Fusion – die Rolle des Human Resources in der Fusion der

Fusion – die Rolle des Human Resources in der Fusion der zwei
grössten Bauunternehmungen der Schweiz
Kurzfassung
Der Implenia-Konzern ist im Jahre 2006 durch die Fusion von Zschokke und Batigroup
entstanden und ist das führende Bau- und Baudientsleistungsunternehmen der Schweiz. Durch
den Zusammenschluss haben sich diverse Problemstellungen eröffnet, denen vor allem im
Bereich Human Resources Management zu wenig Beachtung geschenkt wurde.
Im Vorfeld von Fusionen werden die verschiedensten Überlegungen gemacht, doch das „People
Management“ findet dabei oft keine oder zuwenig Berücksichtigung. Der Faktor Human
Resources muss aber zwingend miteinbezogen werden; nur dann haben Zusammenschlüsse
eine reelle Chance. Die Mehrheit aller Misserfolge bei Fusionen können auf die Human
Resources Faktoren zurückgeführt werden. Die Themen Unternehmenskultur, Change
Management und auch die Entwicklung der Führungskräfte werden oft unterschätzt. In dieser
Arbeit werden die Differenzen zwischen der Theorie und der Praxis der Aufgaben des Human
Resources Management während einer Fusion aufgezeigt und mögliche Lösungsvorschläge
erarbeitet. Es werden folgende Themenbereiche untersucht:
- Aufgaben der Abteilung HR bei einer Fusion
- HRM-Aufgaben der Linie bei einer Fusion
- Führung
- Unternehmenskultur und Change Management
Durch die Fusion werden gewohnte Werte, Verhaltensmuster und Ansprechspartner in Frage
gestellt, was zu unvermeidbaren Veränderungen und Widerständen führt. Das Human Resources
Management muss während des Fusionsprozesses sicherstellen, dass die Mitarbeitenden der
fusionierenden Firmen nicht unnötig verunsichert und belastet werden. Die ständige Bereitschaft,
für die Mitarbeitenden aller Führungsstufen da zu sein, ist enorm wichtig. Diese wichtigen Punkte
konnte die Abteilung HR der Implenia Bau AG nicht optimal wahrnehmen. Die administrativen
HR-Aufgaben wurden priorisiert, ausgearbeitet und umgesetzt. Mit einem ausgearbeiteten
Kommunikationskonzept können die Mitarbeitenden ebenfalls über alle wichtigen Änderungen
informiert werden. Die Einbindung der Abteilung HR ist unvermeidlich, da viele Informationen aus
dem Bereich Human Resources Management kommen. Die Neuorganisation des Human
Resources Management im Corporate Center wurde während der Fusionsphase gestartet und ist
bis heute noch nicht ganz abgeschlossen. Die Organisation wird in administrative HR-Partner, in
HR-Business-Partner und in einen strategischen HR-Konzern-Partner aufgebaut. So kann
sichergestellt werden, dass die Linie und die Mitarbeitenden optimal betreut werden. Die
Entwicklung der Führungskräfte ist eine enorm wichtige Aufgabe. Nur so kann sichergestellt
werden, dass die Führung mit der neuen Situation nicht überfordert ist. Auch dem Faktor
Unternehmenskultur muss dringend mehr Beachtung geschenkt werden. Nur als eine Einheit
kann ein entsprechendes finanzielles Resultat erwirtschaftet werden. Die Konzernleitung muss
hier als gutes Beispiel vorangehen und ihr Commitment allen Führungskräften kommunizieren
und vorleben. Der Aufbau und die Implementierung eines strategischen Human Resources
Management ist dringend notwendig. In Hinsicht auf die Internationalisierung des Konzerns ist
dieser Punkt unumgänglich geworden. In dieser Arbeit wird eine Reihe von Handlungsoptionen
vorgeschlagen, die auch eineinhalb Jahre nach der Fusion noch umgesetzt werden können. Es
müssen hier klare Prioritäten bei der Massnahmeauswahl gesetzt werden. Für die Umsetzung
der vorgeschlagenen Lösungen sind die volle Unterstützung und klare Weisungen der
Konzernleitung nötig.
Erstellt von: Martina Buchmann, Human Resource Management 33