Response

Ursula Kress - Response: „Nicht müde werden – In Führung gehen“
Im Fokus: Spannungsfeld und –dreieck von Kultur, Struktur und Praktiken
1.
Fakt ist: Geschlechterverhältnisse in den Unternehmen schienen lange zementiert
trotz hoher Erwerbsbeteiligung und gleichen Bildungsabschlüssen blieben Frauen von
Führungspositionen nahezu ausgeschlossen.
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Es gibt einen historischen Ermöglichungsraum für die Förderung der Karrierechancen
von Frauen
Durch Quotendiskussion,
gute Qualifikationen und hohe Bildungsabschlüsse von Frauen
Leitungsstellen sind vorhanden
2.
Knackpunkte und Hürden weiblicher Karriereentwicklung
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Unterstützen Partner/Partnerin und familiäres Umfeld den Karriereweg?
Ist die Position mit Sorgeverantwortung vereinbar?
Ermutigung durch Vorgesetzte und direkte Ansprache
Leitende Bilder und Führungskulturen (ja aber…z.B. Frauen im mittleren Management
sind gut, aber der Vorstand ist eine andere „Sportart“)
Stereotypisierungen (Frauen in Führung sind zu verbissen und können nicht
delegieren)
Was sind gute Aufstiegswege, Netzwerke, Erfolgsfaktoren?
Unterbrechungen bzw. Einstellen auf diskontinuierliche Karriereverläufe:
So lange Unterbrechungen im Karriereverlauf ausgeschlossen sind, werden die
Karrierechancen von Menschen mit sozialer Verantwortung systematisch
unterminiert
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Fazit:
Nicht mangelnde Kompetenz oder Angst vor Verantwortung, sondern zeitliche Ansprüche,
patriarchale Bilder, Karriereentwicklungsmuster, fehlende Quote, unklare
Rekrutierungsmuster führen dazu, dass Frauen sich gegen Führung entscheiden.
Weshalb nicht alles bleiben kann, wie es ist….
Rückläufig: Karrieremotivation, Potenzial Berufseinsteiger, männliche Kandidaten
Es braucht:
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Veränderungsdruck
Teilbarkeit von Leitung
Bessere Betreuungsmöglichkeiten
Lebensdienliche und lebensfreundliche Bilder von Führung von Frauen und Männern
Vorbilder und Erfolgsgeschichten
Erkenntnisse zur Kulturveränderung
3.
Ansatzpunkte und Rahmenbedingungen
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Sensibilisierung von Entscheidungsträgern und Leitungsgremien: Schulungen und
Trainings
Finden von Change Agents
Empfehlungen für Gremien  siehe Flyer „Vielfalt und Kontinuität sichern...“
Ziele setzen,
Suchmuster ausweiten,
Zugänge prüfen,
Arbeitskultur entwickeln,
Außendarstellung anpassen
Hilfreiche Besetzungsverfahren (Gremiengesetz der EKD: mit Reißverschlussverfahren
Lebensphasenorientierte (familienorientierte) strategische Personalpolitik
Erfolgscodes transportieren
Kosten-Nutzen-Betrachtung zur Vereinbarkeit und Karriereförderung (Kosten durch
Motivationsverlust, Ersatzbeschaffung, Fehlzeiten etc.)
Zielvereinbarungen als Top Down
Wert der Vielfalt sichtbar machen (Kulturveränderung)
Neue Auswahlverfahren: Zwischen Versachlichung und „Nasenfaktor.
Überprüfbarkeit von Stellenbeschreibungen und
genderorientierte Wahrnehmung
Verfahren brechen jedoch nur selten die Dominanz personaler Entscheidungen bei
Stellenbesetzungen: Homosoziale Rekrutierungsmuster bleiben aktiviert
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Karrierechancen von Frauen erfolgreich gestalten.
Forschungsergebnisse von Kira Mars
Verfügbarkeit als zentraler Karrierefaktor. Verfügbarkeitserwartungen bringen Frauen in ein
Dilemma – Ausschließlichkeit moderner Karrieren macht Familie und Karriere zu einem
Gegensatz daher sind Leistungskultur und Führungskulturen zu verändern –
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„Verfügbarkeit ist keine Leistung!“
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zentraler Hebel: Führen in Teilzeit verankern
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Flexibles Kinderversorgungsangebot und Elternzeitbetreuung als Fundament
Karrierefilter:
Doppelte Vergesellschaftung“ und „Fremde Welt“
In einer Karrierewelt, die das Leben externalisiert, behindert die „doppelte
Vergesellschaftung“ das Karrierestreben von Frauen.
Die Karrierewelt ist als „Männerwelt“ konstruiert und funktioniert nach
männlichen Regeln
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Fazit: Unternehmen schöpfen das Karrierepotential von Frauen nur unzureichend
aus. Ausschließlichkeit“ macht Familie und Karriere zum Gegensatz
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Frauen bleiben hier „Fremde“
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Anders als Männern zahlen Frauen für ihre Karriere- und Familienorientierung
immer einen „Preis