Bürowirtschaft und Betriebslehre II

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Lehrskript
Kapitel 1 – Grundlagen des Personalwesens
1.2 Einordnung des Arbeitsrechts
rob
1.3 Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis
e
1.1 Begriffe im Personalwesen
1.3.1 Grundlagen des Arbeitsverhältnisses
1.3.2 Anbahnung des Arbeitsverhältnisses
1.3.3 Der Arbeitsvertrag
1.3.4 Urlaub und Krankheit
1.4 Besondere Formen des Arbeitsverhältnisses
1.4.1 Befristetes Arbeitsverhältnis
Le
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p
1.4.2. Ausbildungsvertrag
1.4.3 Teilzeitarbeitsverhältnis, geringfügige Beschäftigung und
Probearbeitsverhältnis
1.4.4 Heimarbeit/Telearbeit
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Lehrskript
Lernorientierung
 Die verschiedenen
kennen.
e
Nach Bearbeitung dieses Kapitels werden Sie:
Begriffe
des
Personalwesens
rob
 Die grundlegenden Rechte und Pflichten aus einem
Arbeitsverhältnis kennen und wiedergeben.
 Mögliche Formen eines Arbeitsverhältnis kennen.
Le
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p
 Einen Arbeitsvertrag und dessen Inhalte kennen.
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Lehrskript
1.1 Begriffe im Personalwesen
e
Die Begriffsbildung im Personalwesen ist noch nicht gefestigt und
abgeschlossen. Deswegen sollen die wesentlichen Begriffe im
Personalbereich erläutert und ihr Aufgabenfeld abgegrenzt
werden.
rob
Zunächst zum Begriff des Personals, der die Gesamtheit der
Arbeitnehmer eines Unternehmens darstellt. Dazu zählen auch die
leitenden Angestellten (Führungskräfte). Das Personal wird häufig
auch als Belegschaft bezeichnet. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund
eines Arbeitsvertrages entgeltliche und weisungsgebundene
Arbeit verrichtet. Im Nachkriegsdeutschland hat es sich
eingebürgert, statt dem „Untergebenen“ die Bezeichnung
„Mitarbeiter“ zu gebrauchen, und damit das partnerschaftliche
Verhältnis auf kooperativer Basis im Betrieb zu betonen.
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In den 50er und 60er Jahren hat sich nach und nach für alle
Aufgaben und Aktivitäten, die mit dem Einsatz menschlicher Arbeit
im betrieblichen Leistungsprozess verbunden sind, die
Sammelbezeichnung „betriebliches Personalwesen“ sowohl in der
Umgangssprache der Wirtschaft als auch in der Fachliteratur
durchgesetzt. Seit einigen Jahren spricht man zunehmend von
Personalmanagement. Manchmal verwendet man diese
Bezeichnung synonym, zum Personalwesen. Wir verwenden
diesen Begriff, um die Orientierung und Zuordnung des Bereichs
von Personal und Arbeit zur Unternehmenspolitik und
strategischen Unternehmensführung zu betonen.
Eine weitere Begriffsbezeichnung ist „Personalwirtschaft“. Hier
geht es vor allem darum, den kostenbezogenen, kalkulatorischen
Aspekt des betrieblichen Einsatzes des Produktionsfaktors Arbeit
hervorzuheben. Eine auf den externen und internen
Personalmarkt gerichtete ganzheitliche Orientierung bei der
Beschaffung und beim Einsatz des Personals drückt der Begriff
des Personalmarketings aus.
1.2 Einordnung des Arbeitsrechts
Die Arbeit bestimmt das Leben der Arbeitnehmer und ihrer
Familien. Deshalb benötigt dieser Bereich zuverlässige Regeln,
die für Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen gelten. Diese
Rechte und Pflichten sind in unterschiedlichen Gesetzen und
Verordnungen
geregelt
und
durch
einzelvertragliche
Vereinbarungen, tarifvertragliche Vereinbarungen
zwischen
Gewerkschaften und Arbeitgebern und Betriebsvereinbarungen
definiert. Dabei soll nach dem Grundgedanken der Sozialen
Marktwirtschaft, eine gerechte Balance zwischen den Interessen
der Beschäftigten und der Arbeitgeber erzielt werden.
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Lehrskript
Eine Rechtsordnung ist die Gesamtheit aller in einem Staat
geltenden Rechtsregeln. Die einzelnen Rechtsvorschriften sind
Rechtsnormen.
rob
e
In Deutschland legt das Grundgesetz die Grundordnung unseres
Staates fest, an dem sich die Gesamtheit der Rechtsnormen
auszurichten hat. Das Grundgesetz als Verfassung hat Vorrang
vor dem Gesetz, das Gesetz hat Vorrang vor der Verordnung und
der Satzung.
Ungeschriebenes oder
Gewohnheitsrecht
Geschriebenes oder
kodifiziertes Recht
d.h. Rechtsregeln, die langjährige
Übung haben
bspw. Verfassungsrecht oder
Verordnungen
Tabelle 1 - Rechtsquellen
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Das heute in Deutschland bestehende Arbeitsrecht ist das
Ergebnis eines langen geschichtlichen Entwicklungsprozesses. Im
Grundgesetz Deutschlands ist keine Arbeitspflicht verankert. Jeder
Bürger hat nach unserer Verfassung dagegen einen Anspruch auf
freie Wahl von Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte. Die
Arbeitsverhältnisse sind dabei durch eine vielfältige Regelung wie
gesetzliche
Rahmenbedingungen,
Tarifverträge,
Betriebsvereinbarungen oder Einzelverträge geregelt.
1.3 Rechte und Pflichten aus dem
Arbeitsverhältnis
Das Grundgesetz garantiert allen Deutschen die freie Wahl des
Arbeitsplatzes. Es steht jedem Arbeitnehmer demnach frei, ein
Arbeitsverhältnis einzugehen oder nicht. Dem Arbeitgeber ist es
überlassen, ob er einen Bewerber einstellt.
Den Vertragspartnern bleibt es grundsätzlich überlassen, welchen
Inhalt sie im Arbeitsvertrag vereinbaren (Gehalt, Urlaub,
Arbeitszeit). Diese Vertragsfreiheit ist zum Schutz der
Arbeitnehmer jedoch durch Gesetze, Tarifverträge und
Betriebsvereinbarungen eingeschränkt.
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1.3.1 Grundlagen des Arbeitsverhältnisses
vgl. §§ 1 EFZG, 2 BUrlG, 18 ArbZG, 7 Abs. 4 SGB IV
e
Ein Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn eine Person aufgrund eines
privatrechtlichen Vertrages im Dienst eines anderen zur Arbeit
verpflichtet ist und unselbstständige Dienste leistet, gegen Entgelt.
rob
Der Arbeitsvertrag ist vor allem von folgenden Verträgen
abzugrenzen:
 Auftrag (vgl. § 662 BGB), der eine unentgeltliche
Geschäftsbesorgung enthält,
 Werkvertrag (vgl. § 631 BGB), in dem ein Unternehmer ein
Werk, d.h. einen bestimmten Erfolg verspricht,
 Gesellschaftsvertrag (vgl. §§ 705 ff. BGB), nach dem der
Gesellschafter zur Förderung eines gemeinschaftlichen
Zweckes tätig wird.
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Selbstständige Dienstverträge werden von selbstständigen
Gewerbetreibenden und freiberuflich Tätigen abgeschlossen.
Problematisch ist die Abgrenzung zur so genannten
Scheinselbstständigkeit. Diese Tätigkeiten werden nur scheinbar
selbstständig ausgeübt, während es sich in Wirklichkeit um
Arbeitnehmertätigkeiten handelt. Diese Personen sind formal als
selbstständige
tätig
und
übernehmen
oftmals
auch
unternehmerische Risiken (z. B. Bauarbeiter, die sich als
selbstständige Handwerker ausgeben). Dagegen ist der
Gestaltungsspielraum des Vertragspartners ähnlich wie im
Arbeitsverhältnis eingeschränkt. Nach § 7 Abs. 4 SGB IV und § 2
Nr. 9 SGB VI sind die Kriterien der versicherungspflichtigen
Beschäftigung verschärft worden.
Die rechtlichen Grundlagen des Arbeitsverhältnisses sind:
1. Einzelarbeitsvertrag: Dieser wird zwischen Arbeitnehmer
und Arbeitgeber abgeschlossen; er kann nach dem
Grundgesetz der Vertragsfreiheit von den Vertragspartnern
abgeschlossen werden. Es müssen jedoch die
gesetzlichen,
betrieblichen
und
tariflichen
Mindestbedingungen berücksichtigt werden.
2. Betriebsvereinbarung: Hier werden zwischen Betriebsrat
und Arbeitgeber die Regeln festgelegt, die für alle
Mitarbeiter im Betrieb gelten.
3. Tarifvertrag: Regelt die Mindestarbeitsbedingungen eines
Berufszweiges zwischen den Sozialpartnern.
Der Abschluss eines Arbeitsvertrages bedarf grundsätzlich keiner
besonderen Form. In der Praxis wird der Vertrag meist schriftlich
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e
geschlossen. Nach dem Abschluss des Arbeitsvertrages
übernehmen die Vertragspartner - Arbeitgeber und Arbeitnehmer Pflichten und erhalten Rechte.
1.3.2 Anbahnung des Arbeitsverhältnisses
rob
Bis zum Abschluss des Arbeitsverhältnisses sind folgende Schritte
zu durchlaufen:
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1. Personalplanung
Die Personalplanung liegt in der Verantwortung des
Arbeitgebers.
Der
Betriebsrat
hat
kein
Mitbestimmungsrecht, aber ein Unterrichtungs- und
Beratungsrecht.
Jedoch
hat
der
Betriebsrat
Mitbestimmungsrechte bei der Gestaltung von Instrumenten
der Personalplanung (siehe Ausschreibung § 93 BetrVG,
Personalfragebogen,
Musterarbeitsverträge,
Beurteilungsgrundsätze siehe Ausschreibung § 94, siehe
Auswahlrichtlinien § 95, Durchführung von Maßnahmen der
betrieblichen
Ausbildung
siehe
§
98,
geplante
Betriebsänderungen siehe § 111 ff.)
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich
noch innerhalb des Betriebs nur für Männer oder nur für
Frauen ausschreiben, es sei denn, dass ein Fall des BGB §
611a Abs. 1 Satz 2 vorliegt. Danach ist eine
unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts
zulässig, soweit eine Vereinbarung oder eine Maßnahme
die Art der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit zum
Gegenstand hat und ein bestimmtes Geschlecht
unverzichtbare Voraussetzung für diese Tätigkeit ist (z. B.
aufgrund besonderer körperlicher Anforderungen).
Der Betriebsrat kann nach § 99 Abs. 2 Nr.1 BetrVG der
Einstellung mit der Begründung widersprechen, dass die
Stellenausschreibung nicht geschlechtsneutral gewesen sei
(Rechtsfolge bei Verletzung).
2. Personalauswahl
Die Personalauswahl erfolgt zumeist auf der Grundlage
eines Vorstellungsgespräches. Der Arbeitgeber darf nicht
jede
ihm
beliebige
Frage
stellen.
Nach
der
Rechtssprechung darf der Arbeitgeber nur solche Fragen
stellen, an deren Beantwortung er zur Beurteilung der
Eignung und Befähigung des Bewerbers ein objektiv
berechtigtes Interesse hat. Hierbei hat er das
Persönlichkeitsrecht des Arbeitgebers zu beachten.
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rob
e
Beispiele zum Fragerecht des Arbeitgebers sind Fragen
 zur Ausbildung,
 zum bisherigen Beruf,
 zu Vermögensverhältnissen (wenn für das
Arbeitsverhältnis von Bedeutung)
 zur früheren Vergütung (umstritten)
 zur Schwerbehinderteneigenschaft
 zur Religion (bei konfessionellen
Krankenhäusern, religionsgebundenen
Arbeitgebern)
Wenn eine unzulässige Frage gestellt wird, besteht das
"Recht zur Lüge". Dies ist beispielsweise dann der Fall,
wenn der mögliche zukünftige Arbeitgeber sie als Frau
fragt, ob Sie schwanger sind. Das Fragerecht besteht auch
in
bestehenden
Arbeitsverhältnissen,
wenn
ein
berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse
an der Aufklärung der Fragen hat.
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3. Begründung des Arbeitsverhältnisses
Die Einstellung darf nicht vom Geschlecht abhängig
gemacht werden, siehe § 611 a BGB, Ausnahme: das
Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die
Tätigkeit. Bei Verstoß besteht das Recht auf eine
angemessene Entschädigung in Geld, maximal 3
Monatsgehälter, § 611 a Abs. 2 BGB. Ein Anspruch auf
Begründung des Arbeitsverhältnisses besteht jedoch nicht,
§ 611 a Abs. 4 BGB.
1.3.3 Der Arbeitsvertrag
Der Einzelarbeitsvertrag kann nach dem Grundsatz der
Vertragsfreiheit von den Vertragspartnern abgeschlossen werden.
Es müssen jedoch die gesetzlichen, betrieblichen und tariflichen
Mindestbedingungen berücksichtigt werden. Eine Formschrift ist
nicht zu beachten. In der Regel wird der Vertrag schriftlich
abgeschlossen. Durch die schriftliche Fixierung der wesentlichen
Bedingungen soll eine größere Rechtssicherheit geschaffen
werden.
Folgender Merkmale sind charakteristisch für einen Arbeitsvertrag:
1. Formbedürftigkeit
Der Arbeitsvertrag bedarf grundsätzlich keiner Form. Es
finden sich einzelne gesetzliche Formvorschriften (§ 4 BBiG
für den Ausbildungsvertrag, § 11 AÜG für den
Leiharbeitsvertrag)
und
Schriftformerfordernisse
in
Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Dabei handelt
es sich um Dokumentationspflichten. Diese haben jedoch
nur deklaratorischen Charakter.
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2. Nachweisgesetz
Eine Dokumentationspflicht sieht auch das Nachweisgesetz
vor (§ 2 Nachweispflicht). Der Arbeitgeber hat demnach
spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des
Arbeitsverhältnisses,
die
wesentlichen
Vertragsbedingungen
schriftlich
niederzulegen,
die
Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer
auszuhändigen.
rob
Das Nachweisgesetz definiert weiterhin den Mindestinhalt
eines Arbeitsvertrages. Existiert ein Arbeitsvertrag, in dem
die nach dem Nachweisgesetz erforderlichen Angaben
enthalten sind, so entfällt die Verpflichtung, einen
gesonderten Nachweis zu erstellen.
Der Arbeitnehmer kann die Erfüllung der Nachweispflicht
einklagen. Eine Verletzung der Nachweispflicht kann im
Streitfall zu einer Erleichterung der Beweisführungslast für
den Arbeitnehmer führen, die im Ergebnis zu einer
Beweislastumkehr nahe kommen kann.
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Im Arbeitsvertrag sollten vor allem folgende Punkte geregelt
werden:
 Namen und Anschrift der Vertragsparteien,
 Beginn des Arbeitsverhältnisses,
 Tätigkeitsbeschreibung
und
Arbeitsort
des
Mitarbeiters,
 vereinbarte Arbeitszeit (Dauer und Lage),
gegebenenfalls Bezahlung bzw. Ausgleich von
Mehrarbeit und Reisezeiten,
 Zusammensetzung und Höhe des Entgelts
einschließlich aller Zuschläge, Zulagen, Prämien,
Sonderzahlungen und anderer Bestandteile sowie
deren Fälligkeit; Parameter für Provisionen und
Gewinnbeteiligungen, gegebenenfalls Bezug auf
eine betriebliche Vergütungsordnung,
 Dauer
des
jährlichen
Erholungsurlaubs,
Urlaubsgeld,
 Kündigungsfristen,
 Verweis auf einen evtl. Tarifvertrag oder eine
Betriebsvereinbarung,
 Dauer der Probezeit (bzw. Verzicht auf eine
Probezeit),
 evtl. tarifliche Gehaltsgruppe.
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1.3.4 Urlaub und Krankheit
rob
e
Je nach konkreter Vereinbarung und Sachverhalt können
noch folgende Angaben hinzukommen:
 übertarifliche Zahlungen,
 Sondervereinbarungen,
 Verweis auf geltende Betriebsvereinbarungen,
 bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Dauer der
Befristung; bei mehr als zwei Jahren: Grund der
Befristung,
 bei Teilzeit-Arbeitsverhältnissen: Dauer und Lage
der Arbeitszeit; Gehalt als Anteil vom Tarifgehalt.
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Die gesetzlichen Regelungen zum Urlaubsanspruch finden sich im
Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Zentrale Aussage des BUrlG ist,
dass jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf
bezahlten Erholungsurlaub hat, vgl. § 1 BUrlG. Im BUrlG wird der
Mindesturlaub geregelt. In Tarifverträgen und Arbeitsverträgen
werden oft abweichende Regelungen getroffen. Das Gesetz gilt für
Arbeiter,
Angestellte
und
Auszubildende,
sowie
arbeitnehmerähnliche Personen (vgl. § 2 BurlG). Der
Mindesturlaub beträgt jährlich 24 Werktage. Als Werktage gelten
alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.
Auch der Samstag ist ein Werktag. Bei einer Arbeitszeit von
Montag bis Freitag liegt deshalb der gesetzliche Urlaubsanspruch
bei 20 Tagen.
Hinzuweisen ist auf § 4 BUrlG, wonach der volle Urlaubsanspruch
erstmalig
nach
sechsmonatigem
Bestehen
des
Arbeitsverhältnisses erworben wird. Nach § 7 BurlG muss der
Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden. Eine Übertragung ist nach der gesetzlichen Regelung nur
statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des AN
liegende Gründe dies rechtfertigen.
Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation
dürfen nicht auf den Urlaub angerechnet werden, soweit ein
Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den
gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im
Krankheitsfall besteht (§ 10 BurlG).
Für die Krankheitsregelung gilt, das Gesetz über die Zahlung des
Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall, kurz das
Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ergibt sich
aus § 3 EFZG. Fragen ergeben sich oft bei mehrfacher
Arbeitsunfähigkeit. Bei einer Arbeitsunfähigkeit aufgrund
derselben Erkrankung innerhalb von sechs Monaten, nach der
ersten Arbeitsunfähigkeit ist der Anspruch ausgeschlossen.
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Fraglich ist dann, ob es sich um dieselbe Erkrankung handelt. Bei
erneuter Arbeitsunfähigkeit aufgrund anderer Erkrankungen kann
der Arbeitnehmer erneut bis zur Höchstdauer von sechs Wochen
Entgeltfortzahlung beanspruchen.
rob
Anzeigepflichten des Arbeitnehmers sind in § 5 EFZG geregelt.
Demnach hat der Arbeitnehmer unverzüglich, bei länger als drei
Tagen
andauernder
Arbeitsunfähigkeit,
eine
ärztliche
Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie
deren voraussichtlicher Dauer vorzulegen. Mit dieser Pflicht
korrespondiert ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
gemäß § 7 EFZG.
§ 9 EFZG befasst sich mit der Entgeltfortzahlung während der
Dauer von Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und
Rehabilitation. Eine Abweichung von den Regelungen dieses
Gesetzes zuungunsten des Arbeitnehmers ist nicht möglich
(Ausnahme: § 4 Abs. 4 EFZG durch Tarifvertrag).
1.4 Besondere Formen des Arbeitsverhältnisses
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Die zunehmende Globalisierung sowie die technologische
Entwicklung wird unser Leben mit wachsender Geschwindigkeit
verändern. Dies hat direkte Konsequenzen für die Inhalte, aber
auch die Formen der Arbeit. Telearbeit, Teilzeitarbeit, befristete
Arbeitsverhältnisse oder mehrere Beschäftigungsverhältnisse
nebeneinander werden an Bedeutung gewinnen.
1.4.1 Befristetes Arbeitsverhältnis
Die Möglichkeit befristeter Arbeitsverhältnisse sind in § 620 BGB
geregelt. Hinsichtlich der weiteren Bestimmungen verweist § 620
Abs. 3 BGB auf das seit 01.01.2001 geltende Teilzeit- und
Befristungsgesetz.
Nach der gesetzlichen Definition des § 3 Abs. 1 des Gesetzes
über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) liegt ein
befristeter Arbeitsvertrag vor, wenn seine Dauer kalendermäßig
bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich
aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt
(zweckbefristeter Arbeitsvertrag).
Vom Inhalt her handelt es sich bei einem befristeten
Arbeitsverhältnis, um ein normales Arbeitsverhältnis. Ausdrücklich
wird in § 4 Abs. 2 TzBfG ein Diskriminierungsverbot festgelegt.
Dies ist im Zusammenhang mit Urlaub, Urlaubsgeld,
Weihnachtsgeld etc. von Bedeutung.
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Weitere Merkmale eines befristeten Arbeitsvertrages sind:
 Ein befristeter Arbeitsvertrag kann ohne Vorliegen eines
sachlichen Grundes für eine Dauer von bis zu zwei Jahren
abgeschlossen werden (sog. erleichterte Befristung). Der
Zweijahreszeitraum lässt sich sogar in maximal vier
Teilabschnitte aufteilen. Nach dem Gesetzentwurf der
Bundesregierung zur Agenda 2010 sollen neu gegründete
Unternehmen in den ersten vier Jahren nach Aufnahme der
Erwerbstätigkeit die Möglichkeit erhalten, kalendermäßig
befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund bis zur
Dauer von vier Jahren abzuschließen.
 Neben der erleichterten Befristung ohne Sachgrund i.S.d. §
14 Abs. 2 TzBfG ist nach § 14 Abs. 1 TzBfG die Befristung
eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen
sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
 Anzahl der Verlängerungen und Höchstdauer der
Befristung kann durch Tarifvertrag abweichend festgelegt
werden, § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Lediglich die
Befristungsabrede bedarf der schriftlichen Form, der
sachliche Grund muss nicht schriftlich festgehalten werden.
Mehrere Befristungen können kombiniert werden. Eine
Befristung ohne Sachgrund ist nur bei einer Neueinstellung
möglich.
 Es ist möglich eine befristetes Arbeitsverhältnis mit
sachlichem Grund an ein solches mit einer erleichterten
Befristung
anzuhängen
(Stichwort:
Kettenarbeitsverhältnisse). Mit zunehmender Dauer steigen
die Anforderungen an den sachlichen Grund. Ist der
maximale Zeitraum von zwei Jahren ausgeschöpft, ist eine
weitere Befristung zwar möglich, es muss aber ein
Sachgrund vorliegen.
 Liegt eine Unterbrechung vor, so ist das frühere
Arbeitsverhältnis für die Sechs-Monats-Frist des § 1 KSchG
anzurechnen, wenn die Arbeitsverhältnisse in einem engen
sachlichen Zusammenhang stehen. Dies ist nach der
gesetzlichen Annahme dann der Fall, wenn die
Unterbrechung weniger als sechs Monate beträgt, § 14
Abs. 3 TzBfG.
 Bei einer wirksamen Befristung endet das Arbeitsverhältnis
ohne Kündigung. Kündigungs(schutz)vorschriften finden
keine Anwendung. Da keine Kündigung notwendig ist, hat
auch keine Anhörung des Betriebsrates zu erfolgen. Bei
Zweckerreichung endet das Arbeitsverhältnis 2 Wochen
nach der Unterrichtung durch den Arbeitgeber, § 15 Abs. 2
TzBfG.
 Bei einer unwirksamen Befristung gilt das Arbeitsverhältnis
als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Die Kündigung
durch den Arbeitgeber ist frühestens auf das vereinbarte
Ende möglich. Der Arbeitnehmer kann auch vorher
kündigen, Umkehrschluss aus § 16 Satz 1 TzBfG. Ist der
Arbeitnehmer der Ansicht, die Befristung sei nicht wirksam,
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1.4.2. Ausbildungsvertrag
e
so kann er spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten
Ende Klage beim Arbeitsgericht erheben. Das Gericht prüft,
ob der sachliche Grund zum Zeitpunkt des Abschlusses der
Befristungsabrede vorgelegen hatte. Die Beweislast hierfür
liegt beim Arbeitgeber.
rob
Eine besondere Form des Vertrags zwischen Arbeitgeber
Arbeitnehmer ist der Ausbildungsvertrag. Zusätzlich zu
üblichen arbeitsvertragsrechtlichen Bedingungen gilt es
Vorgaben
des
Berufsbildungsgesetzes
und
Jugendarbeitsschutzgesetzes zu beachten.
und
den
die
des
Ausbilden kann nicht jeder Betrieb. Der Gesetzgeber macht klare
Vorgaben, deren Einhaltung überwacht wird (u.a. von der IHK).
Die Ausbildungsstätte muss nach Art und Einrichtung für die
Ausbildung geeignet sein. Der Betrieb muss sich an die
Ausbildungsordnung für den jeweiligen Lehrberuf halten und
sicherstellen, dass die beschriebenen Inhalte in vollem Umfang
vermittelt werden.
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Ausbilden darf nur der Betrieb, der dafür die geeigneten Ausbilder
hat. Der Ausbilder muss persönlich geeignet sein und gleichzeitig
auch fachlich den Vorgaben entsprechen, d.h. er muss eine
Abschlussprüfung im jeweilgen Berufsfeld oder einen Abschluss
an einer Uni oder Fachhochschule nachweisen und er muss
bereits eine angemessene Zeit im jeweiligen Beruf tätig sein.
Vertragliche Grundlage ist der Berufsausbildungsvertrag der
zwischem dem Auszubildenden und dem Betrieb abgeschlossen
wird. Bei Minderjährigen ist der Vertrag von den gesetzlichen
Vertretern ebnfalls zu unterschreiben.
Was muss der Vertrag enthalten ?
 Offizielle Bezeichnung des Ausbildungsberufs
 Zuständige Berufsschule
 Reguläre Ausbildungszeit
 Mögliche Ausbildungsverkürzungen
 Probezeit (mindestens 1 Monat, max. 4 Monate)
 Vergütung (i.d.R. tariflich festgelegt)
 Tägliche und wöchentliche Arbeitszeit
 Urlaubsanspruch
Für Auszubildende gibt es besondere Regelungen hinsichtlich der
Kündigung. Sie kann nach der Probezeit vom Arbeitgeber nur aus
wichtigem Grund erfolgen (z. B. Verweigerung der Arbeit). Der
Auszubildende kann mit einer Frist von 4 Wochen kündigen, wenn
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er die Ausbildung nicht fortführen oder sich einem anderen
Ausbildungsberuf zuwenden will.
e
1.4.2.1 Jugendarbeitsschutz
rob
Für alle Beschäftigten und Auszubildenden unter 18 Jahren gelten
die Regeln des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Nachfolgend ein
Auszug:
 Keine Beschäftigung zwischen 20 Uhr und 6 Uhr (für
bestimmte Berufe gibt es Ausnahmen)
Keine Arbeit an Wochenenden und an Feiertgaen
(Ausnahmen für bestimmte Branchen)
 5 Tage-Woche
 Begrenzung der Arbeitszeit auf max. 8 h/Tag und 40
h/Woche
 Keine Beschäftigung von Kindern unter 15 Jahren
 Einhaltung von Mindestpausen (mind. 60 Minuten/Tag)
 Urlaub zwischen 25 Tagen und 30 Tagen je nach Alter
 Freistellung für Unterricht an der Berufsschule
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1.4.3 Teilzeitarbeitsverhältnis, geringfügige
Beschäftigung und Probearbeitsverhältnis
Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer (§ 2 TzBfG), dessen
regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines
vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.
Die Vertragsparteien können also frei darüber entscheiden, ob, für
welchen Zeitraum, in welcher Stundenhöhe und für welche
Vergütung sie einen Teilzeitarbeitsvertrag abschließen. Allerdings
darf der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nicht
wegen der Teilzeitarbeit gegenüber einem vollzeitbeschäftigten
Arbeitnehmer unterschiedlich behandeln, es sei denn, dass
sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung wegen der
Teilzeitarbeit rechtfertigen (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Eigenschaften der Teilzeitarbeit sind:
 Teilzeitarbeit darf nicht schlechter bezahlt werden als
Vollzeitarbeit. Bezüglich aller geldwerten Leistungen des
Arbeitgebers gilt der pro-rata-temporis-Grundsatz (§ 4 Abs.
1 Satz 2 TzBfG).
 Auf Teilzeitarbeit finden die allgemeinen, für die
Vollzeitarbeit geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften
Anwendung, und zwar ohne Rücksicht auf die Höhe des
Einkommens.
 Auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer haben Anspruch auf
Erholungsurlaub. Das geringere Ausmaß der Beschäftigung
wirkt sich in diesen Fällen im Urlaubsentgelt aus.
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
rob

Auch bei der Beendigung des Teilzeitarbeitsverhältnisses
gelten
keine
Besonderheiten
gegenüber
dem
Vollzeitarbeitsverhältnis.
Seit
dem
1.1.2001
besteht
unter
bestimmten
Voraussetzungen ein Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit
gem. § 8 Abs. 1 TzBfG.
Jeder Arbeitnehmer, auch Teilzeitbeschäftigte, kann nach
mindestens
sechsmonatiger
Dauer
des
Arbeitsverhältnisses seine Arbeitszeit verringern, wenn
betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Dies aber nur in
Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern. Der Arbeitgeber
kann gem. § 8 Abs. 4 TzBfG die beabsichtigte Verringerung
der Arbeitszeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe
entgegen stehen. Der Arbeitnehmer muss gemäß § 8 Abs.
2 TzBfG die Verringerung seiner Arbeitszeit und den
Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren
Beginn formlos schriftlich oder mündlich geltend machen.
Anschließend sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die
gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit erörtern und
möglichst Einvernehmen erzielen (§ 8 Abs. 2, 3 TzBfG).
e

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Der Begriff der geringfügigen Beschäftigung stammt aus
dem Sozialversicherungsrecht und bezeichnet ein
Teilzeitarbeitsverhältnis, das bestimmte Voraussetzungen
erfüllt und aus diesem Grund sozialversicherungsfrei und
auch steuerfrei sein kann.
Ein Probearbeitsverhältnis ist in der Regel ein befristetes
Arbeitsverhältnis. Davon zu unterscheiden ist ein unbefristeter
Arbeitsvertrag, in dem eine Probezeit für einen gewissen Zeitraum
vereinbart wird. Vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
1.4.4 Heimarbeit/Telearbeit
Heimarbeiter sind keine Arbeitnehmer. Heimarbeiter wählen ihre
Arbeitsstätte selbst. Sie können ihre Arbeitsleistung und
Arbeitszeit frei einteilen. Jedoch tragen die Heimarbeiter nicht das
kaufmännische Risiko. Sie sind daher auch keine selbstständigen
Gewerbetreibenden oder Unternehmer. Sie sind nach
herrschender Ansicht arbeitnehmerähnliche Personen. Zuweilen
kann die Unterscheidung zwischen einem Heimarbeiter und freien
Mitarbeitern schwierig sein.
Bei der Telearbeit ist die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmern,
Heimarbeitern und Selbstständigen noch schwieriger. Es kommt
auf die konkrete Gestaltung des Vertragsverhältnisses an. Ist die
Arbeit am PC nur online und dadurch eine ständige Kontrolle
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dann
könnte
die
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durch
den
Arbeitgeber
möglich,
Arbeitnehmereigenschaft vorliegen.
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