Das Arbeitszeugnis - Swiss Paralegal Association

Abschlussarbeit
des NDK Paralegal
25. Januar bis 5. Juli 2002
Arbeitszeugnis
verfasst von Marion Heldner und Martina Salomo
Arbeitszeugnis (Heldner-Salomo)
-2-
INHALTSVERZEICHNIS
I.
Begriff und Funktion des Arbeitszeugnisses
3
II.
Die verschiedenen Arten von Zeugnissen
4
1.
Das einfache Zeugnis
4
2.
Das qualifizierte Zeugnis
5
3.
Das Zwischenzeugnis
6
III.
Rechtliche Grundlage
7
IV.
Rechtsnatur
7
V.
Gestaltung eines Arbeitszeugnisses
8
1.
Gesetzliche Pflicht zur Wahrheit
8
2.
Verklausulierte Schrift in der Praxis
9
3.
Referenza uskünfte
13
4.
Berichtigungsanspruch des Arbeitnehmers
13
5.
Berichtigungsrecht des Arbeitgebers und seine Pflicht zur Warnung Dritter
15
6.
Schadenersatzpflicht
15
VI.
Schlussfolgerungen
Literaturverzeichnis
Beilagenverzeichnis (mit Beilagen 1-3)
16
-3-
I.
BEGRIFF UND FUNKTION DES ARBEITSZEUGNISSES
Gemäss Art. 330a OR ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf Wunsch des Arbeitne hmers ein Arbeitszeugnis auszustellen.
Das Arbeitszeugnis ist ein Leistungsausweis in Form einer Privaturkunde, welcher
sich über Beschäftigung und Befähigung des Arbeitnehmers ausspricht. 1
Arbeitszeugnisse sind für das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers wic htig. Ohne Arbeitszeugnis ist es für einen Arbeitnehmer in der heutigen Arbeitswelt
praktisch unmöglich, eine neue Stelle zu finden bzw. zu erhalten. Dem Arbeitszeugnis kommt die Funktion des Leistungs- und Verhaltensnachweises zu. Wenn
ein Arbeitszeugnis verantwortungsbewusst abgefasst ist, kann es zu einem wertvo llen Dokument bei der Personalauswahl werden. Die Arbeitszeugnisse haben dabei
insofern eine besondere Bedeutung, als sie in diesem Zeitpunkt meist die einzige
Informationsquelle sind, die nicht vom Bewerber stammt. Sie vermitteln einen ersten Eindruck des Kandidaten, seiner Persönlichkeit und seines Werdegangs. Zusätzliche Informationen kann der Arbeitgeber durch das Einholen von Referenzauskünften beschaffen (vgl. unten V., 3.). 2 Ziel muss sein, dass die betroffenen Arbeitnehmer nicht nur eine Stelle erhalten, sondern an der neuen Position auch richtig
eingesetzt werden. 3
Das Arbeitszeugnis muss vollständig, genau und wahr sein. Es soll wohlwollend
formuliert werden, damit das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschwert wird. 4 Beide Voraussetzungen müssen gleichwertig berücksichtigt
werden.
Wohlwollend heisst nicht, dass man Unwahrheiten schreiben muss oder soll, im
Gegenteil: Soweit die Angabe für die Beurteilung der Leistung bzw. des Verhaltens
des Arbeitnehmers relevant ist, ist es zulässig, auch Negatives zu erwähnen. Die
Nichterwähnung solcher ne gativen Angaben kann zu Schadenersatzansprüchen eines zukünftigen Arbeitgebers führen (vgl. unten V., 6.).
1
Rehbinder, OR 330a N 1.
Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, 1.
3
Häusermann, Arbeitszeugnisse – wahr, klar und fair, 6.
4
Böhringer, Arbeitsrecht: Ein Lehrgang für die Praxis, 271.; Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 231.
2
-4-
II.
DIE VERSCHIEDENEN ARTEN VON ZEUGNISSEN
Unterschieden wird zwischen einem einfachen Zeugnis (auch Arbeitsbestätigung
genannt) und einem qualifizierten Zeugnis, wobei das qualifizierte Zeugnis als Regelfall gilt und das einfache Zeugnis nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers ausgestellt wird. Ebenfalls zu erwähnen sind das Lehrzeugnis 5 sowie das
Zeugnis in der Probezeit, wobei wir auf diese beiden nicht eingehen werden.
1.
Das einfache Zeugnis
Das einfache Arbeitszeugnis enthält Angaben zur Person des Arbeitnehmers
und zur Dauer und Art der Beschäftigung.
Bei der Angabe der Dauer ist die rechtliche Dauer, nicht die tatsächliche
Dauer des Arbeitsverhältnisses massgebend. 6 Die rechtliche Dauer beginnt
mit Arbeitsantritt und endet am letzten Arbeitstag gemäss Arbeitsvertrag
(meist Ende Monat). Falls der Arbeitnehmer die letzten zwei Wochen seiner
Anstellungszeit Ferien bezieht, gilt trotzdem das Enddatum des Arbeitsve rhältnisses als Kündigungstermin, also der letzte Tag des Monates.
Bei der Angabe der Art der Beschäftigung reicht eine blosse Berufsbezeichnung nicht, um sich ein genaues Bild über die Beschäftigung des Arbeitne hmers zu machen. Es müssen konkrete Tätigkeiten, Sonderaufgaben, Unterschriftsberecht igung etc. genau angegeben werden. 7
Es dürfen in einer blossen Arbeitsbestätigung keine Bemerkungen zu den
Leistungen und dem Verhalten des Arbeitnehmers enthalten sein. 8 Ebenfalls
dürfen keine Angaben zu der Beendigung des Arbeitverhältnisses gemacht
werden. Jedoch liegt bei einem einfachen Arbeitszeugnis die Vermutung nahe, dass das ausführliche Zeugnis schlecht ausgefallen wäre oder die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gestört gewesen ist. Jedem Arbeitgeber ist klar, dass Bewerbungen, welche lediglich Arbeitsbestätigungen
beinhalten, mit Vorsicht zu prüfen sind. Dies insbesondere, wenn bei langjährigem Arbeitsverhältnis nur eine nichtssagende Arbeitsbestätigung vorliegt.9
Es liegt somit für den Arbeitnehmer eine fast unlösbare Situation vor: Eine rseits hat er Schwierigkeiten, ohne ausführliches Arbeitszeugnis eine neue
5
Art. 346a OR
Class/Class-Bischofberger, Das Arbeitszeugnis und seine „Geheimcodes“, 13.
7
Rehbinder, OR 330a N 5.
8
Class/Class-Bischofberger, a.a.O., 17.
6
-5-
Stelle zu finden, andererseits befindet er sich mit einem schlechten Arbeit szeugnis in der gleichen unbefriedigenden Situation.
In der Praxis verhält es sich häufig so, dass bei langjährigen Arbeitsverhältnissen die Möglichkeit besteht, die Arbeitszeit in zwei Zeugnisse aufzuteilen,
da normalerweise bei langjährigen Arbeitsverhältnissen sich die Arbeitsleistungen über die Dauer des Anstellungsverhältnisses unterschiedlich gestalten.
Bei einer Anstellungsdauer von z.B. fünf Jahren, ist man in den ersten vier
Jahren meistens zufrieden und die Probleme tauchen dann erst im letzten Anstellungsjahr auf. Deshalb empfiehlt es sich bei solchen Situationen, ein Arbeitszeugnis für die ersten vier Jahre und ein zweites für das letzte Jahr auszustellen.
Häusermann10 geht sogar soweit, dass er zu einem Gespräch mit dem Arbeitnehmer rät, falls dieser nach einem langjährigen Arbeitsverhältnis nur auf eine Arbeitsbestätigung besteht. Er bezieht sich hier auf die Wahrnehmung der
Führungsverantwortung des Arbeitgebers. 11
2.
Das qualifizierte Zeugnis
Das qualifizierte Zeugnis muss nebst den Angaben zur Person, der Dauer und
Art der Beschäftigung auch Aussagen über die beruflichen Leistungen und
Qualitäten sowie das Verhalten im Betrieb (gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kunden) enthalten.
Wie auch bei der Arbeitsbestätigung reicht auch hier eine blosse Berufsbezeichnung nicht, um sich ein genaues Bild über die Beschäftigung des Arbeitnehmers zu machen. Es müssen konkrete Tätigkeiten, Sonderaufgaben,
Unterschriftsberechtigung etc. genau angegeben werden.
Unter dem Begriff „Leistung“ sollen Angaben zu der Arbeitsqualität, der Arbeitsmenge sowie der Arbeitsbereitschaft gemacht werden, so dass sich ein
künftiger Arbeitgeber ein Bild über den Stellenbewerber und seine Einsatzmöglichkeit machen kann.
Der Begriff „Verhalten“ soll Ausführungen zu dem beruflichen Verhalten
(und nur zu diesem) gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden ent-
9
Häusermann, a.a.O., 15.
Häusermann, a.a.O., 15.
11
Art. 328 OR
10
-6-
halten. Bemerkungen zum privaten Verhalten gehören nur in ein Arbeit szeugnis, wenn diese einen Einfluss auf das Arbeitsverhältnis haben (z.B.
Drogen- oder Alkoholprobleme). Diese sollen jedoch nicht erwähnt werden,
wenn es sich um einmalige Vorkommnisse ha ndelt. 12
Der Arbeitnehmer hat Anspruch, dass der Grund oder die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zeugnis erwähnt werden. 13
3.
Das Zwischenzeugnis
Art. 330a OR legt fest, dass der Arbeitnehmer jederzeit Anspruch auf ein
Zeugnis hat. In Lehre und Rechtsprechung gehen die Meinungen über den
Nachweis eines Interesses an einem Zwischenzeugnis auseinander. So führt
Böhringer 14 aus, dass der Arbeitnehmer sein besonderes Interesse nachweisen
muss (z.B. ernsthafte Absicht, neuen Job zu suchen, firmeninterne Umstellungen, Vorgesetztenwechsel, in Aussicht gestellte Kündigung des Arbeitgebers). Ebenfalls gleicher Meinung ist Rehbinder. Zudem fügt er an, dass das
reine Bedürfnis des Arbeitnehmers, seine Qualifizierung durch den Arbeitgeber kennen zu lernen, nicht als Grund ausreicht. Denn diese Auskunft kann
der Arbeitnehmer entweder mündlich vom Arbeitgeber erhalten oder durch
Einblick in seine Persona lakte. 15
Class und Class-Bischofberger 16 hingegen legen aus, dass ein Arbeitnehmer
jederzeit ein Recht auf ein Zwischenzeugnis hat, „und zwar ohne dass er ein
berechtigtes Interesse glaubhaft machen muss. Es reicht vielmehr sein
Wunsch, dass ihm ein Zwische nzeugnis ausgestellt werde“.
Im Bundesgerichtsurteil vom 14. April 1997 17 wurde festgehalten, dass der
Arbeitgeber nicht vorbehaltlos zur Ausstellung eines Zeugnisses verpflichtet
ist. In diesem Fall wurde die Arbeitnehmerin verdächtigt, am Arbeitsplatz eine Straftat zum Nachteil ihrer Arbeitgeberin begangen zu haben. Die entsprechende Strafuntersuchung beeinflusste demzufolge die Beurteilung ihres Verhaltens. Demnach konnte die Arbeitgeberin nicht gezwungen werden, das Arbeitszeugnis vor Ausgang der Untersuchung auszustellen.
12
Class/Class-Bischofberger, a.a.O., 14.
Streiff/von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, N 3 zu Art. 330a OR.
14
Böhringer, a.a.O. 269; ebenso Streiff/von Kaenel, a.a.O., 257 N 2.
15
Rehbinder, 330a OR N 11.
16
Class/Class-Bischofberger, a.a.O., 18.
17
JAR 1998, 167.
13
-7-
Ein Schlusszeugnis, das nur kurze Zeit nach einem Zwischenzeugnis ausgestellt wird, darf ohne triftige Gründe keine wesentlich schlechteren Angaben
entha lten. 18 Solche müssen durch den Arbeitgeber bewiesen werden.
III.
RECHTLICHE GRUNDLAGE
Die rechtliche Grundlage zum Arbeitszeugnis findet sich in Art. 330a OR, der wie
folgt lautet:
„1 Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie
über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht.
2
Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf
Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken.“
In Art. 346a OR findet sich die rechtliche Grundlage zum Lehrzeugnis. Auf dieses
gehen wir, wie oben bereits erwähnt, in unserer Arbeit jedoch nicht ein.
IV.
RECHTSNATUR
Art. 330a OR ist relativ zwingend, d.h. der Arbeitnehmer darf rechtlich nicht
schlechter als im Gesetz vorgesehen gestellt werden. Demnach dürfen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer kein schriftliches Abkommen treffen, wonach der Arbeitnehmer
auf ein Arbeitszeugnis verzichtet. Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers gehört zu
der Fürsorgepflicht, die der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer hat.
Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, von sich aus ein Arbeitszeugnis auszustellen, sondern muss dies nur auf Verlangen des Arbeitnehmers tun. 19
Der Arbeitnehmer darf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses bis zehn Jahre nach
Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch verlangen. Wenn der Arbeitnehmer die
Forderung auf ein Arbeitszeugnis erst Jahre nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses stellt, muss er sich aber bewusst sein, dass eine glaubwürdige Auskunft
18
19
JAR 1994, 163 (Urteil des Arbeitsgericht Zürich, 29. April 1993).
Böhringer, a.a.O., 269.
-8-
häufig nicht mehr gewährleistet ist. Es kommt darauf an, ob beim früheren Arbeitgeber die ehemaligen Vorgesetzten noch tätig sind und Auskunft geben können. 20
Aufgrund der 10-jährigen Aufbewahrungspflicht 21 kann die Ausstellung eines einfachen Arbeitszeugnisses während 10 Jahren jederzeit ab letztem Arbeitstag verlangt werden.
Im Falle des Verlustes oder der Beschädigung des Arbeitszeugnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Ersatzzeugnis, und zwar selbst dann, wenn er den
Verlust oder die Beschädigung selbst verschuldet hat. Nur bei wiederholt schuldhaftem Verlust oder schuldhafter Beschädigung hat er die Folgen selbst zu tragen.
Das Ersatzzeugnis darf jedoch nicht als solches gekennzeichnet sein, da dies auf
Unzuverlässigkeit des Arbeitnehmers hindeuten könnte. 22
V.
GESTALTUNG EINES ARBEITSZEUGNISSES
1.
Gesetzliche Pflicht zur Wahrheit
Das Arbeitszeugnis wird vom Arbeitgeber ausgestellt, d.h. der Arbeitnehmer hat
keinen Anspruch auf einen bestimmten Zeugnisinhalt. Wie oben bereits erwähnt,
muss ein Arbeitszeugnis wahr sein und es soll wohlwollend formuliert sein. Eine
wohlwollende Beurteilung heisst jedoch nicht, dass das Zeugnis nichts für den Arbeitnehmer Ungünstiges enthalten darf. 23 Leider gehört es zur Praxis vieler Arbeitgeber, den Arbeitnehmern möglichst gute Zeugnisse auszustellen, was die Bedeutung des Zeugnisses im Rechtsverkehr mindert. 24 Die Nichterwähnung relevanter
Beurteilungen können unter Umständen zu Schadenersatzansprüchen eines zukünftigen Arbeitgebers führen, wenn dieser im Vertrauen auf die Richtigkeit und Vollständigkeit des Zeugnisses den betreffenden Arbeitnehmer eingestellt und wegen
der verschwiegenen Negativeigenschaft einen finanziellen Schaden erlitten hat.25
Vereinzelte negative Vorfälle oder geringfügige Verfehlungen sollen bei der Gesamtbewertung des Arbeitnehmers nicht im Speziellen erwähnt werden.
20
Basler Kommentar, OR 330a N 1.; Zürcher Kommentar A 397.
Art. 127 OR
22
Rehbinder OR 330a N 15.
23
Rehbinder OR 330a N 14.
24
Rehbinder OR 330a N 14.
25
Böhringer, a.a.O., 271.
21
-9-
So gehören z.B. folgende Aussagen nicht in ein Zeugnis:
•
einmalige Auseinandersetzung mit Vorgesetztem oder Mitarbeitern
•
seltenes Zuspätkommen
•
gewerkschaftliche Tätigkeit, Mitgliedschaft in einer politischen Partei oder in
einer Betriebskommission
•
einmalige oder selten vorkommende schlechte Arbeitsleistung
•
Krankheiten oder gesundheitliche Probleme.
Hingegen erwähnt werden sollte, wenn der Arbeitnehmer
•
Alkoholiker oder drogensüchtig ist und oft auch im Rausch zur Arbeit erscheint
•
Mitarbeiter/innen belästigt
•
Weisungen seiner Vorgesetzten missachtet
•
eine strafrechtliche Ta t gegenüber dem Arbeitgeber begangen hat
•
nicht teamfähig und streitsüchtig ist.
Strittig ist, ob Vorstrafen nur erwähnt werden dürfen/sollen, wenn sich diese auf
das dienstliche Verhalten auswirken oder ob sie auch zu erwähnen sind, wenn sie
Vorfälle ausserhalb der beruflichen Tätigkeit betreffen, aber die Befähigung des
Arbeitnehmers beeinflussen könnten. 26 Unseres Erachtens ist eine Erwähnung von
solchen Vorstrafen im Arbeitszeugnis nicht nötig, da diese Funktion durch den
Strafregisterauszug erfüllt werden kann.
2.
Verklausulierte Schrift in der Praxis
Ein Zeugnis soll nicht nur der Wahrheit entsprechen, sondern auch klar abgefasst
sein, d.h. keine Geheimcodes enthalten, 27 denn diese verstossen meistens gegen das
Gebot der Klarheit. Leider hat sich bei Zeugnissen eine sog. „Geheimsprache“ etabliert, die negative Auskünfte wesentlich positiver klingen lässt. In der Zwische nzeit
gibt es jedoch auch viele Entschlüsselungslisten. Es haben sich verschiedene Kate-
26
27
Streiff/von Kaenel: a.a.O., N 3 zu Art. 330a OR.
Class/Class-Bischofberger, a.a.O. 27, 55f.; Böhringer, a.a.O., 272.
- 10 -
gorien herausgebildet. Namentlich werden die folgenden Klauseln für die Le istung,
das Verhalten sowie für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses angewendet.
Die folgenden Beispiele aus Edi Class/Sabine Class-Bischofberger, Das Arbeitszeugnis und seine „Geheimcodes“, helfen uns, die Geheimcodes besser zu verstehen:
"Zeugniscodes" bezüglich Leistung:
Formulierung
Interpretation
Keine Bemerkungen
Es ist davon auszugehen, dass die Le istungen nicht genügten.
Er bemühte sich, seine Aufgaben so
gut wie möglich...
Seine Leistungen befriedigten nicht,
obwohl er sic h Mühe gab.
Er hat sich stets bemüht, die ihm über- Seine Fähigkeiten sind minim, aber er
tragenen Arbeiten zu unserer Zufrie- ist willig.
denheit zu erledigen.
Die ihm übertragenen Aufgaben erle- Er bemühte sich, die Arbeit richtig zu
digte er mit grossem Fleiss.
erledigen, war aber nicht tüchtig.
Er ist ein gewissenhafter Mitarbeiter.
Er arbeitete gewissenhaft, aber die Arbeitsleistung kann nicht überzeugen.
Er bemühte sich, die ihm übertragenen Die Leistungen sind mangelhaft, obArbeiten bestens zu erledigen.
wohl der Wille zu besserer Arbeit vorhanden ist.
Er hat all seine Fähigkeiten eingesetzt.
Die Leistungen waren schwach.
Er hat alle Aufgaben ordnungsgemäss Dieser Mitarbeiter entwickelt keine eierledigt.
gene Initiative und erledigt nur das, was
man ihm aufträgt (Minimalist).
Er zeigte für seine Arbeit Verständnis.
Er war nicht einsatzbereit, sondern bequem.
- 11 -
Wir schätzten seinen grossen Eifer.
Er war ein Streber, ohne allerdings den
Anforderungen zu genügen.
Er hat sich stets um gute Vorschläge
bemüht.
Er wusste stets alles besser, ohne dass
das Geschäft aber davon profitieren
konnte.
Er hat die ihm übertragenen Arbeiten
zu unserer Zufriedenheit erledigt.
Es handelt sich hier um knapp genüge nde Leistungen.
Er hat die ihm übertragenen Arbeiten Es handelt sich um zuverlässige Le isstets zu unserer Zufriedenheit ausge- tungen, die aber nur mit der Note 4 zu
führt.
bewerten sind.
Er hat die ihm übertragenen Arbeiten
stets zu unserer vollen Zufriedenheit
ausgeführt.
Es handelt sich hier um einen guten
Mitarbeiter, der leistungsmässig rege lmässig gut gearbeitet hat.
Er hat die ihm übertragenen Arbeiten Es handelt sich hier um einen sehr guten
stets zu unserer vollsten Zufriedenheit Mitarbeiter, der überwiegend sehr gute
ausgeführt.
Leistungen erbracht hat.
"Zeugniscodes" bezüglich Verhalten:
Keine Bemerkungen.
Es ist möglich, dass das Verhalten unbefriedigend war.
Er bemühte sich stets um ein gutes Er war ein Anpasser.
Verhältnis zu den Vorgesetzten.
Er war stets freundlich und aufmerk- Es handelt sich um einen angenehmen
sam.
Mitarbeiter, der Teamfähigkeit zeigt.
Gegenüber seinen Mitarbeitern zeigte
er grosses Einfühlungsvermögen.
Er suchte Kontakt zum andern Geschlecht.
In seinem Verhalten war er stets ein Sein Verhalten war in Ordnung, aber
Vorbild (ohne weitere Ausführungen leistungsmässig konnte er nicht genüüber seine Leistungen).
gen.
- 12 -
Im Umgang mit Vorgesetzten und Dieser Arbeitnehmer verhielt sich korMitarbeitern war er korrekt.
rekt, ohne jedoch beliebt zu sein.
Im Umgang mit Vorgesetzten und Dieser Mitarbeiter verhielt sich stets
Mitarbeitern war er stets freundlich korrekt und war beliebt.
und korrekt.
Im Umgang mit Vorgesetzten und Dieser Mitarbeiter war menschlich sehr
Mitarbeitern war er stets zuvorkom- wertvoll für das Team.
mend, freundlich und korrekt.
"Zeugniscodes" bezüglich Auflösung des Arbeitsverhältnisses:
Es fehlen Bemerkungen über den Aus- Es besteht die Möglichkeit, dass der
trittsgrund.
Arbeitnehmer entlassen wurde oder sein
Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Arbeitgebers auflösen musste.
Er verlässt uns im gegenseitigen Ein- Wir haben ihm gekündigt – oder zuvernehmen.
mindest: Wir sind froh, dass er gega ngen ist.
Er verlässt uns auf eigenen Wunsch.
Es handelt sich um einen normalen Abgang, und der Mitarbeiter hinterlässt
keine grosse Lücke.
Er verlässt uns auf eigenen Wunsch,
was wir sehr bedauern.
Der Mitarbeiter hat gekündigt, obwohl
ihn der Arbeitgeber aufgrund seiner
Tüchtigkeit gerne behalten hätte.
Er verlässt uns auf eigenen Wunsch,
was wir ausserordentlich bedauern.
Es handelt sich hier um einen äusserst
tüchtigen Mitarbeiter, der eine empfindliche Lücke hinterlässt.
- 13 Wie Jürg Brühwiler28 erwähnt, sind gewisse Wendungen unzulässig, wie z.B. der
Arbeitnehmer „habe sich bemüht“29 oder „sie erledigte alle ihr zugewiesenen Arbeiten zu meiner Zufriedenheit“, 30 wobei es reichlich gesucht erscheine, die zweitgenannte Formulierung als missverständlich zu bezeichnen.
Des Weiteren soll das Arbeitszeugnis auch der Schriftform wie auch gewissen formellen Äusserlichkeiten genügen, d.h. es soll auf ordentlichem Papier verfasst sein
und es muss vom Arbeitgeber selbst oder in grösseren Betrieben vom direkten Vorgesetzten zusammen mit z.B. dem Personalchef unterzeichnet werden. Auf jeden
Fall soll es von einer dem Arbeitnehmer übergeordneten Person unterzeichnet werden. Man erachtet in der Praxis das Unterzeichnen des Zeugnisses durch einen Mitarbeiter auf gleicher oder sogar untergeordneter Stufe als kränkend, 31 zudem
kommt der Verdacht auf, dass das Arbeitszeugnis nicht seriös abgefasst wurde.
Ein Arbeitszeugnis sollte in der Sprache abgefasst werden, die in der betreffenden
Branche als Berufssprache üblich ist, oder in derjenigen Sprache des Landes, in
dem die Arbeitsleistung erbracht wird. Falls der Arbeitnehmer im Ausland arbeitet,
sollte die für ihn und dessen berufliches Fortkommen als am geeignetsten Landessprache (Deutsch, Französisch oder Italienisch) gewählt werden. 32
3.
Referenzauskünfte
Neben dem Anspruch auf ein Arbeitszeugnis steht dem Arbeitnehmer auch der Anspruch auf die Erteilung von Referenzauskünften zu, was eine Nachwirkung der
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist. 33 Die Funktion der Referenz ist es, die Feststellungen im Arbeitszeugnis zu vertiefen. 34 Dem Arbeitgeber ist es nicht untersagt,
mündliche Referenzauskünfte an Dritte zu erteilen, ausser wenn er mit dem Arbeitnehmer Stillschweigen verabredet hat. 35 Falls der Arbeitnehmer in ungekündigtem
Arbeitsverhältnis steht, ist eine Referenzeinholung durch Dritte nicht erlaubt, ausser
wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich einwilligt. 36 Bei Referenzauskunft durch den
Arbeitgeber, hat der Arbeitnehmer das Recht, den Inhalt dieser Referenzen zu er-
28
Brühwiler, a.a.O., 231.
JAR 1985 S. 174.
30
OGer SO 1992, 190.
31
Rehbinder OR 330a N 12; Rehbinder, Schweizerisches Arbeitsrecht, N 116; JAR 1998, 168.
32
Brand/Dürr/Gutknecht/Platzer/Schnyder/Stampfli/Wanner, Der Einzelarbeitsvertrag im Obligationenrecht,
273.
33
ZR 1998, Nr. 72.
34
JAR 1999, 199.
35
Brand/Dürr/Gutknecht/Platzer/Schnyder/Stampfli/Wanner , a.a.O., 274. N 9; anderer Ansicht ZR 1998, Nr.
72.
36
Streiff/von Kaenel, a.a.O., 261 N 8.
29
- 14 -
fahren. Referenzauskünfte sollen, wie auch die Zeugnisse, wahrheitsgetreu und
wohlwollend formuliert sein.
4.
Berichtigungsanspruch des Arbeitnehmers
Bei einem falschen, unvollständigen oder unnötig negativen Zeugnis, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung durch den Arbeitgeber verlangen und notfalls gerichtlich einklagen. Bei Verlangen auf Berichtigung oder Änderung des Arbeitszeugnisses, muss der Arbeitnehmer den geänderten, richtigen Zeugnistext selbst formulieren und zwar so, dass ihn der Richter ohne Änderung zum Urteil erheben kann. 37
Der Arbeitnehmer muss jedoch beweisen können, dass das Zeugnis tatsächlich
falsch, unvollständig oder unnötig ne gativ ist (z.B. mit Zeugen, mit einem Zwischenzeugnis, Beförderungen etc.). 38 Kleinliche Korrekturwünsche an einem ansonsten zutreffenden Zeugnis werden vom Richter in der Regel zurückgewiesen. 39
Für arbeitsrechtliche Klagen ist das Gericht am Wohnsitz oder Sitz der beklagten
Partei oder am Ort, an dem der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin gewöhnlich
die Arbeit verrichtet, zuständig. 40
In dreierlei Hinsicht kann der Arbeitgeber seine Pflicht zur Erstellung eines den gesetzlichen und von Lehre und Praxis konkretisierten Anforderungen entsprechenden
Arbeitszeugnisses verletzen:
a)
wenn der Arbeitgeber ein Zeugnis der falschen Art ausstellt,
b)
wenn er ein Zeugnis aushändigt, das in Bezug auf die Gestaltung oder,
c)
in Bezug auf den Inhalt unrichtig resp. unvollständig ist.
In allen Kantonen kann die Ausstellung oder Berichtigung eines Zeugnisses auf zivilprozessualem Weg durchgesetzt werden. Die Art des Verfahrens ist in den kantonalen Zivilprozessordnungen unterschiedlich geregelt. Eine Erfüllungs- oder eine
Berichtigungsklage kann jedoch in allen Kantonen erhoben werden. 41
Die Streitwertbemessung bei einer Zeugnisklage ist von Kanton zu Kanton verschieden. So wird im Kanton Bern zum Beispiel für Zeugnisse und Arbeitsbestätigungen ein Streitwert von CHF 50.-- pro forma angenommen; in Basel dagegen
37
Class/Class-Bischofberger, a.a.O., 33.
Böhringer, a.a.O., 272f.
39
Streiff/von Kaenel, a.a.O., 260 N 5.
40
GestG Art. 24.
38
- 15 -
wird kein Streitwert angenommen. Im Kanton Zürich hingegen werden den Zeugnissen ein Streitwert beigemessen, der von Fall zu Fall bestimmt werden muss. In
einem Entscheid des Obergerichts vom 12. Februar 1989 wurde der Streitwert eines
Arbeitszeugnisses in der Höhe eines Monatslohnes zugerechnet (ob hier von einem
Brutto- oder einem Nettolohn ausgegangen wird, ist offengelassen). 42 Es gibt dazu
verhältnismässig wenig Gerichtsentscheide.
Der Grund könnte darin liegen, dass das Prozessrisiko den betroffenen Parteien im
Einzelfall als zu gross erscheint. Möglicherweise ist auch ein Grund für das Fehlen
einer reichen Gerichtspraxis darin zu sehen, dass Arbeitnehmer, die eine neue Arbeitsstelle gefunden haben, das Interesse an einer Prozessführung sehr schnell verlieren, obwohl auch zu bedenken ist, dass Prozesse vor Arbeitsgericht meist unentgeltlich sind. In Streitigkeiten um Arbeitszeugnisse werden deshalb durchschnittlich häufig gerichtliche oder aussergerichtliche Vergleiche abgeschlossen. 43 Aufgrund der meist tiefen Streitwertansetzung ist auch ein Weiterzug an das Bundesgericht meist ausgeschlossen.
5.
Berichtigungsrecht des Arbeitgebers und seine Pflicht zur Warnung Dritter
Der Arbeitgeber hat ein Widerrufsrecht, falls er das Zeugnis zu Gunsten des Arbeitnehmers korrigieren will, weil er es im Nachhinein als zu ungünstig erachtet. 44
Bei Ausstellung eines zu günstigen Arbeitszeugnisses durch den Arbeitgeber hat
dieser die Pflicht, das unrichtige Arbeitszeugnis zurückzurufe n und Dritte zu warnen. 45 Diese Pflicht folgt aus der Pflicht zur Abwendung einer Gefahrenquelle, die
man selbst geschaffen hat (allgemeine Verkehrssicherungspflicht). 46 Die Pflicht des
Arbeitnehmers hingegen, das durch den Arbeitgeber zurückgerufene Arbeitszeugnis
zurückzugeben, erwächst aus Art. 321a OR. Kommt der Arbeitnehmer seiner
Pflicht zur Herausgabe nicht nach, so ist der Arbeitgeber von einer Haftung gege nüber Dritten dann befreit, wenn er den Arbeitnehmer nachweislich aufgefordert hat,
das Zeugnis aus dem Verkehr zu ziehen. Die Pflicht zur Berichtigung und zur Warnung bedürfen nach Treu und Glauben aber wichtiger Gründe. Falls der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit eine neue Arbeitsstelle gefunden hat, müssten schwer-
41
Janssen, a.a.O., 155.
Class/Class-Bischofberger, a.a.O., 37.; Streiff/von Kaenel, a.a.O., 260 N 6.
43
Janssen, a.a.O., 4.
44
Janssen, a.a.O., 153.
45
Rehbinder, OR 330a, N 18.
46
Art. 41 OR
42
- 16 -
wiegende Gründe vorliegen, wie z.B. eine nachträglich entdeckte Veruntreuung,
um den aktuellen Arbeitgeber noch zu warnen. 47
6.
Schadenersatzpflicht
Der Arbeitgeber haftet wegen Ausstellung eines falschen Zeugnisses gegenüber
dem Arbeitnehmer aus Vertragsverletzung. 48 Er hat somit dem Arbeitnehmer den
Schaden zu ersetzen, den dieser dadurch erleidet, dass er wegen den falschen, für
ihn ungünstigen Angaben keine oder nur eine weniger günstige Stelle erhalten hat,
wofür der Arbeitnehmer die Beweislast trägt. 49 Des Weiteren ist es dem Arbeitgeber nicht erlaubt, ein Arbeitszeugnis zurückzubehalten, weil noch irgendwelche
Forderungen aus dem Anstellungsverhältnis offen bzw. unerledigt sind. Ein Zurückbehaltungsrecht am Zeugnis ist daher nicht gegeben. 50
Zusätzlich besteht ein Haftungsrisiko des ehemaligen Arbeitgebers gegenüber Dritten (insb. dem neuen Arbeitgeber) für unwahre Zeugnisangaben. 51 Damit ein Haftungsanspruch des Dritten aus Art. 41 ff. OR besteht, sind Verschulden (Vorsatz
oder Fahrlässigkeit) auf Seiten des Arbeitgebers, Schaden auf Seiten des Dritten
sowie adäquater Kausalzusammenhang zwischen Ausstellung des unwahren Zeugnisses und dem eingetretenen Schaden erforderlich. Berühmt geworden ist der Fall,
in dem eine Firma einem Arbeitnehmer trotz Unterschlagung ein hervorragendes
Zeugnis ausstellte. Der Arbeitnehmer beging am neuen Arbeitsort eine noch viel
grössere Unterschlagung. Das Bundesgericht sprach dem neuen Arbeitgeber CHF
150'000.-- Schadenersatz zu. 52
VI.
SCHLUSSFOLGERUNGEN
Wir sind der Ansicht, dass das Arbeitszeugnis eines der wichtigsten Dokumente für
einen stellensuchenden Arbeitnehmer ist. Deshalb sollte auch darauf geachtet werden, dass das Arbeitszeugnis möglichst wohlwollend formuliert ist, jedoch unter
Beachtung der Wahrheitspflicht. Neben der inhaltlichen Bedeutung des Arbeitszeugnisses ist dieses auch ein Nachweis dafür, dass keine Lücken im beruflichen
Lebenslauf des Arbeitnehmers sind. Ein lückenloser beruflicher Lebenslauf lässt
47
48
49
50
51
52
Rehbinder, OR 330a, N 18.
Art. 97 ff. OR
Zürcher Kommentar, A 403, N 24.
Rehbinder, OR 330a, N 17.
Art. 41 ff. OR
BGE 101 II 69ff.
- 17 -
darauf schliessen, dass der Arbeitnehmer möglichst ununterbrochen einer Arbeit
nachging, was von den Arbeitgebern grösstenteils sehr geschätzt wird.
Unserer Meinung nach bringt die Verklausulierung nicht nur Nachteile. Im Gege nteil: Durch die Vereinheitlichung der Arbeitszeugnisse lässt sich in der Praxis besser vergleichen, vorausgesetzt natürlich, dass das Zeugnis klar und wahrheitsgetreu
geschrieben ist.
Abschliessend möchten wir folgende Punkte festhalten:
ð
Zur Abgabe eines günstigen, von persönlichen Gefühlen bestimmtes Arbeit szeugnis kann der Arbeitgeber nicht verpflichtet werden.
ð
Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, ein Zeugnis mit günstigen, objektiven
Äusserungen über Leistungen und Verhalten des Arbeitnehmers auszustellen,
das sich vom Richter prüfen lässt.
ð
Ein Arbeitszeugnis darf nicht zum Zeck der Täuschung eines neuen Arbeitgebers verfasst werden.
ð
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein klar und eindeutig formuliertes
Zeugnis, das zu keinen Missverständnissen führt.