Union)
zementiert. Dies wurde wegen der Gefahr der Vereinnahmung stark kritisiert, insbesondere von der CMTU
(Confederation of Malta Trade Unions – Gewerkschaftsbund Maltas) und der Nationalpartei (National
Party). Im Jahre 1990 wurde der Rat für die ökonomische Entwicklung Maltas von der Regierung
eingerichtet, um ein tripartites Forum zu schaffen in dem nationale Themen diskutiert werden können. Das
Modell der Sozialpartnerschaft in Malta wurde 2001 durch gezielte Gesetze unterstützt, die zur
Institutionalisierung eines Rats für ökonomische und soziale Entwicklung (MCESD – Malta Council for
Economic & Social Developmen) führten. Dieser Rat schließt jetzt auch ein Forum für die Zivilgesellschaft
mit ein, die hauptsächlich durch NGOs vertreten werden. Der MCESD genießt Beratungsrecht bei
Angelegenheiten zu Arbeit und Beschäftigung.
Der MCESD wird oft kritisiert, dass er lediglich Fachsimpelei betreibe. Allerdings kann es als positiv
erachtet werden, dass die Sozialpartner diese Form des Austausches nutzten. Gewerkschaften sind besonders
eifrig dabei den MCESD zu drängen, ein stärkeres Mitspracherecht übernimmt. Dies würde allerdings von
der Verfügbarkeit geeigneter leitender Angestellter, von der Einrichtung einer Forschungsabteilung und der
genauen Bestimmung des Niveaus und der Rolle staatlicher Vertreter innerhalb der MCESD abhängen. Die
Sozialpartner waren sich meist nur „darin einig, dass sie sich nicht einigen“ bezüglich der Themen, die im
MCESD diskutiert wurden. Sie haben nur selten mit einer Stimme gesprochen. Dennoch gibt es ein
angemessenes Maß an nationalem Konsens zu der Idee, dass Regierungen in modernen Demokratien nicht
ohne Beratung regieren können und dass innerhalb des MCESD, die formale Hauptinstitution dafür, diese
Beratungen stattfinden sollte.
Mit der Eröffnung der formalen Beitrittsgespräche mit der EU im Februar 2000 wurden Gewerkschaften
gemeinsam mit Arbeitgeberorganisationen und anderen Gremien als „besondere Interessensgruppen“
benannt, die als Mitglieder an dem Malta-EU Lenkungs- und Aktionskomitee (MEUSAC - Malta-EU
Steering & Action Committee) teilnahmen. Dies wurde eine zweite Institution für den sozialen Dialog. Das
MEUSAC arbeitete unter dem Vorsitz des Außenministers und prüfte, diskutierte und bestätigte alle
offiziellen Positionen, die die EU-Verhandlungen betrafen bevor sie zum Ministerkabinett weitergeleitet
wurden.
Der MCESD sowie MEUSAC sind bestrebt zivilgesellschaftlichen Organisationen eine formale Rolle bei
Beratungen zu geben. Die Gewerkschaftsorganisationen – im besonderen CMTU, GWU und UHM (Union
of United Workers) - waren traditionell die Hauptvertreter zivilgesellschaftlicher Angelegenheiten in Malta.
Die gestärkte organisatorische Kapazität und öffentliche Stimme anderer Organisationen des Dritten Sektors
wird, ohne Zweifel, Gewerkschaften dazu zwingen ihre führende Rolle zu überdenken und nach
kooperativen Allianzen zu suchen, wie Verbraucherverbände und Umweltgruppen, die sich immer mehr
Gehör verschaffen.
Seit über einem halben Jahrhund waren lokale Gewerkschaften Teil bipartiter und tripartiter
Beratungsgremien und sie wurden als rechtmäßige Teilnehmer und Diskussionspartner wahrgenommen mit
denen man Wirtschaftspolitik diskutierte. Auch heute noch sind sie aktive und legitime Protagonisten des
sozialen, ökonomischen und politischen Lebens in Malta, die auf unterschiedlichen Ebenen im
Entscheidungsprozess involviert sind: von täglicher Vertretung individueller Mitglieder bei Konflikten bis
hin zur Entwicklung makroökonomischer Strategien. Der CMTU und der GWU sind auch
Gründungsmitglieder und Direktoren des seit 1981 bestehenden Zentrums für Entwicklung der
Arbeitnehmerpartizipation (Workers’ Participation Development Centre), ein Institut für
Beschäftigungsstudien (labour studies) an der Universität von Malta.
Arbeitnehmervertretungsgremium
Rechtliche Grundlagen
Es gibt außer den Gewerkschaften KEINE weiteren Arbeitnehmervertretungsorgane. Allerdings
sind sie nicht formell oder rechtlich ermächtigt oder berechtigt an Informations- und
Beratungsgesprächen zwischen Arbeitnehmern und Geschäftsleitung teilzunehmen. Ihre
Kompetenzen konzentrieren sich lediglich auf die Verhandlung von Kollektivverträgen. Das
System der industriellen Beziehungen in Malta basiert hauptsächlich auf dem britischen Modell,
siehe auch unter Großbritannien.
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Verfassung von 1974, das bestimmte Arbeitnehmerrechte regelt;
Gesetz zu Beschäftigung und industriellen Beziehungen (Employment and Industrial
Relations Act - E&IRA) von 2002, das minimale Beschäftigungsbedingungen auferlegt und
u.a. den acquis communautaire der EU, das Verhandlungsrecht, das Assoziierungsrecht und
das Recht der Konfliktlösung bei industriellen Konflikte beinhaltet;
Die Kommission des öffentlichen Dienstes (Public Service Commission), die einige Aspekte
öffentlicher Angestellter regelt, vor allem durch interne Rundschreiben (“Estacode”);
Zahlreiche Kollektivverträge (~290), hauptsächlich im öffentlichen Sektor (100%) und in
geringerem Maße im privaten Sektor (70%).
Kriterien für die Einsetzung
Nur die Gewerkschaften sind Arbeitnehmervertretungsorgane.
Betriebs- oder konzernübergreifende
Strukturen
Zusammensetzung
Schutz
Es gibt keinen gesetzlichen Schutz. Das neue Gesetz sieht ein Amt vor, das sog. “Registrar of
Trade Unions” (Gewerkschaftsregister), das als offizielles Register alle Gewerkschaftsurkunden
aufbewahrt. Dieses Gesetz regelt ebenfalls die Immunität von Gewerkschaften im Falle von
Prozessen.
Wahlen
Das malteser System industrieller Beziehungen basiert auf dem britischen Muster. Siehe
Großbritannien
Wer schlägt die Kandidaten vor?
Siehe Großbritannien.
Wahlmodus
Kleinbetriebe (5-50 Beschäftigte)
Mandatsdauer
Übergangsmandat in Falle von
Restrukturierung
Funktionsweise
Beteiligung des Managements
Häufigkeit der Sitzungen
Information des Personals
Mittel
Dauer der Freistellung
Ausbildung
Sachverständige/Experten
Rolle
Zuständigkeiten
Unterrichtung
Gewerkschaftliche Belange gehen über „Brot und Butter“-Vorderrungen hinaus und schließen
deshalb Themen wie Sicherheit am Arbeitsplatz, berufliche Ausbildung, sozialen Wohnungsbau,
faire Steuerpolitik, Umweltschutz und allgemeine soziale Rechte mit ein.
Anhörung
Mitbestimmung
Verhandlung
Die Lohnverhandlungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern sind stark dezentralisiert. Das
bedeutet, dass die Mehrheit der Kollektivverträge auf Betriebsebene verhandelt werden.
Entscheidungsfindung
Da die Lohnverhandlungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern stark dezentralisiert sind,
werden die Kollektivverträge mehrheitlich auf Betriebsebene abgeschlossen.
Notwendigkeit einer Einigung
Das am häufigsten angewandte Verfahren, und auch im Weißbuch des Arbeitsrechts enthalten, ist
die Kollektivvereinbarung. Kollektivverträge sind eine besondere Art von Abkommen, die
zwischen Arbeitnehmervertretern und Unternehmern geschlossen werden. Sie setzten,
normalerweise nach Verhandlungen, bestimmte Arbeitsbedingungen fest, die für eine bestimmte
Zeit gültig sind (in der Regel 3 Jahre). Diese Bedingungen betreffen normalerweise alle
Vollzeitbeschäftigte eines Unternehmens, unter Ausschluss des leitenden Personals.
Kollektivverträge beziehen sich immer mehr auf berufsbezogene Gruppen von Arbeitnehmern
innerhalb der Unternehmen. Dadurch kommt es zu der Situation, dass Arbeitgeber gezwungen sind
mehrere Kollektivverträge zu verhandeln, d.h. einzelne Verträge für Beschäftigtenkategorien oder gruppe.
Vetorecht