Erfahrungswissen - Generation45plus.at

Erfahrungswissen: Der Bonus der Generation 45+
Erfahrungswissen – was ist das?
Das fragen sich nicht nur viele Unternehmen, sondern auch viele Ältere, viele von
Arbeitslosigkeit Betroffene. Die Verantwortlichen in den Unternehmen halten das
Erfahrungswissen häufig auf den ersten Blick für überholt. Für die ArbeitnehmerInnen selbst
sind ihre Erfahrungen oft etwas Selbstverständliches. Erfahrungen sind ein Wissen, das sie
einfach haben. Umso wichtiger ist es, die Vorzüge dieses Know-hows einmal explizit in
Worte zu fassen.
„Ich habe Erfahrung“: Dieses Argument, etwa in Vorstellungsgesprächen gebraucht, verliert
durch die Kurzform eher an Wirksamkeit, als dass es jemanden beeindruckt. Warum? Sie
beschreiben dabei nicht die Bedeutung oder Details Ihrer Erfahrungen.
Nützen Sie also Beispiele für die angesprochenen Erfahrungen. Erfahrung ist andernfalls in
unserer heutigen, sich schnell verändernden Arbeitswelt schnell mit Etiketten wie „alt“ und
„überholt“ versehen. Der Stellenwert von erfahrungsgeleitetem Handeln hat jedoch nach wie
vor große Bedeutung hat, selbst in der hochautomatisierten industriellen Produktion.
Lösungskompetenz wird immer wertvoller
Ich erwarte, dass das Erfahrungswissen sogar wieder wichtiger werden wird. Es wird
zunehmend wichtig, mit einem gewissen Know-how an Herausforderungen heranzugehen.
Lösungskompetenz wird angesichts der aktuellen Informationsflut an Bedeutung gewinnen.
Menschen mit einem „Feeling“ für schwierige Situationen, mit Ruhe, Gelassenheit und
sozialer Kompetenz werden wissen, wie sie diese Herausforderungen lösen.
Viele Menschen sehen meiner Erfahrung nach oft ihre eigenen Stärken nicht. Diese stehen
eben in keinem Ausbildungszeugnis. Unsere Stärken entstehen im Lauf des Berufslebens,
ohne dass es uns meist bewusst ist: Wir lernen, machen Erfahrungen, werden gescheiter durch
Versuch und Irrtum. Als Resultat dieser erlernten Stärken treffen wir schnellere und bessere
Entscheidungen im Berufsalltag. Wir bekommen Probleme besser und schneller in den Griff.
Solches Erfahrungswissen ist ein Profit für das gesamte Unternehmen und wirkt sich
maßgeblich aus den langfristigen Unternehmenserfolg aus.
Verantwortungsbewusstsein und Führungskompetenz
Wir entwickeln im Lauf des Arbeitslebens auch Sinn für Qualität und Verantwortung. Wir
lernen, zu urteilen und selbständig zu agieren. Wir erarbeiten uns Führungskompetenz. Alle
diese Eigenschaften haben nicht unmittelbar mit dem Fachwissen zu tun. Viel mehr ergänzen
die beiden Wissensbereiche einander.
Wir könnten es bildlich so darstellen: Das Fachwissen ist das Auto. Das Erfahrungswissen ist
die Fähigkeit des Lenkers oder der Lenkerin, mit dem Gefährt umzugehen. Wie sinnvoll
benutze ich das Fahrzeug? Wann gebe ich mehr Gas, wann weniger? Ich muss auf den
Verkehr achten und auf den Verschleiß des Autos. Ich sollte nicht ständig mit Vollgas herum
düsen, sondern mir die Wege ökonomisch einteilen. So komme ich manchmal schneller und
gesünder ans Ziel als ein Raser. Ich habe noch keinen Autolenker erlebt, der nach einigen
Fahrstunden so gut fährt wie einer, der seit Jahrzehnten unterwegs ist.
Was bringt es im beruflichen Alltag?
Nicht alle älteren MitarbeiterInnen haben diese Erfahrungen im gleichen Umfang. Auch
jüngere Arbeitskräfte bzw. solche mittleren Alters können sich bereits Kompetenzen
erworben haben. Doch in der Regel sind erfahrene Arbeitskräfte in den Unternehmen jene im
höheren Lebensalter. Diese Menschen hatten bereits länger Zeit zum Üben, um Erfahrungen
zu machen und auch aus Fehlern zu lernen. Sehen wir uns die Vorteile von Erfahrungswissen
in einzelnen Berufen und Branchen an:
 Denken wir zum Beispiel an den Verkauf. Wir freuen uns, wenn wir von einer
erfahrenen Verkäuferin mit höflichem Umgang beraten werden. Sie geht auf ihre
KundInnen ein und hat sich ein entsprechendes Fachwissen erarbeitet. Zufriedene
KundInnen kommen immer wieder.
 Langjährige Lagerarbeiter kennen Maschinen und Lagerorte in- und auswendig. Sie
erkennen bereits die kleinsten Abweichungen vom gewohnten Surren der Maschinen
und deuten das Problem umgehend. Sie können dadurch lange Ausfallzeiten
vermeiden, weil sie rechtzeitig Wartungsarbeiten durchführen.
 Die High-Tech-Branchen zählen auf berufliche Erfahrung und hohe Zuverlässigkeit.
Sie rekrutieren aus diesen Gründen ältere MitarbeiterInnen. Erfahrenes Arbeiten
gewinnt überall dort an Bedeutung, wo Problemlösungsfähigkeit gefragt ist. In HighTech-Unternehmen tragen MitarbeiterInnen viel Verantwortung.
 Die Entscheidungen müssen sitzen. Ein hochtechnisierter Arbeitsbereich erfordert
langjährige Erfahrung. Komplexe Fertigungsprozesse lassen sich eben nicht technisch
vollkommen beherrschen. Gute sinnliche Wahrnehmung, klares Vorstellungsvermögen
und hervorragende Assoziationsfähigkeit sowie das Gefühl für Anlagen und Abläufe
werden zu entscheidenden Ressourcen, insbesondere in der kapitalintensiven
Produktion.
 Eine erfahrene Sekretärin hat trotz aller Hektik die Termine und Eigenarten ihres Chefs
im Griff. Sie bewahrt in Stresssituationen die Übersicht.
 Die erfahrene Buchhalterin behält den Überblick über Zahlen, Konten und
Rechnungen.
 Eine erfahrene Führungskraft kennt ihr Team, sie weiß, wie sie die MitarbeiterInnen
führt, und geht auf die Bedürfnisse der Menschen ein. Eine solche Führungskraft kann
mit konstruktiver Kritik umgehen.
 Ein erfahrener Arzt geht auf seine PatientInnen ein. Er stellt durch seine Erfahrungen
schnell eine sichere Diagnose.
 Ein Maschinenarbeiter hat es so beschrieben: „Man horcht nicht, aber man hat es
immer drinnen. Da braucht man auch Erfahrung, bis man das heraußen hat ... Ja, man
arbeitet und irgendwie hat man es im Kopf. Das nimmst du nicht wahr, dass du horchst,
ich zumindest. Aber man horcht trotzdem. Man passt nicht auf das Geräusch auf, aber
man hat es trotzdem drinnen.“ Eine solche Intuition ist aus erfahrungsgeleitetem
Handeln erworben. Sie wird oft nicht einmal wahrgenommen, ist aber wertvoll für
jedes Unternehmen.
Wir sollten uns dieser Stärken bewusst werden und sie zu artikulieren lernen. Es geht dabei
nicht um Stolz oder Überheblichkeit gegenüber anderen, zum Beispiel Jüngeren. Viel mehr
sollten wir uns klar machen, wie viel Potenzial wir zu bieten haben.
Erfahrungswissen verliert man nicht
Wir können uns jetzt fragen: Haben wir diese Erfahrungen mit dem Abgang vom letzten
Unternehmen verloren? Oder haben wir sie weiterhin parat? Können wir sie bei Bedarf in
einem neuen Unternehmen wieder einsetzen?
Ein Teil Ihres Erfahrungsschatzes ist wahrscheinlich in Ihrer bisherigen Firma geblieben:
etwa Ihr Wissen um interne ökonomische und informelle Informationskanäle; oder Ihr Gespür
für die Beziehungen zwischen Ihren Kollegen und Kolleginnen. Dasselbe gilt für Ihre
unmittelbar auf den Arbeitsplatz bezogenen Fertigkeiten.
Aber: Sie nehmen einen Großteil Ihres Erfahrungswissens mit. Dieses Wissen verliert seinen
Wert nicht. Genau diese Kompetenzen, die Ihre Person umfassen, sind das so oft zitierte brach
liegende Kapital. Diese außerfachlichen Qualifikationen werden durch die aktuelle
Arbeitssituation wieder an Bedeutung gewinnen.
Sie umfassen (nach Feldhoff/Jacke/Simoleit, 1995) folgende fünf Dimensionen
Selbstständigkeit: die Fähigkeit, übertragene Aufgaben selbstständig zu erfüllen.
Motivation: die Fähigkeit, sich für die eigene Arbeit zu motivieren und sich mit den
Aufgaben zu identifizieren. Äußere Kontrollen sind damit weitgehend unnötig.
Soziale und kommunikative Qualifikation: im Team zu arbeiten und miteinander zu
kooperieren und zu kommunizieren, empathisch für andere zu handeln und auch die
Perspektive wechseln zu können. Dazu zählen auch die Fähigkeit zur Rollendistanz, Konflikte
lösen zu können sowie sich durchzusetzen.
Reflexive Fähigkeiten: sich über das Arbeitsgebiet, die Aufgaben und die Bedingungen der
Aufgabenerfüllung Gedanken zu machen. Dies geschieht etwa, indem man Zusammenhänge
vergleicht, Dinge in Frage stellt, sie bewertet und verändert, wo es nötig ist. Dazu zählen
Planen ebenso wie Kreativität.
Meta-Qualifikationen: die Fähigkeit, Qualifikationen zu erwerben und zu erweitern, sowie
Informationen zu beschaffen, auszuwählen und mit anderem Wissen zu kombinieren.
Solche Kompetenzen kann man schwer fordern. Sie entwickeln sich aus unserem
Engagement: etwa indem wir unsere Handlungen auf eine spezifische Situation abstimmen
oder Lösungen für auftauchende Probleme improvisieren.
Wir stehen als Generation 45+ heute vor einem neuen Problem. Wir haben jedoch gleichzeitig
die Kompetenz, um unsere Situation zu verbessern. Wir haben es in der Hand, die Lage
älterer Menschen am Arbeitsplatz und unser Image zu verbessern. Diese Fähigkeiten heißen
nicht zufällig „Handlungskompetenz“.
Erfahrungswissen und die Zukunft der Arbeitswelt
Eine gut funktionierende Wirtschaft wird diese Potenziale wieder benötigen. Bleiben wir
realistisch: Es kann dauern, bis die Unternehmen nicht nur umdenken, sondern auch danach
handeln und die Potenziale der Generation 45+ tatsächlich in Anspruch nehmen.
Wir müssen zur Lösung der Probleme unsere eigenen Stärken einsetzen und ausbauen. Auch
Erfahrungswissen kann und muss sich vermehren und jeweils auf dem aktuellen Stand
bleiben. Gerade durch unsere jetzige Situation können wir unsere Fähigkeiten erweitern.
Erfordert doch die Situation von den Betroffenen Mut, Ausdauer und Geduld sowie die
Bereitschaft, auch negative Erlebnisse (wie Mobbing) im Guten hinter sich zu lassen. Wir
können an den aktuellen Problemen wachsen und dabei Erfahrungen sammeln. Nicht immer
verlieren bei Rationalisierungen tatsächlich die schlechteren MitarbeiterInnen ihren Job. Oft
waren es jene, welche Charakter bewiesen haben, indem sie sich zum Beispiel nicht an
Mobbingaktionen beteiligt haben. Solche Fähigkeiten werden bei MitarbeiterInnen in Zukunft
an Bedeutung gewinnen:
 Zuverlässigkeit: man kann sich auf diese Menschen verlassen.
 Loyalität: man kann diesen MitarbeiterInnen vertrauen. Das wird für Unternehmen
zunehmend wieder wertvoll.
 Sie machen keine „blauen Montage“.
 Firmentreue: Ich lese im Zuge meiner Arbeit für die „Initiative Generation 45plus“
viele Lebensläufe. Dabei fällt auf: Viele Mitglieder arbeiteten häufig sogar
jahrzehntelang in ein und demselben Unternehmen. Heute gibt es gegenteilige
Voraussagen, die in den USA bereits Realität sind: Demzufolge werden die Menschen
in Zukunft etwa dreimal in Lauf eines Berufslebens den Beruf wechseln und zehnmal
den Arbeitgeber. Was bedeutet das für die Unternehmen? Die Verantwortlichen sollten
sich überlegen: Wie lange werden sie junge, neue MitarbeiterInnen im Unternehmen
halten? Möglicherweise ist dies ein Vorteil für die Älteren: Sie bleiben dem
Unternehmen länger treu. Ein weiterer Vorteil: Das Unternehmen muss nicht immer
wieder neue MitarbeiterInnen einschulen.
Folgende Fragen werden für Unternehmen in Zukunft wichtig sein:
 Wie kann ein Unternehmen gezielt den Erwerb von Erfahrungswissen bei seinen
MitarbeiterInnen fördern?
Meine Gedanken dazu: Lassen Sie Ihre MitarbeiterInnen wie bisher länger in Ihrem
Unternehmen arbeiten. Setzen Sie Ihre Arbeitskräfte so ein, wie es auch früher gut
funktioniert hat. Sollten sich wirklich physische Probleme ergeben, wäre eine Beratung
innerhalb des Unternehmens sinnvoll.
 Wie kann ein Unternehmen die Übertragung von Erfahrungswissen an weitere
Menschen fördern?
Meine Gedanken dazu: Die Maßnahmen von Punkt 1 gelten auch hier. Zusätzlich
sollten Sie als Unternehmen auch die jüngeren MitarbeiterInnen so entlohnen und in
ihrer Entwicklung fördern, dass Sie dem Unternehmen länger erhalten bleiben.
Wenn jüngere und ältere MitarbeiterInnen längerfristig zusammenarbeiten, dann sind sie auch
in der Lage, ihr Erfahrungswissen auszutauschen. Damit bleibt der Erfahrungsschatz in einem
Unternehmen erhalten. Forderungen nach schneller Übertragung des Erfahrungswissens
steigern hingegen die Spannungen zwischen den Generationen. Der Hintergrund dafür: Die
Jüngeren werden indirekt dazu herausgefordert, schnell das Wissen aus dem „älteren“
Kollegen herauszusaugen. Manchmal mag das Ziel, die Funktion des Älteren zu übernehmen,
eine Rolle spielen. Die Älteren bekommen auf diese Weise aber nur das Gefühl, ausgenutzt zu
werden. Werden sie diesbezüglich misstrauisch, geben sie ihr Wissen wohl kaum bereitwillig
weiter.
Wichtig für ein positives Miteinander der Generationen ist ein vertrauensvolles positives
Arbeitsklima. Auch die Geschäftsleitung sollte ihre Wertschätzung beiden Generationen
gegenüber ausdrücken. Erzwingen kann man nichts. Erfahrungswissen lässt sich am besten
erfahren – und nicht aus Dokumenten oder Kursen erlernen.
Checkliste Erfahrungswissen
Gehen Sie sich mit der folgenden Liste auf Entdeckungsreise zu Ihren Potenzialen!
Viele Arbeitsuchenden sind ihre eigenen Fähigkeiten nicht richtig bewusst. Sie nutzten ihre
Kompetenzen in ihrem bisherigen Berufsleben selbstverständlich. Sie zu benennen, war ihnen
nicht wichtig.
Bei der Arbeitssuche müssen wir jedoch dieses Erfahrungswissen auch verkaufen. Wir sollten
uns damit vertraut machen: Wie können wir in Vorstellungsgesprächen damit argumentieren?
Dieses Wissen tut auch unserem Selbstbewusstsein wohl.
Praxis-Tipp:
In der nachstehenden Checkliste finden Sie diverse Schlüsselqualifikationen. Sehen Sie sich
jede einzelne an. Denken Sie kurz nach: Verfügen Sie über diese Kompetenz? Wenn ja,
machen Sie in der zweiten Spalte ein Hakerl.
Im nächsten Schritt überlegen Sie bitte: Wo haben Sie diese Fähigkeiten in Ihrem Berufsleben
konkret eingesetzt? Bei welcher Gelegenheit hatten Sie Erfolg damit?
PRAKTISCHE BEISPIELE:
WO HABEN SIE DIESE
BESCHREIBUNG DER QUALIFIKATION AUFGRUND
VON ERFAHRUNGSWISSEN
WENN JA,
ANKREUZE
N
FÄHIGKEIT IM
BERUFSLEBEN
ERFOLGREICH
ANGEWENDET?
 Wie souverän gehen Sie mit unerwarteten
Schwierigkeiten um, wie z.B.
Materialengpässen, Zusatzaufträgen oder
veränderten Prioritäten im Tagesablauf?
 Komplexe und differenzierte
Wahrnehmung: Haben Sie ein Gespür für
organisatorische und soziale
Zusammenhänge im Unternehmen?
 Wie gut nutzen Sie unkonventionelle und
informelle Wege der Information und
Kommunikation?
 „Meta-Qualifikationen“: Wie gut sind Sie
beim Erwerb und der Erweiterung von
Qualifikationen sowie bei der
Beschaffung, Auswahl und Kombination
von Informationen?
 Orientierung: Ist eine Arbeitssituation
normal oder kritisch? „Man horcht nicht,
aber man hat es immer drinnen.“

 Intuitive Reaktion an eine Situation. Spüren
Sie mit dem „sechsten Sinn“
Unregelmäßigkeiten auf und beseitigen
diese, sodass es keine größere Störungen
gibt?
 Können Sie organisatorische
Schwachstellen im Voraus wittern, in
Situationen improvisieren und viele
Ressourcen mobilisieren?
Wie ausgeprägt ist Ihre Kontakt- und
Kommunikationsfähigkeit?

Wie empathisch sind Sie? Können Sie Ihre
Perspektive auch wechseln?

Wie gut können Sie Konflikte lösen?
Bewahren Sie Übersicht und Ruhe in heiklen
Situationen?
Wie selbständig erfüllen Sie Ihre Aufgaben?




Wie stark sind Sie zur Arbeit motiviert? Wie
sehr identifizieren Sie sich mit Ihren
Aufgaben, sodass äußere Kontrollen unnötig
sind?
Können Sie sich schnell einen Überblick über
Gesamtprozesse verschaffen?
Sind Sie in der Lage, Relevantes von
Unwichtigem zu trennen?

Wie leicht entdecken Sie neue Lösungswege?
entdecken
Zusätzlich
 Loyalität

Keine blauen Montage

Zuverlässigkeit

Hohes Verantwortungsbewusstsein

Ältere als innovative Reibungsfläche für die
neue Wissensgeneration (Gesunder Mix
zwischen Jung und Alt)
Zitieren Sie in einer Bewerbung aus den praktischen Beispielen, die Sie sich anhand dieser
Checkliste klargemacht haben. So argumentieren Sie zielgerichtet mit Ihren Stärken.
©Roman Valent
Fundament – Generation45plus
www.generation45plus.at