Kündigungsfristen

Kündigungsfristen
Die Grundkündigungsfrist beträgt in den ersten zwei Beschäftigungsjahren für alle
Arbeitsverhältnisse (ob Angestellte oder Arbeiter, ob alte oder neue Bundesländer) 4
Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende ( § 622 Abs. 1 BGB). Die
Grundkündigungsfrist gilt gleichermaßen für Kündigungen durch den Arbeitgeber und
den Arbeitnehmer.
Die gesetzliche Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit (längstens 6
Monate) beträgt 2 Wochen, von jedem auf jeden Tag (§ 622 Abs. 3 BGB).
Die verlängerten Kündigungsfristen (ab dem 3. Beschäftigungsjahr) gelten nach dem
Gesetzeswortlaut nur für die arbeitgeberseitige Kündigung (§ 622 Abs. 2 BGB); der
Arbeitnehmer braucht somit grundsätzlich auch nach einer längeren
Beschäftigungszeit nur eine Kündigungsfrist von 4 Wochen (zum 15. eines Monats
oder zum Monatsende) einzuhalten.
BGB § 622 Kündigung von Arbeitsverhältnissen
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist
von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis
in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden die Zeiten, vor der Vollendung des
fünfundzwanzigsten Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das
Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden.
Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen
Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre
Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart
werden,
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das
Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer ausschließlich der zu
ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht
unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind
teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht
mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten
Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist
vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Quelle:
RGBl. 1896 S. 195; BGBl. I 1969 S. 1106; I 1990 S. 1206; I 1993 S. 1668; I 1996 S.
1476; I 1998 S. 3843
! Abweichung von der gesetzlichen Regelung
! Tarifliche Kündigungsfristen
! Fristberechnung
1
Abweichung von der gesetzlichen Regelung
Allerdings ist es zulässig, von der gesetzlichen Regelung durch Tarifvertrag (zugunsten und
zuungunsten der Arbeitnehmer) abzuweichen (§ 622 Abs. 4 BGB). Einzelvertraglich kann eine kürzere
als die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende gem. § 622
Abs. 5 BGB nur dann vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe (bis
längstens 3 Monate) eingestellt worden ist oder wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als
zwanzig Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die
Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten
Arbeitnehmer waren bis zum 31.12.1998 teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als zehn Stunden mit 0,25, nicht mehr als 20 Stunden mit
0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Ab dem 1.1.1999 gilt:
Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als zehn
Stunden werden nicht mehr wie bisher mit dem Faktor 0,25, sondern mit 0,5 berücksichtigt (Änderung
des § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG, die sich auch auf die Berechnung der Teilzeitbeschäftigten gem. § 622
Abs. 5 BGB auswirkt).
Beschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden, d.h. zwischen
10 und 20 Stunden, sind weiter mit 0,5, Beschäftigte mit einer Arbeitszeit bis zu 30 Stunden mit dem
Faktor 0,75 zu berücksichtigen.
Begründung: Bei der alten Regelung zur anteiligen Berücksichtigung von Teilzeitbeschäftigten
bestehe die Gefahr, daß es für den Arbeitgeber attraktiv ist, Arbeitnehmer nur in geringem
Stundenumfang zu beschäftigen. Deshalb werden Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit
bis 20 Stunden nun einheitlich mit 0,5 berücksichtigt.
Unberührt bleibt die Möglichkeit, einzelvertraglich jeweils längere Kündigungsfristen zu vereinbaren,
wobei es unzulässig ist, für eine Kündigung des Arbeitverhältnisses durch den Arbeitnehmer eine
längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber zu vereinbaren (§ 622 Abs. 6 BGB).
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Tarifliche Kündigungsfristen
Soweit Tarifverträge für Angestellte und Arbeiter unterschiedliche Kündigungsfristen vorsehen, ist der
bisherige Rechtszustand zu beachten:
Bestimmt sich die einzuhaltene Kündigungsfrist nach einer tariflichen Vorschrift, die ohne
eigenständige Regelung (als sog. neutrale Klausel) lediglich die gesetzliche Regelung des alten § 622
Abs. 2 BGB übernommen hat, ist die Klausel unwirksam.
Sind demgegenüber in einem Tarifvertrag die Grundfristen oder die verlängerten Fristen für eine
Kündigung von Arbeitern eigenständig (konstitutiv) geregelt, haben die Gerichte für Arbeitssachen in
eigener Kompetenz zu prüfen, ob die Kündigungsregelungen im Vergleich zu den für Angestellte
geltenden Bestimmungen mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 GG vereinbar sind, an den auch die
Tarifpartner uneingeschränkt gebunden sind. An sachlichen Gründen für unterschiedliche Regelungen
fehlt es dann, wenn eine schlechtere Rechtsstellung der Arbeiter nur auf einer pauschalen
Differenzierung zwischen den Gruppen der Arbeiter und der Angestellten beruht.
Sachlich gerechtfertigt sind hinreichend gruppenspezifisch ausgestaltete unterschiedliche
Regelungen, die z. B. entweder nur eine verhältnismäßig kleine Gruppe nicht intensiv benachteiligen
oder funktions-, branchen- oder betriebsspezifischen Interessen im Geltungsbereich des
Tarifvertrages mit Hilfe verkürzter Kündigungsfristen für Arbeiter entsprechen (z. B. überwiegende
Beschäftigung von Arbeitern in der Produktion).
Dieser Prüfungsmaßstab gilt sowohl für unterschiedliche Grundfristen als auch für ungleich
verlängerte Fristen für Arbeiter und Angestellte mit längerer Betriebszugehörigkeit und höherem
Lebensalter. Die Frage, ob die jeweils einschlägige tarifliche Kündigungsfrist verfassungsgemäß ist,
kann dabei nur unter Berücksichtigung des gesamten Tarifinhalts, soweit er einen Bezug zum Bestand
des Arbeitsverhältnisses hat, beurteilt werden.
Sollte sich nach einer solchen Prüfung herausstellen, daß die tarifliche Regelung wegen Verstoßes
gegen Art. 3 GG nichtig ist, ist die entstandene, unbewußte Lücke von den Gerichten durch
ergänzende Vertragsauslegung zu schließen, wenn ausreichende Anhaltspunkte dafür vorliegen,
welche Regelungen die Tarifvertragsparteien mutmaßlich getroffen hätten, wenn ihnen die Nichtigkeit
bewußt gewesen wäre.
Fehlt es an solchen ausreichenden Anhaltspunkten und ist dem Tarifvertrag der Wille der Parteien zu
entnehmen, sich an die jeweilige verfassungskonforme gesetzliche Regelung zu halten, gelten die
neuen gesetzlichen Kündigungsfristen.
Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Dortmund (vom 18.11.1990, Z Ca 3802/90) bestehen
jedenfalls im Bereich des BBRTV-Bau wegen der allgemein bekannten hohen Personalfluktuation
hinreichende Anhaltspunkte dafür, daß durch kürzere Kündigungsfristen für Arbeiter einem sachlichen
Bedürfnis Rechnung getragen wird. Von einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz
könne daher in diesem Fall nicht ausgegangen werden. Diese Auffassung ist durch das BAG mit Urteil
vom 02.04.1992, 2 AZR 516/91 bestätigt worden.
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Fristberechnung
Der Tag, an dem der Empfänger der Kündigung von ihr Kenntnis erhält, wird bei der Berechnung der
jeweils einzuhaltenden Frist nicht mitgerechnet. Zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ende
des Beschäftigungsverhältnisses muß also in jedem Fall die volle einzuhaltende Frist liegen.
Bei monatlicher Kündigungsfrist (1 Monat zum Monatsende) muß die Kündigung also spätestens am
letzten Tag des Vormonats zugegangen sein, wenn das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Folgemonats
enden soll.
Bei 6wöchiger Kündigungsfrist zum Quartalsende müssen zwischen Quartalsende und Zugang der
Kündigung mindestens 6 Wochen liegen.
Wichtig
Ohne Belang ist, ob der letzte Tag, an dem die Kündigung zugehen muß, ein Sonn- oder Feiertag ist.
Insbesondere wird hierdurch die Kündigungsfrist weder verlängert noch verkürzt.