Eine Obergrenze für Manager

54 Management
Pro & Contra 55
➤ Bauer: Im Gegensatz zu einer
Unternehmens-D&O-Versicherung
ist bei einer ManagerrechtsschutzVersicherung immer die versicherte
Person selbst auch Versicherungsnehmer. Hier schließt also ein Manager seine Police für sich selbst ab ähnlich wie bei der persönlichen
D&O. Der Deckungsumfang beschränkt sich jedoch auf die Erstattung von Rechtsanwalts- und Gutachterkosten. Zur Absicherung eines eventuell zu leistenden Schadenersatzes ist deshalb eine persönliche D&O-Police notwendig.
Wie kann man nachweisen, dass
Entscheidungen fahrlässig oder
gar grob fahrlässig gefällt worden
sind?
➤ Bauer: Die Gerichte prüfen in
der Regel jeden Fall individuell. Neben dem Nachweis einer fahrlässigen Entscheidung ist übrigens auch
die so genannte Kausalität zu beweisen. Nur wenn die fehlerhafte Entscheidung auch nachweisbar Ursache für einen Schaden war, können
Haftpflichtansprüche geltend gemacht werden.
Ab welchem Aufgabengebiet lohnt
sich für das Unternehmen eine
D&O-Absicherung?
➤ Bauer: Eine D&O-Versicherung
schützt die versicherte Person beziehungsweise das versicherte Unternehmen bei unberechtigten Ansprüchen Dritter im Fall eines Vermögensschadens. Diese Absicherung ist generell wichtig – unabhängig von Aufgabengebieten eines Unternehmens oder der jeweiligen
Branche. Insbesondere Kapitalgesellschaften, Stiftungen und Vereine
sollten über eine D&O-Versicherung
verfügen und der Kreis der versicherten Personen sollte möglichst
weit gefasst sein. Dazu gehören sollten auch Prokuristen, ComplianceBeauftragte oder Interimsmanager.
Worauf muss man bei einer D&OVersicherung achten?
➤ Bauer: Eine hochwertige D&O
zeichnet sich zum Beispiel durch eine großzügige Definition von Vermögensschaden aus, wie etwa die
Erstattung von Kosten für Öffentlichkeitsarbeit bei drohenden Reputationsschäden sowie einem großen
Kreis an versicherten Personen. Außerdem sollte das Kündigungsrecht
im Schadensfall ausgeschlossen sein
und der Versicherungsschutz auch
bei einer Pflichtverletzung nach Eröffnung eines Insolvenzverfahrens
bestehen. Bei einigen Policen sind
auch Tochterunternehmen automatisch mitversichert.
Welche Alternativen zu einer D&O
gibt es für Unternehmen?
➤ Bauer: Auch Unternehmen können
eine
VermögensschadenRechtsschutzversicherung abschließen. Diese übernimmt die Anwalts-,
Verfahrens- und Gutachterkosten,
wenn dem Unternehmen oder anderen Anspruchsgruppen durch
Fehlverhalten eines Managers ein
Vermögensschaden entstanden ist.
Den Vermögensschaden selbst ersetzt aber auch in diesem Fall nur eine D&O-Versicherung. Deshalb
dient eine VermögensschadenRechtsschutzversicherung eher als
Ergänzung und nicht als Alternative
zu einer D&O.
Wenn sich alle an die Unternehmensregeln halten, kann nichts
passieren – wird deshalb bei den
Unternehmen auf die Compliance
verstärkt Wert gelegt?
➤ Bauer: Neben der Einhaltung gesetzlicher Anforderungen ist Compliance ebenfalls wichtig, um das Risiko von Haftungsansprüchen gegen
das Unternehmen und das Management zu minimieren. Zusätzlich zu
den rein monetären Schäden, die
weitgehend durch Versicherungen
gedeckt werden können, geht es
schließlich auch um Imageschäden
des Unternehmens.
Wird es unattraktiv, Geschäftsführer zu werden?
➤ Bauer: Nein. Wer sich als Geschäftsführer oder Vorstand an die
Sorgfaltspflichten und die unternehmensinternen und gesetzlichen Vorgaben hält, hat auch weiterhin ein
überschaubares Haftungsrisiko, gegen das man sich gut absichern
kann. Wichtig ist es, hier den individuell passenden Schutz zu wählen –
dabei sollten Geschäftsführer den
Rat unabhängiger Experten einholen.
Fragen: Sebastian Helbing
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Eine Obergrenze für Manager-Gehälter?
Spätestens dann, wenn Unternehmen nicht mehr so erfolgreich agieren, wird über die Höhe der
Bezüge der Führungskräfte diskutiert. Sollten die Zahlungen an Top-Manager gedeckelt werden?
PRO
CONTRA
Bernd Knauber
IG Metall Heidelberg
M
anagerbezüge müssen endlich verbindlich gedeckelt
werden.
Das hat weder mit Neid noch mit
Angst zu tun, dass den Gewerkschaften bei ihrer Lohnpolitik Versagen nachgesagt werden könnte.
Selbst die 4,3-prozentige Steigerung, die eben in der Metall- und
Elektroindustrie erzielt wurde,
nimmt sich neben der der Managerbezüge ziemlich gering aus.
Nein, das hat damit zu tun, was
bei vielen unserer geführten Diskussionen auffällt: Managern fehlen generell Ankerpunkte, an denen sie
ihr Handeln festmachen können. Es
wird durch die Struktur der derzeitigen Gehaltsrichtlinien oft systematisch gefördert, dass die „Entscheider“ ihre Argumente weniger am
Interesse des Unternehmens und
seiner Arbeitnehmer ausrichten als
am eigenen.
Wenn man weiter sieht, welch
geringe Verantwortung im Zweifelsfall von Managern tatsächlich für ihre Entscheidungen übernommen
werden muss, während Arbeitnehmer für lediglich geringe Verfehlungen bereits ohne Abfindung ihre
Existenz aufs Spiel setzen (Pfandbons) fehlt auch dort die Relation.
Im Managementbereich werden oft
im anderen Extrem bereits Abfindungen im Anstellungsvertrag festgesetzt, die das volle während der
Vertragslaufzeit noch zu verdienende Salär übertreffen.
Konkret muss das nicht auf feste
Obergrenzen hinauslaufen, die Entwicklung zeigt aber, dass zumindest
verbindliche Vorgaben für Relationen zu den Durchschnittsgehältern
im Unternehmen und zur Struktur
der variablen Gehaltsbestandteile
notwendig sind, da die beispielsweise für AG-Vorstände getroffenen
Andreas Freytag
Professor für Wirtschaftspolitik
Vorgaben einfach ignoriert werden.
Fixe und variable Vergütung müssen in einem angemessenen Verhältnis stehen. Dies wäre bei einer Verteilung 1:1 bis 1:2 erreicht.
Grundlage müssen Kennzahlen
sein, die Zielsetzung und Leistungsfähigkeit in kritischen Bereichen einer lang- und mittelfristigen Unternehmensstrategie fördern. Zu berücksichtigen ist ein Viereck aus Unternehmen, Mitarbeitern, Aktionären/Eigentümern und der Gesellschaft. Der Nachhaltigkeitsanforderung ist dadurch Rechnung zu tragen, dass variable Vergütungsanteile
eine mehrjährige Bemessungsgrundlage haben und auch zeitlich
versetzt ausgezahlt werden sollten.
Dazu gehört für mich, dass Bemessungskriterien wie Mitarbeiterzufriedenheit,
Sozialverantwortung, Kundenbindung, aber auch
ökologische Faktoren wie Schadstoffausstoß und Ressourceneffizienz über mehrere Jahre hinweg in
die Beurteilung der Angemessenheit der Vorstandsvergütungen einbezogen werden.
Schließlich ist sicherzustellen,
dass die variable Vergütung auf positive und negative Entwicklungen
reagiert. Dazu zählt auch die mögliche Herabsetzung von Bezügen bei
nachträglicher
Verschlechterung
der wirtschaftlichen Lage.
Die derzeitig positiv im Hinblick
auf Begrenzungskriterien geführte
Diskussion zeigt, dass ein Teil der
Kritik insbesondere aus der Arbeitnehmerschaft und den DGB-Gewerkschaften
durchgedrungen
scheint. Die Furcht vor klaren Vorgaben der Politik ist offensichtlich
der ausschlaggebende Punkt hierfür.
Dies darf aber nicht daran hindern,
jetzt endlich zu handeln, bevor weiterer Schaden entsteht.
I
st es nicht schlüssig zu sagen,
mehr als 40 000 Euro brutto im
Monat bräuchte kein Mensch?
Wäre es nicht viel gerechter, wenn
der Wohlstand etwas weniger ungleich verteilt wäre? Beide Aussagen sind vermutlich richtig. Beide
Aussagen können trotzdem nicht zu
dem Schluss führen, Managergehälter zu deckeln. Dagegen sprechen
gleich mehrere Argumente.
Zunächst sind Menschen nicht
gleich, weder hinsichtlich ihrer Fähigkeiten noch in Bezug auf ihre Bedürfnisse. Manche Fähigkeiten sind
knapp und deshalb stark nachgefragt. Deshalb steigt ihr Preis, also
das Gehalt der Person mit diesen Fähigkeiten. Hinzu kommt, dass nicht
jeder nach viel Geld strebt, einige
Menschen aber wohl. Für sie bilden
hohe Gehälter einen Anreiz, etwas
Besonderes zu leisten. Damit sind
wir beim zweiten Argument: Mit
hohen, leistungsorientierten Gehältern kann eine Gesellschaft Menschen mit stark nachgefragten Fähigkeiten dazu bringen, neue Güter
und Dienstleistungen zu kreieren
und viele Arbeitsplätze zu schaffen.
Deckelt aber nur ein Land die Gehälter, so wandern die kreativen
Köpfe ab. Dies ist für die weniger
kreativen Menschen ein Nachteil.
Insgesamt verliert die Gesellschaft
an Wohlstand mehr, als sie an Fairness gewinnen könnte. Zumal –
und dies ist ein weiteres Argument
– sich hinter der Gehaltsdiskussion
auch eine recht unangenehme und
mit einer offenen und freien Gesellschaft nur schwer vereinbare Haltung der Missgunst und des Neides
verbirgt. Diese schränkt die gesellschaftliche Kreativität ein.
Nun wird der Einwand kommen,
es ginge gar nicht darum, gute Leistung nur mäßig zu entlohnen. Viel-
mehr sei es nötig zu verhindern,
dass auch mittelmäßige Manager
Millionengehälter und goldene Fallschirme erhalten, obwohl ihre Leistungen fragwürdig sind. Dieser Einwand stimmt ebenfalls. Ihm muss
man aber nicht mit einem Deckel
begegnen, sondern in den Unternehmen müssen die richtigen Gehaltsstrukturen festgesetzt werden.
Hier ist besonders die Fristigkeit in
den Blick zu nehmen. Es ist verfehlt, die Bonuszahlungen an Quartalszahlen zu knüpfen. Stattdessen
sollten die Eigner von Unternehmen
langfristige Ziele setzen und danach
die Boni auszahlen. Sollte sich herausstellen, dass die Manager die
Unternehmenseigner aufgrund ungleich verteilter Informationen systematisch übervorteilen können,
erst dann sollte der Gesetzgeber
über Regulierungen der Fristen für
leistungsorientierte Gehälter nachdenken.
Eine Ausnahme zu dem bisher
Gesagten sollte es geben: Immer
wenn die Regierung Subventionen
zahlt, sollte sie diese Zahlung an eine Deckelung der Managergehälter
knüpfen, wie sie es im Falle der Bankenrettung nach der weltweiten Finanzkrise getan hat. Dies senkt vermutlich den Anreiz von privaten
Firmen, für Subventionen zu kämpfen anstatt sich mit Hilfe guter Produkte und Dienstleistungen um
Nachfrager zu kümmern.
Ansonsten gilt letztlich das entscheidende Argument, das der Freiheit. In einer demokratischen, offenen, zivilisierten Gesellschaft darf in
Privatverträge nicht eingegriffen
werden. Wenn die Eigentümerin eines Unternehmens ihren Managern
ein Traumgehalt zahlen möchte, ist
es nicht Sache des Gesetzgebers,
dies zu verhindern.
Kontakt: Rainer Bender, Tel.: 06224-7008-216, www.colordruck.com
3/2012
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6. Juli 2012
econo