Organisationsentwicklung - Internationales Institut für Management
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Internationales Institut für Management Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Veränderung von Organisationen (Zweiter Teil) 1. Können Organisationen „sich entwickeln“? 2. Woher kommt der Grundgedanke? 3. Welche Ansatzpunkte und 4. ... welche Modelle gibt es? Definition „Organisationsentwicklung ist ein zusammenfassender Begriff für die Bemühungen, zur Humanisierung der Arbeitsbedingungen sowie zur Steigerung der Flexibilität und Veränderungsbereitschaft einer Organisation beizutragen“ (Gebert, 1974, S.9). Durch OE wird die Veränderung der gesamten Organisation angestrebt. Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Weiteres dazu Organisationsentwicklung ist eine Beratungsstrategie, mit der Unternehmen und Manager angeleitet werden, systematisch einen organisationsumfassenden Veränderungsprozess zu steuern und zu gestalten, der unter Einbeziehung und Einbindung der Betroffenen, durch aufeinander abgestimmte Interventionen, ... und die Effektivität und Effizienz der Unternehmensleistungen erhöht und die organisationale und individuelle Lernfähigkeit fördert. (nach: Elke, 199, S.450) Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Ursprung „Der Beruf, die Mächtigen dabei zu beraten, wie sie ihre Ziele besser erreichen können, ist sehr alt. Organisationsentwicklung andrerseits ist ein neues Etikett für ein Konglomerat von Dingen, die eine wachsende Zahl von Beratern unternehmen, während sie gleichzeitig darüber schreiben.“ (Kahn, 1977, S. 281) Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie .. Historisches Laboratoriumstraining (zufällige Gruppen, sog. „strangertraining“) auf Betriebe übertragen (Lewin) MIT – Research Center of Group Dynamics (Lewin) entwickelt speziellen Methodenansatz in der Tradition der Aktionsforschung: survey-feedback (Untersuchung des Ist-Zustands, Feedback an alle Beteiligten, nicht nur „auserwählten“, die hieraus Konsequenzen ableiten) Tavistock Institut of Human-Relation: Soziotechnischer Ansatz Partizipationsgedanke Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie „...die Organisationsmitglieder in die Lage zu versetzen, ihre Probleme selbst zu erkennen, selbst interpersonelle Beziehungen experimentell zu erproben und selbst organisationelle Bedingungen zu schaffen, die ihren Bedürfnissen und den Leistungsanfordernissen der Organisation angemessen sind“ (Kieser et al., 1979, S. 149). Zwei Anliegen der OE: (1) Verbesserte Anpassung an gewandelte Umwelt (2) Grundlegender Wandel, Förderung der Lernfähigkeit („lernende Organisation“) Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Ansatzpunkte Lernende Organisation ???? Single-loop learning: Optimierung des internen Beratungsprozesses Double-loop learning: Überprüfung und ggf. Änderung der Ziele Deutero-learning: Auseinandersetzung mit dem Lernprozeß selbst (1) Personaler Ansatz (z.B. Lab) (2) Struktureller Ansatz (z.B. Segmentierung) (3) Prozess-Interventionen (z.B. Prozessberatung) Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Typische Interventionstechniken Unmittelbar angestrebte Ergebnisse Annahmen über Verhalten in Organisationen (1) Laboratoriumstraining Steigerung sozialer Geschicklichkeit und psychischer Belastbarkeit Im wesentlichen bestimmt durch Eigenschaften der Menschen (2) Änderung von solchen organisatorischen Regelungen und technologischen Bedingungen, die auf das Arbeitsverhalten der Menschen Einfluß haben Schaffen von (dauerhaften Bedingungen, in denen funktionales Verhalten honoriert wird und individuelle Bedürfnisse berücksichtigt werden Im wesentlichen bestimmt durch die organisationale Situation, in der Menschen tätig sind (3) Survey-FeedbackMethode, Lab-Training für Arbeitsgruppen, Prozeßberatung, Konfrontationssitzungen Vertrauen und Offenheit der Organisationsmitglieder untereinander, Abbau dysfunktionalen Konflikts und Wettbewerbs Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Im wesentlichen bestimmt durch das Klima in den Beziehungen der Organisationsmitglieder untereinander Modelle Es ist sinnvoll, zwischen einzelnen Interventionstechniken (Teamentwicklung, Lab-training oder Survey-Feedback) und umfassenden Modellen der Organisationsentwicklung zu unterscheiden. Als Ablaufmodell bekannt wurde das Drei-Phasen-Modell von Lewin: (1) „unfreezing“ Schaffung von Änderungsmotivation, (2) „moving“ Entwicklung neuer Abläufe o.ä. m. und (3) „refreezing“ Stabilisierung und Integration in den Alltag Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Grid-Organisation-Development Quelle: Blake und Mounton (1969) Ein Grid-Laboratory-Seminar (Führungsstil) Teamentwicklung Intergruppenarbeit Aufbau eines Idealmodells der Organisation Realisierung des Ideals Erfolgskontrolle Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Kommerzialisierung Autorität und Hierarchie Effizienz ist Absolutkriterium Niederländisches Pädagogisches Institut (NPI) Glasl/de la Houssaye (1975) 1. Orientierungsphase 2. Zukunftskonzeption und Situationsdiagnose 3. Operationelle Ziele und operationelle Analysen 4. Planen von experimentellen Situationen 5. Verwirklichung und Auswertung der Erfahrungen Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Das NPI-Modell der Organisationsentwicklung EntwickLung Konzeption Operationelle Ziele ExperimentelleProjekte Ausführung und Auswertung Orientierung Experimentelle Situationen Operationelle Analysen SituationsDiagnose Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie ?.. oder nach Lippert et. al (1958) ? ..oder nach Gebert (1974) 1. Entwicklung eines Bedürfnisses nach Veränderung 1. Orientierung am IstZustand 2. Herstellung einer Beziehung CA/KS 2. Integration der Organisationsmitglieder 3. Arbeiten für Wandel: Identifikation des Ziels 3. Konkretisierung und Differenzierung der Maßnahmen 4. Alternativen werden geprüft 5. Wandlungsbemühungen erprobt 6. Der Wandel wird stabilisiert und generalisiert 7. Beziehung CA/KS wird beendet oder neue Beziehung formuliert Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie 4. Unterstützung durch höhere Führungsebene 5. Extensität/Intensität der Maßnahmen 6. Wahl des Zeitpunktes 7.Stabilisierung der Maßnahmen Phasenmodell nach Sievers (1989) 1. Kontakt 2. Vorgespräche 3. Terminvereinbarung 4. Datensammlung 5. Datenfeedback 6. Diagnose 7. Maßnahmenplanung und -durchführung 8. Erfolgskontrolle Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Single, double ?? Auf jeden Fall Rückkoppelungskreise und Lernprozesse
