Verantwortungsvolles Auflösen von Dienstverträgen

Verantwortungsvolles Auflösen von Dienstverträgen
- Die Auflösung von Dienstverträgen ist manchmal wichtig und nötig
- Faire Trennung für beide Betroffenen soll gegeben sein
Was versteht man unter Kündigung? Welche Fristen gilt es einzuhalten?
1. Was versteht man unter Kündigung?
Unter Kündigung versteht man die Lösung eines Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung von Fristen und Terminen.
2. Was ist das Kündigungsfrühwarnsystem?
Gemäß § 45a Abs 1 Arbeitsmarktförderungsgesetz sind Arbeitgeber verpflichtet, beabsichtigte Reduzierungen
des Beschäftigungsstandes, die über ein gewisses Maß hinausgehen, der zuständigen regionalen
Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservice schriftlich anzuzeigen.
Diese Mitteilungspflicht besteht dann, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt,
- in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 100 Beschäftigten Arbeitsverhältnisse von mindestens 5
Arbeitnehmern oder
- in Betrieben mit in der Regel 100 bis 600 Beschäftigten Arbeitsverhältnisse um mindestens 5 Prozent, oder
- in Betrieben mit in der Regel mehr als 600 Beschäftigten Arbeitsverhältnisses von mindestens 30 Arbeitnehmern
oder
- unabhängig von der Betriebsgröße Arbeitsverhältnisse von mindestens fünf Arbeitnehmern, die das 50.
Lebensjahr vollendet haben,
innerhalb eines Zeitraumes von 30 Tagen aufzulösen.
Die entsprechende Anzeige ist mindestens 30 Tage vor der ersten Erklärung der Auflösung eines
Arbeitsverhältnisses zu erstatten (§ 45a Abs 3 AMFG). Gemäß § 45 Abs 4 AMFG ist eine Durchschrift der
Anzeige vom Arbeitgeber gleichzeitig dem Betriebsrat zu übermitteln. Besteht kein Betriebsrat, ist die Durchschrift
der Anzeige gleichzeitig den voraussichtlich betroffenen Arbeitnehmern zu übermitteln.
Das Arbeitsmarktservice hat innerhalb der genannten 30 Tagesfrist unverzüglich alle im Zusammenhang mit der
beabsichtigten Auflösung notwendigen Beratungen durchzuführen, denen insbesondere der Arbeitgeber, die für
den jeweiligen Wirtschaftszweig in Betracht kommenden gesetzlichen Interessenvertretungen und die
kollektivvertragsfähigen freiwilligen Berufsvereinigungen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer beizuziehen sind
(§ 45 Abs 6 AMFG).
Werden Kündigungen vor Ablauf der 30-Tages-Frist ausgesprochen, so sind sie nichtig.
3. Welche Kündigungstermine und Kündigungsfristen gibt es für Angestellte?
Gemäß § 20 Abs 2 AngG kann der Dienstgeber - mangels einer für den Angestellten günstigeren Vereinbarung das Dienstverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Die
Kündigungsfristen richten sich nach der Dauer des Dienstverhältnisses:
Dauer des Dienstverhältnisses
0 bis 2 Jahre
2 bis 5 Jahre
5 bis 15 Jahre
15 bis 25 Jahre
über 25 Jahre
Kündigungsfrist
sechs Wochen
zwei Monate
drei Monate
vier Monate
fünf Monate
Diese Kündigungsfristen können durch Vereinbarung im Dienstvertrag nicht unter die bestimmte Dauer
herabgesetzt werden, jedoch kann vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist (für beide Vertragspartner!) am
15. oder am Letzten eines Kalendermonats endet.
Der Angestellte kann das Dienstverhältnis grundsätzlich unter Einhaltung einer einmonatigen Frist zum letzten
Tag jedes Kalendermonats kündigen (§ 20 Abs 4 AngG). Diese Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung mit
dem Arbeitgeber bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden; dabei ist zu beachten, dass die vom Dienstgeber
einzuhaltende Frist nicht kürzer sein darf als die mit dem Angestellten vereinbarte Frist.
4. Gibt es in Österreich Kündigungsschutz?
Grundsätzlich ist die Kündigung eines Arbeitnehmers nicht an das Vorliegen von (wichtigen) Gründen gebunden.
So gesehen kann jeder Arbeitnehmer jederzeit gekündigt werden.
Dennoch gibt es in Österreich Kündigungsschutzbestimmungen, die eine Anfechtung gewisser Kündigungen
möglich macht:
Der Betriebsrat ist von jeder geplanten Kündigung eines Arbeitnehmers unverzüglich zu verständigen und kann
innerhalb von fünf Tagen nach erfolgter Verständigung vom Betriebsinhaber eine Beratung über die Kündigung
verlangen (§ 105 Abs 1 ArbVG). Der Betriebsrat kann innerhalb dieser Frist zu der geplanten Kündigung Stellung
nehmen. Eine vor Ablauf dieser Frist bzw vor Abgabe der Stellungnahme ausgesprochene Kündigung ist absolut
nichtig. Zulässig ist der Kündigungsausspruch, wenn der Betriebsrat während der Fünf-Tages-Frist bekannt gibt,
dass er keine Stellungnahme abgeben werde.
Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat vom Ausspruch der Kündigung zu verständigen. Danach sind folgende
Varianten denkbar:
Der Betriebsrat kann der Kündigungsabsicht ausdrücklich widersprechen: In diesem Fall kann der Betriebsrat auf
Verlangen des gekündigten Arbeitnehmers binnen einer Woche nach Verständigung vom Ausspruch der
Kündigung diese bei Gericht anfechten. Kommt der Betriebsrat dem Verlangen des Arbeitnehmers nicht nach, so
kann dieser innerhalb einer Woche nach Ablauf der für den Betriebsrat geltenden Frist die Kündigung selbst beim
Gericht anfechten.
Hat der Betriebsrat innerhalb der fünftägigen Frist keine Stellungnahme abgegeben, so kann der Arbeitnehmer
innerhalb einer Woche nach Zugang der Kündigung diese bei Gericht selbst anfechten.
Hat der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung innerhalb der genannten Frist ausdrücklich zugestimmt, so
kann der Arbeitnehmer innerhalb einer Woche nach Zugang der Kündigung diese bei Gericht anfechten. In
diesem Fall kann er Arbeitnehmer als Anfechtungsgrund nur das Vorliegen eines verpönten Motivs, nicht aber
Sozialwidrigkeit geltend machen.
Wurde in einem grundsätzlich betriebsratspflichtigen Betrieb kein Betriebsrat errichtet, so kann der betroffene
Arbeitnehmer gemäß § 107 ArbVG binnen einer Woche nach Zugang der Kündigung diese selbst anfechten.
In Betrieben mit unter 5 Mitarbeitern kommt eine Kündigungsanfechtung sohin überhaupt nicht in Frage, weil es
sich um nicht betriebsratspflichtige Betriebe handelt.
5. Welche Anfechtungsgründe gibt es?
Die Kündigung kann aus folgenden Gründen angefochten werden:
Gemäß § 105 Abs 3 ArbVG kann eine Kündigung grundsätzlich bei Gericht angefochten werden, wenn sie aus
bestimmten Motiven erfolgt ist oder wenn sie sozial ungerechtfertigt ist und der gekündigte Arbeitnehmer bereits
sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist.
Um eine anfechtbare verpönte Motivkündigung handelt es sich gemäß § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG, wenn die
Kündigung etwa
- wegen des Beitritts oder der Mitgliedschaft des Arbeitnehmers zu Gewerkschaften
- wegen seiner Tätigkeit in Gewerkschaften
- wegen Einberufung der Betriebsversammlung durch den Arbeitnehmer
- wegen seiner Tätigkeit als Mitglied des Wahlvorstandes, einer Wahlkommission oder als Wahlzeuge
- wegen seiner Bewerbung um eine Mitgliedschaft zum Betriebsrat oder wegen seiner früheren Tätigkeit im
Betriebsrat
- wegen der bevorstehenden Einberufung des Arbeitnehmers (der Arbeitnehmerin) zum Präsenz- oder
Ausbildungsdienst oder Zuweisung zum Zivildienst
- wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche aus
dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer erfolgt ist.
Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei
denn, der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung
- durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig
berühren oder
- durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (etwa
Schließung eines gesamten Betriebes), begründet ist.
Zu dem Vorliegen von Sozialwidrigkeit und den Umständen, die eine Kündigung dennoch möglich machen, gibt
es zahlreiche Entscheidungen des OGH.
Bei älteren Arbeitnehmern sind sowohl bei der Prüfung, ob eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, als auch
beim Vergleich sozialer Gesichtspunkte der Umstand einer vieljährigen ununterbrochenen Beschäftigungszeit im
Unternehmen sowie die wegen des höheren Lebensalters zu erwartenden Schwierigkeiten bei der
Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess besonders zu berücksichtigen.
6. Gibt es für bestimmte Personengruppen besonderen Kündigungsschutz?
Neben den allgemeinen Kündigungsschutzbestimmungen besteht besonderer Kündigungsschutz für
Betriebsratsmitglieder, Frauen während des Mutterschutzes und (Teilzeit)-Karenz, Präsenz- und Zivildiener und
sonstige geschützte Arbeitnehmergruppen (zB Behinderte, Lehrlinge).
In all diesen Fällen benötigt der Arbeitgeber für den Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Gerichts.
Wurde die Zustimmung nicht eingeholt oder vom Gericht verweigert, ist eine dennoch ausgesprochene
Kündigung absolut nichtig.