Leitfaden Prophylaxe Burn

Betriebswirtschaft
Wenn Leistungsorientierung in die Irre führt
Zum Thema Burnout und Stressbelastung
Während vor einigen Jahren der Burnout noch als Modekrankheit tituliert wurde, sorgt
inzwischen die steigende Betroffenheit dafür, dass ein Umdenken erfolgt und die Krankheit
ernst genommen wird. Auch wir als Investitionsgüterindustrie sind nicht davon verschont
geblieben. Auf eine Vorankündigung einer Veranstaltung zum Burnout antworteten
überraschend viele Personaler, mit Stimmen wie „auch wir haben mit diesem Problem, zu
kämpfen, vor allem Frauen jenseits der 40 mit Kindern sind betroffen“. Aber auch Ingenieure
in den Entwicklungsabteilungen oder Mitarbeiter auf Baustellen seien gefährdet.
Zunahme von Stressbelastung und Burnout
Die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz geht davon
aus, dass 60% aller Fehlzeiten auf beruflichen Stress zurückgehen. Sie schätzt die Kosten
auf jährlich 20 Milliarden Euro allein für die Unternehmen in Deutschland. Die WHO bezeichnet Stress als eines der größten Gesundheitsrisiken des 21. Jahrhunderts. Immer öfter endet
chronische Stressbelastung im Burnout des Mitarbeiters.
Burnout bedeutet, dass sich biologische Stressprozesse in einem zwei bis drei Jahre
andauernden Prozess – von den Betroffenen unbemerkt - verselbständigen und Erholung
und Entspannung nicht mehr möglich sind. Nach einem Zusammenbruch sind lange Ausfallzeiten des Mitarbeiters die Folge. Die Symptome ähneln im Endstadium einer Depression,
jedoch sind Krankheitsursache und -entwicklung völlig unterschiedlich.
Innerhalb der letzten 5 Jahre hat die Zahl der Burnoutkrankschreibungen um 17% zugenommen. Fast zehn Millionen Tage waren die Mitarbeiter in Deutschland 2008 wegen
Burnout-Symptomen krankgeschrieben. Die Fachleute, aber auch die Alltagsbeobachtung,
sagen einem, dass diese Tendenz wohl noch eine Weile anhalten wird.
Einerseits sollten Unternehmen deshalb aus ökonomischen Gründen Prophylaxe betreiben:
Lange Fehlzeiten, hohe Einarbeitungskosten neuer Mitarbeiter – Wenn man diese neuen
Mitarbeiter denn gleich findet. Auch im Kampf um den Nachwuchs dürfte ein Unternehmen
punkten, wenn es mit gesundheitszuträglichen Bedingungen werben kann. Andererseits ist
hier auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gefragt, da der Einfluss der Arbeitswelt auf
Phänomene wie Burnout sehr viel größer ist als der des Einzelnen.
Die Mitarbeiter
Es trifft besonders engagierte Mitarbeiter mit großer Motivation, hohen Idealen und der
Bereitschaft, sich über die eigenen Grenzen hinaus zu verausgaben. Also sind genau die
Menschen, die in Stellenanzeigen gesucht werden („engagierte, flexible, belastbare
Mitarbeiter, die sich mit den Unternehmenszielen identifizieren…“), für die Entwicklung
dieses Krankheitsbildes prädestiniert.
Das Unternehmen
Eine Strategie „wer am stressresistentesten ist, hält durch, der Rest wird ins Behandlungssystem verschoben“, passt nicht in unsere Branche mit von Verantwortung geprägten Unternehmenskulturen. Außerdem dürfte eine solche (ggf. vielleicht unbewusste) Einstellung mit
seinen Folgen unwirtschaftlich sein. Durch den Aufbau von mehr Druck landet das Unternehmen letztlich langfristig bei weniger Leistung.
Ursachen für Burnout (und damit auch für seine Vorstufen oder andere psychosomatische
Erkrankungen)
Als Rahmen und Hintergrund ist der gesellschaftliche Wandel zu nennen. Unternehmen
agieren nicht im luftleeren Raum. Auch wenn wirtschaftliche Systeme die privaten Systeme
stark beeinflussen, gilt das Gleiche (vermutlich abgeschwächt) auch umgekehrt. Zu nennen
sind hier z.B. die zunehmende Individualisierung und Wahlmöglichkeiten auf allen Ebenen
(im Sinne fehlender verbindlicher gemeinsamer Werte). Durch die zurückgehende
Verbindlichkeit entsteht ein System der permanenten Bewährung (als Ehepartner wie als
Mitarbeiter). Die Ökonomisierung des Menschen nimmt weiter zu.
Engagierte Mitarbeiter
Die vertragsorientierten Mitarbeiter haben eher kein Risiko, an burnout zu erkranken. Wer
nie gebrannt hat für etwas, kann auch nicht verbrennen. Besonders, wenn die engagierten
Mitarbeiter die ihnen wichtigen Werte nicht mehr umsetzen können, steigt das Risiko.
Weitere Risikofaktoren sind Angst (allen voran die Angst vor Arbeitsplatz- oder Ansehensverlust) und der Wunsch etwas zu erreichen.
Fehlende Wertschätzung
Parallel zu (und als Folge?) dieser gesellschaftlichen Entwicklung gibt es eine Zunahme
narzisstischer Persönlichkeitsstrukturen. Deren Selbstwertgefühl ist besonders abhängig von
äußerer Anerkennung und Leistung. Menschen mit einer solchen Struktur wollen die Besten
sein und brauchen viel Anerkennung. Wenn dieses Bedürfnis nach Wertschätzung und
Anerkennung – das natürlich auch für Nicht-Narzissten gilt - permanent nicht befriedigt wird,
ist dies ein wichtiger krankmachender Faktor.
Zahlengetriebener Wettbewerb
Narzisstische Persönlichkeitsstrukturen mit hohen Leistungsansprüchen an sich selbst finden
ihre Entsprechung in Unternehmen, die im globalen Wettbewerb die Besten sein wollen.
Unternehmenskulturen, in denen nur Zahlen oder Ergebnisse wichtig sind, und der Mensch
als Mensch entwertet wird, fördern Krankheitsbilder wie den Burnout.
Permanente Bewährung
In den Unternehmen nimmt eine Kultur des sich permanent neu bewähren müssens zu. Die
Halbwertszeit des eigenen Wissens sinkt. Flachere Hierarchien, befristete Arbeitsverträge,
Projektstrukturen mit unklarer Aufgabenverteilung erhöhen die Konkurrenz und damit den
Zwang, die eigene Existenz im Unternehmen stets aufs neue zu rechtfertigen.
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Arbeitsverdichtung, -beschleunigung, -vernetzung und Zeitdruck
Die krankheitssteigernde Wirkung von Stress ist unter anderem in einer Studie der Techniker
Krankenkasse deutlich geworden. Gesundheitliche Stressfolgen sind Schlafstörungen,
Infekte, Rücken- und Kopfschmerzen bis zu Herz-Kreislauferkrankungen. Auch alle anderen
abgefragten Erkrankungsbilder treten mit steigender Stressbelastung häufiger auf.
Zeitdruck schlägt sich oft auch in schlechter Qualität und Kundenzufriedenheit nieder, was
den Druck und die Unzufriedenheit wiederum erhöhen kann. Die sogenannte Gratifikationskrise beschreibt die Erkrankung eines Menschen als Folge starker Verausgabung ohne
angemessene Entschädigung (z.B. Überstunden ohne entsprechende Anerkennung oder
Bezahlung).
Prophylaxe im Unternehmen
Organisationsebene
Die Maßnahmen ergeben sich aus der Ursachenanalyse. Klare Zuständigkeiten und
Prozesse an Schnittstellen, Wettbewerb und Zahlenorientierung in Grenzen halten und dem
Mitarbeiter Sicherheit geben, sind einige hier zu nennende Stichworte. Durch „Puffer“ kann
das Unternehmen dafür sorgen, dass ein plötzlicher Anstieg der Belastungen verhindert wird,
bzw. dass die Ressourcen, zum Beispiel durch externe Unterstützung, mit den Aufgaben
wachsen.
Mitarbeiter sollten die Ziele, für die sie verantwortlich sind, auch kontrollieren können. Es
sollte keine Diskrepanz zwischen den Anforderungen am Arbeitsplatz und den Ressourcen
oder Befugnissen, diese zu bewältigen, bestehen. Hier trifft man bei der Recherche zu dem
Thema immer wieder auf einen Widerspruch: einerseits minimiert Selbstbestimmung in der
Arbeit das Risiko gesundheitlich Schaden zu nehmen (=Kontrolle ist gesund) - andererseits
steigert eine unklare Organisation die Belastung. Hier gilt es, den Mittelweg zwischen klarer
Organisation und Freiheitsgraden zu finden.
Die sozialen Beziehungen der Mitarbeiter, die Führung und (gemeinsame oder fehlende)
Werte können den Einzelnen entweder stärken oder aber im negativen Falle auch
zusätzliche Belastungen schaffen. Ein respektvoller, wertschätzender und fairer Umgang
innerhalb des Unternehmens wirkt präventiv.
Darüber hinaus kann ein Unternehmen die individuelle Prävention unterstützen. - Durch
Möglichkeiten wie Beurlaubung, eine Kultur der echten Vertrauensarbeitszeit und einen sinnvollen Umgang mit Fehlzeiten (z.B. Präsentismus durch Information und Diskussion mindern,
Gleitzeit kurzfristig zur Erholung nutzen lassen etc.).
Information und Enttabuisierung
Während der „Herzinfarkt das Ritterkreuz der Leistungsgesellschaft“ ist, ist Burnout bisher
noch mit einem Stigma behaftet. Information und Diskussion zum Thema sind ein erster
Schritt in Richtung Vorbeugung.
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Im Rahmen der Information kann das Unternehmen auch zur Reflexion etwaiger krankmachender Lebenseinstellungen („innere Antreiber“) anregen. Der Einzelne sollte das Risiko
kennen, muss sich über Werte, die er verwirklichen möchte, klar werden und seine
Grundbedürfnisse befriedigen: Ernährung, Bewegung, Schlaf, Selbstwert, Kontrolle, Bindung
und Lust und Aufregung. Die Führungskräfte sollte man darüber hinaus für ihre
Fürsorgepflicht sensibilisieren.
Wenn die Mitarbeiter über die ersten Symptome informiert sind, können sie sich auch
gegenseitig auf eine risikoreiche Entwicklung aufmerksam machen. Erste Warnzeichen sind
z.B. Störungen des Schlafs, der Verdauung, erhöhte Infektanfälligkeit und später auch
Lustlosigkeit. Die meisten Betroffenen berichten, dass sie immer mehr Energie für
Kleinigkeiten benötigten, bis sie sich im Endstadium zum Beispiel nicht mehr bewegen
können.
Stressmanagement-Kurse sind nützlich, sie reichen indes nicht aus, da damit leicht das
Problem in Richtung des Einzelnen verschoben wird. Gut wären deshalb Seminare mit
Workshopanteilen, so dass beides berührt wird: was kann der Einzelne tun und was das
Unternehmen. In einem solchen Workshop kann das Unternehmen die eigenen Schwachpunkte feststellen und priorisieren, um erste Schritte einzulenken.
Betriebsarzt
Es lohnt sich auch, den Betriebsarzt in die Früherkennung und Prävention einzubinden.
Frühwarnsysteme wie der Workability-Index, eventuell noch erweitert um einige Fragen in
Richtung Burnout, können hier unterstützen.
Lob und Wertschätzung in der Führung
Lob und Wertschätzung kosten nichts und haben eine lange Wirksamkeit (ein gutes Lob soll
länger wirken als eine Gehaltserhöhung). Gute Arbeit oder Überstunden sollten explizit
anerkannt werden. Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen herrscht oft eine hohe
Erwartung an den Einsatz der Mitarbeiter, gleichzeitig besteht die Kultur des „net gschimpft
ist gnug globt“.
Das Problem Burnout lässt sich mit Wertschätzung allein nicht lösen, aber wesentlich
verbessern. Mit ganzheitlicher Prävention lässt sich die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter
sogar erhöhen.
Autorin: Andrea Veerkamp-Walz, Abt. Betriebswirtschaft des VDMA
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Dieser Artikel beruht zu großen Teilen auf einer Studie der Techniker-Krankenkasse, einer sehr
empfehlenswerten Radiosendung und der Arbeit des Zentralen Arbeitskreises Personal. Mehr
Informationen zu einem ganzheitlichen Gesundheitsmanagement in Unternehmen finden Sie im
VDMA-Entscheidungshilfe „Das gesunde Unternehmen“.
Empfehlenswerte Links zum Thema:
http://de.wikipedia.org/wiki/Burnout-Syndrom
Link zum Buch "Das gesunde Unternehmen": http://www.vdma-verlag.com/home/p476.html
Radiosendung „Die Burnoutfalle“:
http://www.swr.de/contra/-/id=7612/did=6035824/pv=mplayer/vv=popup/nid=7612/j8n6be/
Pressemitteilung zur Studie der Techniker-Krankenkasse:
http://www.tk-online.de/centaurus/servlet/contentblob/164752/Datei/3327/TK_Pressemappe.pdf
Die Ergebnisse der Studie selbst finden Sie auf unserer Internetseite WWW.vdma.org/personal
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