Das Arbeitszeugnis - IHK Nürnberg für Mittelfranken

Das Arbeitszeugnis
Nr. 147/03
Ansprechpartner:
Frank Wildner
Geschäftsbereich Recht | Steuern
der IHK Nürnberg für Mittelfranken
Ulmenstraße 52, 90443 Nürnberg
Tel.: 0911/13 35-428
Fax: 0911/13 35-463
E-Mail: [email protected]
Internet: www.ihk-nuernberg.de
Mit freundlicher Genehmigung der IHK Bayreuth
Stand: März 2003
Hinweis:
Dieses Merkblatt soll nur erste Hinweise geben und
erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit
und Richtigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden, es sei
denn, der IHK wird vorsätzliche oder grob fahrlässige
Pflichtverletzung nachgewiesen.
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I.
Allgemeines
1. Alle Arbeitnehmer haben einen unabdingbaren Anspruch auf Zeugniserteilung. Rechtsgrundlage bildet seit 01. Januar 2003 § 109 Gewerbeordnung (GewO) für sämtliche Arbeitnehmer. Für Auszubildende gilt § 8 Berufsbildungsgesetz.
2. Der Anspruch auf Erteilung entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer kann das Zeugnis vom Zeitpunkt der Kündigung an
verlangen. Wegen Verletzung der Zeugnispflicht können dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber zustehen
(z. B. bei erfolgloser Stellensuche wegen fehlendem Zeugnis). Deshalb
sollte der Anspruch schnellstmöglich erfüllt werden. Wenn der ehemalige
Mitarbeiter seinen Zeugnisanspruch längere Zeit nicht geltend gemacht hat
und sich der Arbeitgeber darauf eingerichtet hat, kein Zeugnis mehr erteilen zu müssen, kann Verwirkung eingetreten sein (LAG Düsseldorf, DB 95,
1135: elf Monate).
Ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers besteht nicht, d. h. der Arbeitgeber darf das Zeugnis nicht mit der Begründung verweigern, er habe
z. B. noch nicht alle Betriebsmittel (Handy, Werkzeug etc.) zurückerhalten.
3. Auf eine gebührende äußere Form ist zu achten.
Insbesondere ist das Zeugnis
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maschinenschriftlich auf Geschäftspapier (soweit im Betrieb vorhanden)
abzufassen,
zu unterschreiben (Zeugnis ist Chefsache!) und
mit Ausstellungsdatum zu versehen.
Diese gravierenden Mängel müssen vermieden werden:
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nachträgliche Korrekturen,
Verwendung eines Bleistifts,
„Geheimzeichen“ (z. B. kursive Schrift, Ausrufe- und Fragezeichen, Unterstreichungen).
4. Auf Erteilung und Berichtigung des Zeugnisses kann der Arbeitnehmer vor
den Arbeitsgerichten klagen.
5. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis erlischt wie jeder andere
schuldrechtliche Anspruch mit seiner ordnungsgemäßen Erfüllung (§ 362 I
BGB). Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 02. Januar 2003 (Az: 10 Sa 405/02) entschieden, dass nur unter besonderen Voraussetzungen später noch ein qualifiziertes Zeugnis verlangt werden
kann, wenn der Arbeitgeber bereits das zuvor gewünschte einfache Zeugnis erteilt hat.
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II.
Inhalt des Zeugnisses
1. Die Formulierung steht grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers.
2. Das Zeugnis muss wahr (Unterrichtung des neuen Arbeitgebers) und
wohlwollend (Fortkommen des Arbeitnehmers soll nicht erschwert werden) sein.
3. Das einfache Zeugnis beschränkt sich neben persönlichen Daten auf Art
und Dauer der Beschäftigung (reine Tatsachenangaben).
4. Das qualifizierte Zeugnis, das nur auf ausdrückliches Verlangen des Arbeitnehmers zu erteilen ist, beinhaltet daneben auch die Beurteilung von
Führung und Leistung.
5. Bei nur kurzer Beschäftigung besteht auch nur Anspruch auf ein kurz gefasstes Zeugnis.
6. Bei wissentlich unwahren Angaben kann sich der Aussteller auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen.
III.
Zeugnismuster
1. Einfaches Zeugnis
Herr/Frau ...................., geboren am ...................., wohnhaft ....................,
wurde seit dem .................... als kaufmännische(r) Angestellte(r) in unserer
Abteilung .................... beschäftigt.
Herr/Frau .................... wurde zunächst mit den Aufgaben eines(r) .............
....... betraut. In der Folgezeit wurden ihm/ihr auch nachfolgende Arbeiten
.................... zugewiesen. Insbesondere wurde er/sie auch mit vertraulichen Aufgaben wie .................... betraut.
Das Arbeitsverhältnis ist mit dem .................... (Datum) im Wege gegenseitigen Einvernehmens beendet worden./Das Arbeitsverhältnis ist zum .........
........... durch ordentliche Kündigung der Firma/der/des Angestellten beendet worden.
(Datum)
Firma (Unterschrift)
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Für Angestellte nach vorausgegangener Ausbildung:
Herr/Frau ...................., geboren am ...................., wohnhaft ....................,
wurde als Kaufmann/-frau im Einzelhandel ausgebildet.
Er/Sie bestand am .................... die Abschlussprüfung und wurde seit dem
.................... als kaufmännische(r) Angestellte(r) in unserer Abteilung .........
........... beschäftigt.
Herr/Frau .................... wurde zunächst mit den Aufgaben eines(r) .........
........... betraut. In der Folgezeit wurden ihm/ihr auch nachfolgende Arbeiten .................... zugewiesen. Insbesondere wurde er/sie auch mit vertraulichen Aufgaben wie .................... betraut.
Das Arbeitsverhältnis ist mit dem .................... (Datum) im Wege gegenseitigen Einvernehmens beendet worden./Das Arbeitsverhältnis ist zum .........
........... durch ordentliche Kündigung der Firma/der/des Angestellten beendet worden.
(Datum)
Firma (Unterschrift)
Für einen Auszubildenden:
Herr/Frau ...................., geboren am ...................., wohnhaft ....................,
wurde vom .................... bis zum .................... zum/zur Kaufmann/-frau im
Groß- und Außenhandel ausgebildet. Das Ausbildungsverhältnis ist mit erfolgreichem Abschluss der Ausbildung beendet worden.
Während der Ausbildungszeit wurde er/sie mit allen Arbeiten eines Kaufmanns in .................... (Branche) vertraut gemacht. Er/Sie war in dieser
Zeit in den Abteilungen .................... tätig und hat hierbei folgende Fertigkeiten erworben .................... Hierdurch sind ihm/ihr Kenntnisse auf den
Gebieten .................... vermittelt worden.
(Datum)
Firma (Unterschrift)
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2. Qualifiziertes Zeugnis
Es empfiehlt sich, bei einem qualifizierten Zeugnis nach folgendem Aufbauschema zu verfahren:
Personalien, Beschäftigungszeitraum
Beschreibung der verschiedenen Arbeitsplätze und Aufgabengebiete, insbesondere bei Erweiterung und beruflichem Aufstieg
Beurteilung von Leistungen, Fortbildung, Vertrauenswürdigkeit,
Sozialverhalten zu Kollegen, Vorgesetzten und Kunden, der Führungsqualifikation
Angaben zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie abschließende Formulierungen des Dankes und zur weiteren beruflichen Entwicklung
Sollten die Leistungen bzw. das Verhalten den Anforderungen nicht gerecht geworden sein, so ist die entsprechende Wertung wegzulassen.
Für Arbeiter(innen):
Herr/Frau ...................., geboren am ...................., wohnhaft ....................,
war vom .................... bis zum .................... als .................... in unserer
Firma tätig.
Herr/Frau .................... wurde mit allen im Lager/in der .................... Abteilung/im Fuhrpark anfallenden Arbeiten beschäftigt. In den letzten Monaten
war er/sie vornehmlich mit folgenden Arbeiten betraut ..................
Diese Arbeiten hat Herr/Frau .................... stets mit Sorgfalt und Umsicht
zu unserer (und der Kunden) Zufriedenheit ausgeführt. Er/Sie war pünktlich, fleißig und ehrlich sowie (sowohl) bei den Mitarbeitern und Vorgesetzten (als auch bei unserer Kundschaft) beliebt.
Herr/Frau .................... verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir wünschen
ihm/ihr für den weiteren Lebensweg alles Gute.
(Datum)
Firma (Unterschrift)
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Für Angestellte:
Herr/Frau ...................., geboren am ...................., wohnhaft ....................,
war in der Zeit vom .................... bis zum .................... bei uns als ...........
......... tätig.
Er/Sie hat in dieser Zeit folgende Tätigkeiten ausgeübt (nur erwähnen, soweit für Arbeitsverhältnis von Bedeutung) ....................
Seine/Ihre Arbeitsweise war stets einwandfrei/zufriedenstellend.
Er/Sie war verschwiegen, verlässlich, pünktlich, fleißig und ehrlich.
Das Verhalten von Herrn/Frau .................... war vorbildlich.
Er/Sie war wegen seines/ihres aufgeschlossenen Wesens und seiner/ihrer
Hilfsbereitschaft bei Vorgesetzten und Mitarbeitern beliebt.
Herr/Frau .................... scheidet auf eigenen Wunsch mit dem ....................
aus unserer Firma aus. Wir wünschen ihm/ihr für den weiteren Lebensweg
alles Gute.
(Datum)
Firma (Unterschrift)
Für Führungskräfte:
Herr/Frau ...................., geboren am ...................., wohnhaft ....................,
war in der Zeit vom .................... bis zum .................... in unserem Hause
als .................... tätig. Er/Sie war der Geschäftsleitung direkt unterstellt.
Schwerpunkte dieser Führungsposition waren (ausführliche Darstellung)
....................
Während seiner/ihrer Mitarbeit hatte Herr/Frau .................... folgende Aufgaben zu lösen ....................
Sämtliche ihm/ihr übertragenen Aufgaben sind überlegen, verantwortungsbewusst und mit dem Blick für das Wesentliche erfüllt worden. Er/Sie verfügt über Führungseigenschaften und ist belastbar. Sein/Ihr Führungsstil
war kooperativ. Er/Sie war erfolgreich und gerecht in der Personalführung
sowie kollegial im Umgang mit anderen Führungskräften.
Herr/Frau .................... verlässt unser Unternehmen, um einen größeren
Aufgabenbereich zu übernehmen. Wir bedauern sein/ihr Ausscheiden und
wünschen ihm/ihr für die Zukunft alles Gute.
(Datum)
Firma (Unterschrift)
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IV.
Zwischenzeugnis
Ein Arbeitnehmer kann, ohne dass eine Kündigung vorliegen muss, ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn er ein berechtigtes Interesse daran hat. Dies
kann z. B. der Fall sein, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung bereits in Aussicht gestellt hat, bei einer Betriebsveräußerung, bei Versetzung in eine andere Abteilung oder vor einer längeren Arbeitsunterbrechung (z. B. Wehr- oder
Zivildienst, Elternzeit).
Für Form und Inhalt des Zwischenzeugnisses gelten die allgemeinen Grundsätze.
V.
Auskunft
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers
berechtigt, Dritten Auskünfte zu geben, falls diese ein berechtigtes Interesse
haben. Ein Rechtsanspruch Dritter auf Auskunftserteilung besteht nicht. Eine
Verpflichtung des Arbeitgebers kann allerdings im Rahmen der Fürsorgepflicht
gegenüber dem Arbeitnehmer bestehen, um diesem in seinem beruflichen
Fortkommen behilflich zu sein.
Wird Auskunft erteilt, muss sie sorgfältig und wahrheitsgemäß sein.
Verweigert der Arbeitgeber die Auskunft, soll hierfür der Grund angegeben
werden, z. B. Auskunft wird grundsätzlich nicht oder nur mit Zustimmung des
Arbeitnehmers erteilt, um sicherzustellen, dass der Außenstehende aus der
Ablehnung keine für den Arbeitnehmer nachteiligen Schlüsse zieht.