Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum

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Aktuelle Rechtsprechung
Arbeitsrecht
von Marc Hessling, Rechtsanwalt in Mülheim an der Ruhr
Inhaltsverzeichnis
Betriebsverfassungsrecht................................................................................................................ 8
Mitbestimmung bei Umgruppierung - Verlängerung der Zustimmungsverweigerungsfrist Vervollständigung der Unterrichtung im Zustimmungsersetzungsverfahren; BAG, Beschluss
vom 29.06.2011 – 7 ABR 24/10 ................................................................................................ 8
Mitbestimmung bei Einstellung eines Leiharbeitnehmers - ordnungsgemäße Unterrichtung
des Betriebsrats; BAG, Beschluss vom 01.06.2011 – 7 ABR 117/09 ......................................... 9
Mitbestimmung bei Einstellung eines Leiharbeitnehmers - Berichtigung der Unterrichtung des
Betriebsrats im Zustimmungsersetzungsverfahren;BAG, Beschluss vom 01.06.2011 – 7 ABR
18/10 ....................................................................................................................................... 13
Leiharbeitnehmer - Interessenausgleich beim Entleiher, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.
Oktober 2011 - 1 AZR 335/10 - ............................................................................................... 15
Betriebsratsanhörung zur Kündigung und Ersetzung der Stellungnahme des Betriebsrats zur
Massenentlassungsanzeige durch einen Interessenausgleich, Bundesarbeitsgericht, Urteil
vom 7. Juli 2011 - 6 AZR 248/10 - ........................................................................................... 15
Abmeldepflicht von Betriebsratsmitgliedern, Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 29. Juni
2011 - 7 ABR 135/09 - ............................................................................................................. 17
Sozialplanabfindung bei Bezug einer Erwerbsminderungsrente, Bundesarbeitsgericht, Urteil
vom 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - ............................................................................................ 17
Unterlassungsanspruch - Mitbestimmung bei der Einführung von Ethikrichtlinien Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats; BAG, Beschluss vom 17.05.2011 – 1 ABR 121/09 ... 18
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Eingruppierung und betriebliche Vergütungsordnung; BAG, Beschluss vom 04.05.2011 – 7
ABR 10/10 ................................................................................................................................ 19
Innerbetriebliche Ausschreibung von Arbeitsplätzen - Einsatz von Leiharbeitnehmern; BAG,
Beschluss vom 01.02.2011 – 1 ABR 79/09 .............................................................................. 20
Tarifwidrige Betriebsvereinbarung und gewerkschaftlicher Beseitigungsanspruch,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Mai 2011 - 1 AZR 473/09 -........................................... 21
Sozialplanabfindung und Altersstufen, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. April 2011 - 1 AZR
764/09 - ................................................................................................................................... 22
Bemessungsdurchgriff bei der Aufstellung eines Sozialplans im Konzern,
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15. März 2011 - 1 ABR 97/09 - .................................... 22
Erforderlichkeit einer Rhetorikschulung für die Betriebsratstätigkeit - Bestimmtheit des
Verfahrensgegenstands; BAG, Beschluss vom 12.01.2011 – 7 ABR 94/09 ............................. 23
Unterweisung zum Arbeitsschutz und Mitbestimmung des Betriebsrats, Bundesarbeitsgericht,
Beschluss vom 11. Januar 2011 - 1 ABR 104/09 - .................................................................... 25
Umfang des Unterrichtungsanspruchs des Betriebsrats bei einer befristeten Einstellung Mitteilung des Befristungsgrundes; BAG, Beschluss vom 27.10.2010 – 7 ABR 86/09 ............ 26
Keine Ordnungshaft bei mitbestimmungswidrigem Verhalten des Arbeitgebers,
Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 5. Oktober 2010 - 1 ABR 71/09 - .................................. 26
Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs 2 Nr 5 BetrVG - Dauer einer innerbetrieblichen
Ausschreibung, BAG, Beschluss vom 06.10.2010 – 7 ABR 18/09 ............................................ 27
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG - Tendenzträgereigenschaft
pädagogischer Mitarbeiter in einem karitativen Unternehmen; BAG, Beschluss vom
14.09.2010 – 1 ABR 29/09 ....................................................................................................... 27
Rechte der Schwerbehindertenvertretung bei Besetzung von Führungsstellen,
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. August 2010 - 9 ABR 83/09 - ................................. 28
Internet und E-Mail für einzelne Betriebsratsmitglieder, Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom
14. Juli 2010 - 7 ABR 80/08 - .................................................................................................... 28
Kinderbetreuungskosten eines alleinerziehenden Betriebsratsmitglieds, Bundesarbeitsgericht,
Beschluss vom 23. Juni 2010 - 7 ABR 103/08 - ........................................................................ 29
Keine Vergütung für Betriebsratstätigkeit im Restmandat, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5.
Mai 2010 - 7 AZR 728/08 - ....................................................................................................... 30
Anspruch auf Durchführung einer Betriebsvereinbarung, BAG, Beschluss vom 18.05.2010 – 1
ABR 6/09 .................................................................................................................................. 31
Politische Betätigung des Betriebsrats, Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. März 2010 - 7
ABR 95/08 - .............................................................................................................................. 31
9 November 2011
Betriebsverfassungsrecht 3
Anspruch des Betriebsrats auf Einrichtung eines Internetzugangs - mittelbare Kosten; BAG,
Beschluss vom 17.02.2010 – 7 ABR 54/09 .............................................................................. 32
Anspruch des Betriebsrats auf Einrichtung eines Internetzugangs - mittelbare Kosten; BAG,
Beschluss vom 17.02.2010 – 7 ABR 81/09 .............................................................................. 33
Internetnutzung durch den Betriebsrat - Darlegung der Erforderlichkeit eines
Internetzugangs; BAG, Beschluss vom 20.01.2010 – 7 ABR 79/08 ......................................... 33
Wahlvorschläge und Stützunterschriften, Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Januar
2010 - 7 ABR 39/08 - ............................................................................................................... 33
Internet für den Betriebsrat, Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Januar 2010 - 7 ABR
79/08 - ..................................................................................................................................... 34
Beschwerdestelle nach AGG und Mitbestimmung des Betriebsrats, Bundesarbeitsgericht,
Beschluss vom 21. Juli 2009 - 1 ABR 42/08 - ........................................................................... 35
Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bei der Überleitung in die Entgeltordnung des
TVöD, Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. April 2009 - 4 ABR 14/08 - ......................... 35
Mitbestimmung bei Verschwiegenheitserklärung, Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 10.
März 2009 - 1 ABR 87/07 - ...................................................................................................... 36
Tarifvertragsrecht ......................................................................................................................... 38
Tariflicher Feiertagszuschlag für Oster- und Pfingstsonntag, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom
17. August 2011 - 10 AZR 347/10 - ......................................................................................... 38
Gewerkschaftseintritt eines Arbeitnehmers während der Nachbindung (§ 3 Abs. 3 TVG) des
Arbeitgebers, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Juli 2011 - 4 AZR 424/09 - ...................... 38
Verbandsaustritt unter Nichteinhaltung der satzungsmäßigen Kündigungsfrist,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Mai 2011 - 4 AZR 457/09 - .......................................... 39
Anspruch auf Strukturausgleich nach Herabgruppierung, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.
April 2011 - 6 AZR 726/09 - ..................................................................................................... 40
Unwirksamkeit einer qualifizierten tariflichen Differenzierungsklausel (hier: sog.
„Spannensicherungsklausel“), Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2011 - 4 AZR 366/09
- ............................................................................................................................................... 41
Tarifgebundenheit - Wechsel in eine OT-Mitgliedschaft, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.
Dezember 2010 - 4 AZR 256/09 - u.a. ..................................................................................... 42
Die CGZP kann keine Tarifverträge schließen! Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14.
Dezember 2010 - 1 ABR 19/10 - .............................................................................................. 43
Gewerkschaftliche Einwirkungsklage gegen den Arbeitgeberverband - Beachtung des
Senioritätsprinzips bei der Schulung für Flugzeugmuster, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.
November 2010 - 4 AZR 118/09 - ........................................................................................... 44
9 November 2011
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Tarifvertragliche Öffnung für betriebliche Bündnisse für Arbeit, Bundesarbeitsgericht, Urteil
vom 20. Oktober 2010 - 4 AZR 105/09 - .................................................................................. 45
Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung, Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 5.
Oktober 2010 - 1 ABR 88/09 - ................................................................................................. 46
Ergänzende Auslegung einer vertraglichen Bezugnahmeklausel, Bundesarbeitsgericht, Urteil
vom 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - ......................................................................................... 46
Tariflicher Feiertagszuschlag für Ostersonntag, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März
2010 - 5 AZR 317/09 - .............................................................................................................. 47
Streikbegleitende „Flashmob-Aktion“, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. September 2009 1 AZR 972/08 - ......................................................................................................................... 48
Zur Zulässigkeit „einfacher Differenzierungsklauseln“, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.
März 2009 - 4 AZR 64/08 - ....................................................................................................... 49
Gewerkschaftswerbung per E-Mail, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Januar 2009 - 1 AZR
515/08 - ................................................................................................................................... 50
Individualarbeitsrecht ................................................................................................................... 52
Verlängerung der Elternzeit, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2011 - 9 AZR
315/10 - ................................................................................................................................... 52
Prüfpflicht zur Besetzung freier Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 - ................................... 52
Insolvenzanfechtung von Lohnzahlungen, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Oktober 2011 6 AZR 262/10 - ......................................................................................................................... 53
Ersatz des Unfallschadens - Einsatz eines Privatfahrzeugs im Rahmen der Rufbereitschaft,
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 22. Juni 2011 - 8 AZR 102/10 - .......................................... 55
Abgelehnte Sprachkursteilnahme - Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund
ethnischer Herkunft? Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 22. Juni 2011 - 8 AZR 48/10 - ......... 56
AGB-Kontrolle einer Arbeitszeitregelung, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juni 2011 - 9
AZR 236/10 - ............................................................................................................................ 56
Schadensersatz wegen Arbeiten an asbesthaltigen Bauteilen, Bundesarbeitsgericht, Urteil
vom 28. April 2011 - 8 AZR 769/09 -........................................................................................ 57
Widerruf einer in AGB geregelten Zulage, ergänzende Vertragsauslegung in Altfällen,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. April 2011 - 5 AZR 191/10 - ......................................... 58
Widerruf der Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz, Bundesarbeitsgericht, Urteil
vom 23. März 2011 - 10 AZR 562/09 - ..................................................................................... 59
9 November 2011
Betriebsverfassungsrecht 5
Keine Anwendung der im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen auf „Equal Pay“Anspruch des Leiharbeitnehmers, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2011 - 5 AZR
7/10 - ....................................................................................................................................... 59
Geschlechtsspezifische Benachteiligung wegen Schwangerschaft bei einer Stellenbesetzung,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2011 - 8 AZR 483/09 - ...................................... 60
Schutz behinderter, aber nicht schwerbehinderter Menschen, Bundesarbeitsgericht, Urteil
vom 27. Januar 2011 - 8 AZR 580/09 - .................................................................................... 61
Rückzahlung von Weiterbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor
Abschluss der Ausbildung – Inhaltskontrolle, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Januar
2011 - 3 AZR 621/08 - ............................................................................................................. 62
Privatnutzung des Dienstwagens während lang dauernder Arbeitsunfähigkeit,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Dezember 2010 - 9 AZR 631/09 - ................................ 63
Weihnachtsgratifikation und vertraglich vereinbarter Freiwilligkeitsvorbehalt,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 - ................................ 63
Einsicht in die Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Bundesarbeitsgericht,
Urteil vom 16. November 2010 - 9 AZR 573/09 -.................................................................... 64
Keine Benachteiligung bei nicht vergleichbarer Bewerbersituation, Bundesarbeitsgericht,
Urteil vom 19. August 2010 - 8 AZR 466/09 - ......................................................................... 65
Wirksamkeit eines „Anlernvertrags“ für einen anerkannten Ausbildungsberuf,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juli 2010 - 3 AZR 317/08 - ........................................... 66
Notarielles Schuldanerkenntnis bei zuvor eingeräumten Unterschlagungen am Arbeitsplatz ,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juli 2010 - 8 AZR 144/09 - ........................................... 66
Freizeitausgleich für Bereitschaftsdienstzeiten von Ärzten kann in der gesetzlichen Ruhezeit
erfolgen, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juli 2010 - 6 AZR 78/09 - .............................. 68
Ergänzende Auslegung einer vertraglichen Bezugnahmeklausel, Bundesarbeitsgericht, Urteil
vom 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - ........................................................................................ 69
Untersagung einer Nebentätigkeit, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2010 - 10 AZR
66/09 - ..................................................................................................................................... 69
Kündigungsrecht ........................................................................................................................... 71
Kündigung des Chefarztes einer katholischen Klinik wegen Wiederverheiratung,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2011 - 2 AZR 543/10 - ................................ 71
Falsche Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung, Bundesarbeitsgericht, Urteil
vom 7. Juli 2011 - 2 AZR 396/10 - ........................................................................................... 72
Unterlassene Anhörung eines Betriebsrats vor Ausspruch einer Kündigung,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juni 2011 - 6 AZR 132/10 - ............................................ 72
9 November 2011
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Außerdienstliche Aktivitäten für NPD und JN als Kündigungsgrund, Bundesarbeitsgericht,
Urteil vom 12. Mai 2011 - 2 AZR 479/09 - ............................................................................... 73
Kündigung wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März
2011 - 2 AZR 790/09 - .............................................................................................................. 74
Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen, Bundesarbeitsgericht, Urteil
vom 24. Februar 2011 - 2 AZR 636/09 - .................................................................................. 75
Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes – Kleinbetriebsklausel, Bundesarbeitsgericht,
Urteil vom 28. Oktober 2010 - 2 AZR 392/08 - ........................................................................ 76
Nichteinhaltung der Kündigungsfrist und Klage nach § 4 Satz 1 KSchG - Unanwendbarkeit des
§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. September 2010 - 5 AZR 700/09 ................................................................................................................................................. 77
„Fall Emmely“ - Fristlose Kündigung - unrechtmäßiges Einlösen aufgefundener Leergutbons,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - .......................................... 78
Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.
Januar 2010 - 2 AZR 764/08 - .................................................................................................. 79
Abmahnung wegen Weigerung, an einem Personalgespräch teilzunehmen,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Juni 2009 - 2 AZR 606/08 - .......................................... 80
Teilzeit- und Befristungsrecht ....................................................................................................... 82
Sachgrundlose Befristung und „Zuvor-Beschäftigung“, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6.
April 2011 - 7 AZR 716/09 - ..................................................................................................... 82
Urlaubsrecht .................................................................................................................................. 83
Befristung von Urlaubsansprüchen, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. August 2011 - 9 AZR
425/10 - ................................................................................................................................... 83
Urlaubsabgeltungsansprüche und Ausschlussfristen, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9.
August 2011 - 9 AZR 352/10 - .................................................................................................. 83
Urlaub in der Kündigungsfrist, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Mai 2011 - 9 AZR 189/10 ................................................................................................................................................. 84
Urlaub und Elternzeit, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Mai 2011 - 9 AZR 197/10 - ...... 85
Höhe des Urlaubsentgelts bei Arbeitnehmerüberlassung, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.
September 2010 - 9 AZR 510/09 - ........................................................................................... 86
Schwerbehindertenzusatzurlaub und Tarifurlaub bei Krankheit, Bundesarbeitsgericht, Urteil
vom 23. März 2010 - 9 AZR 128/09 - ....................................................................................... 86
Urlaubsabgeltung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, Bundesarbeitsgericht, Urteil
vom 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - ....................................................................................... 87
Betriebsübergang .......................................................................................................................... 89
9 November 2011
Betriebsverfassungsrecht 7
Verlagerung eines Betriebsteils ins grenznahe Ausland, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.
Mai 2011 - 8 AZR 37/10 - ........................................................................................................ 89
Übergang eines Betriebsteils, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. April 2011 - 8 AZR 730/09 ................................................................................................................................................ 89
Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifvertrag - maßgebendes Tarifrecht bei
Branchenwechsel nach Betriebsübergang, Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 17. November
2010 - 4 AZR 391/09 - ua......................................................................................................... 90
Bei Fragen und Anregungen: Anwaltsbüro Hessling ..................................................................... 92
9 November 2011
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Mitbestimmung bei Umgruppierung - Verlängerung der
Zustimmungsverweigerungsfrist - Vervollständigung der
Unterrichtung im Zustimmungsersetzungsverfahren; BAG, Beschluss
vom 29.06.2011 – 7 ABR 24/10
Orientierungssatz
1. Eine Einigung der Betriebsparteien über die Verlängerung der Frist des § 99 Abs 3 S 1 BetrVG
ist grundsätzlich zulässig. Eine entsprechende Abrede ist allerdings wirkungslos, wenn sie erst
nach Ablauf der gesetzlichen Wochenfrist getroffen wird. Sie kann auch nicht die nach § 99 Abs
3 S 2 BetrVG bereits eingetretene Fiktion der als erteilt geltenden Zustimmung des Betriebsrats
wieder beseitigen.
2. Hat der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung nach § 99
BetrVG verweigert, kann der Arbeitgeber auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die
fehlenden Informationen nachholen. Mit der Nachholung der Unterrichtung und der
Vervollständigung der Informationen wird nun die Wochenfrist des § 99 Abs 3 S 1 BetrVG in Lauf
gesetzt. Für den Betriebsrat muss allerdings erkennbar sein, dass der Arbeitgeber die
Informationen während des Zustimmungsersetzungsverfahrens auch deswegen ergänzt, weil er
seiner noch nicht vollständig erfüllten Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs 1 S 1 und S 2 BetrVG
nachkommen möchte. Dass muss nicht ausdrücklich geschehen, sondern kann sich aus den
Umständen der nachgereichten Informationen ergeben.
3. Die ergänzende Information des Betriebsrats kann auch durch einen in einem gerichtlichen
Zustimmungsersetzungsverfahren eingereichten Schriftsatz oder ihm beigefügte Anlagen
erfolgen. Der Lauf der Frist des § 99 Abs 3 S 1 BetrVG beginnt in solch einem Fall erst dann,
wenn die nachgereichte Mitteilung beim Betriebsrat - nicht bei dessen
Verfahrensbevollmächtigten - eingeht.
Im Einzelnen führt das BAG aus:
„…1) Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass in Fällen, in denen der
Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, der
Arbeitgeber auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen
nachholen kann. Mit der Nachholung der Unterrichtung und der Vervollständigung der
Informationen wird nun die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Lauf gesetzt. Für den
Betriebsrat muss allerdings erkennbar sein, dass der Arbeitgeber die Informationen während des
Zustimmungsersetzungsverfahrens auch deswegen ergänzt, weil er seiner noch nicht vollständig
erfüllten Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen möchte.
Das muss nicht ausdrücklich geschehen, sondern kann sich aus den Umständen der
nachgereichten Informationen ergeben. Das Zustimmungsersuchen muss nicht wiederholt
werden. Ein Hinweis darauf, dass jetzt die Zustimmungsverweigerungsfrist für den Betriebsrat
erneut zu laufen beginnt, ist nicht erforderlich (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 45,
9 November 2011
Betriebsverfassungsrecht 9
BB 2011, 1652; 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 39, ZTR 2011, 254; 5. Mai 2010 - 7 ABR
70/08 - Rn. 34, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). Die ergänzende Information des Betriebsrats kann
auch durch einen in einem gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren eingereichten
Schriftsatz oder ihm beigefügte Anlagen erfolgen. Dem steht nicht entgegen, dass unmittelbarer
Adressat nicht der Betriebsrat, sondern das Gericht ist. In einem solchen Fall besteht allerdings
die erhebliche Gefahr, dass der Betriebsrat die Mitteilung nicht als ergänzende abschließende
Unterrichtung versteht und auch nicht als solche verstehen muss. Der Lauf der Frist des § 99 Abs.
3 Satz 1 BetrVG beginnt in solch einem Fall zudem erst dann, wenn die nachgereichte Mitteilung
beim Betriebsrat - nicht bei dessen Verfahrensbevollmächtigten - eingeht. Nach § 26 Abs. 2 Satz
2 BetrVG ist zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem Betriebsrat gegenüber abzugeben
sind, der Vorsitzende des Betriebsrats oder im Fall seiner Verhinderung sein Stellvertreter
berechtigt. Das Risiko einer verspäteten oder unterbliebenen Weiterleitung trägt mithin der
Arbeitgeber (BAG 9. März 2011 - 7 ABR 127/09 - Rn. 25; 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 45,
BB 2011, 1652)…“
Mitbestimmung bei Einstellung eines Leiharbeitnehmers ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats; BAG, Beschluss
vom 01.06.2011 – 7 ABR 117/09
Orientierungssatz
1. Bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem
Betriebsrat die Höhe des Entgelts der bei ihm als Stamm- und als Leiharbeitnehmer
beschäftigten Mitarbeiter mitzuteilen. Der Betriebsrat benötigt diese Informationen nicht, um
sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Denn er
kann die Zustimmung zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers nicht mit der Begründung
verweigern, die Arbeitsbedingungen des Leiharbeitnehmers verstießen gegen das
Gleichheitsgebot nach § 3 Abs 1 Nr 3, § 9 Nr 2 AÜG.
2. Der Arbeitgeber ist bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers auch nicht verpflichtet den
Betriebsrat darüber zu unterrichten, welche teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter aufgrund ihres
angezeigten Wunsches auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit für die zu besetzende Stelle
grundsätzlich in Betracht gekommen wären. Diese Information weist keinen hinreichenden
Bezug zu der dem Betriebsrat mit der Unterrichtung nach § 99 Abs 1 S 1 und S 2 BetrVG zu
eröffnenden sachangemessenen Prüfung auf, ob ein Grund für die Verweigerung der
Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung des Leiharbeitnehmers vorliegt. Ein möglicher
Zustimmungsverweigerungsgrund ist auch im Hinblick auf § 9 TzBfG nicht berührt.
Im Einzelnen führt das BAG aus:
„... Die Arbeitgeberin war nicht - auch nicht auf eine entsprechende Rüge des Betriebsrats hin verpflichtet, die Höhe des Entgelts der bei ihr als Stamm- und als Leiharbeitnehmer
beschäftigten Küchenhilfen mitzuteilen, damit der Betriebsrat (mit seinen Worten) „beurteilen
kann, ob der Arbeitgeber das Lohngleichheitsprinzip des AÜG einhält oder nicht“. Der Betriebsrat
benötigt diese Informationen nicht, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG
sachgerecht ausüben zu können. Denn er kann die Zustimmung zur Übernahme eines
9 November 2011
10
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Leiharbeitnehmers nicht mit der Begründung verweigern, die Arbeitsbedingungen des
Leiharbeitnehmers verstießen gegen das Gleichstellungsgebot nach § 3 Abs. 1 Nr. 3, § 9 Nr. 2
AÜG (sog. Equal-pay-Gebot; vgl. hierzu ausführlich: BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 28,
BAGE 131, 250). Ebenso war der Betriebsrat nicht über den Inhalt des Arbeitsvertrags zwischen
der Leiharbeitnehmerin und der Verleiherin - der K-Gesellschaft mbH - oder über die auf das
Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifverträge zu informieren. Der Entleiher schuldet im
Zusammenhang mit der Beteiligung des Betriebsrats bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers
nach § 99 Abs. 1 BetrVG keine Auskunft über die Ausgestaltung dessen Arbeitsvertrags mit dem
Verleiher (…). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen - auch von
Leiharbeitnehmern - ist kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle (…)…
…dd) Die Arbeitgeberin war entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht verpflichtet,
den Betriebsrat darüber zu unterrichten, welche teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen aufgrund
ihres angezeigten Wunsches auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit für die zu besetzende Stelle
grundsätzlich in Betracht gekommen wären. Diese Information weist keinen hinreichenden
Bezug zu der dem Betriebsrat mit der Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG zu
eröffnenden sachangemessenen Prüfung auf, ob ein Grund für die Verweigerung der
Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung der Leiharbeitnehmerin A vorliegt.
(1) Ein möglicher Zustimmungsverweigerungsgrund ist nicht im Hinblick auf § 9 TzBfG berührt.
(a) § 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den
Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei
der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es
sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer
teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen. Die Vorschrift begründet - unter den
näher geregelten - Voraussetzungen einen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber
auf Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit (...). Ein angezeigter
Verlängerungswunsch verpflichtet den Arbeitgeber nicht schon dazu, dem Arbeitnehmer bei der
Besetzung eines freien Arbeitsplatzes einen Vertragsantrag iSv. § 145 BGB auf Abschluss eines
Arbeitsvertrags mit erhöhter Arbeitszeit zu unterbreiten. Vielmehr löst die Anzeige des
Arbeitnehmers die in § 7 Abs. 2 TzBfG bestimmten Pflichten des Arbeitgebers aus. Er hat den
Arbeitnehmer über den freien Arbeitsplatz zu informieren. Es ist dann der Entscheidung des
Arbeitnehmers überlassen, ob er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu dem vom
Arbeitgeber vorgesehenen Termin und im entsprechenden Umfang erhöhen will. Ist das der Fall,
so hat er ein hierauf bezogenes Vertragsangebot an den Arbeitgeber zu richten. Aus dem
Unterlassen einer an sich gebotenen Information durch den Arbeitgeber ergeben sich keine
anderen Rechtsfolgen. Auch dann ist es Sache des Arbeitnehmers, ein Vertragsangebot zu
unterbreiten und, soweit keine Einigung zustande kommt, den Anspruch gerichtlich zu verfolgen
…).
Der Anspruch nach § 9 TzBfG setzt voraus, dass ein „entsprechender freier Arbeitsplatz“ zu
besetzen ist. Dazu muss zumindest ein freier und nach dem Willen des Arbeitgebers zu
besetzender Arbeitsplatz vorhanden sein (…). Der Arbeitnehmer hat regelmäßig keinen
gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einzurichtende und zu besetzende
Arbeitsplätze nach den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers schafft, zuschneidet oder ihm
die für einen anderen (Teilzeit-)Arbeitsplatz vorgesehene Arbeitszeit ganz oder teilweise zuteilt
(…). Die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers darf jedoch nicht zur Umgehung des § 9 TzBfG
9 November 2011
Betriebsverfassungsrecht 11
genutzt werden. Wenn der Arbeitgeber, anstatt die Arbeitszeiten der aufstockungswilligen
Teilzeitbeschäftigten zu verlängern, weitere Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit
einrichtet, müssen für diese Entscheidung arbeitsplatzbezogene Sachgründe bestehen (…).
(b) Hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer den Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit
nach § 9 TzBfG geltend gemacht und beabsichtigt der Arbeitgeber, den entsprechenden freien
Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer zu besetzen, steht dem Betriebsrat ein
Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu. Bei einer anderweitigen
Besetzung des freien Arbeitsplatzes könnte der an einer Aufstockung seiner Arbeitszeit
interessierte Teilzeitarbeitnehmer den Nachteil erleiden, seinen Rechtsanspruch nach § 9 TzBfG
nicht mehr durchsetzen zu können (…). Denn die Erfüllung des Anspruchs eines
teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers aus § 9 TzBfG ist rechtlich unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 und
Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 281 Abs. 2, § 283 Satz 1 BGB, wenn der Arbeitgeber den
Arbeitsplatz endgültig mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt. Der Arbeitnehmer hat dann
wegen der unterbliebenen Verlängerung der Arbeitszeit einen Schadensersatzanspruch (…).
(c) Hiernach benötigte der Betriebsrat die Information, welcher Mitarbeiter aufgrund seines
Wunsches auf Aufstockung seiner Arbeitszeit für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Frage
gekommen wäre, für die sachgerechte Ausübung eines Zustimmungsverweigerungsgrundes
nicht. Die angezeigten Wünsche auf Verlängerung der Arbeitszeit teilzeitbeschäftigter
Arbeitnehmer lösen keinen Anspruch nach § 9 TzBfG aus. Die Arbeitgeberin brauchte einem oder
mehreren aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten kein(e) Änderungsangebot(e) zu
unterbreiten. Die Unterrichtungspflicht der Arbeitgeberin nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2
BetrVG kann insoweit nicht weiter gehen als die aus § 9 TzBfG folgende - erst auf die Annahme
eines konkreten Angebots des Arbeitnehmers gerichtete - Verpflichtung der Arbeitgeberin.
(2) Auch aus § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung folgt keine Pflicht zur Unterrichtung des
Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG darüber, welche Arbeitnehmer aufgrund
ihres Arbeitszeitaufstockungswunsches für die zu besetzende Stelle prinzipiell in Betracht
gekommen wären. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer
personellen Einzelmaßnahme ua. dann verweigern, wenn diese gegen eine Bestimmung in einem
Tarifvertrag verstößt. Voraussetzung dieses Zustimmungsverweigerungsgrundes ist bei
Einstellungen und Versetzungen, dass der Verstoß gegen die tarifliche Bestimmung nur durch
das Unterbleiben der personellen Maßnahme verhindert werden kann (…). Entscheidend ist also,
ob die tarifliche Norm nach ihrem Zweck die konkret beabsichtigte Einstellung untersagt. Nur
dann besteht eine mit dem Zustimmungsverweigerungsgrund korrespondierende
Unterrichtungspflicht. § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung untersagt die befristete Übernahme der
Leiharbeitnehmerin A nicht. Die Tarifvorschrift ist nach ihrem Regelungsgehalt und
Geltungsanspruch - anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen - keine Betriebsnorm
nach § 3 Abs. 2 TVG. Sie verbietet die Einstellung nicht, sondern ergänzt als tarifliche
Inhaltsnorm den gesetzlichen Anspruch nach § 9 TzBfG.
(a) Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von
Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG unmittelbar und zwingend - nur zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags
fallen. Demgegenüber gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebliche und
betriebsverfassungsrechtliche Fragen nach § 3 Abs. 2 TVG für alle Betriebe, deren Arbeitgeber
tarifgebunden ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betreffen
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
derartige „Betriebsnormen“ Regelungsgegenstände, die nur einheitlich gelten können. Ihre
Regelung im Individualvertrag wäre zwar nicht im naturwissenschaftlichen Sinne unmöglich, sie
würde aber wegen „evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit ausscheiden“, weil eine
einheitliche Regelung auf betrieblicher Ebene unerlässlich ist. Bei der näheren Bestimmung
dieses Normtyps ist danach von dem in § 3 Abs. 2 TVG verwandten Begriff der „betrieblichen
Fragen“ auszugehen. Dies sind nicht etwa alle Fragen, die im weitesten Sinne durch die Existenz
des Betriebs und durch die besonderen Bedingungen der betrieblichen Zusammenarbeit
entstehen können. Gemeint sind vielmehr nur solche Fragen, die unmittelbar die Organisation
und Gestaltung des Betriebs, also der Betriebsmittel und der Belegschaft, betreffen. Diese
Umschreibung markiert zwar keine scharfe Grenze, sie verdeutlicht aber Funktion und Eigenart
der Betriebsnormen im Sinne von § 3 Abs. 2 TVG. Betriebsnormen regeln das betriebliche
Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht die
Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die allenfalls mittelbar
betroffen sind (…).
(b) Um welche Art von tariflicher Regelung es sich handelt, ist durch Auslegung der
Tarifbestimmung zu ermitteln. Es gelten die allgemeinen Grundsätze der Tarifauslegung (…).
Auszugehen ist vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei nicht
eindeutigem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit
er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den
tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der
Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt
werden können. Verbleiben gleichwohl Zweifel, können die Gerichte weitere Kriterien wie die
Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags und die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen.
Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel
gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten,
zweckorientierten und gesetzeskonformen Regelung führt (…).
(c) Hiernach handelt es sich bei § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung um keine den Anspruch
erhebende Bestimmung, als Betriebsnorm iSv. § 3 Abs. 2 TVG betriebliche Fragen - unabhängig
von der Tarifbindung der betroffenen Arbeitnehmer - zu regeln. Schon dem Wortlaut nach legt §
5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung eine Rechtsposition der Teilzeitbeschäftigten fest. Deren
Wünschen nach Arbeitszeitaufstockung „ist“ unter der Voraussetzung „im Rahmen der
wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten“ zu entsprechen. Dies berührt nicht notwendig
einheitlich zu regelnde betriebliche oder betriebsverfassungsrechtliche Fragen, sondern die
rechtliche Stellung Einzelner. Auch der systematische Zusammenhang spricht für den Willen der
Tarifvertragsparteien, einen Anspruch für Teilzeitbeschäftigte zu normieren und keine
belegschaftsbezogene „Einstellungsverbotsregel“ für diejenigen Arbeitnehmer aufzustellen, die
auf einer ggf. auch für eine Arbeitszeitaufstockung geeigneten Stelle tätig werden sollen.
Während § 5 Abs. 1 TV Gleichbehandlung die Einrichtung und Gestaltung der Arbeitsplätze
näher vorgibt, bezieht sich § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung auf bestimmte Arbeitnehmer.
Entscheidend gegen den Rechtscharakter einer Betriebsnorm sprechen schließlich Sinn und
Zweck der tariflichen Regelung. Diese gehen erkennbar dahin, im Sinne einer familiengerechten
Arbeitsplatzgestaltung und der in der Präambel des TV Gleichbehandlung ausgedrückten
Gewährleistung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz den Schutz der
beschäftigten Teilzeitkräfte zu verbessern und ihnen den Wechsel in ein Vollzeitarbeitsverhältnis
oder Teilzeitarbeitsverhältnis mit einem höheren Stundenumfang zu erleichtern. Sinn und Zweck
9 November 2011
Betriebsverfassungsrecht 13
sind demgegenüber nicht, eine Einstellung zu verhindern, wenn und solange es
Aufstockungswünsche von Teilzeitbeschäftigten gibt.
(d) Mit diesem Verständnis ergänzt und flankiert § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung den
gesetzlichen Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG. Für den
Aufstockungsanspruch mag es anders als bei § 9 TzBfG nicht auf einen „entsprechenden freien
Arbeitsplatz“ ankommen, sondern auf die ggf. weiter - etwa rein stundenkontingentbezogen - zu
verstehenden „wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten“. Der Anspruch entsteht aber auch bei § 5
Abs. 2 TV Gleichbehandlung nicht allein in Abhängigkeit von einer allgemein geäußerten
Aufstockungsbereitschaft und den wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten, sondern setzt ein
konkretisiertes Angebot des Teilzeitbeschäftigten voraus (vgl. zum Anspruch auf
Arbeitszeiterhöhung nach § 2 Nr. 5 des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der Massa AG:
BAG 25. Oktober 1994 - 3 AZR 987/93 - zu A I 1 und II der Gründe, ArbuR 2001, 146). Damit hat
die vom Landesarbeitsgericht als für den Beginn der Zustimmungsverweigerungsfrist notwendig
angesehene Information keinen Bezug zu einem Zustimmungsverweigerungsgrund. Selbst wenn
der Betriebsrat darüber unterrichtet würde, welche Mitarbeiter aufgrund ihres
Arbeitszeitaufstockungswunsches für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Frage gekommen
wären, könnte er allein wegen der Anzeige einer Aufstockungsbereitschaft und der
grundsätzlichen Geeignetheit eines aufstockungswilligen Arbeitnehmers für die Stelle keinen
Zustimmungsverweigerungsgrund geltend machen…“
Mitbestimmung bei Einstellung eines Leiharbeitnehmers Berichtigung der Unterrichtung des Betriebsrats im
Zustimmungsersetzungsverfahren;BAG, Beschluss vom 01.06.2011 –
7 ABR 18/10
Orientierungssatz
1. Vor der Verlängerung des befristeten Einsatzes eines Leiharbeitnehmers ist der Betriebsrat
des Entleiherbetriebes nach § 99 BetrVG zu beteiligen.
2. Eine nicht den Tatsachen entsprechende Unterrichtung des Betriebsrats über eine personelle
Maßnahme setzt die Frist des § 99 Abs 3 S 1 BetrVG nicht in Lauf. Der Arbeitgeber kann seine
Angaben grundsätzlich auch noch im gerichtlichen Zustimmungsverfahren korrigieren und
unzutreffende Tatsachen richtigstellen. Es muss dann aber für den Betriebsrat deutlich werden,
dass der Arbeitgeber mit der richtiggestellten Mitteilung seiner Verpflichtung zur Unterrichtung
genügen will und diese Verpflichtung nunmehr als erfüllt ansieht. Anders wäre dies nur bei
unrichtigen Angaben über Tatsachen und Umstände zu sehen, die offensichtlich keinen Bezug
zu einem möglichen Zustimmungsverweigerungsgrund haben und über die der Betriebsrat
demzufolge von vornherein nicht zu unterrichten wäre.
3. Der Betriebsrat kann nach § 93 BetrVG auch die innerbetriebliche Ausschreibung von
Arbeitsplätzen verlangen, die vom Arbeitgeber dauerhaft für die Besetzung mit
Leiharbeitnehmern vorgesehen sind.
Im Einzelnen führt das BAG aus:
9 November 2011
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
„…1. Frau B befristeter Einsatz als Leiharbeitnehmerin im Küchenbereich ist eine
mitbestimmungspflichtige Einstellung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Gemäß § 14
Abs. 3 Satz 1 AÜG ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der
Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Handelt es sich - wie vorliegend
- um die Verlängerung des befristeten Einsatzes eines Leiharbeitnehmers, ist auch diese nach §
99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig (…)….
…bb) Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt,
wenn es der Betriebsrat unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der
Unterrichtung hinzuweisen (…). Durfte der Arbeitgeber aber davon ausgehen, den Betriebsrat
vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um
Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten. In Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine
unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, kann der Arbeitgeber auch
noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen. Mit der
Nachholung der Unterrichtung und der Vervollständigung der Informationen wird nun die
Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Lauf gesetzt. Für den Betriebsrat muss allerdings
erkennbar sein, dass der Arbeitgeber die Informationen während des
Zustimmungsersetzungsverfahrens auch deswegen vervollständigt, weil er seiner gegebenenfalls
noch nicht vollständig erfüllten Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG
nachkommen möchte. Das muss nicht ausdrücklich geschehen, sondern kann sich aus den
Umständen der nachgereichten Informationen ergeben. Das Zustimmungsersuchen muss nicht
wiederholt werden. Ein Hinweis darauf, dass jetzt die Zustimmungsverweigerungsfrist für den
Betriebsrat erneut zu laufen beginnt, ist nicht erforderlich (…). Die ergänzende Information des
Betriebsrats kann auch durch einen in einem gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren
eingereichten Schriftsatz oder ihm beigefügte Anlagen erfolgen. Dem steht nicht entgegen, dass
unmittelbarer Adressat nicht der Betriebsrat, sondern das Gericht ist. In einem solchen Fall
besteht allerdings die erhebliche Gefahr, dass der Betriebsrat die Mitteilung nicht als ergänzende
abschließende Unterrichtung versteht und auch nicht als solche verstehen muss. Der Lauf der
Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG beginnt in einem derartigen Fall zudem erst dann, wenn die
Mitteilung beim Vorsitzenden des Betriebsrats eingeht. Das Risiko einer verspäteten oder
unterbliebenen Weiterleitung trägt der Arbeitgeber (…).
cc) Die dargestellten Grundsätze zur unvollständigen Unterrichtung des Betriebsrats bei der
Einleitung des Verfahrens nach § 99 BetrVG gelten entsprechend bei unrichtigen Angaben im
Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers. Eine nicht den Tatsachen entsprechende Unterrichtung
des Betriebsrats über die personelle Maßnahme setzt die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
nicht in Lauf (…). Der Arbeitgeber kann seine Angaben grundsätzlich auch noch im gerichtlichen
Zustimmungsersetzungsverfahren korrigieren und unzutreffende Tatsachen richtigstellen. Es
muss dann aber für den Betriebsrat - und sei es aufgrund der Umstände der
Informationskorrektur - deutlich werden, dass der Arbeitgeber mit der richtiggestellten
Mitteilung seiner Verpflichtung zur Unterrichtung genügen will und diese Verpflichtung nunmehr
als erfüllt ansieht. Anders wäre dies nur bei unrichtigen Angaben über Tatsachen und Umstände
zu sehen, die offensichtlich keinen Bezug zu einem möglichen Zustimmungsverweigerungsgrund
haben und über die der Betriebsrat demzufolge von vornherein nicht zu unterrichten wäre…“
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Betriebsverfassungsrecht 15
Leiharbeitnehmer - Interessenausgleich beim Entleiher,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2011 - 1 AZR 335/10 Der Arbeitgeber hat im Falle einer Betriebsänderung in Unternehmen mit in der Regel mehr als
20 wahlberechtigten Arbeitnehmern gemäß § 111 Satz 1 BetrVG mit dem Betriebsrat über einen
Interessenausgleich zu beraten. Bei der Ermittlung dieses Schwellenwerts sind
Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Unter- nehmen eingesetzt sind, zu
berücksichtigen, obwohl sie nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stehen. Unterlässt
der Arbeitgeber die gebotene Beratung mit dem Betriebsrat, haben Arbeitnehmer, die infolge
der Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren, einen Anspruch auf eine Abfindung als
Nachteilsausgleich (§ 113 Abs. 3 BetrVG).
Die Beklagte betreibt ein Unternehmen, das sich mit dem Verkauf und dem Verlegen von
Bodenbelägen befasst. In der Vergangenheit beschäftigte sie regelmäßig 20 eigene
Arbeitnehmer sowie seit Anfang November 2008 eine Leiharbeitnehmerin. Ende Mai 2009
kündigte sie die Arbeitsverhältnisse aller elf gewerblichen Arbeitnehmer. Verhandlungen mit
dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich lehnte sie ab. Der infolge dieser
Betriebsänderung entlassene Kläger verlangte deswegen einen Nachteilsausgleich. Das
Landesarbeitsgericht hat - anders als das Arbeitsgericht - die Klage abgewiesen.
Die Revision des Klägers war vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Die
Beklagte beschäftigte zum Zeitpunkt der Betriebsänderung Ende Mai 2009 in der Regel mehr als
20 wahlberechtigte Arbeitnehmer. Die länger als ein halbes Jahr im Unternehmen eingesetzte
Leiharbeitnehmerin war bei der Feststellung des Schwellenwerts zu berücksichtigen. Wegen der
unterbliebenen Beteiligung des Betriebsrats steht dem Kläger eine Abfindung als
Nachteilsausgleich zu.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2011 - 1 AZR 335/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 31. März 2010 - 3 Sa 53/10 -
Betriebsratsanhörung zur Kündigung und Ersetzung der
Stellungnahme des Betriebsrats zur Massenentlassungsanzeige
durch einen Interessenausgleich, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom
7. Juli 2011 - 6 AZR 248/10 Gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Zur
Entgegennahme von Mitteilungen über die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ist nach § 26
Abs. 2 Satz 2 BetrVG der Vorsitzende des Betriebsrats oder im Falle seiner Verhinderung sein
Stellvertreter berechtigt. Beabsichtigt der Arbeitgeber eine Vielzahl von Entlassungen
(Massenentlassung), hat er diese nach Maßgabe des § 17 KSchG der Agentur für Arbeit
anzuzeigen und der Anzeige eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Im Insolvenzfall
ersetzt gemäß § 125 Abs. 2 InsO ein zwischen dem Insolvenzverwalter und dem Betriebsrat
zustande gekommener Interessenausgleich die Stellungnahme des Betriebsrats, wenn in dem
Interessenausgleich die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich bezeichnet
sind.
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Die Klägerin war seit Februar 2006 in Leipzig in einem von 47 Modefachgeschäften der
Beklagten als Verkäuferin beschäftigt. Am 1. November 2008 wurde über das Vermögen der
Beklagten das Insolvenzverfahren eröffnet und die Eigenverwaltung der Insolvenzmasse unter
der Aufsicht eines Sachwalters angeordnet. Zur wirtschaftlichen Sanierung plante die Beklagte
ua. die Schließung von 24 Filialen. Am 12. November 2008 lud der Vorsitzende des bei der
Beklagten gebildeten Gesamtbetriebsrats in Abstimmung mit der Beklagten die
Betriebsratsvorsitzenden der Filialen und ihre Stellvertreter zu einer Betriebsräteversammlung
am 17. November 2008 nach Hamm ein. Als Tagesordnungspunkte waren ua.
Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen vorgesehen. Außerdem wurde im
Einladungsschreiben die Übergabe der Anhörungen zu den Kündigungen durch die Beklagte
angekündigt. Am 17. November 2008 kam zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Beklagten
mit Zustimmung des Sachwalters ein Interessenausgleich zustande, in dem ua. die Schließung
der Filiale Leipzig vorgesehen war und in dem die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden
sollte, namentlich bezeichnet waren. Da der Betriebsratsvorsitzende der Filiale Leipzig nicht zur
Betriebsräteversammlung in Hamm erschienen war, händigte dort die Beklagte seiner
Stellvertreterin das Anhörungsschreiben zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin aus. Ihrer
Massenentlassungsanzeige vom 20. November 2008 fügte die Beklagte den mit dem
Gesamtbetriebsrat zustande gekommenen Interessenausgleich bei und kündigte nach Eingang
des Bescheids der Agentur für Arbeit das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit einem Schreiben
vom 26. November 2008 ordentlich zum 28. Februar 2009. Die Klägerin hat gemeint, die
Kündigung sei unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Die
Beklagte hätte das Anhörungsschreiben dem Betriebsratsvorsitzenden übergeben müssen. Die
Massenentlassung habe die Beklagte der Agentur für Arbeit nicht ordnungsgemäß angezeigt,
weil sie ihrer Anzeige keine Stellungnahme des örtlichen Betriebsrats der Filiale Leipzig
beigefügt habe.
Die Kündigungsschutzklage der Klägerin hatte wie in den Vorinstanzen auch vor dem Sechsten
Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Vorsitzende des Betriebsrats der Filiale
Leipzig war am 17. November 2008 mangels Teilnahme an der Betriebsräteversammlung in
Hamm tatsächlich verhindert, das Anhörungsschreiben zur Kündigung entgegenzunehmen.
Deshalb war seine Stellvertreterin nach § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zur Entgegennahme
berechtigt, und das Anhörungsschreiben ist dem Betriebsrat der Filiale Leipzig am 17. November
2008 zugegangen. Die Beklagte hat die Kündigung vom 26. November 2008 damit erst nach
Ablauf der Frist von einer Woche erklärt, innerhalb der ein Betriebsrat dem Arbeitgeber
Bedenken gegen eine beabsichtigte ordentliche Kündigung nach § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG
mitteilen kann. Eine Stellungnahme des örtlichen Betriebsrats der Filiale Leipzig musste die
Beklagte ihrer Massenentlassungsanzeige nicht beifügen. Für ein Insolvenzverfahren mit
Eigenverwaltung gelten nach § 270 Abs. 1 Satz 2 InsO grundsätzlich die gleichen Vorschriften
wie für ein Regelinsolvenzverfahren. Maßgebend ist, dass der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs.
1 Satz 1 BetrVG für den Abschluss des betriebsübergreifenden Interessenausgleichs zuständig
war und in diesem die Arbeitnehmer namentlich bezeichnet waren, denen gekündigt werden
sollte. Damit hat der mit dem Gesamtbetriebsrat zustande gekommene Interessenausgleich
gemäß § 125 Abs. 2 InsO die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG
ersetzt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juli 2011 - 6 AZR 248/10 -
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Betriebsverfassungsrecht 17
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Februar 2010 - 1 Sa 586/09 -
Abmeldepflicht von Betriebsratsmitgliedern, Bundesarbeitsgericht:
Beschluss vom 29. Juni 2011 - 7 ABR 135/09 Ein Betriebsratsmitglied, das an seinem Arbeitsplatz während seiner Arbeitszeit
Betriebsratsaufgaben erledigt, ist grundsätzlich verpflichtet, sich beim Arbeitgeber abzumelden
und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen. Zweck der Meldepflicht ist
es, dem Arbeitgeber die Überbrückung des Arbeitsausfalls zu ermöglichen. Daher besteht keine
vorherige Meldepflicht in Fällen, in denen eine vorübergehende Umorganisation der
Arbeitseinteilung nicht ernsthaft in Betracht kommt. Maßgeblich sind die Umstände des
Einzelfalls. Dazu gehören insbesondere die Art der Arbeitsaufgabe des Betriebsratsmitglieds und
die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunterbrechung. In Fällen, in denen sich das
Betriebsratsmitglied nicht vorher abmeldet, ist es verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen
Verlangen nachträglich die Gesamtdauer der in einem bestimmten Zeitraum geleisteten
Betriebsratstätigkeit mitzuteilen.
Der neunköpfige Betriebsrat eines Unternehmens für automobile Marktforschung mit ca. 220
Arbeitnehmern wollte gerichtlich festgestellt wissen, dass seine Mitglieder nicht verpflichtet
sind, sich bei Ausführung von Betriebsratstätigkeit, die sie am Arbeitsplatz erbringen, zuvor
beim Arbeitgeber abzumelden. Der Antrag hatte vor dem Siebten Senat - wie bereits in den
Vorinstanzen - keinen Erfolg. Der uneingeschränkt gestellte Antrag erfasst auch
Fallgestaltungen, in denen er unbegründet ist. Die umstrittene Pflicht lässt sich weder generell
verneinen noch bejahen. Sie hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 29. Juni 2011 - 7 ABR 135/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 15. Mai 2009 - 18
TaBV 6/08 -
Sozialplanabfindung bei Bezug einer Erwerbsminderungsrente,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 Arbeitgeber und Betriebsrat können in einem Sozialplan vereinbaren, dass solche Arbeitnehmer
keine Abfindung erhalten, die wegen des Bezugs einer befristeten vollen
Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und bei denen damit zu rechnen ist, dass ihre
Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit fortbesteht. In einem derartigen
Anspruchsausschluss liegt keine unmittelbare Benachteiligung des erwerbsgeminderten
Arbeitnehmers wegen seiner Behinderung. Dieser erfährt durch die Sozialplanregelung keine
weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Lage. Durch
Sozialplanleistungen sollen die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer ausgeglichen
werden, die infolge der Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz und damit ihren Anspruch auf
Arbeitsentgelt verlieren. Bereits längere Zeit erwerbsgeminderte Arbeitnehmer, die ihre
Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit nicht wiedererlangen werden, erleiden durch die Beendigung
ihres Arbeitsverhältnisses keine vergleichbaren Nachteile. In Bezug auf diese Personengruppe
9 November 2011
18
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
können die Betriebsparteien typisierend davon ausgehen, dass sie auch zukünftig nicht in der
Lage sein wird, durch den Einsatz ihrer Arbeitskraft Arbeitsentgelt zu erzielen.
Die Beklagte hat mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat in einem Sozialplan vereinbart, dass
Arbeitnehmer von Leistungen ausgeschlossen sind, die wegen des Bezugs einer befristeten
vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und bei denen damit zu rechnen ist, dass
die mit der Erwerbsminderung einhergehende Arbeitsunfähigkeit auf Dauer fortbesteht oder
zumindest in absehbarer Zeit nicht behoben werden kann. Davon ist nach dem Sozialplan
auszugehen, wenn eine den Rentenbezug begleitende Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei
Jahren oder eine Bewilligung von voller Erwerbsminderungsrente für mehr als drei Jahre
vorliegt. Der zum 31. Juli 2008 betriebsbedingt gekündigte Kläger war seit Dezember 2001
infolge eines Wegeunfalls ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem 1. April 2003 bezog
er eine zunächst bis zum 30. Juni 2007 befristete Erwerbsminderungsrente. Diese wurde ohne
Unterbrechung bis zum 30. Juni 2009 verlängert. Seitdem bezieht der Kläger eine unbefristete
Rente.
Die auf die Zahlung einer Sozialplanabfindung von rund 220.000,00 Euro gerichtete Klage blieb
vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Durch den Sozialplan werden
erwerbsgeminderte Arbeitnehmer nicht unmittelbar wegen ihrer Behinderung benachteiligt.
Diese befinden sich nicht in einer vergleichbaren Lage mit den vom Sozialplan begünstigten
Arbeitnehmern. Anders als diese erleiden die von Sozialplanleistungen ausgeschlossenen
Erwerbsgeminderten typischerweise durch den Arbeitsplatzverlust keine weiteren
wirtschaftlichen Nachteile.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 21. Dezember 2009 - 16 Sa
577/09 -
Unterlassungsanspruch - Mitbestimmung bei der Einführung von
Ethikrichtlinien - Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats; BAG,
Beschluss vom 17.05.2011 – 1 ABR 121/09
Orientierungssatz
1. Der zur Sicherung der Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs 1 BetrVG entwickelte
Unterlassungsanspruch steht nach seinem Zweck allein dem Betriebsrat zu, der Träger des
konkreten Mitbestimmungsrechts ist. Soll in einem Konzern eine konzerneinheitliche
"Unternehmensphilosophie" durch die Einführung sogenannter "Grundsätze der
Unternehmensethik" umgesetzt werden, handelt es sich gemäß § 58 Abs 1 BetrVG um eine
Angelegenheit, die den Konzern betrifft. Lässt der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des
Konzernbetriebsrats unbeachtet, steht daher dem örtlichen Betriebsrat kein
Unterlassungsanspruch aus § 87 Abs 1 BetrVG zu.
2. Ein Unterlassungsanspruch des örtlichen Betriebsrat kann auch nicht aus § 80 Abs 1 BetrVG
hergeleitet werden, wenn die Einführung der konzernweit geltenden "Grundsätze der
9 November 2011
Betriebsverfassungsrecht 19
Unternehmensethik" gemäß § 87 Abs 1 Nr 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig war und die
Muttergesellschaft dieses Mitbestimmungsrecht nicht beachtet hat.
Eingruppierung und betriebliche Vergütungsordnung; BAG,
Beschluss vom 04.05.2011 – 7 ABR 10/10
Leitsatz
Für die betriebliche Mitbestimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG kommt es nicht auf einen
Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf die Anwendung des Tarifvertrags, sondern darauf
an, ob die Vergütungsordnung im Betrieb gilt. Ist das der Fall, ist der Arbeitgeber
betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, eine Eingruppierung vorzunehmen und hieran den
Betriebsrat zu beteiligen.
Orientierungssatz
1. Der Betriebsrat kann in Fällen, in denen der Arbeitgeber die gebotene Ein- oder
Umgruppierung eines Arbeitnehmers unterlässt, in entsprechender Anwendung von § 101
BetrVG zur Sicherung seines Mitbeurteilungsrechts nach § 99 Abs 1 BetrVG beim Arbeitsgericht
beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Ein- oder Umgruppierungsentscheidung
vorzunehmen, ihn um Zustimmung zu ersuchen und im Falle der beachtlichen
Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren
einzuleiten.
2. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Ein- und Umgruppierung setzt eine im Betrieb
geltende Vergütungsordnung voraus.
3. Soweit das Bundesarbeitsgericht bislang dahingehend verstanden werden konnte, dass eine
betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Eingruppierung eines
Arbeitnehmers in eine tarifliche Vergütungsordnung nur bestehe, wenn dieser selbst aufgrund
beiderseitiger Tarifbindung, einzelvertraglicher Bezugnahme oder aus anderen Gründen einen
Anspruch auf Anwendung des Tarifvertrags habe, hält der Senat daran nicht fest.
Das BAG führt dazu aus:
„…c) Die Verpflichtung zur Ein- und Umgruppierung setzt eine im Betrieb geltende
Vergütungsordnung voraus.
aa) Eine Vergütungsordnung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kollektives - und jedenfalls
bei Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems - mindestens zwei Vergütungsgruppen
enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der
Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Woraus sich
die Geltung der Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich. Sie kann in einem Tarifvertrag
enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund einzelvertraglicher
Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig
geschaffen sein (BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 34/09 - Rn. 16 mwN).
9 November 2011
20
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
bb) Das Bundesarbeitsgericht hat bisher regelmäßig formuliert, die Verpflichtung zur
Eingruppierung setze eine „im Betrieb und für den Arbeitnehmer geltende Vergütungsordnung“
voraus (…). Wiederholt hat es auch von einem „auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren
Tarifvertrag“ gesprochen (…). Soweit dies dahingehend verstanden werden kann, eine
betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Eingruppierung eines
Arbeitnehmers bestehe nur, wenn dieser selbst aufgrund beiderseitiger Tarifbindung,
einzelvertraglicher Bezugnahme oder aus anderen Gründen einen Anspruch auf Anwendung des
Tarifvertrags habe, hält daran der - seit dem 1. Januar 2010 für betriebsverfassungsrechtliche
Streitigkeiten über die Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen ausschließlich
zuständige - beschließende Senat nicht fest. Für die betriebliche Mitbestimmung nach § 99 Abs.
1 BetrVG kommt es nicht auf einen Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf die Anwendung
des Tarifvertrags, sondern darauf an, ob die Vergütungsordnung im Betrieb gilt. Ist das der Fall,
ist der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, eine Eingruppierung vorzunehmen
und hieran den Betriebsrat zu beteiligen. Dabei verlangt der Streitfall keine Entscheidung über
Folgen der betriebsverfassungsrechtlich gebotenen Eingruppierung auf die
vergütungsrechtlichen Ansprüche nicht tarifgebundener Arbeitnehmer…“
Innerbetriebliche Ausschreibung von Arbeitsplätzen - Einsatz von
Leiharbeitnehmern; BAG, Beschluss vom 01.02.2011 – 1 ABR 79/09
Leitsatz
Der Betriebsrat kann die Ausschreibung von Arbeitsplätzen verlangen, die vom Arbeitgeber
dauerhaft für die Besetzung mit Leiharbeitnehmern vorgesehen sind.
Im Einzelnen führt das BAG aus:
„…2. Die Ausschreibungspflicht nach § 93 BetrVG besteht auch für Arbeitsplätze, die der
Arbeitgeber dauerhaft mit Leiharbeitnehmern zu besetzen beabsichtigt. Dies folgt aus einem am
Wortlaut, der Gesetzessystematik und dem Normzweck orientierten Verständnis der Vorschrift.
a) Der Wortlaut von § 93 BetrVG ist eindeutig. Danach kann der Betriebsrat die innerbetriebliche
Ausschreibung von sämtlichen Arbeitsplätzen verlangen, die der Arbeitgeber zu besetzen
beabsichtigt. Damit stellt das Gesetz auf die Stelle ab, auf der ein Arbeitnehmer tätig werden
soll. Hierfür kommt es auf die Art und den Inhalt des Rechtsverhältnisses, das dieser
Beschäftigung zugrunde liegt, nicht an.
b) Fehl geht auch die Annahme der Arbeitgeberin, § 93 BetrVG sei entgegen seinem Wortlaut
dahingehend auszulegen, dass eine Ausschreibungspflicht nicht für Arbeitsplätze besteht, die mit
Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen.
aa) Einem solchen Normverständnis widerspricht schon der systematische Zusammenhang
zwischen § 93 BetrVG und dem Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei der Einstellung iSv. § 99
Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Beide Vorschriften knüpfen dessen Handlungsmöglichkeiten an die
Besetzung eines „Arbeitsplatzes“. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1, 2 BetrVG hat der Arbeitgeber die
Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung einzuholen und dabei ua. über den in Aussicht
genommenen Arbeitsplatz zu unterrichten. Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu der
9 November 2011
Betriebsverfassungsrecht 21
Einstellung verweigern, wenn die nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung des
Arbeitsplatzes im Betrieb unterblieben ist (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG). Eine Einstellung iSv. § 99
Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt vor, wenn Personen in den Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert
werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen
Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auch insoweit ist das
Rechtsverhältnis, in dem diese Personen zum Betriebsinhaber stehen, bedeutungslos. Zu den
nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zustimmungspflichtigen Einstellungen gehört daher auch der
Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb (…).
bb) Gegen die von der Arbeitgeberin vertretene Sichtweise spricht auch der Normzweck von § 93
BetrVG.
Die Vorschrift soll es dem Betriebsrat im Interesse der von ihm vertretenen Belegschaft
ermöglichen, durch die Bekanntmachung der freien Beschäftigungsmöglichkeiten den
innerbetrieblichen Arbeitsmarkt zu aktivieren. Die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer sollen
die Gelegenheit erhalten, sich auf die zu besetzenden Arbeitsplätze zu bewerben. Daneben soll
einer Verärgerung der Belegschaft über die Hereinnahme Außenstehender trotz im Betrieb
vorhandener Beschäftigungsmöglichkeiten entgegengewirkt werden (…)…“
Tarifwidrige Betriebsvereinbarung und gewerkschaftlicher
Beseitigungsanspruch, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Mai
2011 - 1 AZR 473/09 Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind, dürfen
nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Eine solche Vereinbarung beeinträchtigt die
durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte kollektive Koalitionsfreiheit der tarifschließenden
Gewerkschaft. Diese kann von einem tarifgebundenen Arbeitgeber verlangen, die Anwendung
einer gegen den Tarifvertrag verstoßenden Betriebsvereinbarung zu unterlassen. Die
Gewerkschaft hat jedoch keinen eigenen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber
Entgeltnachteile ausgleicht, die Arbeitnehmern aufgrund einer tarifwidrigen
Betriebsvereinbarung entstanden sind.
Die Rechtsvorgängerin der Beklagten war Mitglied in einem Arbeitgeberverband der Metall- und
Elektroindustrie. Sie wandte in ihrem Betrieb die zwischen diesem Verband und der IG Metall
geschlossenen Tarifverträge an. Danach betrug die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 35
Stunden. In einer Anfang 2006 in Kraft getretenen Betriebsvereinbarung wurde eine Erhöhung
der Wochenarbeitszeit auf 40 Stunden geregelt und als Ausgleich hierfür ein Anspruch auf einen
leistungs- und erfolgsabhängigen Bonus vereinbart. Anfang August 2008 wurde die
Betriebsvereinbarung aufgehoben. Mit ihrer Klage verlangt die IG Metall von der Beklagten, die
von deren Rechtsvorgängerin verursachte Beeinträchtigung der kollektiven Koalitionsfreiheit
dadurch zu beseitigen, dass sie den Arbeitnehmern individuell anbietet, die über die tarifliche
Wochenarbeitszeit von 35 Stunden hinaus geleistete Arbeitszeit abzugelten.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Ersten
Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG
geschützte Betätigungsfreiheit der Gewerkschaft liegt nicht in der Vorenthaltung tariflicher
9 November 2011
22
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Leistungen, sondern im Abschluss der tarifwidrigen Betriebsvereinbarung. Mit deren Aufhebung
endet die Beeinträchtigung der kollektiven Koalitionsfreiheit. Für den davorliegenden Zeitraum
kann die Gewerkschaft nicht den Ausgleich der den Arbeitnehmern entstandenen
Entgeltnachteile als Schadensersatz verlangen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Mai 2011 - 1 AZR 473/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 18. Juni 2009 - 2 Sa 176/08 -
Sozialplanabfindung und Altersstufen, Bundesarbeitsgericht, Urteil
vom 12. April 2011 - 1 AZR 764/09 Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei der Bemessung der Abfindungshöhe in einem Sozialplan
gemäß § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG Altersstufen bilden, weil ältere Arbeitnehmer auf dem
Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben eine Anschlussbeschäftigung zu
finden als jüngere. Die konkrete Ausgestaltung der Altersstufen im Sozialplan unterliegt nach §
10 Satz 2 AGG einer Verhältnismäßigkeitsprüfung: Sie muss geeignet und erforderlich sein, das
von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der
benachteiligten Altersgruppen nicht unangemessen vernachlässigen. Das ist mit dem Verbot der
Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union vereinbar.
Nach einem bei der Beklagten geltenden Sozialplan bestimmte sich die Höhe der Abfindung
nach einem Faktor, der mit dem Produkt aus Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsverdienst
zu multiplizieren war. Der Faktor betrug bis zum 29. Lebensjahr des Mitarbeiters 80 %, bis zum
39. Lebensjahr 90 % und ab dem 40. Lebensjahr 100 %. Die Beklagte zahlte der zum Zeitpunkt
der Kündigung 38jährigen Klägerin eine mit dem Faktor von 90 % errechnete Abfindung in Höhe
von 31.199,02 Euro. Mit ihrer Klage verlangt sie die Differenz zur ungekürzten Abfindung.
Ihre Klage blieb vor dem Ersten Senat - wie auch in den Vorinstanzen - ohne Erfolg. Die in dem
Sozialplan gebildeten Altersstufen sind nicht zu beanstanden. Die Betriebsparteien durften
davon ausgehen, dass die Arbeitsmarktchancen der über 40jährigen Mitarbeiter typischerweise
schlechter sind als die der 30 bis 39jährigen. Die vereinbarten Abschläge für jüngere
Arbeitnehmer sind nicht unangemessen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. April 2011 - 1 AZR 764/09 Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2009 - 3 Sa
640/08 -
Bemessungsdurchgriff bei der Aufstellung eines Sozialplans im
Konzern, Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15. März 2011 - 1
ABR 97/09 Können sich Betriebsparteien nicht auf die Vereinbarung eines Sozialplans verständigen,
entscheidet die Einigungsstelle. Bei ihrem Spruch hat sie gemäß § 112 Abs. 5 BetrVG die sozialen
Belange der Arbeitnehmer zu berücksichtigen und auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit der
9 November 2011
Betriebsverfassungsrecht 23
Sozialplandotierung zu achten. Hierfür ist auf die finanzielle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers
(Unternehmens) abzustellen. Dies gilt grundsätzlich auch für Sozialpläne konzernangehöriger
Unternehmen. Ist allerdings ein solches Unternehmen durch eine Spaltung iSd.
Umwandlungsgesetzes entstanden und sind dabei die zur Führung seines Betriebs wesentlichen
Vermögensteile bei dem übertragenden Unternehmen als Anlagegesellschaft verblieben und
dem später sozialplanpflichtigen Unternehmen als Betriebsgesellschaft lediglich zur Nutzung
überlassen worden, ist nach § 134 UmwG bei der Bestimmung des Sozialplanvolumens im Wege
eines Bemessungsdurchgriffs auch die finanzielle Leistungsfähigkeit der Anlagegesellschaft zu
berücksichtigen.
Die K-AG hat sechs Rehakliniken betrieben. Diese gliederte sie Anfang des Jahres 2006 auf sechs
Betriebsgesellschaften aus. In fünf Fällen behielt die K-AG das Eigentum an den
Klinikgrundstücken. Im sechsten, streitgegenständlichen Fall der O-Klinik GmbH (Arbeitgeberin)
war die K-AG nur Pächterin der Klinikimmobilie gewesen. Ende 2006 beschloss die Arbeitgeberin
ihren hoch defizitären Klinikbetrieb einzustellen. Daraufhin wurde durch Spruch der
Einigungsstelle ein Sozialplan mit einem Gesamtvolumen von 1,3 Mio. Euro aufgestellt. Zu
dieser Zeit wies die Bilanz der Arbeitgeberin einen durch Eigenkapital nicht gedeckten
Fehlbetrag von rund 3 Mio. Euro aus.
Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs gerichtete Antrag der
Arbeitgeberin hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Spruch der
Einigungsstelle überschreitet die Grenzen der wirtschaftlichen Vertretbarkeit und verstößt
deshalb gegen § 112 Abs. 5 BetrVG. Ein Bemessungsdurchgriff nach § 134 UmwG auf die
vermögende K-AG war der Einigungsstelle verwehrt. Im Zuge der Ausgliederung waren der
Arbeitgeberin keine für die Fortführung ihres Klinikbetriebs wesentlichen Vermögensteile
entzogen worden.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15. März 2011 - 1 ABR 97/09 Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Oktober 2008 - 4 TaBV
68/08 -
Erforderlichkeit einer Rhetorikschulung für die
Betriebsratstätigkeit - Bestimmtheit des Verfahrensgegenstands;
BAG, Beschluss vom 12.01.2011 – 7 ABR 94/09
Orientierungssatz
1. Ein Antrag auf Feststellung, dass die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer
bestimmten Schulungsveranstaltung erforderlich ist, wird den Erfordernissen des § 253 Abs 2 Nr
2 ZPO nicht gerecht, wenn der Antrag weder die zeitliche Lage noch den Ort der
Schulungsveranstaltung nennt.
2. Sind die Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat so gelagert, dass der Betriebsrat seine
gesetzlichen Aufgaben nur dann sachgerecht erfüllen kann, wenn die rhetorischen Fähigkeiten
bestimmter Betriebsratsmitglieder durch Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung verbessert
werden, kann die Entsendung dieser Betriebsratsmitglieder zu einer Rhetorikschulung
9 November 2011
24
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
erforderlich i.S.v. § 37 Abs 6 S 1 BetrVG sein. Im Einzelfall ist jedoch darzulegen, dass gerade das
zu der Schulung entsandte Betriebsratsmitglied die dort vermittelten Kenntnisse braucht, damit
der Betriebsrat seine gesetzlichen Aufgaben sach- und fachgerecht wahrnehmen kann.
Im Einzelnen führt das BAG hierzu aus:
„…(b) Danach kann der Erwerb von Kenntnissen der Rhetorik erforderlich iSv. § 37 Abs. 6 Satz 1
BetrVG sein. Sind die Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat so gelagert, dass der Betriebsrat
seine gesetzlichen Aufgaben nur dann sachgerecht erfüllen kann, wenn die rhetorischen
Fähigkeiten bestimmter Betriebsratsmitglieder durch Teilnahme an einer
Schulungsveranstaltung verbessert werden, kann die Entsendung dieser Betriebsratsmitglieder
zu einer Rhetorikschulung erforderlich iSv. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG sein. Zu denken ist etwa an
Schulungsveranstaltungen über die Diskussionsleitung für Betriebsratsvorsitzende und ihre
Stellvertreter (…). Im Einzelfall ist jedoch darzulegen, dass gerade das zu der Schulung entsandte
Betriebsratsmitglied die dort vermittelten Kenntnisse braucht, damit der Betriebsrat seine
gesetzlichen Aufgaben sach- und fachgerecht wahrnehmen kann (…). Auf diese Darlegung kann
nicht verzichtet werden. Kenntnisse der Rhetorik sind kein Grundwissen im
Betriebsverfassungsrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht oder im Bereich der Arbeitssicherheit und
Unfallverhütung, das unabdingbare Voraussetzung der Amtsausübung ist. Es geht vielmehr um
bestimmte Schlüsselqualifikationen, für deren Erwerb ein aktueller, betriebsbezogener Anlass
bestehen muss, der auch in der ersten Wahlperiode dargelegt werden muss. Bei
Rhetorikschulungen kann nicht allgemein davon ausgegangen werden, dass der Betriebsrat
seine gesetzlichen Aufgaben nur dann sach- und fachgerecht erfüllen kann, wenn jedes
Betriebsratsmitglied über die entsprechenden Kenntnisse verfügt. Von Bedeutung für die
Beurteilung der Erforderlichkeit einer Rhetorikschulung können neben der Funktion des zu
Schulenden insbesondere dessen schon vorhandene rhetorische Kompetenz und die in der
Wahlperiode noch anstehenden rhetorischen Anforderungen sein.
(2) Hier sprechen die Funktion des Betriebsratsvorsitzenden, die Leitung eines größeren - 13köpfigen - Betriebsratsgremiums und die Leitung von Betriebsversammlungen, an denen
regelmäßig 350 bis 400 Arbeitnehmer teilnehmen, für die Erforderlichkeit der Rhetorikschulung.
Ohne die Festlegung der zeitlichen Lage und des Orts der Schulungsveranstaltung ist es
gleichwohl nicht möglich, die Erforderlichkeit der Schulung des Betriebsratsvorsitzenden
abschließend zu beurteilen. Die Erforderlichkeitsprüfung, die der Betriebsrat nach § 40 Abs. 1, §
37 Abs. 6 BetrVG vorzunehmen hat, umfasst ua. auch die Festlegung der zeitlichen Lage und den
Ort der Schulungsveranstaltung. Das wird an § 37 Abs. 6 Satz 3 bis 6 BetrVG deutlich. Der
Betriebsrat hat nach § 37 Abs. 6 Satz 3 BetrVG bei der Festlegung der zeitlichen Lage der
Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu
berücksichtigen. § 37 Abs. 6 Satz 4 BetrVG sieht vor, dass der Betriebsrat dem Arbeitgeber die
Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig
bekannt zu geben hat. Der Arbeitgeber kann nach § 37 Abs. 6 Satz 5 BetrVG die Einigungsstelle
anrufen, wenn er die betrieblichen Gegebenheiten für nicht ausreichend berücksichtigt hält. Die
berechtigten Belange des Arbeitgebers können nur dann ausreichend bedacht werden, wenn Ort
und Zeit der Schulung feststehen. Daran fehlt es. Die notwendige Einzelfallbetrachtung, die
immer wieder eine neue Entscheidung des Betriebsrats erfordert, lässt die verlangte Feststellung
nicht zu (vgl. zu § 40 Abs. 1 BetrVG BAG 16. Oktober 1986 - 6 ABR 4/84 - zu IV 2 der Gründe, DB
1987, 1439).
9 November 2011
Betriebsverfassungsrecht 25
(3) Der Senat verkennt nicht, dass es aufgrund des Erfordernisses eines Betriebsratsbeschlusses,
der auf eine konkrete, nach Zeitpunkt und Ort bestimmte Schulung bezogen ist, schwierig oder
fast unmöglich werden kann, vor dem Schulungsbesuch eine rechtskräftige gerichtliche
Entscheidung über seine Erforderlichkeit herbeizuführen. Soweit Rechte von konkreten, sich
ändernden Umständen abhängen, kann die Rechts- und Verfahrensordnung aber nicht stets jedenfalls nicht im Erkenntnisverfahren - die vorherige rechtskräftige gerichtliche Klärung des
Streits über das Bestehen des Rechts sicherstellen. Vielmehr kann es Sache des tatsächlichen
oder vermeintlichen Rechtsinhabers sein, das Recht wahrzunehmen und erforderlichenfalls
danach klären zu lassen, ob das berechtigterweise geschah. Das gilt auch für den
eigenverantwortlich handelnden Betriebsrat. Mit seinem Beurteilungsspielraum korrespondiert
das Risiko, ihn überschritten zu haben. Dieses Verfahren verlangt keine abschließende
Beurteilung, ob der Betriebsrat oder das zu schulende Mitglied jedenfalls für die unmittelbar zu
leistenden, ihm finanziell nicht möglichen oder zumutbaren Aufwendungen einen Vorschuss des
Arbeitgebers im Wege einstweiligen Rechtsschutzes verlangen kann….“
Unterweisung zum Arbeitsschutz und Mitbestimmung des
Betriebsrats, Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 11. Januar 2011 1 ABR 104/09 Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den
Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Hierzu gehört auch die durch § 12 ArbSchG dem
Arbeitgeber auferlegte Verpflichtung, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz
bei der Arbeit zu unterweisen. Einigen sich die Betriebsparteien nicht über Art und Inhalt der
Unterweisung, hat das die Einigungsstelle zu regeln. Hierbei hat sie die Erkenntnisse einer
Gefährdungsanalyse (§ 5 ArbSchG) zu berücksichtigen und die konkrete arbeitsplatz- oder
aufgabenbezogene Unterweisung daran auszurichten. Sie kann sich nicht darauf beschränken,
allgemeine Bestimmungen über die Unterweisung zu Gefahren am Arbeitsplatz aufzustellen.
Eine zum Regelungsgegenstand „Umsetzung der Anforderungen des Arbeitsschutzes“
eingesetzte Einigungsstelle hatte durch Teilspruch allgemeine Regelungen zur Unterweisung der
Beschäftigten über die Belastungen bei der Arbeit, den richtigen Umgang mit Arbeitsmitteln und
die Gestaltung der Arbeitsorganisation getroffen. Eine Gefährdungsbeurteilung lag zum
Zeitpunkt der Beschlussfassung nicht vor. Das hat die Arbeitgeberin beanstandet und den
Teilspruch angefochten.
Das Landesarbeitsgericht hat die Unwirksamkeit des Teilspruchs festgestellt. Die dagegen
gerichtete Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte keinen Erfolg. Die Einigungsstelle ist ihrem
Regelungsauftrag nicht nachgekommen. Ihr Spruch ist unvollständig. Es fehlte an konkreten
Anweisungen und Erläuterungen, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich der
Beschäftigten ausgerichtet waren.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 11. Januar 2011 - 1 ABR 104/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 19. Februar 2009 1 TaBV 1871/08 -
9 November 2011
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Umfang des Unterrichtungsanspruchs des Betriebsrats bei einer
befristeten Einstellung - Mitteilung des Befristungsgrundes; BAG,
Beschluss vom 27.10.2010 – 7 ABR 86/09
Leitsatz
Der Arbeitgeber ist bei der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern nicht verpflichtet, dem
Betriebsrat mitzuteilen, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund sowie ggf. mit welchem
erfolgen soll.
Orientierungssatz
Eine Pflicht des Arbeitgebers dem Betriebsrat darüber Auskunft zu erteilen, ob befristete
Arbeitsverhältnisse mit oder ohne Sachgrund geschlossen worden sind sowie ggf. welcher
sachliche Grund ihnen zugrunde liegt, folgt weder aus § 99 Abs 1 S 1 und S 2 BetrVG noch aus §
80 Abs 2 S 1 Halbs 1 BetrVG (Rn.28) noch ist ein entsprechender Unterrichtungsanspruch des
Betriebsrats nach § 92 Abs 1 S 1 BetrVG begründet.
Das BAG führt dazu aus:
„…Die beanspruchten Auskünfte, ob befristete Arbeitsverhältnisse ohne oder mit Sachgrund
geschlossen worden sind und ggf. welcher sachliche Grund ihnen zugrunde liegt, haben keinen
hinreichenden Bezug zu einer betriebsverfassungsrechtlichen Aufgabe des Betriebsrats. Die
Informationen sind auf eine Rechtskontrolle der Zulässigkeit von Befristungsvereinbarungen
gerichtet. Zwar gehören zu den vom Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu
überwachenden, zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetzen auch das Teilzeit- und
Befristungsgesetz (TzBfG) und das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG). Die
betriebsverfassungsrechtliche Überwachungsaufgabe ist aber nach dem eindeutigen
Gesetzeswortlaut auf die „Durchführung“ ua. von Gesetzen gerichtet. „Durchzuführen“ sind
Verbote und Gebote. Derartige Untersagungs- oder Handlungsdiktate sind zB in §§ 4 bis 8, § 10
und §§ 18 bis 20 TzBfG geregelt. Allein deren „Durchführung“ hat der Betriebsrat zu
überwachen, und die hierfür benötigten Auskünfte sind ihm zu erteilen. Die weitergehende
„Beachtung“ der gesetzlichen Bestimmungen über das Befristungsrecht hat der Betriebsrat nicht
zu überwachen. Das TzBfG und das WissZeitVG „verbieten“ den Arbeitsvertragsparteien nicht
den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen, die den Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 bis 4
TzBfG nicht genügen. Auch hat der Betriebsrat keinen Anspruch darauf, dass der Abschluss
unwirksam befristeter Arbeitsverträge unterbleibt. Rechtsfolge der unwirksamen Befristung ist
nach § 16 Satz 1 TzBfG das unbefristete Arbeitsverhältnis. Es gehört nicht zu den Aufgaben des
Betriebsrats, den Eintritt dieser Rechtsfolge zu verhindern…“
Keine Ordnungshaft bei mitbestimmungswidrigem Verhalten des
Arbeitgebers, Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 5. Oktober 2010 1 ABR 71/09 Führt der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung nicht ordnungsgemäß durch, kann der
Betriebsrat die Unterlassung vereinbarungswidriger Maßnahmen verlangen. Auf seinen Antrag
kann das Arbeitsgericht im Falle einer Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu
9 November 2011
Betriebsverfassungsrecht 27
10.000,00 Euro androhen. Die Verhängung von Ordnungshaft gegen den Arbeitgeber für den
Fall, dass dieser das Ordnungsgeld nicht zahlt, ist dagegen unzulässig.
Die Arbeitgeberin hatte gegen eine bei ihr geltende Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit
verstoßen. Auf Antrag des Betriebsrats haben die Vorinstanzen ihr aufgegeben, es zu
unterlassen, Mitarbeiter ohne Zustimmung des Betriebsrats aus der Zeiterfassung
herauszunehmen. Für den Fall der Zuwiderhandlung wurde der Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld
in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro angedroht und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben
werden könne, Ordnungshaft, die an den beiden Geschäftsführern zu vollziehen sei.
Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts den
Beschluss des Landesarbeitsgerichts hinsichtlich der Androhung von Ordnungshaft aufgehoben.
Bei der Anwendung der in § 890 ZPO geregelten Ordnungs- und Zwangsmittel auf
betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungspflichten des Arbeitgebers ist die spezialgesetzliche
Vorschrift des § 23 Abs. 3 BetrVG zu beachten. Diese begrenzt das Ordnungsgeld auf 10.000,00
Euro und sieht keine Ordnungshaft vor.
Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 5. Oktober 2010 - 1 ABR 71/09 Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht Beschluss vom 16. Oktober 2008 - 5/9 TaBV
239/07 -
Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs 2 Nr 5 BetrVG - Dauer
einer innerbetrieblichen Ausschreibung, BAG, Beschluss vom
06.10.2010 – 7 ABR 18/09
Orientierungssatz
Für eine innerbetriebliche Stellenausschreibung nach § 93 BetrVG ist ein
Ausschreibungszeitraum von zwei Wochen im Regelfall nicht als unangemessen kurz anzusehen.
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG Tendenzträgereigenschaft pädagogischer Mitarbeiter in einem
karitativen Unternehmen; BAG, Beschluss vom 14.09.2010 – 1 ABR
29/09
Leitsatz
Bei karitativen Unternehmen oder Betrieben iSd. § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG sind
Tendenzträger regelmäßig nur solche Arbeitnehmer, die bei tendenzbezogenen
Tätigkeitsinhalten im Wesentlichen frei über die Aufgabenerledigung entscheiden können und
bei denen diese Tätigkeiten einen bedeutenden Anteil an ihrer Gesamtarbeitszeit ausmachen.
Orientierungssatz
9 November 2011
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
1. Bei der Bewertung des Gestaltungsfreiraums eines im tendenzgeschützten Bereich
beschäftigten Arbeitnehmers steht dem Gericht der Tatsacheninstanz ein Beurteilungsspielraum
zu.
2. Die in den Wohnheimen der Arbeitgeberin beschäftigten pädagogischen Mitarbeiter sind
keine Tendenzträger in Bezug auf die von der Arbeitgeberin verfolgte karitative Tendenz.
Rechte der Schwerbehindertenvertretung bei Besetzung von
Führungsstellen, Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. August
2010 - 9 ABR 83/09 Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen
einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und
umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören (§ 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX).
Wird eine Führungsposition besetzt, muss die Schwerbehindertenvertretung nur dann am
Besetzungsverfahren beteiligt werden, wenn die Aufgabe besondere
schwerbehindertenspezifische Führungsanforderungen stellt. Das kann zB der Fall sein, wenn es
zu den Aufgaben der Führungskraft gehört, Arbeitsplätze behinderungsgerecht zu gestalten.
Die Schwerbehindertenvertretung des Kultur- und Umweltdezernats des Landschaftsverbands
Rheinland möchte immer dann an der Besetzung einer Leitungsstelle beteiligt werden, wenn
der Führungsfunktion mindestens ein schwerbehinderter Mensch zugeordnet ist.
Der Feststellungsantrag der Schwerbehindertenvertretung hatte vor dem Neunten Senat keinen
Erfolg. Die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung bestehen nur, wenn die
Angelegenheit schwerbehinderte Menschen in ihrer tatsächlichen oder rechtlichen Stellung in
anderer Weise berührt als nicht behinderte Arbeitnehmer. Wirkt sich die Maßnahme - wie hier
die Besetzung der Führungsposition - in gleicher Weise auf schwerbehinderte und nicht
behinderte Arbeitnehmer aus, besteht kein Unterrichtungs- und Anhörungsrecht der
Schwerbehindertenvertretung.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. August 2010 - 9 ABR 83/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 8. April 2009 - 8 TaBV 113/08 -
Internet und E-Mail für einzelne Betriebsratsmitglieder,
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Juli 2010 - 7 ABR 80/08 Der Betriebsrat kann, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, von
diesem die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen auch
für die einzelnen Betriebsratsmitglieder verlangen.
Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung
im erforderlichen Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen.
Die Beurteilung, ob ein Mittel der Informations- und Kommunikationstechnik der Erfüllung von
Betriebsratsaufgaben dient, ist Sache des Betriebsrats. Er hat dabei einen
9 November 2011
Betriebsverfassungsrecht 29
Beurteilungsspielraum. Bei seiner Entscheidung muss er die entgegenstehenden Belange des
Arbeitgebers, darunter insbesondere die diesem entstehenden Kosten berücksichtigen. Wie das
Bundesarbeitsgericht bereits wiederholt entschieden hat, kann der Betriebsrat die Einholung
von Informationen aus dem Internet als zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ansehen. In
Wahrnehmung seines Beurteilungsspielraums darf er auch davon ausgehen, dass die Eröffnung
von Internetanschlüssen für die einzelnen Mitglieder - etwa zu deren Vorbereitung auf
Betriebsratssitzungen - der Aufgabenerfüllung des Betriebsrats dient. Auch durch die
Entscheidung, seinen Mitgliedern eigene E-Mail-Adressen zum Zwecke der externen
Kommunikation einzurichten, überschreitet der Betriebsrat seinen Beurteilungsspielraum nicht.
Ebenso wie die Informationsbeschaffung kann die Kommunikation einzelner
Betriebsratsmitglieder mit nicht zum Betrieb gehörenden Dritten Teil der Betriebsratstätigkeit
sein.
Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher - anders als die Vorinstanzen - den
Anträgen eines Betriebsrats stattgegeben, der vom Arbeitgeber für sämtliche Mitglieder die
Eröffnung von Zugängen zum Internet sowie die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangt
hat. Berechtigte Kosteninteressen des Arbeitgebers standen dem Verlangen nicht entgegen, da
die Betriebsratsmitglieder alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt sind, so dass es lediglich der
Freischaltung des Internets und der Einrichtung einer E-Mail-Adresse bedarf.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Juli 2010 - 7 ABR 80/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 2. September 2008 - 9 TaBV
8/08 -
Kinderbetreuungskosten eines alleinerziehenden
Betriebsratsmitglieds, Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23. Juni
2010 - 7 ABR 103/08 Der Arbeitgeber muss im erforderlichen Umfang die Kosten erstatten, die einem
alleinerziehenden Betriebsratsmitglied während einer mehrtägigen auswärtigen
Betriebsratstätigkeit durch die Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinder entstehen.
Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats
entstehenden Kosten. Dazu gehören auch die Aufwendungen, die einzelne
Betriebsratsmitglieder zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben für erforderlich halten dürfen,
nicht aber sämtliche Kosten, die nur irgendwie durch die Betriebsratstätigkeit veranlasst sind.
Grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind insbesondere Aufwendungen, die der persönlichen
Lebensführung zuzuordnen sind. Vom Arbeitgeber zu tragen sind aber Kosten, die einem
Betriebsratsmitglied dadurch entstehen, dass es die Betreuung seiner minderjährigen Kinder für
Zeiten sicherstellen muss, in denen es außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit
Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen hat. Das ergibt die verfassungskonforme Auslegung des §
40 Abs. 1 BetrVG. Das Betriebsratsmitglied befindet sich in einem solchen Fall in einer
Pflichtenkollision zwischen seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und der Pflicht zur
elterlichen Personensorge. Nach Art. 6 Abs. 2 GG sind Pflege und Erziehung der Kinder nicht nur
„das natürliche Recht der Eltern“, sondern auch „die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht“.
9 November 2011
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Dementsprechend darf dem Betriebsratsmitglied durch die gleichzeitige Erfüllung beider
Pflichten kein Vermögensopfer entstehen.
Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher - anders als zuvor das
Landesarbeitsgericht - dem Antrag einer alleinerziehenden Mutter entsprochen, die von ihrem
Arbeitgeber die Erstattung der Kosten verlangte, die ihr dadurch entstanden waren, dass sie als
Betriebsratsmitglied zur Teilnahme an zwei Sitzungen des Gesamtbetriebsrats und an einer
Betriebsräteversammlung insgesamt zehn Tage ortsabwesend war und während dieser Zeit für
die Betreuung ihrer 11 und 12 Jahre alten Kinder fremde Hilfe in Anspruch nehmen musste.
Dem Anspruch stand nicht entgegen, dass in dem Haushalt des Betriebsratsmitglieds noch eine
volljährige berufstätige Tochter lebte, welche die Betreuung ihrer jüngeren Geschwister
abgelehnt hatte. Die Antragstellerin durfte die entstandenen Betreuungskosten von insgesamt
600,-- Euro auch der Höhe nach für erforderlich halten.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23. Juni 2010 - 7 ABR 103/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Beschluss vom 27. November 2008 - 5 TaBV
79/07 -
Keine Vergütung für Betriebsratstätigkeit im Restmandat,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Mai 2010 - 7 AZR 728/08 Mitglieder eines Betriebsrats im Restmandat können vom Arbeitgeber keine Vergütung für die
mit ihrer Betriebsratstätigkeit verbundenen Freizeitopfer verlangen.
Nach § 21b BetrVG bleibt ein Betriebsrat u.a. im Falle der Stilllegung des Betriebs so lange im
Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit in Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und
Mitbestimmungsrechte - etwa beim Abschluss eines Sozialplans - erforderlich ist. Das
Restmandat ist von den Betriebsratsmitgliedern wahrzunehmen, die zum Zeitpunkt des
Untergangs des Betriebs in einem Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber standen. Nach der
Begründung des Restmandats endet die Mitgliedschaft im Betriebsrat - anders als nach § 24 Nr.
3 BetrVG diejenige im Vollmandat - nicht mehr durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Dies gilt auch, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses keine Folge der Betriebsstilllegung ist.
Nach § 37 Abs. 1 BetrVG führen die Mitglieder des Betriebsrats ihr Amt unentgeltlich als
Ehrenamt. Sie sind allerdings nach § 37 Abs. 2 BetrVG im erforderlichen Umfang ohne
Minderung des Arbeitsentgelts von ihrer beruflichen Tätigkeit zu befreien. Nach § 37 Abs. 3 Satz
1 BetrVG hat ein Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende bezahlte Arbeitsbefreiung,
wenn er Betriebsratstätigkeit aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit
durchzuführen hat. Wenn der Freizeitausgleich innerhalb eines Monats aus betriebsbedingten
Gründen nicht möglich ist, muss der Arbeitgeber die aufgewendete Zeit gemäß § 37 Abs. 3 Satz
3 BetrVG wie Mehrarbeit vergüten. Ist das Arbeitsverhältnis des Mitglieds eines
restmandatierten Betriebsrats beendet, kommt eine Befreiung von der dem Arbeitgeber
geschuldeten Arbeitsleistung oder ein Freizeitausgleich nicht mehr in Betracht. Das
Betriebsratsmitglied kann in diesem Fall auch keine Vergütung für das mit der
Betriebsratstätigkeit verbundene Freizeitopfer verlangen. Dies widerspräche dem
Ehrenamtsprinzip.
9 November 2011
Betriebsverfassungsrecht 31
Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts wies daher, wie schon die Vorinstanzen, die Klage
zweier Betriebsratsmitglieder ab. Diese verlangten von ihrem ehemaligen Arbeitgeber
Vergütung in Höhe von jeweils über 30.000,- Euro für Tätigkeiten, die sie nach der Stilllegung
ihrer Niederlassung und ihrem Eintritt in den Ruhestand im restmandatierten Betriebsrat
verrichtet hatten. Der Senat musste nicht entscheiden, ob Mitglieder eines restmandatierten
Betriebsrats einen Ausgleich für Vermögensopfer verlangen können, die dadurch entstehen,
dass sie sich von einem neuen Arbeitgeber unbezahlt für Tätigkeiten im restmandatierten
Betriebsrat des alten Betriebs freistellen lassen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Mai 2010 - 7 AZR 728/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Saarland, Urteil vom 14. Mai 2008 - 2 Sa 100/07 -
Anspruch auf Durchführung einer Betriebsvereinbarung, BAG,
Beschluss vom 18.05.2010 – 1 ABR 6/09
Leitsatz
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Durchführung einer Betriebsvereinbarung verlangen,
wenn er selbst Partei der Betriebsvereinbarung ist(Rn.17) oder ihm durch die
Betriebsvereinbarung eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechte eingeräumt werden.
Orientierungssatz
Schließt der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat in originärer Zuständigkeit(§ 50 Abs. 1, § 58 Abs.
1 BetrVG) mit dem Arbeitgeber Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarungen, hat der nicht
beteiligte örtliche Betriebsrat aus eigenem Recht grundsätzlich keinen Anspruch auf
Durchführung der Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarung.
Politische Betätigung des Betriebsrats, Bundesarbeitsgericht,
Beschluss vom 17. März 2010 - 7 ABR 95/08 Der Betriebsrat hat nach § 74 Abs. 2 Satz 3 Halbsatz 1 BetrVG ebenso wie der Arbeitgeber jede
parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen. Davon wird nicht jede allgemeinpolitische
Äußerung erfasst. Verstößt der Betriebsrat gegen das parteipolitische Neutralitätsgebot,
begründet dies keinen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers. Die Rechte des Arbeitgebers
bei groben Verstößen des Betriebsrats gegen seine gesetzlichen Pflichten ergeben sich aus § 23
Abs. 1 BetrVG. Danach kann der Arbeitgeber in einem solchen Fall beim Arbeitsgericht die
Auflösung des Betriebsrats beantragen. Ein Unterlassungsanspruch gegen den Betriebsrat ist
dagegen gesetzlich nicht vorgesehen. Er wäre wegen der Vermögenslosigkeit des Betriebsrats
auch nicht vollstreckbar. Streitigkeiten über die Zulässigkeit einer bestimmten Betätigung des
Betriebsrats kann der Arbeitgeber im Wege eines Feststellungsantrags klären lassen. Eine
entsprechende gerichtliche Feststellung ist im Falle einer späteren Pflichtverletzung des
Betriebsrats von entscheidender Bedeutung für einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers.
Voraussetzung für einen Feststellungsantrag ist allerdings, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt
9 November 2011
32
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
der begehrten gerichtlichen Entscheidung noch ein berechtigtes Interesse an der Klärung der
Streitfrage hat.
Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat deshalb die Anträge eines Arbeitgebers
abgewiesen, die darauf gerichtet waren, dem Betriebsrat bestimmte politische Äußerungen zu
untersagen. Der Betriebsrat hatte im Jahr 2003 anlässlich des Irak-Kriegs ein mit „Nein zum
Krieg“ überschriebenes Schriftstück im Betrieb ausgehängt. Im Jahr 2007 hatte er die
Mitarbeiter des Betriebs zur Beteiligung an einem Volksentscheid in Hamburg aufgerufen. Auch
die hilfsweise gestellten Feststellungsanträge des Arbeitgebers hatten keinen Erfolg. An der
begehrten Feststellung, dass der Betriebsrat nicht berechtigt sei, im Betrieb Äußerungen zum
Irak-Krieg abzugeben, hat der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse mehr. Der Arbeitgeber
hat nicht behauptet, dass zu dem seit Jahren beendeten Irak-Krieg erneute Äußerungen des
Betriebsrats zu besorgen seien. Der Antrag des Arbeitgebers, mit dem festgestellt werden sollte,
dass der Betriebsrat nicht berechtigt sei, Mitarbeiter zur Teilnahme an politischen Wahlen oder
Abstimmungen aufzufordern, ist unbegründet. Eine Aufforderung zur Wahlbeteiligung stellt
keine parteipolitische Betätigung dar.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. März 2010 - 7 ABR 95/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 30. September 2008
- 2 TaBV 25/08 -
Anspruch des Betriebsrats auf Einrichtung eines Internetzugangs mittelbare Kosten; BAG, Beschluss vom 17.02.2010 – 7 ABR 54/09
Orientierungssatz
1. Parallel zur Entscheidung des Gerichts vom 17. Februar 2010 - 7 ABR 81/09 - hinsichtlich der
generellen Sachdienlichkeit eines Internetzugangs für den Betriebsrat (dortiger Leitsatz 1) sowie
hinsichtlich der konkreten Unbeachtlichkeit des erhöhten Zeitaufwands für die
Betriebsratsarbeit, der erforderlichen Schulungskosten und der theoretischen
Missbrauchsgefahr (dortiger Leitsatz 3).
2. Das Landesarbeitsgericht verkennt den Rechtsbegriff der Erforderlichkeit, wenn es im
Rahmen der Prüfung eines Anspruchs des Betriebsrats auf einen Internetzugang die hiermit
verbundenen Kostengesichtspunkte für den Arbeitgeber völlig unberücksichtigt lässt.
3. Die Abwägung der gegenseitigen berechtigten Belange kann dazu führen, dass die Kosten, die
durch die Einrichtung einer Internet-Flatrate entstehen (hier in Höhe von 30 Euro im Monat), für
den Arbeitgeber (hier ein Großunternehmen) nicht entscheidend ins Gewicht fallen.
4. Dem Anspruch des Betriebsrats auf Einrichtung eines Internetzugangs steht nicht entgegen,
dass in der betroffenen Filiale des Arbeitgebers die Filialleitung ebenfalls keinen solchen
Anschluss hat. Etwas anderes kann nur gelten, wenn der Arbeitgeber (beispielsweise aufgrund
einer wirtschaftlich schwierigen Situation des Unternehmens) generell auf die Nutzung des
Internets verzichtet.
9 November 2011
Betriebsverfassungsrecht 33
Anspruch des Betriebsrats auf Einrichtung eines Internetzugangs mittelbare Kosten; BAG, Beschluss vom 17.02.2010 – 7 ABR 81/09
Orientierungssatz
1. Soweit der Betriebsrat betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben wahrnimmt, ist in der Regel
davon auszugehen, dass das Internet der Erfüllung dieser Aufgaben dient (Fortführung von BAG,
Beschluss vom 20. Januar 2010 - 7 ABR 79/08 - , zugleich Abgrenzung zu BAG, Beschluss vom 23.
August 2006 - 7 ABR 55/05 -, und zu BAG, Beschluss vom 16. Mai 2007 - 7 ABR 45/06 -).
2. Dem Anspruch des Betriebsrats auf Einrichtung eines Internetzugangs steht nicht entgegen,
dass in der betroffenen Filiale des Arbeitgebers bislang an keinem PC ein Internetanschluss
existiert und die Filialleitung keinen solchen Anschluss hat. Etwas anderes kann nur gelten,
wenn der Arbeitgeber (beispielsweise aufgrund einer wirtschaftlich schwierigen Situation des
Unternehmens) generell auf die Nutzung des Internets verzichtet.
3. Der mit einem Internetzugang verbundene erhöhte Zeitaufwand für die Betriebsratsarbeit
führt ebenso wenig zu einem Entgegenstehen berechtigter Interessen des Arbeitgebers wie die
erforderlichen Schulungskosten oder die theoretische Missbrauchsgefahr.
Internetnutzung durch den Betriebsrat - Darlegung der
Erforderlichkeit eines Internetzugangs; BAG, Beschluss vom
20.01.2010 – 7 ABR 79/08
Leitsatz
Der Betriebsrat darf einen Zugang zum Internet zur sachgerechten Wahrnehmung der ihm
obliegenden betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben regelmäßig nach § 40 Abs. 2 BetrVG für
erforderlich halten, sofern dem keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers
entgegenstehen.(Rn.12)Zur Begründung des Anspruchs bedarf es nicht der Darlegung konkreter,
aktuell anstehender betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben, zu deren Erledigung
Informationen aus dem Internet benötigt werden.
Orientierungssatz
Die vom Betriebsrat zu beurteilende Dienlichkeit eines Sachmittels zur Aufgabenwahrnehmung
ist nicht erst dann gegeben, wenn der Betriebsrat ohne den Einsatz des Sachmittels seine
gesetzlichen Pflichten vernachlässigen müsste (Abgrenzung zu BAG, Beschluss vom 16.05.2007 7 ABR 45/06).
Wahlvorschläge und Stützunterschriften, Bundesarbeitsgericht,
Beschluss vom 20. Januar 2010 - 7 ABR 39/08 Wahlvorschläge für die Wahl der Schwerbehindertenvertretung müssen innerhalb der
Einreichungsfrist mit der erforderlichen Anzahl von Stützunterschriften im Original beim
Wahlvorstand eingehen. Die Einreichung von Telekopien genügt nicht. Der Wahlvorstand muss
9 November 2011
34
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
das Vorliegen der erforderlichen Unterschriften zuverlässig prüfen können. Dies kann er nur,
wenn ihm die Originalunterschriften vorliegen. Allerdings müssen sich nicht sämtliche
Stützunterschriften auf demselben Blatt befinden. Es muss aber gewährleistet sein, dass sich die
Unterschriften auf den Wahlvorschlag und nicht auf eine andere Erklärung beziehen. Dies kann
beispielsweise durch die körperliche Verbindung mehrerer Blätter oder durch die Angabe eines
gemeinsamen Kennworts auf sämtlichen Blättern geschehen.
Ohne Erfolg haben daher die Antragsteller eines vom Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts
entschiedenen Wahlanfechtungsverfahrens geltend gemacht, der Wahlvorstand habe einen für
die Wahl der Bezirksschwerbehindertenvertretung per Telefax eingereichten Wahlvorschlag zu
Unrecht zurückgewiesen. Die Wahlanfechtung war dennoch erfolgreich, da der Wahlvorstand in
seinem Wahlausschreiben die Voraussetzungen der Wählbarkeit nicht ausreichend beschrieben
hatte. Das Bundesarbeitsgericht erklärte deshalb, wie bereits das Landesarbeitsgericht, die
Wahl für ungültig.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Januar 2010 - 7 ABR 39/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 1. April 2008 - 3 TaBV
1/08 -
Internet für den Betriebsrat, Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom
20. Januar 2010 - 7 ABR 79/08 Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Bereitstellung eines Internetanschlusses jedenfalls
dann verlangen, wenn er bereits über einen PC verfügt, im Betrieb ein Internetanschluss
vorhanden ist, die Freischaltung des Internetzugangs für den Betriebsrat keine zusätzlichen
Kosten verursacht und der Internetnutzung durch den Betriebsrat keine sonstigen berechtigten
Belange des Arbeitgebers entgegenstehen. Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem
Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung in dem erforderlichen Umfang auch Informationsund Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört das Internet.
Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher, wie bereits die Vorinstanzen, dem Antrag
eines Betriebsrats stattgegeben, der von der Arbeitgeberin einen Zugang zum Internet für den
ihm zur Verfügung stehenden PC verlangt hat. Die Leitung des von der Arbeitgeberin
betriebenen Baumarkts, für den der Betriebsrat gebildet ist, verfügt über einen
Internetanschluss. Durch die Freischaltung des dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten PC
entstehen für die Arbeitgeberin keine zusätzlichen Kosten. Auch sonstige der Internetnutzung
durch den Betriebsrat entgegenstehende berechtigte Belange hatte die Arbeitgeberin nicht
geltend gemacht.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Januar 2010 - 7 ABR 79/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 9. Juli 2008 - 17
TaBV 607/08 -
9 November 2011
Betriebsverfassungsrecht 35
Beschwerdestelle nach AGG und Mitbestimmung des Betriebsrats,
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Juli 2009 - 1 ABR 42/08 Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in
dem Arbeitnehmer ihr Beschwerderecht nach dem AGG wahrnehmen können. Gemäß § 13 Abs.
1 Satz 1 AGG haben die Beschäftigten das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs
oder des Unternehmens zu beschweren, wenn sie sich aus einem der im AGG genannten
Gründe - zB. wegen ihres Geschlechts, ihrer Religion oder ihres Alters - benachteiligt fühlen.
Nach § 12 Abs. 5 AGG muss der Arbeitgeber die hierfür zuständige Stelle im Betrieb bekannt
machen. Die Beachtung eines bestimmten Verfahrens, um sich zu beschweren, ist nicht
vorgeschrieben. Seine Einführung und Ausgestaltung unterfällt nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
der Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann zu diesem Zweck selbst initiativ
werden und ein Beschwerdeverfahren über die Einigungsstelle durchsetzen. Dagegen hat er
kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle errichtet
und wie er diese personell besetzt. Hierbei handelt es sich um mitbestimmungsfreie
organisatorische Entscheidungen. Errichtet der Arbeitgeber eine überbetriebliche
Beschwerdestelle, steht das Mitbestimmungsrecht beim Beschwerdeverfahren nicht dem
örtlichen Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu.
Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies daher den Antrag eines Betriebsrats ab, mit
dem dieser ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Ortes der Errichtung und der personellen
Besetzung der Beschwerdestelle geltend machte. Der auf Feststellung eines Initiativrechts zur
Einführung eines Beschwerdeverfahrens gerichtete Antrag hatte im Ergebnis ebenfalls keinen
Erfolg. Die Arbeitgeberin hatte eine überbetriebliche Beschwerdestelle eingerichtet. Das
Mitbestimmungsrecht steht deshalb dem Gesamtbetriebsrat zu.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Juli 2009 - 1 ABR 42/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 17. April 2008 - 9 TaBV
9/08 -
Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bei der Überleitung in
die Entgeltordnung des TVöD, Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom
22. April 2009 - 4 ABR 14/08 Bei der Überleitung von Beschäftigten zu den Entgeltgruppen und den Stufen der Entgelttabelle
des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) nach den Regelungen des Tarifvertrags zur
Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des
Übergangsrechts (TVÜ-VKA) ist der Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen.
Die Arbeitgeberin betreibt eine Fachklinik. Anlässlich des Betriebsübergangs zum 1. Januar 1999
auf die Arbeitgeberin schlossen diese und die Rechtsvorgängerin einen
Personalüberleitungsvertrag. Ab Beginn des Jahres 1999 war die Arbeitgeberin Mitglied des
Kommunalen Arbeitgeberverbands Bayern e.V. (KAV) und wandte seither auf die
Arbeitsverhältnisse der bei ihr Beschäftigten die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes für den
Bereich der Kommunalen Arbeitgeber an. Die Arbeitsverträge enthalten je nach dem Zeitpunkt
des Vertragsschlusses unterschiedliche Bezugnahmeklauseln auf tarifvertragliche Regelungen.
9 November 2011
36
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Zum 1. Januar 2005 wechselte die Arbeitgeberin in eine Gastmitgliedschaft beim KAV. Die zum
Jahresende 2004 für sie geltenden Tarifverträge wendet sie in dieser Fassung weiter an, nicht
aber den zum 1. Oktober 2005 in Kraft getretenen TVöD. Der bei ihr bestehende Betriebsrat
strebt die Verpflichtung der Arbeitgeberin an, ihn bei der zum 1. Oktober 2005
vorzunehmenden Überführung von namentlich benannten Arbeitnehmern in das Entgeltsystem
des TVöD nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Auf die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten sei der
TVöD anzuwenden. Das ergebe sich sowohl aus dem Personalüberleitungsvertrag als auch aus
den arbeitsvertraglich vereinbarten Bezugnahmeklauseln. Bei der Überleitung in die
Entgeltordnung des TVöD handele es sich um eine Umgruppierung nach § 99 BetrVG.
Die Vorinstanzen haben den Antrag des Betriebsrats abgewiesen. Die Rechtsbeschwerde des
Betriebsrats hat zur Aufhebung der zweitinstanzlichen Entscheidung und zur Zurückverweisung
des Verfahrens an das Landesarbeitsgericht geführt. Der Betriebsrat ist nach § 99 BetrVG zu
beteiligen. Die Einordnung in die neue Vergütungsordnung des TVöD ist ein Akt der
Rechtsanwendung, bei dem die Beteiligung des Betriebsrats die korrekte Anwendung der
maßgebenden Vergütungsordnung gewährleisten soll. Das Landesarbeitsgericht hat mangels
notwendiger Feststellungen aufzuklären, für welche der vom Betriebsrat benannten
Arbeitnehmer im Einzelnen der TVöD anzuwenden ist.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. April 2009 - 4 ABR 14/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Beschluss vom 10. Januar 2008 - 2 TaBV
83/07 -
Mitbestimmung bei Verschwiegenheitserklärung,
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 10. März 2009 - 1 ABR 87/07 Das Verlangen des Arbeitgebers nach der Abgabe inhaltlich standardisierter Erklärungen, in
denen sich Arbeitnehmer zum Stillschweigen über bestimmte betriebliche Vorgänge
verpflichten, unterliegt nicht in jedem Fall der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1
Nr. 1 BetrVG. Diese kommt in Betracht, wenn sich die Verschwiegenheitspflicht auf das sog.
Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer bezieht und nicht schon gesetzlich geregelt ist. Ein sog.
Globalantrag des Betriebsrats, mit dem dieser die Mitbestimmungspflichtigkeit jeglichen
Verlangens nach der Abgabe inhaltlich gleichlautender Schweigeverpflichtungen festgestellt
wissen will, kann keinen Erfolg haben. Er erfasst auch Fälle, in denen sich die
Schweigeverpflichtung auf das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer bezieht oder bereits
gesetzliche Schweigepflichten - etwa nach § 17 UWG - bestehen.
Der Erste Senat des Bundesarbeitsgericht hat deshalb, wie schon die Vorinstanzen, den Antrag
eines Betriebsrats abgewiesen, mit dem dieser die Feststellung begehrte, dass er in sämtlichen
Fällen mitzubestimmen habe, in denen der Arbeitgeber von Arbeitnehmern den Abschluss
formularmäßiger, standardisierter Verschwiegenheitsvereinbarungen verlangt.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 10. März 2009 - 1 ABR 87/07 Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 5. Juli 2007 - 5 TaBV 223/06
-
9 November 2011
Betriebsverfassungsrecht 37
9 November 2011
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Tariflicher Feiertagszuschlag für Oster- und Pfingstsonntag,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. August 2011 - 10 AZR 347/10 Sieht ein Tarifvertrag Zuschläge für Feiertagsarbeit vor, so wird dieser Zuschlag regelmäßig nur
für die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen ausgelöst.
Der Kläger ist als Anlagenfahrer/Monteur im Schichtdienst für die Beklagte in Sachsen-Anhalt
tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag Versorgungsbetriebe (TV-V) Anwendung.
Nach § 10 Abs. 1 Buchst. d TV-V erhält der Arbeitnehmer für Feiertagsarbeit einen Zuschlag je
Stunde von 135 v. H. Der tarifliche Sonntagszuschlag beträgt 25 v. H.
Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass für die Arbeit am Oster- und Pfingstsonntag ein
Zeitzuschlag von 135 v. H. zu zahlen ist.
Der Zehnte Senat hat wie die Vorinstanzen die Klage abgewiesen. Ein tariflicher Anspruch
besteht nicht, weil in Sachsen-Anhalt Ostersonntag und Pfingstsonntag nach dem Landesrecht
gesetzlich nicht als Feiertage bestimmt sind. Anhaltspunkte für ein weitergehendes tarifliches
Verständnis des „Feiertags“ nach dem TV-V bestehen nicht.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. August 2011 - 10 AZR 347/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt vom 18. Februar 2010 - 3 Sa 186/09 -
Gewerkschaftseintritt eines Arbeitnehmers während der
Nachbindung (§ 3 Abs. 3 TVG) des Arbeitgebers,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Juli 2011 - 4 AZR 424/09 Ein Arbeitgeber ist nach seinem Verbandsaustritt an die vom Arbeitgeberverband bis zu diesem
Zeitpunkt geschlossenen Tarifverträge kraft Nachbindung (§ 3 Abs. 3 TVG) bis zu deren Ende
unmittelbar und zwingend gebunden. Tritt ein Arbeitnehmer während dieser Zeit in die
Gewerkschaft ein, die die Tarifverträge geschlossen hat, wirken diese Tarifverträge nach § 4
Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend. Eine vorherige arbeitsvertragliche Vereinbarung, die
Abreden unterhalb des Niveaus der Tarifverträge enthält, wird damit durch die normative
Wirkung der Tarifverträge verdrängt. Diese Tarifgebundenheit hält so lange an, bis die
Tarifverträge - jeweils - enden.
Die beklagte Arbeitgeberin war zum 31. Dezember 2005 aus dem Metall-Arbeitgeberverband
ausgetreten. Zu dieser Zeit wurden die Arbeitsverhältnisse in der Metallindustrie tariflich durch
das Nebeneinander der bisherigen Mantel- und anderen Tarifverträge und der neuen
Tarifverträge zur Regelung der Arbeitsverhältnisse nach der Einführung des grundlegend neuen
Entgeltrahmenabkommens (ERA) beherrscht, die betrieblich zwischen dem 1. März 2005 und
dem 29. Februar 2008 umgesetzt werden sollten. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit
9 November 2011
Tarifvertragsrecht 39
betrug in beiden Systemen 35 Stunden. Bereits im Sommer 2005 hatten zahlreiche
Arbeitnehmer der Beklagten, darunter auch der nicht tarifgebundene Kläger, für den Zeitraum
ab dem 1. Januar 2006 Arbeitsverträge mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von
40 Stunden unterzeichnet, die vom Kläger auch geleistet wurden. Ende 2005 wurde eine
Betriebsvereinbarung geschlossen, die ua. die Führung eines Arbeitszeitkontos auf der Basis
einer 40-Stunden-Woche vorsah. Im Herbst 2007 machte der Kläger, der am 1. Juli 2006 in die
IG Metall eingetreten war, gerichtlich die Feststellung geltend, dass für sein Arbeitsverhältnis
insgesamt 13 Tarifverträge der Metallindustrie Anwendung fänden, und begehrte überdies ua.
die Gutschrift von 189,5 Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto. Die Klage war in den
Vorinstanzen im Wesentlichen erfolgreich. Einige Monate nach der Entscheidung des
Landesarbeitsgerichts vereinbarte die Beklagte mit der IG Metall einen Haustarifvertrag, in dem
weitgehend auf die bisherigen Tarifverträge verwiesen wurde, die wöchentliche Arbeitszeit
jedoch mit 40 Wochenstunden geregelt ist.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise
Erfolg. Für die vom Landesarbeitsgericht ausgesprochene Feststellung der Geltung der MetallTarifverträge fehlt dem Kläger spätestens seit dem Abschluss des Haustarifvertrages das
erforderliche Feststellungsinteresse. Im Übrigen war zwar für die Zeit bis zu dessen
Vereinbarung eine wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit von 35 Stunden verbindlich, da der
Beitritt des Klägers zur Gewerkschaft eine beiderseitige Tarifgebundenheit im Sinne von § 4 Abs.
1 TVG herbeigeführt hat. Dafür genügte es, dass die beklagte Arbeitgeberin zum Zeitpunkt des
Gewerkschaftsbeitritt im Wege der Nachbindung nach § 3 Abs. 3 TVG an den Tarifvertrag
gebunden war. Das Gesetz unterscheidet nicht zwischen zwei verschiedenen Bindungsarten. Die
vom Kläger auf diese Tarifverträge gestützte Klage auf Verurteilung des Arbeitgebers zu einer
von der 35-Stunden-Woche ausgehenden Gutschrift auf seinem Arbeitszeitkonto blieb jedoch
erfolglos, weil die Betriebsvereinbarung zum Arbeitszeitkonto für eine Regelarbeitszeit von 40
Wochenstunden getroffen worden ist. Wenn dem Kläger insofern Arbeitsstunden nicht vergütet
worden sind, die er geleistet hat, kann er lediglich deren Vergütung verlangen, nicht aber deren
„Einbringung“ als Guthaben in das anders geregelte Arbeitszeitkonto.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Juli 2011 - 4 AZR 424/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 28. November 2008 7 Sa 54/08 -
Verbandsaustritt unter Nichteinhaltung der satzungsmäßigen
Kündigungsfrist, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Mai 2011 - 4
AZR 457/09 Soll eine einvernehmliche Beendigung der Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband durch
eine Aufhebungsvereinbarung ausgeschlossen sein, bedarf es hierfür besonderer Anhaltspunkte
in der Satzung des Verbandes. Erwähnt die maßgebende Satzungsbestimmung nur
Fallgestaltungen, die eine Beendigung der Mitgliedschaft ohne eine Willensübereinkunft
zwischen dem Mitglied und dem Verband ermöglichen, kann grundsätzlich nicht davon
ausgegangen werden, die Satzung untersage eine vertragliche Aufhebung der Mitgliedschaft.
9 November 2011
40
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Die Parteien streiten über Entgeltansprüche der Klägerin aus einem im Mai 2007 geschlossenen
tariflichen Entgeltabkommen. Die Klägerin ist Mitglied der IG Metall. Die Beklagte beantragte zu
Beginn des Monats März 2007 die einvernehmliche Beendigung ihrer Mitgliedschaft zum 30.
April 2007 beim tarifschließenden Arbeitgeberverband. Dieser stimmte dem unter der
Voraussetzung zu, dass die Beklagte mit Wirkung zum 1. Mai 2007 eine Beitrittserklärung zu
einem unter demselben Unternehmensdachverband bestehenden Arbeitgeberverband ohne
Tarifbindung abgebe, was diese am 24. April 2007 tat. Am 8. Mai 2007 wurde das
Entgeltabkommen geschlossen, auf dessen Inhalt die Klägerin ihre Zahlungsansprüche stützt.
Die Revision der Klägerin blieb vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts wie schon ihre
Klage in den Vorinstanzen ohne Erfolg. Die Satzung des Arbeitgeberverbands stand einer
einvernehmlichen Aufhebung der Mitgliedschaft zum 30. April 2007 nicht entgegen, sodass die
Beklagte an das später vereinbarte Entgeltabkommen nicht mehr gebunden war. Ob der
Verbandsaustritt als „Blitzaustritt“ tarifrechtlich unwirksam war, hatte der Senat nicht zu
entscheiden. Der Klägerin hatte trotz Hinweises des Landesarbeitsgerichts in den
Tatsacheninstanzen nicht vorgetragen, dass zum Zeitpunkt des Verbandsaustritts der Beklagten
bereits Tarifverhandlungen über das Entgeltabkommen begonnen hatten. Deshalb war von
einer auch tarifrechtlich wirksamen Aufhebungsvereinbarung auszugehen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Mai 2011 - 4 AZR 457/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 17. März 2009 - 17 Sa 848/08 -
Anspruch auf Strukturausgleich nach Herabgruppierung,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. April 2011 - 6 AZR 726/09 Im Vergütungssystem des BAT war bei Ausübung bestimmter Tätigkeiten nach Erfüllung der
erforderlichen Bewährungszeit der Aufstieg des Angestellten in eine höhere Vergütungsgruppe
vorgesehen (Bewährungsaufstieg). Ebenso konnten Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsordnung
zu einem Aufstieg führen (Fallgruppenaufstieg). Die Höhe der Grundvergütung hing von der
Vergütungsgruppe und von der erreichten Lebensalterstufe ab. Darüber hinaus waren
familienstands- und kinderbezogene Entgeltbestandteile vorgesehen. Ortszuschlag der Stufe 2
erhielten ua. verheiratete Angestellte, Ortszuschlag der Stufe 3 und der folgenden Stufen
Angestellte, denen Kindergeld zustand, wobei sich die Stufe nach der Zahl der zu
berücksichtigenden Kinder richtete. Das Vergütungssystem des TVöD sieht einen Bewährungsoder Fallgruppenaufstieg und eine Vergütungserhöhung mit zunehmendem Lebensalter
grundsätzlich nicht mehr vor. Kinderbezogene Entgeltbestandteile werden nur noch gezahlt,
wenn Besitzstandsregelungen Anwendung finden. Für aus dem Geltungsbereich des BAT in den
TVöD übergeleitete Beschäftigte haben die Tarifvertragsparteien teilweise einen
Strukturausgleich vereinbart, um Exspektanzverluste in Bezug auf die Höhergruppierung und die
Vergütung nach Lebensaltersstufen abzumildern, und bestimmt, dass der Strukturausgleich ab
dem 1. Oktober 2007 zu zahlen ist. Im TVÜ-Bund haben sie in einer Tabelle zu jeder
„Vergütungsgruppe bei In-Kraft-Treten TVÜ“ für bestimmte Lebensaltersstufen und die Stufe 1
sowie die Stufe 2 des Ortszuschlags jeweils die Höhe des Ausgleichsbetrags und die Dauer der
Zahlung des Strukturausgleichs festgelegt.
9 November 2011
Tarifvertragsrecht 41
Der in einem von der Bundesrepublik Deutschland geförderten Zentrum für Luft- und Raumfahrt
beschäftigte Kläger erhielt bis zum Inkrafttreten des TVÜ-Bund am 1. Oktober 2005 Ortszuschlag
der Stufe 4. Mit Wirkung zum 1. Juli 2007 wurde er von der Entgeltgruppe 15 in die
Entgeltgruppe 14 TVöD herabgruppiert. Die Beklagte zahlte dem Kläger deshalb ab dem 1.
Oktober 2007 keinen Strukturausgleich. Sie vertrat darüber hinaus die Auffassung, dem
Anspruch des Klägers stehe entgegen, dass dieser bei Inkrafttreten des TVÜ-Bund Ortszuschlag
der Stufe 4 erhalten habe. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung des vom Kläger
beanspruchten Strukturausgleichs iHv. monatlich 50,00 Euro brutto verurteilt. Das
Landesarbeitsgericht hat dieses Urteil abgeändert und die Klage abgewiesen.
Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die
tarifliche Stichtagsregelung stellt bezüglich der den Anspruch auf Strukturausgleich
begründenden Voraussetzungen auf den Zeitpunkt des Inkrafttretens des TVÜ-Bund ab. Fällt
später eine Voraussetzung weg, hindert dies den Anspruch auf Strukturausgleich in der
festgesetzten Höhe nur dann, wenn die Tarifvertragsparteien dies angeordnet haben. Dies ist
bei Höhergruppierungen und Veränderungen der individuellen regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit der Fall, nicht jedoch bei Herabgruppierungen. Entgegen der Auffassung der
Beklagten erfüllte der Kläger am Stichtag auch das Merkmal „Ortszuschlag Stufe 2“. Er wurde
nur aufgrund seiner Unterhaltspflicht für zwei Kinder nicht der Stufe 2, sondern der Stufe 4
zugeordnet. Hätten die Tarifvertragsparteien gemäß der Ansicht der Beklagten verheiratete
Beschäftigte mit Kindern vom Anspruch auf Strukturausgleich ausnehmen wollen, hätten sie
aufgrund der sachlich nicht zu rechtfertigenden Benachteiligung gegenüber verheirateten
Beschäftigten ohne Kinder die Grenzen ihrer Regelungsbefugnis überschritten.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. April 2011 - 6 AZR 726/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 10. September 2009 - 5 Sa
85/09 -
Unwirksamkeit einer qualifizierten tariflichen
Differenzierungsklausel (hier: sog. „Spannensicherungsklausel“),
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2011 - 4 AZR 366/09 Eine tarifvertragliche Klausel, in der eine Sonderleistung für Arbeitnehmer vereinbart ist, die
Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft sind (sog. einfache Differenzierungsklausel),
verstößt nicht gegen höherrangiges Recht und ist wirksam (Bestätigung von BAG 18. März 2009
- 4 AZR 64/08 - BAGE 130, 43). Wird die Exklusivität dieses Anspruchs für
Gewerkschaftsmitglieder tariflich durch eine sog. Spannensicherungsklausel oder
Abstandsklausel abgesichert, wonach etwaige Kompensationsleistungen des Arbeitgebers an
nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer jeweils zwingend und unmittelbar einen
entsprechenden - zusätzlichen - Zahlungsanspruch auch für Gewerkschaftsmitglieder
begründen, so dass der „Vorsprung“ der Gewerkschaftsmitglieder nicht ausgleichbar ist,
überschreitet diese Klausel die Tarifmacht der Koalitionen und ist unwirksam.
Im Jahre 2008 hatten die Parteien des Rechtsstreits, ein Unternehmen der Hafen-Logistik und
die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, einen Tarifvertrag über eine Erholungsbeihilfe
9 November 2011
42
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
von jährlich 260,- Euro geschlossen. Nach dessen Ziff. I sollte diese Erholungsbeihilfe an
Mitglieder von ver.di gezahlt werden. Nach Ziff. V des Tarifvertrages sollten die ver.di-Mitglieder
im Falle einer Zahlung von „entsprechenden oder sonstigen Leistungen“ des Arbeitgebers an
Nichtgewerkschaftsmitglieder unmittelbar einen gleichhohen, zusätzlichen Anspruch erhalten.
Der Arbeitgeber hat auf Feststellung der Unwirksamkeit sowohl der einfachen
Differenzierungsklausel in Ziff. I des Tarifvertrages als auch der Spannensicherungsklausel in Ziff.
V des Tarifvertrages Klage erhoben.
Anders als das Arbeitsgericht, das die Klage vollständig abgewiesen hatte, hat das
Bundesarbeitsgericht auf die Sprungrevision des Arbeitgebers der Klage teilweise stattgegeben.
Zwar ist die in Ziff. I des Tarifvertrages geregelte einfache Differenzierungsklausel wirksam. Der
Tarifvertrag darf jedoch nicht, wie in Ziff. V vorgesehen, dem Arbeitgeber die arbeitsvertragliche
Gestaltungsmöglichkeit nehmen, die nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer mit den
Gewerkschaftsmitgliedern gleichzustellen. Der Tarifvertrag darf nur den Inhalt von
Arbeitsverhältnissen zwingend und unmittelbar regeln, die der Tarifmacht der Koalitionen
unterworfen sind. Hierzu gehören die Arbeitsverhältnisse der nicht oder anders organisierten
Arbeitnehmer nicht.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2011 - 4 AZR 366/09 Vorinstanz: Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 26. Februar 2009 - 15 Ca 188/08 -
Tarifgebundenheit - Wechsel in eine OT-Mitgliedschaft,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2010 - 4 AZR 256/09
- u.a.
In mehreren heute vom Vierten Senat entschiedenen Parallelfällen machten gewerkschaftlich
organisierte Klägerinnen und Kläger Ansprüche auf tarifliche Leistungen aus einem Gehalts- und
Manteltarifvertrag des Einzelhandels in Sachsen Anhalt geltend. Dabei ging es im Wesentlichen
darum, ob die Beklagte an die den Forderungen zugrunde gelegten Tarifverträge aus dem Jahre
2006 gebunden oder bereits im Jahre 2001 wirksam aus einer Vollmitgliedschaft in eine
Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT Mitgliedschaft) gewechselt war.
Der Senat bestätigte seine bisherige Rechtsprechung, nach der ein Arbeitgeberverband in seiner
Satzung eine OT-Mitgliedschaft im sog. Stufenmodell vorsehen kann, die nicht zur
Tarifgebundenheit nach § 3 Abs. 1 TVG führt. Nach diesem Modell sind Arbeitgeber, die der
Tarifgebundenheit unterliegen, zusammen mit solchen ohne Tarifgebundenheit unter einem
Dach organisiert. Allerdings muss durch die Satzung sichergestellt sein, dass OT-Mitglieder auf
tarifpolitische Entscheidungen keinen unmittelbaren Einfluss haben. Denn die
Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie erfordert im Hinblick auf den Abschluss von
Tarifverträgen und deren normative Wirkung auf hiervon betroffene Dritte grundsätzlich den
Gleichlauf von Verantwortlichkeit und Betroffenheit bezüglich der tariflichen Vereinbarungen.
Dies kann auch durch eine sehr allgemein gehaltene, aber eindeutige Regelung zur Trennung
der Befugnisse von OT- und Vollmitgliedern sicher gestellt werden.
Nach diesen Maßstäben hatte der hier betroffene Arbeitgeberverband wirksam die Möglichkeit
der OT-Mitgliedschaft eröffnet. Diese hatte die Beklagte 2001 genutzt, weshalb sie an die
9 November 2011
Tarifvertragsrecht 43
nachfolgend abgeschlossenen Tarifverträge, auf die sich die klagenden Parteien stützten, nicht
gebunden war und die Klagen mit den Vorinstanzen abzuweisen waren.
An der Wirksamkeit des Wegfalls der Tarifgebundenheit änderte auch die Satzungsbestimmung
nichts, wonach die Übertrittserklärung „bis zum Ablauf der jeweils geltenden Tarifverträge“
wirkt. Diese Satzungsbestimmung ist zwar nicht buchstäblich, jedoch nach Sinn, Zweck und
tariflichem Gesamtzusammenhang letztlich nur als Hinweis auf die sich aus § 3 Abs. 3 TVG
ohnehin ergebende Rechtslage zu verstehen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2010 - 4 AZR 256/09 - u.a.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 22. Januar 2009 - 7 Sa
38/08 - u.a.
Die CGZP kann keine Tarifverträge schließen! Bundesarbeitsgericht,
Beschluss vom 14. Dezember 2010 - 1 ABR 19/10 Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen
(CGZP) ist keine Spitzenorganisation, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann. Sie
erfüllt die hierfür erforderlichen tarifrechtlichen Voraussetzungen nicht.
Tarifverträge können auf Arbeitnehmerseite nur von einer tariffähigen Gewerkschaft oder
einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften (Spitzenorganisation) abgeschlossen werden.
Soll eine Spitzenorganisation selbst als Partei Tarifverträge abschließen, muss das zu ihren
satzungsmäßigen Aufgaben gehören (§ 2 Abs. 3 TVG). Dazu müssen die sich
zusammenschließenden Gewerkschaften ihrerseits tariffähig sein und der Spitzenorganisation
ihre Tariffähigkeit vollständig vermitteln. Dies ist nicht der Fall, wenn die Befugnis zum
Abschluss von Tarifverträgen durch die Spitzenorganisation auf einen Teil des
Organisationsbereichs der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt wird. Zudem darf der
Organisationsbereich einer Spitzenorganisation nicht über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften
hinausgehen.
Das gemeinsam von ver.di und dem Land Berlin eingeleitete Beschlussverfahren betrifft die
Feststellung der Tariffähigkeit der im Dezember 2002 gegründeten CGZP. Deren alleinige
satzungsmäßige Aufgabe ist der Abschluss von Tarifverträgen mit Arbeitgebern, die
gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreiben wollen. Für diesen Bereich sind
Tarifverträge auch für Nichtgewerkschaftsmitglieder von Bedeutung. Nach § 9 Nr. 2 AÜG haben
Leiharbeitnehmer während der Zeit ihrer Überlassung an einen Entleiher Anspruch auf die dort
geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Von diesem Gleichbehandlungsgebot kann zu
Lasten der Leiharbeitnehmer nur durch einen Tarifvertrag oder aufgrund vertraglicher
Bezugnahme auf einen Tarifvertrag abgewichen werden.
Die Vorinstanzen haben festgestellt, dass die CGZP nicht tariffähig ist. Die dagegen gerichteten
Rechtsbeschwerden hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts zurückgewiesen. Die CGZP ist
keine Spitzenorganisation nach § 2 Abs. 3 TVG, weil sich ihre Mitgliedsgewerkschaften (CGM,
DHV und GÖD) nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben. Außerdem
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
geht der in der Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich für die gewerbliche
Arbeitnehmerüberlassung über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Dezember 2010 - 1 ABR 19/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 7. Dezember 2009 23 TaBV 1016/09 -
Gewerkschaftliche Einwirkungsklage gegen den
Arbeitgeberverband - Beachtung des Senioritätsprinzips bei der
Schulung für Flugzeugmuster, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.
November 2010 - 4 AZR 118/09 Die Klage einer Gewerkschaft gegen einen Arbeitgeberverband, auf sein Mitglied zur Beachtung
der tarifvertraglichen Vorgaben einzuwirken, bedarf nicht einer vorherigen rechtskräftigen
Entscheidung über den Inhalt der tariflichen Verpflichtung, um deren Einhaltung es geht. Das
gilt jedenfalls dann, wenn in dem Rechtsstreit sowohl über die Einwirkungsverpflichtung als
auch über die ausdrücklich zum Streitgegenstand erhobene umstrittene Auslegungsfrage
entschieden wird.
Die klagende Gewerkschaft hat mit dem beklagten Arbeitgeberverband einen für das diesem
angehörende Luftfahrtsunternehmen geltenden "Tarifvertrag über Wechsel und Förderung"
geschlossen. Dieser regelt für die Cockpitbeschäftigten die Bedingungen eines Wechsels auf ein
anderes Flugzeugmuster. Ausgeschriebene Stellen für eine Umschulung werden nach der näher
geregelten Seniorität der geeigneten Bewerber vergeben. Einen für vier Flugkapitäne
ausgeschriebenen Umschulungskurs besetzte das Luftfahrtunternehmen darüber hinaus mit
einem fünften Flugkapitän, der nicht über die erforderliche Seniorität verfügte. Diesem sollte
eine Position im Management als Abteilungsleiter übertragen werden, dessen
Anforderungsprofil die Berechtigung für das Flugzeugmuster des betreffenden Kurses verlangt.
Die Gewerkschaft meint, die Senioritätsregelungen würden auch für diesen Fall gelten. Sie
begehrt eine entsprechende Feststellung über die Auslegung des Tarifvertrages und verlangt
von der Beklagten, auf ihr Mitglied einzuwirken, entsprechend zu verfahren.
Die Revision der Gewerkschaft gegen die klageabweisende Entscheidungen der Vorinstanzen
blieb vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Einwirkungsklage
bedurfte nicht einer vorherigen rechtskräftigen Feststellung über den Inhalt der tariflichen
Regelung. Der Senat hat es in Fortführung seiner Entscheidung vom 10. Juni 2009 - 4 AZR 77/08
- als ausreichend angesehen, das diese Frage einen eigenständigen Streitgegenstand bildete.
Das Begehren der Gewerkschaft war jedoch insgesamt unbegründet, da das
Luftfahrtunternehmen den Tarifvertrag nicht verletzt hatte. Das Senioritätsprinzip greift nur bei
einem „Wechsel“ auf ein „Wechselmuster in derselben Funktion“ als Kapitän, Copilot oder
Flugingenieur. Diese Tätigkeiten sollte der fünfte Kapitän, der zudem die Kapazitäten des
Umschulungskurses nicht verkürzte, aber nicht ausüben. Soweit mit seiner
Managementaufgabe fliegerische Tätigkeiten verbunden sind, dienen sie lediglich der
Wahrnehmung seiner Leitungsaufgaben im Management, nicht einer Tätigkeit als planmäßiger
Copilot oder Flugkapitän.
9 November 2011
Tarifvertragsrecht 45
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. November 2010 - 4 AZR 118/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 12. November 2008 - 4 Sa 53/08 -
Tarifvertragliche Öffnung für betriebliche Bündnisse für Arbeit,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Oktober 2010 - 4 AZR 105/09 Wenn Tarifvertragsparteien in einem Flächentarifvertrag vereinbaren, dass im Falle der
begründeten Notwendigkeit abweichender betrieblicher Regelungen zu bestimmten, im
Tarifvertrag aufgeführten Zwecken einer entsprechenden Betriebsvereinbarung über
abweichende Arbeitsbedingungen von den Tarifvertragsparteien zugestimmt werden „soll“, und
wenn die möglichen Abweichungen im Tarifvertrag selbst eingegrenzt sind, begründet dies bei
Einhaltung dieser Kriterien eine tarifvertragliche Pflicht der Tarifvertragsparteien zur Erteilung
der Zustimmung, wenn nicht gewichtige konkrete Anhaltspunkte im Einzelfall einer solchen
Zustimmung entgegenstehen. Die Einhaltung dieser Pflicht kann von dem anderen
Tarifvertragspartner geltend gemacht werden.
In einem regionalen Rahmentarifvertrag hatten die Tarifvertragsparteien ua. der Beton- und
Fertigteilindustrie eine Öffnungsklausel für betriebliche Regelungen vereinbart. Danach sollte es
ua. möglich sein, mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien durch eine Betriebsvereinbarung
eine Veränderung der ansonsten festgelegten tariflichen Leistungen um insgesamt bis zu einem
Bruttomonatsentgelt herbeizuführen. Für den Fall, dass dabei die hierzu weiter ergangenen
tariflichen Bestimmungen eingehalten werden (ua. Begründung der Notwendigkeit anhand
nachvollziehbarer Kriterien, beschäftigungssichernder und wettbewerbsverbessernder Zweck
der Veränderung), bestimmte der Tarifvertrag, dass die Zustimmung erteilt werden „soll“. Im zu
entscheidenden Fall hatte die Gewerkschaft einer solchen abweichenden Betriebsvereinbarung
ihre Zustimmung versagt, und sich darauf berufen, dass ihr insoweit ein großer
Ermessensspielraum zur Verfügung stehe, der von den Arbeitsgerichten nicht überprüft werden
könne. Der Arbeitgeberverband hatte die Erteilung der Zustimmung vor den Gerichten für
Arbeitssachen eingeklagt.
Der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Arbeitgeberverband Recht gegeben und
die Gewerkschaft verurteilt, der abweichenden Betriebsvereinbarung ihre Zustimmung zu
erteilen. Die „Soll“-Bestimmung führt zu einer Zustimmungspflicht, wenn die Kriterien für die
Betriebsvereinbarung eingehalten sind und der die Zustimmung verweigernden
Tarifvertragspartei keine gewichtigen Gründe für ihre Weigerung zur Verfügung stehen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Oktober 2010 - 4 AZR 105/09 Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 6. März 2008 - 9 Sa 798/07 -
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung,
Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 5. Oktober 2010 - 1 ABR 88/09
Tarifverträge kann nur eine tariffähige Arbeitnehmervereinigung schließen. Dazu muss sie über
Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler verfügen. Sie muss auch
organisatorisch in der Lage sein, die Aufgaben einer Tarifvertragspartei zu erfüllen. Die
Tariffähigkeit kommt in erster Linie in der Zahl der Mitglieder und der Leistungsfähigkeit der
Organisation zum Ausdruck. Bei Zweifeln an der Durchsetzungs- und Leistungsfähigkeit einer
Arbeitnehmervereinigung kann eine nennenswerte Zahl eigenständig abgeschlossener
Tarifverträge ihre Tariffähigkeit indizieren.
Das von der IG Metall eingeleitete Beschlussverfahren betrifft die Feststellung der Tariffähigkeit
der Gewerkschaft für Kunststoffgewerbe- und Holzverarbeitung im Christlichen
Gewerkschaftsbund (GKH). Diese wurde im März 2003 gegründet. Kurz darauf vereinbarte sie
mit dem „Deutschen Handels- und Industrieangestellten-Verband (DHV)“ eine
Tarifgemeinschaft. Diese schloss bundesweit Tarifverträge mit Innungsverbänden des Tischler-,
Schreiner- und Modellbauerhandwerks. Einem Teil dieser Tarifverträge lagen Vereinbarungen
zugrunde, die Innungsverbände zuvor mit der nicht tariffähigen Christlichen Gewerkschaft
Deutschlands (CGD) vereinbart hatten.
Die Vorinstanzen haben den Antrag abgewiesen. Auf die Rechtsbeschwerde der IG Metall hat
der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
aufgehoben und zur neuen Anhörung zurückverwiesen. Aufgrund der bisher getroffenen
Feststellungen kann die Tariffähigkeit der GKH nicht abschließend beurteilt werden. Die GKH hat
ihre Mitgliederzahl nicht offengelegt und die Leistungsfähigkeit ihrer Organisation nicht
ausreichend dargestellt. Die gemeinsam mit dem DHV abgeschlossenen Tarifverträge indizieren
weder Durchsetzungsfähigkeit noch organisatorische Leistungsfähigkeit der GKH.
Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 5. Oktober 2010 - 1 ABR 88/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss vom 13. März 2009 - 10 TaBV 89/08 -
Ergänzende Auslegung einer vertraglichen Bezugnahmeklausel,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel, die auf den „Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT)
in der jeweils gültigen Fassung“ und die dazu geschlossenen Zusatzverträge verweist, kann im
Wege der ergänzenden Vertragsauslegung dahingehend ausgelegt werden, dass auch die den
BAT ersetzenden Tarifverträge für das Arbeitsverhältnis maßgebend sind. Nach dem Zweck der
Bezugnahmeklausel ist von den verschiedenen Nachfolgetarifverträgen des BAT in der Regel
derjenige anzuwenden, der typischerweise gelten würde, wenn die Tätigkeit innerhalb des
öffentlichen Dienstes erbracht würde.
Der Kläger ist bei der nicht tarifgebundenen Beklagten beschäftigt. Die Parteien haben für den
Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses im Wesentlichen die Bestimmungen des jeweils gültigen BAT in
Bezug genommen, nicht aber auch die diesen ersetzenden Tarifverträge. Die Beklagte wendet
9 November 2011
Tarifvertragsrecht 47
auch nach dem Inkrafttreten des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) am
1. November 2006 weiterhin die Bestimmungen des BAT und der ihn ergänzenden Tarifverträge
an. Der Kläger will festgestellt wissen, dass die tariflichen Regelungen des TV-L und dessen
Zusatztarifverträge für sein Arbeitsverhältnis maßgebend sind.
Die Klage war vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts, ebenso wie in den
Vorinstanzen, erfolgreich. Die lediglich zeitdynamisch ausgestaltete Bezugnahmeklausel erfasste
nicht die Nachfolgetarifverträge des BAT, da es sich bei diesen nicht um eine gültige Fassung des
BAT handelt. Die Bezugnahmeregelung ergab allerdings den Willen der Parteien, sich dynamisch
an der Tarifentwicklung des öffentlichen Dienstes auszurichten. Da der BAT mit dem
Inkrafttreten u.a. des TV-L seine Dynamik verloren hat, ist die vertragliche Bezugnahmeregelung
lückenhaft geworden. Wie bereits der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts für eine
Inbezugnahme der Vergütungsregelungen des BAT entschieden hat (16. Dezember 2009 - 5 AZR
888/08 -), würde eine statische Weitergeltung des BAT mit dem tariflichen Normenbestand aus
dem Jahre 2003 nach dem Sinn und Zweck der Bezugnahmeklausel nicht den Interessen der
Parteien entsprechen. Die Bezugnahmeklausel war im Wege der ergänzenden
Vertragsauslegung dahin zu ergänzen, dass auch die Geltung der dem BAT nachfolgenden
Tarifregelungen vom mutmaßlichen Willen der Arbeitsvertragsparteien mitumfasst war. Da es
für die in Hamburg ansässige Arbeitgeberin an erkennbaren Hinweisen fehlte, sich am Tarifrecht
des Bundes oder an dem der Kommunen zu orientieren, war die lückenhafte Vertragsregelung
dahin zu schließen, dass die Parteien redlicherweise die Bezugnahme des TV-L, sowie der hierzu
geschlossenen weiteren Tarifverträge vereinbart hätten.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 22. Mai 2008 - 8 Sa 1/08 -
Tariflicher Feiertagszuschlag für Ostersonntag,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2010 - 5 AZR 317/09 Sieht ein Tarifvertrag Zuschläge für gesetzliche Feiertage vor, haben Arbeitnehmer keinen
Anspruch auf Zahlung eines Feiertagszuschlags für Ostersonntag. Ostersonntag ist kein
gesetzlicher Feiertag.
Die Kläger sind seit Jahren bei der Beklagten beschäftigt. Auf die Arbeitsverhältnisse findet der
Manteltarifvertrag für die Brot- und Backwarenindustrie Niedersachsen/Bremen Anwendung.
Nach dessen § 5 Abs. 1 Buchs. f) ist für Arbeit an Feiertagen ein Zuschlag iHv. 175 % zu zahlen.
Nach § 4 Abs. 5 MTV ist Feiertagsarbeit die an gesetzlichen Feiertagen geleistete Arbeit. In der
Vergangenheit zahlte die Beklagte für die Arbeit am Ostersonntag stets einen Zuschlag iHv. 175
% und wies die Zahlung in den Lohnabrechnungen als Feiertagsvergütung aus. Im Jahre 2007
leistete sie nur den tariflichen Sonntagszuschlag iHv. 75 %.
Mit ihrer Klage fordern die Kläger die Zahlung des höheren Feiertagszuschlags. Sie sind der
Auffassung, Oster- und Pfingstsonntag seien in der christlichen Welt Feiertage.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage
abgewiesen. Ein tariflicher Anspruch besteht nicht, weil Ostersonntag kein gesetzlicher Feiertag
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
ist. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheidet ebenfalls aus. Die Beklagte erfüllte in der
Vergangenheit aus Sicht der Belegschaft lediglich ihre vermeintliche tarifliche Verpflichtung,
ohne übertarifliche Ansprüche zu begründen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2010 - 5 AZR 317/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 3. März 2009 - 3 Sa 244/08 -
Streikbegleitende „Flashmob-Aktion“, Bundesarbeitsgericht, Urteil
vom 22. September 2009 - 1 AZR 972/08 Eine gewerkschaftliche Aktion, bei der kurzfristig aufgerufene Teilnehmer durch den Kauf
geringwertiger Waren oder das Befüllen und Stehenlassen von Einkaufswagen in einem
Einzelhandelsgeschäft eine Störung betrieblicher Abläufe herbeiführen, ist im Arbeitskampf
nicht generell unzulässig. Allerdings greift eine derartige „Flashmob-Aktion“ in den
eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb des Arbeitgebers ein. Ein solcher Eingriff kann
aber aus Gründen des Arbeitskampfes gerechtfertigt sein. Gewerkschaftliche Maßnahmen, die
zur Durchsetzung tariflicher Ziele auf eine Störung betrieblicher Abläufe gerichtet sind,
unterfallen der durch Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz gewährleisteten Betätigungsfreiheit der
Gewerkschaften. Zu dieser gehört die Wahl der Arbeitskampfmittel. Deren Zulässigkeit richtet
sich jedoch nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Arbeitskampfmittel sind rechtswidrig,
wenn sie zur Durchsetzung der erhobenen Forderungen offensichtlich ungeeignet oder nicht
erforderlich oder wenn sie unangemessen sind. Für die Beurteilung der Angemessenheit einer
gewerkschaftlichen Arbeitskampfmaßnahme ist von wesentlicher Bedeutung, ob für die
Arbeitgeberseite Verteidigungsmöglichkeiten bestehen. Gegenüber einer „Flashmob-Aktion“ im
Einzelhandel kann sich der Arbeitgeber durch die Ausübung seines Hausrechts oder eine
kurzfristige Betriebsschließung zur Wehr setzen. Eine derartige Aktion ist typischerweise auch
keine Betriebsblockade.
Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies daher, wie bereits die Vorinstanzen, die Klage
eines Arbeitgeberverbands ab, mit welcher der Gewerkschaft ver.di der Aufruf zu „FlashmobAktionen“ im Einzelhandel untersagt werden sollte. Die Gewerkschaft hatte im Rahmen eines
Arbeitskampfes eine einstündige Aktion organisiert, bei der ca. 40 Personen überraschend eine
Einzelhandelsfiliale aufgesucht und dort mit Waren vollgepackte Einkaufswagen zurückgelassen
sowie durch den koordinierten Kauf von „Pfennig-Artikeln“ Warteschlangen an den Kassen
verursacht hatten.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. September 2009 - 1 AZR 972/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29. September 2008 - 5
Sa 967/08 -
9 November 2011
Tarifvertragsrecht 49
Zur Zulässigkeit „einfacher Differenzierungsklauseln“,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 Nicht wenige Tarifverträge enthalten in unterschiedlichen Formen Regelungen, die nur
Mitgliedern der tarifschließenden Gewerkschaft Rechte einräumen sollen (sog.
Differenzierungsklausel). Zwei Grundmodelle lassen sich unterscheiden: Zunächst die
Regelungen („qualifizierte Differenzierungsklauseln“), die auf die individualrechtlichen
Gestaltungsbefugnisse des Arbeitgebers einwirken wollen, indem sie auf verschiedene Weise
sicherzustellen versuchen, dass im Ergebnis dem gewerkschaftlich organisierten Mitarbeiter in
jedem Falle mehr zusteht als demjenigen, der nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft
ist; weniger weit gehen sog. einfache Differenzierungsklauseln, welche die
Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers zwar zur Voraussetzung für einen bestimmten
materiellen Anspruch machen, die aber keine rechtlichen Schranken dafür aufstellen, dass der
Arbeitgeber auf individualvertraglicher Ebene die tariflich vorgesehene Ungleichbehandlung
beseitigt. Die letztgenannten Regelungen können nach Auffassung des Vierten Senats
rechtswirksam sein. Ob die Tarifvertragsparteien insoweit eine im Wesentlichen unbegrenzte
Regelungsbefugnis haben oder ob sie dabei an relativ enge, im Einzelnen festzulegende Grenzen
gebunden sind, musste der Senat nicht entscheiden. Etwa einzuhaltende Grenzen hatte die zur
Entscheidung stehende tarifliche Regelung jedenfalls nicht überschritten.
Der Rechtsstreit betraf eine Mitarbeiterin eines Trägers der freien Wohlfahrtspflege, die nicht
Mitglied einer Gewerkschaft war, in deren Arbeitsvertrag aber auf die einschlägigen
Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Bezug genommen worden war. In einem auf drei Jahre
maximal fünf Jahre unter Ausschluss der Nachwirkung befristeten „Tarifvertrag zum Ausgleich
des strukturellen Defizits der Unternehmensgruppe …“, der die Beklagte angehört, wurde eine
Bestimmung des Haustarifvertrages über eine Jahressonderzahlung „außer Kraft gesetzt“ und
u.a. weiter bestimmt:
„Als Ersatzleistung wegen des Verzichts auf die Sonderzahlung …
erhalten die ver.di Mitglieder in jedem Geschäftsjahr …
eine Ausgleichszahlung in Höhe von 535,00 € brutto … .“.
Die Klägerin, die diese Leistung nicht erhielt, verlangte sie nun mit ihrer Klage.
Ebenso wie die Vorinstanz wies der Vierte Senat ihre Klage ab. Einen nach dem Tarifvertrag an
sich möglichen vertraglichen Anspruch auf die „Ersatzleistung“ hatte die Klägerin nicht. Durch
die Verweisung auf die einschlägigen Tarifverträge wurde nur sichergestellt, dass deren
Regelungen in ihrem Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Die arbeitsvertragliche Verweisung
sah aber nicht vor, dass sie umfassend wie ein Gewerkschaftsmitglied zu behandeln sein würde;
die tariflichen Regelungen wirken nur zu Gunsten der Klägerin, wenn diese deren
Voraussetzungen erfüllt. Das war im Falle des Anspruchs auf die sog. Ersatzleistung wegen der
fehlenden Gewerkschaftsmitgliedschaft nicht der Fall. Die einschlägige Bestimmung war auch
hinsichtlich dieser Anspruchsvoraussetzung wirksam. In der Bestimmung, die strukturell nicht
weiter geht als die tarifvertragliche Wirkung, die das Gesetz in § 4 TVG festlegt, liegt jedenfalls
im vorliegenden Fall kein unzulässiger Druck auf Nichtorganisierte, auf ihr Recht zu verzichten,
einer Koalition fernzubleiben. Sie überschreitet auch nicht die Regelungskompetenz der
Tarifvertragsparteien. Die fragliche Leistung liegt nicht im Kernbereich des arbeitsvertraglichen
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Austauschverhältnisses. Sie überschreitet auch der Höhe nach nicht die Grenze, von der an von
einem nicht mehr hinnehmbaren Druck auszugehen ist, zumal auf Seiten der am Tarifschluss
Beteiligten - Gewerkschaft wie Arbeitgeber - erhebliche, für die Erhaltung der Effektivität des
Tarifvertragssystems streitende Interessen festzustellen sind: Sanierungstarifverträge, wie sie
hier geschlossen wurden und für die vielfach ein erhebliches Interesse besteht, werden häufig
nur zustande kommen können, wenn mit den tariflichen Regelungen auch einer durch den
Tarifvertrag im übrigen ansonsten ausgelösten Tarifflucht gegengesteuert werden kann.
Da bereits ausreichende Rechtfertigungsgründe für die vorgenommene Regelung streiten,
musste der Senat nicht entscheiden, ob es solcher Rechtfertigungsgründe überhaupt bedurfte
oder ob das in § 4 Abs. 1 TVG vorgezeichnete Regelungsmodell eine Regelung wie die hier
gewählte ihrer Art nach sogar regelmäßig erlaubt. Ebenso wenig musste er zur Zulässigkeit der
angesprochenen qualifizierten Differenzierungsklauseln Stellung nehmen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 11. Dezember 2007 - 5 Sa
914/07 -
Gewerkschaftswerbung per E-Mail, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom
20. Januar 2009 - 1 AZR 515/08 Eine tarifzuständige Gewerkschaft darf sich an Arbeitnehmer über deren betriebliche E-MailAdressen mit Werbung und Informationen wenden. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber den
Gebrauch der E-Mail-Adressen zu privaten Zwecken untersagt hat. Die Entscheidung einer
Gewerkschaft, Arbeitnehmer auf diesem Weg anzusprechen, ist Teil ihrer durch Art. 9 Abs. 3
Satz 1 GG geschützten Betätigungsfreiheit. Soweit dabei Grundrechte des Arbeitgebers berührt
werden, sind die kollidierenden Rechtspositionen gegeneinander abzuwägen. Das durch Art. 14
Abs. 1 GG geschützte Eigentumsrecht des Arbeitgebers und sein von Art. 2 Abs. 1 GG erfasstes
Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb haben gegenüber der
gewerkschaftlichen Betätigungsfreiheit zurückzutreten, solange der E-Mail-Versand nicht zu
nennenswerten Betriebsablaufstörungen oder spürbaren, der Gewerkschaft zuzurechnenden
wirtschaftlichen Belastungen führt. Auf Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer kann sich der
Arbeitgeber im Rahmen eines deliktischen Unterlassungsanspruchs gegenüber der
Gewerkschaft nicht berufen.
Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies deshalb - anders als die Vorinstanzen - die Klage
eines Dienstleistungsunternehmens auf dem Gebiet der Informationstechnologie ab, mit der
dieses der Gewerkschaft ver.di die Versendung von E-Mails an die betrieblichen E-MailAdressen seiner Mitarbeiter untersagen lassen wollte. Störungen des Betriebsablaufs oder
messbare wirtschaftliche Nachteile hatte die Arbeitgeberin nicht vorgetragen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Januar 2009 - 1 AZR 515/08 Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 30. April 2008 - 18 Sa 1724/07 -
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Tarifvertragsrecht 51
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Verlängerung der Elternzeit, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.
Oktober 2011 - 9 AZR 315/10 Nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit in
Anspruch nehmen wollen, gegenüber dem Arbeitgeber erklären, für welche Zeiten innerhalb
von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Eine damit festgelegte Elternzeit kann der
Arbeitnehmer gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG nur verlängern, wenn der Arbeitgeber zustimmt.
Die Klägerin ist seit 2005 bei der Beklagten als Arbeiterin in Vollzeit beschäftigt. Am 3. Januar
2008 gebar sie ihr fünftes Kind und nahm deshalb bis 2. Januar 2009 Elternzeit in Anspruch. Mit
Schreiben vom 8. Dezember 2008 bat sie die Beklagte erfolglos, der Verlängerung ihrer
Elternzeit um ein weiteres Jahr zuzustimmen. Sie berief sich auf ihren Gesundheitszustand.
Nachdem die Klägerin ab dem 5. Januar 2009 ihre Arbeit nicht wieder aufnahm, erteilte ihr die
Beklagte eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte
verurteilt, der Verlängerung der Elternzeit zuzustimmen und die Abmahnung aus der
Personalakte der Klägerin zu entfernen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt
abgewiesen. Es hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber dürfe die Zustimmung zur
Verlängerung der Elternzeit bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs frei verweigern. Die Beklagte
habe nicht rechtsmissbräuchlich gehandelt. Die Abmahnung sei berechtigt gewesen, da die
Klägerin unentschuldigt der Arbeit fern geblieben sei.
Die Revision der Klägerin hat vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führt
zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht. Der Arbeitgeber muss nach billigem
Ermessen entsprechend § 315 Abs. 3 BGB darüber entscheiden, ob er der Verlängerung der
Elternzeit zustimmt. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht noch tatsächliche Feststellungen zu
treffen. Es wird dann erneut darüber zu entscheiden haben, ob die Abmahnung aus der
Personalakte zu entfernen ist.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2011 - 9 AZR 315/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - Teilurteil
vom 14. April 2010 - 10 Sa 59/09 -
Prüfpflicht zur Besetzung freier Arbeitsplätze mit
schwerbehinderten Menschen, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.
Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten
Menschen besetzen können. Um auch arbeitslose oder arbeitssuchend gemeldete
schwerbehinderte Menschen zu berücksichtigen, müssen sie frühzeitig Verbindung mit der
Agentur für Arbeit aufnehmen. Diese in § 81 Abs. 1 SGB IX geregelte gesetzliche Pflicht trifft alle
Arbeitgeber, nicht nur die des öffentlichen Dienstes. Ein abgelehnter schwerbehinderter
9 November 2011
Individualarbeitsrecht 53
Bewerber kann sich darauf berufen, dass die Verletzung dieser Pflicht seine Benachteiligung
wegen der Behinderung vermuten lasse.
Der mit einem Grad von 60 schwerbehinderte Kläger hat eine kaufmännische Berufsausbildung,
ein Fachhochschulstudium der Betriebswirtschaft und die Ausbildung zum gehobenen
Verwaltungsdienst absolviert. Er bewarb sich bei der beklagten Gemeinde auf deren
ausgeschriebene Stelle für eine Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Personalwesen,
Bauleitplanung, Liegenschaften und Ordnungsamt. Die Beklagte besetzte die Stelle anderweitig,
ohne zuvor zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz mit schwerbehinderten Menschen besetzt
werden kann oder diesbezüglich Kontakt zur Agentur für Arbeit aufgenommen zu haben. Der
Kläger verlangte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), da er sich wegen seiner Behinderung benachteiligt sah.
Während die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, war die Revision des Klägers vor dem
Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts im Grundsatz erfolgreich. Die Prüfpflicht zur
Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Stellen besteht immer
und für alle Arbeitgeber und unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch
beworben hat oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat. Verletzt ein Arbeitgeber
diese Prüfpflicht, so stellt dies ein Indiz dafür dar, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten
Menschen wegen der Behinderung benachteiligt hat, weil er seine Förderungspflichten
unbeachtet gelassen hatte. Da vorliegend der Arbeitgeber die Vermutung einer solchen
Benachteiligung nicht widerlegen konnte, war die Sache an das Landesarbeitsgericht
zurückzuverweisen, das noch über die Höhe der dem Kläger zustehenden Entschädigung zu
entscheiden haben wird.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 6. September 2010 - 4
Sa 18/10 -
Insolvenzanfechtung von Lohnzahlungen, Bundesarbeitsgericht,
Urteil vom 6. Oktober 2011 - 6 AZR 262/10 Die Insolvenzordnung sieht in den §§ 129 ff. InsO die Anfechtung von Rechtshandlungen durch
den Insolvenzverwalter vor, die vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens vorgenommen
worden sind und die Gläubiger benachteiligen, soweit nicht das redliche Vertrauen darauf, dass
vor der Insolvenzeröffnung erfolgte Verfügungen des Schuldners Bestand haben, für
schutzwürdig angesehen wird. § 130 Abs. 1 Nr. 1 InsO regelt ua., dass eine Rechtshandlung, die
einem Insolvenzgläubiger eine Befriedigung gewährt hat, anfechtbar ist, wenn sie in den letzten
drei Monaten vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens vorgenommen worden ist,
der Schuldner zur Zeit der Handlung zahlungsunfähig war und der Gläubiger zu dieser Zeit die
Zahlungsunfähigkeit kannte. Gemäß § 130 Abs. 2 InsO steht der Kenntnis der
Zahlungsunfähigkeit die Kenntnis von Umständen gleich, die zwingend auf die
Zahlungsunfähigkeit schließen lassen. Nach § 133 Abs. 1 Satz 1 InsO ist ua. eine Rechtshandlung
anfechtbar, die der Schuldner in den letzten zehn Jahren vor dem Antrag auf Eröffnung des
Insolvenzverfahrens mit dem Vorsatz, seine Gläubiger zu benachteiligen, vorgenommen hat,
wenn der andere Teil zur Zeit der Handlung den Vorsatz des Schuldners kannte. Gemäß § 133
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Abs. 1 Satz 2 InsO wird diese Kenntnis vermutet, wenn der andere Teil wusste, dass die
Zahlungsunfähigkeit des Schuldners drohte und dass die Handlung die Gläubiger benachteiligte.
Bargeschäfte sind nach § 142 InsO nur unter den Voraussetzungen des § 133 Abs. 1 InsO
anfechtbar. Was durch anfechtbare Handlung erlangt ist, muss gemäß § 143 Abs. 1 Satz 1 InsO
zur Insolvenzmasse zurückgewährt werden.
Der Beklagte ist Insolvenzverwalter in einem am 10. September 2007 aufgrund eines Antrags
vom 10. Juli 2007 eröffneten Insolvenzverfahren. Der Kläger war bei der Schuldnerin seit dem
13. November 2003 als handwerklicher Betriebsleiter beschäftigt. Ab 2006 geriet die
Schuldnerin mit den Lohn- und Gehaltszahlungen in Rückstand. Am 4. Mai 2007 erhielt der
Kläger Gehalt für Januar 2007 iHv. 900,00 Euro netto und am 7. Mai 2007 iHv. 310,12 Euro
netto. Ebenfalls am 7. Mai 2007 zahlte ihm die Schuldnerin Gehalt für Februar 2007 iHv.
2.342,19 Euro netto und am 10. Mai 2007 Gehalt für März 2007 iHv. 2.310,89 Euro netto. Der
Beklagte focht mit einem Schreiben vom 1. Oktober 2007 diese Gehaltszahlungen iHv.
insgesamt 5.863,20 Euro netto an und forderte den Kläger ohne Erfolg auf, die erhaltenen
Beträge zur Insolvenzmasse zurückzuerstatten. Mit seiner Klage hat der Kläger die Feststellung
begehrt, dass er den vom Beklagten beanspruchten Betrag nicht zurückzahlen muss. Die
Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.
Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen
Erfolg.
Soweit die Gehaltszahlungen der Schuldnerin im Mai 2007 der Vergütung der vom Kläger in den
vorausgehenden drei Monaten erbrachten Arbeitsleistungen dienten, unterlagen sie als
Bargeschäft iSv. § 142 InsO nicht der Anfechtung nach § 130 Abs. 1 InsO, weil noch der
erforderliche enge zeitliche Zusammenhang mit der Gegenleistung bestand. Im Übrigen war die
Annahme des Landesarbeitsgerichts revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, der Beklagte habe
keine Tatsachen vorgetragen, aus denen eine positive Kenntnis des Klägers von der
Zahlungsunfähigkeit der Schuldnerin bei den Gehaltszahlungen im Mai 2007 abgeleitet werden
könnte. Ohne Rechtsfehler hat das Landesarbeitsgericht auch die Kenntnis des Klägers von
Umständen verneint, die zwingend auf die Zahlungsunfähigkeit der Schuldnerin schließen
ließen. Die Kenntnis des Klägers von der zeitlichen Dauer und Höhe der eigenen
Gehaltsrückstände sowie von dem Umstand, dass die Schuldnerin gegenüber einem Großteil
der anderen Arbeitnehmer seit mehreren Monaten mit Vergütungszahlungen in Rückstand
geraten war, war dafür unzureichend. Sie ließ noch kein eindeutiges Urteil über die Liquiditätsund Zahlungslage der Schuldnerin zu. Bei seiner Würdigung durfte das Landesarbeitsgericht
berücksichtigen, dass der Kläger keinen Einblick in die Finanzbuchhaltung der Schuldnerin hatte,
dass er keine Leitungsaufgaben im kaufmännischen Bereich wahrgenommen hatte und dass der
Schuldnerin Material noch auf Rechnung geliefert worden war.
Ebenso wenig war es revisionsrechtlich zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht auch die
Kenntnis des Klägers von einer drohenden Zahlungsunfähigkeit (§ 133 Abs. 1 Satz 2 InsO)
verneint hat.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Oktober 2011 - 6 AZR 262/10 Vorinstanz: LAG Nürnberg, Urteil vom 31. März 2010 - 3 Sa 379/09 -
9 November 2011
Individualarbeitsrecht 55
Der Sechste Senat hat am selben Tag zwei Revisionen eines Insolvenzverwalters
zurückgewiesen, der von Arbeitnehmern aufgrund Insolvenzanfechtung die Rückzahlung von
Arbeitsvergütung verlangt hatte und mit seinen Klagen vor dem Landesarbeitsgericht keinen
Erfolg hatte.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Oktober 2011 - 6 AZR 731/10 Vorinstanz: Thüringer LAG, Urteil vom 9. September 2010 - 6 Sa 16/10 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Oktober 2011 - 6 AZR 732/10 Vorinstanz: Thüringer LAG, Urteil vom 9. September 2010 - 6 Sa 243/10 In einem weiteren Fall ist die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden, weil
dieses keine Feststellungen zur Kenntnis des Arbeitnehmers von der drohenden
Zahlungsunfähigkeit getroffen hatte.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Oktober 2011 - 6 AZR 585/10 Vorinstanz: Thüringer LAG, Urteil vom 4. Juni 2010 - 8 Sa 32/09 -
Ersatz des Unfallschadens - Einsatz eines Privatfahrzeugs im
Rahmen der Rufbereitschaft, Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 22.
Juni 2011 - 8 AZR 102/10 Ein Arbeitnehmer, der im Rahmen seiner Rufbereitschaft bei der Fahrt von seinem Wohnort zur
Arbeitsstätte mit seinem Privatwagen verunglückt, hat grundsätzlich Anspruch gegen seinen
Arbeitgeber auf Ersatz des an seinem Pkw entstandenen Schadens. Die Höhe dieses
Ersatzanspruchs bemisst sich nach den Regeln des innerbetrieblichen Schadensausgleichs.
Der Kläger war als Oberarzt im Klinikum in L. beschäftigt. Er wohnte einige Kilometer von
seinem Arbeitsort entfernt in der Gemeinde A. An einem Sonntag im Januar 2008 war er zum
Rufbereitschaftsdienst eingeteilt und hielt sich in seiner Wohnung auf. Als er gegen 09:00 Uhr
zur Dienstaufnahme ins Klinikum gerufen wurde, fuhr er mit seinem Privatfahrzeug von seinem
Wohnort nach L. Bei Straßenglätte kam er dabei von der Straße ab und rutschte in den
Straßengraben. Die Erstattung des durch diesen Unfall an seinem Pkw entstandenen Schadens
in Höhe von 5.727,52 Euro verlangt er von seinem Arbeitgeber.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten
Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer - soweit keine
abweichenden Vereinbarungen vorliegen - seine Aufwendungen für Fahrten zwischen seiner
Wohnung und seiner Arbeitsstätte selbst zu tragen. Dazu gehören auch Schäden an seinem
Fahrzeug. Eine Ausnahme davon ist dann zu machen, wenn der Arbeitnehmer während seiner
Rufbereitschaft vom Arbeitgeber aufgefordert wird, seine Arbeit anzutreten und er die
Benutzung seines Privatfahrzeugs für erforderlich halten durfte, um rechtzeitig am Arbeitsort zu
erscheinen.
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht
zurückverwiesen. Dieses wird die Höhe des Unfallschadens ebenso aufzuklären haben wie die
Frage, ob und ggf. mit welchem Verschuldensgrad der Kläger den Unfall verursacht hat.
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 22. Juni 2011 - 8 AZR 102/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 15. Dezember 2009 - 6 Sa 637/09
-
Abgelehnte Sprachkursteilnahme - Entschädigung wegen
Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft?
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 22. Juni 2011 - 8 AZR 48/10 Die Aufforderung durch den Arbeitgeber, an einem Deutschkurs teilzunehmen, um
arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse zu erwerben, stellt als solche keinen Verstoß gegen das
Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar.
Die Klägerin ist - mit einer Unterbrechung - seit Juni 1985 in dem von der Beklagten
bewirtschafteten Schwimmbad beschäftigt. Ihre Muttersprache ist kroatisch. Sie wurde
zunächst als Reinigungskraft eingesetzt. Vor über 14 Jahren wurde ihr zusätzlich Kassenbefugnis
erteilt und sie arbeitete ab da auch als Vertretung der Kassenkräfte im Schwimmbad. Im
Frühjahr 2006 forderte der Betriebsleiter der beklagten Arbeitgeberin die Klägerin auf, zur
Verbesserung ihrer Deutschkenntnisse auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit einen
Deutschkurs zu absolvieren. Die von der Klägerin verlangte Kostenübernahme lehnte die
Beklagte ab. Die Klägerin nahm nicht an einem Deutschkurs teil, was nach zwischenzeitlichen
Phasen der Arbeitsunfähigkeit schließlich im Oktober 2007 zu einer Abmahnung durch die
Beklagte führte. Die Klägerin verlangte daraufhin wegen Diskriminierung aufgrund ihrer
ethnischen Herkunft eine Entschädigung in Höhe von 15.000,00 Euro.
Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts
ohne Erfolg. Der Arbeitgeber kann das Absolvieren von Sprachkursen verlangen, wenn die
Arbeitsaufgabe die Beherrschung der deutschen (oder einer fremden) Sprache erfordert. Die
Aufforderung, dies auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit zu tun, kann im Einzelfall
gegen den Arbeitsvertrag oder Regeln eines Tarifvertrages verstoßen. Ein solcher Verstoß stellt
aber keine unzulässige Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft dar, der
Entschädigungsansprüche auslöst.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 23. Dezember 2009 - 6
Sa 158/09 -
AGB-Kontrolle einer Arbeitszeitregelung, Bundesarbeitsgericht,
Urteil vom 21. Juni 2011 - 9 AZR 236/10 Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen können den Arbeitnehmer
unangemessen benachteiligen, wenn sie nicht klar und verständlich sind (§ 307 Abs. 1 Satz 1
9 November 2011
Individualarbeitsrecht 57
und 2 BGB). Unter den in § 9 TzBfG genannten Voraussetzungen hat ein teilzeitbeschäftigter
Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.
Die Beklagte, ein Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes, beschäftigt den Kläger als
Flugsicherungskraft am Flughafen Köln/Bonn. Der Formulararbeitsvertrag der Parteien sieht ua.
folgende Regelung vor: „Der Angestellte ist verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 150
Stunden zu arbeiten …“ Der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Wach- und
Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 8. Dezember 2005 sieht für
Vollzeitbeschäftigte eine Mindestarbeitszeit von 160 Stunden im Monat vor. Der Kläger, der in
der Vergangenheit durchschnittlich 188 Stunden im Monat arbeitete, begehrt die Feststellung,
dass seine monatliche Regelarbeitszeit dem tatsächlichen Beschäftigungsumfang entspricht,
hilfsweise verlangt er von der Beklagten, seine regelmäßige Arbeitszeit zu erhöhen. Während
das Arbeitsgericht der Klage dem Hauptantrag nach stattgegeben hat, hat das
Landesarbeitsgericht die Beklagte lediglich nach dem Hilfsantrag verurteilt, das Angebot des
Klägers insoweit anzunehmen, als er die Erhöhung der Arbeitszeit auf 160 Stunden fordert.
Der Neunte Senat hat die erstinstanzliche Entscheidung teilweise wiederhergestellt. Die
arbeitsvertragliche Arbeitszeitregelung ist wegen Intransparenz unwirksam. Ihr ist nicht zu
entnehmen, innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit
durchschnittlich 150 Stunden im Monat beschäftigen muss. Deshalb bleibt der Arbeitnehmer
über den Umfang seiner Beschäftigung im Unklaren. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung
tritt die manteltarifvertragliche Regelung über die Mindestarbeitszeit von Vollzeitangestellten.
Diese beträgt 160 Stunden im Monat. Eine weitere Erhöhung der Arbeitszeit kann der Kläger
nicht verlangen. Denn er ist nicht, wie § 9 TzBfG verlangt, teilzeitbeschäftigt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juni 2011 - 9 AZR 236/10 - und Parallelsache
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 25. Januar 2010 - 2 Sa 996/09 -
Schadensersatz wegen Arbeiten an asbesthaltigen Bauteilen,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. April 2011 - 8 AZR 769/09 Die Anweisung an einen Arbeitnehmer, mit asbesthaltigem Material ohne Schutzmaßnahmen zu
arbeiten, kann die bewusste Inkaufnahme von Gesundheitsschäden des Arbeitnehmers
beinhalten.
Die Parteien streiten über einen Schadensersatzanspruch des Klägers wegen Arbeiten an
asbesthaltigen Bauteilen. Der Kläger ist bei der beklagten Stadt beschäftigt. Zunächst war er als
Betreuer für Asylbewerber in einem Asylbewerberheim tätig. Dort wurde er vom 1. Februar bis
5. Mai 1995 auf Weisung seines zuständigen Abteilungsleiters und des Heimleiters zu
Sanierungsarbeiten herangezogen. Nach einem Hinweis darauf, dass bei diesen asbesthaltiger
Staub freigesetzt werde, verfügte das Gewerbeaufsichtsamt am 5. Mai 1995 die Einstellung der
Arbeiten. Der Kläger ist der Auffassung, die beklagte Stadt habe es grob fahrlässig unterlassen,
ihm nötige Mittel des Arbeitsschutzes bereitzustellen. Darin liege angesichts der Erhöhung des
Risikos einer Krebserkrankung ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit.
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat
die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht
zurückverwiesen. Die beklagte Stadt haftet für mögliche Schäden, die der Kläger aufgrund der
Arbeiten mit asbesthaltigen Bauteilen erleidet, nur dann, wenn der für den Kläger zuständige
Vorgesetzte ihm die Tätigkeit zugewiesen hat, obwohl ihm bekannt war, dass der Kläger damit
einer besonderen Asbestbelastung ausgesetzt war und wenn er eine Gesundheitsschädigung
des Klägers zumindest billigend in Kauf genommen hat (sog. bedingter Vorsatz). Ob diese
Voraussetzungen für eine Haftung der beklagten Stadt vorliegen, muss das Landesarbeitsgericht
aufklären.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. April 2011 - 8 AZR 769/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 10. Juli 2009 - 9 Sa 348/08 -
Widerruf einer in AGB geregelten Zulage, ergänzende
Vertragsauslegung in Altfällen, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.
April 2011 - 5 AZR 191/10 Der Widerruf einer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen versprochenen Leistung des
Arbeitgebers darf nicht grundlos erfolgen. Seit dem 1. Januar 2002 müssen die Widerrufsgründe
in der Vertragsklausel angegeben werden. Fehlt diese Angabe, ist die Klausel nach § 308 Nr. 4, §
307 BGB unwirksam. Die hierdurch entstandene Vertragslücke kann in vor dem 1. Januar 2002
vereinbarten Klauseln im Wege ergänzender Vertragsauslegung geschlossen werden. Dabei ist
es unerheblich, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der gesetzlichen Übergangsfrist bis
zum 31. Dezember 2002 eine Anpassung der Klausel an den strengeren Rechtszustand
angetragen hat.
Der Kläger ist beim beklagten Verein als Tierarzt tätig. Der 1990 vom Beklagten vorformulierte
Arbeitsvertrag sah die Gewährung einer widerruflichen Zulage vor. Mit Schreiben vom 19.
September 2007 widerrief der Beklagte diese zum 31. Dezember 2007. Hiergegen wendet sich
der Kläger.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Auf
die Revision des Beklagten ist die Sache an das Landesarbeitsgericht zur weiteren
Sachaufklärung über die behaupteten wirtschaftlichen Gründe zurückverwiesen worden. Die
Klausel ist nur deshalb unwirksam, weil sie in formeller Hinsicht den strengeren, seit dem 1.
Januar 2003 geltenden Anforderungen nicht genügt. Zur Verhinderung einer unzulässigen
Rückwirkung des durch die Schuldrechtsmodernisierung geänderten BGB und zur Schließung
der entstandenen Vertragslücke ist eine ergänzende Vertragsauslegung geboten.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. April 2011 - 5 AZR 191/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 8. Dezember 2009 - 7 Sa 584/09 -
9 November 2011
Individualarbeitsrecht 59
Widerruf der Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2011 - 10 AZR 562/09 Nach § 4 f Abs. 3 Satz 4 BDSG kann die Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz in
entsprechender Anwendung von § 626 BGB aus wichtigem Grund widerrufen werden. Weder
die Entscheidung des Arbeitgebers, zukünftig die Aufgaben eines Beauftragten für den
Datenschutz durch einen externen Dritten wahrnehmen zu lassen, noch die Mitgliedschaft im
Betriebsrat stellen einen solchen wichtigen Grund für den Widerruf dar.
Die seit 1981 bei der Beklagten zu 1) beschäftigte Klägerin wurde im Jahr 1992 zur
Datenschutzbeauftragten der Beklagten zu 1) und deren 100%iger Tochtergesellschaft, der
Beklagten zu 2), berufen. Diese Aufgabe nahm ca. 30 % ihrer Arbeitszeit in Anspruch. Seit 1994
ist die Klägerin auch Mitglied im Betriebsrat bei der Beklagten zu 1). Am 12. August 2008
beschlossen die Beklagten, die Aufgaben des Beauftragten für den Datenschutz zukünftig
konzernweit einheitlich durch einen externen Dritten wahrnehmen zu lassen. Sie widerriefen
deshalb die Bestellung der Klägerin. Die Beklagte zu 1) sprach zudem gegenüber der Klägerin
eine Teilkündigung dieser Aufgabe aus. Die Klägerin hat sich mit ihrer Klage gegen diese
Maßnahmen gewandt.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem
Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Die gesetzliche Regelung der § 4 f Abs. 3 Satz 4 BDSG, § 626 BGB gewährt dem Beauftragten für
den Datenschutz einen besonderen Abberufungsschutz. Damit soll dessen Unabhängigkeit und
die weisungsfreie Ausübung des Amtes gestärkt werden. Eine Abberufung ist nur aus wichtigem
Grund möglich, wenn eine Fortsetzung des Rechtsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar
ist. Zwar ist der Arbeitgeber bei der erstmaligen Bestellung frei, ob er einen internen oder
externen Datenschutzbeauftragten bestellt. Hat er hingegen einen internen Beauftragten
bestellt, kann er nicht dessen Bestellung allein mit der Begründung widerrufen, er wolle
nunmehr einen Externen konzernweit mit dieser Aufgabe beauftragen. Allein in einer solchen
Organisationsentscheidung liegt kein wichtiger Grund. Ebenso wenig rechtfertigt die bloße
Mitgliedschaft im Betriebsrat, die Zuverlässigkeit eines Beauftragten für den Datenschutz in
Frage zu stellen. Auf konkrete Pflichtenverstöße haben sich die Beklagten nicht berufen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2011 - 10 AZR 562/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28. Mai 2009 - 5 Sa 425
und 434/09 –
Keine Anwendung der im Entleiherbetrieb geltenden
Ausschlussfristen auf „Equal Pay“-Anspruch des Leiharbeitnehmers,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2011 - 5 AZR 7/10 Kann der Leiharbeitnehmer von seinem Vertragsarbeitgeber, dem Verleiher, nach § 10 Abs. 4
AÜG die Erfüllung der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen, wie sie der Entleiher
vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern gewährt, muss er die im Entleiherbetrieb geltenden
Ausschlussfristen nicht einhalten.
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60
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Der Kläger wurde von der Beklagten bei der tarifgebundenen C. GmbH mehrjährig als
Leiharbeitnehmer eingesetzt. Er hat nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses geltend
gemacht, die C. GmbH gewähre ihren vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern eine höhere
Vergütung als die ihm von der Beklagten geleistete. Er fordert Vergütungsnachzahlung für
mehrere Jahre. Sein Arbeitsvertrag enthält keine Ausschlussfrist für die Geltendmachung von
Ansprüchen. Arbeitnehmer der Stammbelegschaft des Entleiherbetriebs müssen eine
tarifvertraglich geregelte Ausschlussfrist beachten. Die Parteien streiten darüber, ob diese
Ausschlussfrist die Entgeltansprüche des Klägers untergehen ließ, weil er diese nicht
fristwahrend schriftlich geltend machte. Mit dieser Begründung hat das Landesarbeitsgericht
die Klage im Wesentlichen abgewiesen.
Auf die Revision des Klägers ist die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden.
Im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfristen gehören bei unionsrechtskonformer Auslegung
des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die der
Verleiher den Leiharbeitnehmern „gewähren“ muss. Das Landesarbeitsgericht muss deshalb
noch feststellen, ob mit dem Kläger hinsichtlich Qualifikation und Tätigkeit vergleichbare
Stammarbeitnehmer des Entleiherunternehmens ein insgesamt höheres Entgelt als der Kläger
erzielten.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2011 - 5 AZR 7/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 12. November 2009 - 3 Sa 579/09
-
Geschlechtsspezifische Benachteiligung wegen Schwangerschaft bei
einer Stellenbesetzung, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar
2011 - 8 AZR 483/09 Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem
die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem Mann, so hat die Arbeitnehmerin eine
geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der
Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres
Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen
Anforderungen zu stellen.
Die Klägerin war bei der Beklagten im Bereich „International Marketing“, dem der
„Vicepresident“ E. vorstand, als eine von drei Abteilungsleitern beschäftigt. Im September 2005
wurde die Stelle des E. frei. Die Beklagte besetzte diese mit einem Mann und nicht mit der
damals schwangeren Klägerin. Diese begehrt die Zahlung einer Entschädigung wegen
Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts. Sie habe die Stelle wegen ihrer Schwangerschaft
nicht erhalten. Bei der Bekanntgabe dieser Entscheidung sei sie auf ihre Schwangerschaft
angesprochen worden. Die Beklagte behauptet, für die getroffene Auswahl sprächen sachliche
Gründe.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte sie zunächst
abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte die Entscheidung des
Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache an dieses zurückverwiesen. Er hatte
9 November 2011
Individualarbeitsrecht 61
angenommen, die Klägerin habe Tatsachen vorgetragen, die ihre geschlechtsspezifische
Benachteiligung nach § 611a Abs. 1 BGB (gültig bis 17. August 2006) vermuten lassen könnten.
Bei seiner erneuten Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht nach Beweisaufnahme
angenommen, dass auch die weiteren von der Klägerin vorgetragenen Tatsachen keine
Vermutung für eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts bei der
Beförderungsentscheidung begründen. Es hat die Klage wiederum abgewiesen. Auf die Revision
der Klägerin hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Entscheidung des
Landesarbeitsgerichts erneut aufgehoben und die Sache wieder zur neuen Verhandlung und
Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, weil dem Landesarbeitsgericht bei
der Tatsachenfeststellung und bei der Verneinung der Vermutung einer Benachteiligung der
Klägerin Rechtsfehler unterlaufen sind.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2011 - 8 AZR 483/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12. Februar 2009 - 2 Sa
2070/08 -
Schutz behinderter, aber nicht schwerbehinderter Menschen,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2011 - 8 AZR 580/09 Nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18. August 2006
kann sich auf die Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen nach dem
Sozialgesetzbuch (SGB IX) nur berufen, wer unter den Anwendungsbereich dieses Gesetzes fällt.
Das sind schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens
50 oder die diesen durch ein förmliches Verfahren gleichgestellten Menschen. Wer nicht zu
diesem Personenkreis gehört, kann sich zur Abwehr einer Benachteiligung wegen Behinderung
ab August 2006 auf das AGG berufen.
Für die Klägerin, die ua. eine Ausbildung zur Gesundheitskauffrau absolviert hat, ist ein GdB von
40 festgestellt worden. Ihrem Antrag auf Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen war
nicht entsprochen worden. Die Klägerin bewarb sich bei der Beklagten für die Stelle einer
Sekretärin des Chefarztes und wies dabei ausdrücklich auf den bei ihr vorliegenden GdB von 40
hin. Die Beklagte besetzte die Stelle mit einer anderen Bewerberin, ohne die Bestimmungen des
SGB IX zum Schutz von schwerbehinderten Menschen beachtet oder die Klägerin zu einem
Vorstellungsgespräch eingeladen zu haben. Die Klägerin sieht sich als Behinderte benachteiligt
und verlangt von der Beklagten eine Entschädigung. Zwar habe sie keinen GdB von 50 und sei
auch nicht gleichgestellt worden, Letzteres sei ihr aber für den Bedarfsfall zugesichert worden.
Die Beklagte habe bei der Stellenbesetzung mehrfach das SGB IX verletzt, was die Vermutung
auslöse, dass bei der Ablehnung der Klägerin ihre Behinderung eine Rolle gespielt habe. Diese
Vermutung habe die Beklagte nicht entkräften können.
Die Klage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Die Beklagte musste die Klägerin nicht nach
den Vorschriften des SGB IX behandeln, da die Klägerin dafür die persönlichen Voraussetzungen
nicht erfüllt. Sie fällt nicht unter den Anwendungsbereich der Schutzvorschriften des SGB IX.
Deshalb kann sich die Klägerin auch nicht auf sonstige Verletzungen der Vorschriften des SGB IX
berufen. Auch dafür müsste sie schwerbehindert oder den schwer-behinderten Menschen
gleichgestellt sein. Allerdings stehen seit August 2006 alle behinderten Menschen unter dem
9 November 2011
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Schutz des AGG. Die Klägerin hat sich jedoch ausschließlich auf die Verletzung von Vorschriften
des SGB IX berufen und keine Tatsachen vorgetragen, die die Vermutung für eine
Benachteiligung im Sinne des AGG auslösen. Nachdem mit dem AGG die Rahmenrichtlinie
2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 in deutsches Recht umgesetzt ist, kommt die
zwischenzeitlich notwendige entsprechende Anwendung der Regeln des SGB IX auf nicht
schwerbehinderte Menschen nicht länger in Betracht.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2011 - 8 AZR 580/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 2. Juni 2009 - 3 Sa
499/09 -
Rückzahlung von Weiterbildungskosten bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses vor Abschluss der Ausbildung –
Inhaltskontrolle, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Januar 2011 3 AZR 621/08 Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wonach der Arbeitnehmer die vom
Arbeitgeber übernommenen Kosten einer Weiterbildung zurückzahlen muss, wenn er auf
eigenen Wunsch vor Abschluss der Weiterbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, hält
einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB regelmäßig stand, sofern die erfolgreiche
Weiterbildung für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist. Dies gilt auch dann, wenn die
Weiterbildung nicht kontinuierlich, sondern in mehreren zeitlich voneinander getrennten
Ausbildungsabschnitten erfolgt, sofern die zeitliche Lage der einzelnen Ausbildungsabschnitte
den Vorgaben der Weiterbildungseinrichtung entspricht und die vertragliche Vereinbarung dem
Arbeitgeber nicht die Möglichkeit eröffnet, allein nach seinen Interessen die Teilnahme an den
jeweiligen Ausbildungsabschnitten festzulegen. Offen bleibt, ob und inwieweit die bei Abschluss
der Rückzahlungsvereinbarung absehbare Länge der Unterbrechungen zwischen den
Ausbildungsabschnitten einer Angemessenheitskontrolle unterliegt.
Der Beklagte war seit Februar 2002 als Bankkaufmann bei dem klagenden SparkassenZweckverband beschäftigt. Im Juni 2006 schlossen die Parteien eine Lehrgangsvereinbarung
über die Teilnahme des Beklagten an einem Studiengang des Bayerischen Sparkassen- und
Giroverbandes zum Sparkassenbetriebswirt. Danach hat der Kläger die Lehrgangs- und
Prüfungsgebühren zu tragen und den Beklagten zur Teilnahme an dem Studiengang unter
Fortzahlung der Vergütung freizustellen; der Beklagte hat dem Kläger diese Leistungen zu
erstatten, wenn er auf eigenen Wunsch vor dem Abschluss der Ausbildung aus dem
Arbeitsverhältnis ausscheidet. Der Beklagte absolvierte in einem Zeitraum von ca. acht Monaten
zwei jeweils ca. fünfwöchige Ausbildungsabschnitte. Danach kündigte er das Arbeitsverhältnis
und nahm an dem zeitlich später liegenden dritten und letzten Ausbildungsabschnitt nicht mehr
teil.
Das Landesarbeitsgericht hat der auf Rückzahlung der Weiterbildungskosten gerichteten Klage
im wesentlichen stattgegeben. Die Revision des Beklagten blieb vor dem Dritten Senat des
Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Der Kläger hat Anspruch auf Rückzahlung der
Weiterbildungskosten. Die Rückzahlungsklausel ist wirksam Durch die Bindung an das
9 November 2011
Individualarbeitsrecht 63
Arbeitsverhältnis bis zum Abschluss des von dem Sparkassen- und Giroverband vorgegebenen
Studiengangs zum Sparkassenbetriebswirt wird der Beklagte nicht unangemessen benachteiligt
iSv. § 307 Abs. 1 BGB.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Januar 2011 - 3 AZR 621/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 8. Mai 2008 - 2 Sa 9/08 -
Privatnutzung des Dienstwagens während lang dauernder
Arbeitsunfähigkeit, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Dezember
2010 - 9 AZR 631/09 Räumt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Recht ein, den überlassenen Dienstwagen privat
zu nutzen, stellt dies einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar. Der Arbeitnehmer kann nach
§ 275 Abs. 1 iVm. § 280 Abs. 1 Satz 1, § 283 Satz 1 BGB Nutzungsausfallentschädigung in Höhe
der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit verlangen, wenn ihm der
Arbeitgeber das Fahrzeug vertragswidrig entzieht.
Der Kläger ist bei der Beklagten als Bauleiter beschäftigt. Die Beklagte stellt ihm
arbeitsvertraglich für seine Tätigkeit einen Pkw „auch zur privaten Nutzung“ zur Verfügung. In
der Zeit vom 3. März 2008 bis einschließlich 14. Dezember 2008 war der Kläger arbeitsunfähig
erkrankt. Sein Entgeltfortzahlungsanspruch endete zum 13. April 2008. Auf Verlangen der
Beklagten gab er den Pkw am 13. November 2008 zurück. Die Beklagte überließ dem Kläger erst
nach Wiederaufnahme der Arbeit am 18. Dezember 2008 wieder einen Dienstwagen auch zur
privaten Nutzung. Der Kläger verlangt Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit vom 13.
November bis 15. Dezember 2008. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Die Revision des Klägers war vor dem Neunten Senat ohne Erfolg. Die Gebrauchsüberlassung
eines Pkw zur privaten Nutzung ist zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete
Arbeitsleistung. Sie ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und
damit Teil der Arbeitsvergütung. Damit ist sie regelmäßig nur so lange geschuldet, wie der
Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt schuldet. Das ist für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, für die
keine Entgeltfortzahlungspflicht mehr nach § 3 Abs. 1 EFZG besteht, nicht der Fall.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Dezember 2010 - 9 AZR 631/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 27. Juli 2009 - 15 Sa
25/09 -
Weihnachtsgratifikation und vertraglich vereinbarter
Freiwilligkeitsvorbehalt, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8.
Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 Leistet ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang ein Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer, ohne
bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer
aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen, der Arbeitgeber wolle sich
9 November 2011
64
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
dauerhaft verpflichten. Eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag
kann das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs nicht hindern.
Der seit 1996 bei der Beklagten als Diplom-Ingenieur beschäftigte Kläger erhielt zumindest in
den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes,
ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Wegen der
Wirtschaftskrise verweigerte die Beklagte unter Hinweis auf eine Klausel im schriftlichen
Arbeitsvertrag eine Zahlung für das Jahr 2008. Die Klausel lautet:
„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene
Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen,
Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede
rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer
besonderen Frist widerrufbar.“
Mit seiner Klage hat der Kläger die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2008 verlangt.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der vertraglich vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt
habe die Entstehung eines Weihnachtsgeldanspruchs verhindert. Das Arbeitsgericht hat der
Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten
abgewiesen.
Die Revision des Klägers war vor dem Zehnten Senat erfolgreich. Zwar mag ein im Arbeitsvertrag
klar und verständlich formulierter „Freiwilligkeitsvorbehalt“ einen zukünftigen Anspruch auf
eine Sonderzahlung ausschließen. Allerdings darf dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung
formulierte Vorbehalt nicht mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich iSd. § 307 BGB
sein. Die von der Beklagten verwendete Klausel ist unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie ist
nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend
zu entwerten. Die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien
Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf
voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29. Juli 2009 - 2 Sa 470/09 -
Einsicht in die Personalakte nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.
November 2010 - 9 AZR 573/09 Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB)
auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Hierzu
zählt auch das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers resultierende
Recht auf informationelle Selbstbestimmung.
Der Kläger war bei der Beklagten, einem Versicherungsunternehmen, vom 1. Januar 2006 bis
zum 30. Juni 2007 als Schadensbüroleiter beschäftigt. Die Beklagte führt die Personalakte des
Klägers weiter. Nach Vertragsende teilte ihm eine Personalbearbeiterin im Rahmen einer
9 November 2011
Individualarbeitsrecht 65
Zeugnisauseinandersetzung mit, dass Gründe vorhanden seien, die auf seine mangelnde
Loyalität schließen ließen. Der Kläger verlangt Einsicht in seine Personalakte. Die Beklagte
verweigert dies mit Hinweis auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Vorinstanzen
haben die Klage abgewiesen.
Die Revision des Klägers war vor dem Neunten Senat erfolgreich. Er verurteilte die Beklagte,
dem Kläger Einsicht in seine Personalakte zu gewähren. Der Arbeitnehmer hat auch nach
Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse daran, den Inhalt seiner
fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen. Der Anspruch folgt
allerdings nicht aus § 34 BDSG. Die dort geregelten Ansprüche auf Auskunft und Einsicht gelten
noch nicht für nur in Papierform dokumentierte personenbezogene Daten. Zurzeit befindet sich
ein entsprechendes Änderungsgesetz in der parlamentarischen Beratung.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 2010 - 9 AZR 573/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 14. Januar 2009 - 11 Sa 460/08 -
Keine Benachteiligung bei nicht vergleichbarer Bewerbersituation,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. August 2010 - 8 AZR 466/09 Die unmittelbare Benachteiligung wegen eines vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
(AGG) verpönten Merkmals muss in vergleichbarer Situation geschehen. Ist der „Beschäftigte“
erst Bewerber, so muss seine Bewerbung mit der anderer Bewerber vergleichbar sein. Dies ist
nach dem vom Arbeitgeber entwickelten Anforderungsprofil zu beurteilen, wenn dieses nach
der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheint.
Der Beklagte ist Teil einer evangelischen Landeskirche und suchte für eine auf elf Monate
befristete Projektstelle „Schulung von Multiplikatorinnen/-en im Bereich der beruflichen
Integration von erwachsenen Migrantinnen/-en“ eine Fachkraft mit abgeschlossenem Studium
der Sozialwissenschaft/Sozialpädagogik sowie Erfahrungen in der Projektarbeit und
Kompetenzen in der projektspezifischen Thematik. Die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche
wurde verlangt. Die Klägerin ist türkischer Herkunft und Muslimin. Sie hat eine Ausbildung zur
Reisekauffrau absolviert und danach Erfahrungen in Integrationsprojekten für Menschen mit
Migrationshintergrund gesammelt. Über eine Hochschulausbildung verfügt sie nicht. Nach
Eingang ihrer Bewerbung sprach eine Mitarbeiterin des Beklagten die Klägerin auf Religionsund Kirchenzugehörigkeit an. Schließlich stellte der Beklagte eine in Indien geborene
Bewerberin ein, die ein Hochschuldiplom im Fach Sozialwissenschaften vorweisen konnte, und
sagte der Klägerin ab. Diese verlangte eine Entschädigung wegen unmittelbarer Benachteiligung
aufgrund der Religion und mittelbarer Benachteiligung wegen ihrer ethnischen Herkunft.
Wie schon vor dem Landesarbeitsgericht hatte die Klage auch beim Bundesarbeitsgericht keinen
Erfolg. Der Achte Senat hatte nicht zu prüfen, ob die Klägerin unmittelbar wegen der Religion
oder mittelbar wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt worden ist. Denn bei ihrer
Bewerbung befand sich die Klägerin nicht in „vergleichbarer Situation“ zu der schließlich vom
Beklagten eingestellten Bewerberin. Die Klägerin verfügt anders als diese nicht über ein
abgeschlossenes Hochschulstudium. Dies hatte der Beklagte mit nicht zu beanstandenden
Gründen zur Voraussetzung für eine Einstellung gemacht. Bei einem Schulungsprojekt für
9 November 2011
66
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Multiplikatoren in der Sozialarbeit entspricht es der Verkehrsanschauung, eine
Hochschulausbildung zu verlangen. Der Beklagte hat sich bei seiner Besetzungsentscheidung
auch nicht von dieser Anforderung gelöst.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. August 2010 - 8 AZR 466/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 29. Oktober 2008 - 3 Sa 15/08 -
Wirksamkeit eines „Anlernvertrags“ für einen anerkannten
Ausbildungsberuf, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juli 2010 - 3
AZR 317/08 Nach § 4 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz ist die Ausbildung für einen anerkannten Ausbildungsberuf
nur nach der Ausbildungsordnung zulässig. Die Ausbildung hat grundsätzlich in einem
Berufsausbildungsverhältnis stattzufinden. Soll ein solches nicht vereinbart werden, kann statt
dessen auch ein Arbeitsverhältnis begründet werden. Es ist jedoch unzulässig, die Ausbildung in
einem anderen Vertragsverhältnis nach § 26 Berufsbildungsgesetz, etwa einem
„Anlernverhältnis“, durchzuführen. Derartige Verträge sind wegen des Gesetzesverstoßes
insgesamt nach § 134 BGB nichtig. Trotzdem eingegangene „Anlernverhältnisse“ sind für den
Zeitraum ihrer Durchführung entsprechend den Regeln über das Arbeitsverhältnis auf
fehlerhafter Vertragsgrundlage (sog. faktisches Arbeitsverhältnis) wie ein Arbeitsverhältnis zu
behandeln. Zu zahlen ist die im Sinne von § 612 Abs. 2 BGB für Arbeitsverhältnisse übliche
Vergütung. Das hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden. Ob sich der
Arbeitgeber ohne Weiteres vorzeitig aus dem Rechtsverhältnis lösen kann oder ob dies wegen
des Schutzzwecks des Berufsbildungsgesetzes nicht möglich ist, wofür einiges spricht, hatte der
Senat nicht zu entscheiden.
Im Wesentlichen erfolglos war deshalb die Revision gegen ein landesarbeitsgerichtliches Urteil,
mit der sich der beklagte Malermeister gegen die Verurteilung zur Zahlung der in
Arbeitsverhältnissen üblichen Entlohnung für die Zeit der Tätigkeit der Klägerin wandte. Er hatte
mit ihr, nachdem es nicht zum Abschluss eines Berufsausbildungsverhältnisses gekommen war,
einen „Anlernvertrag“ im Beruf „Maler- und Lackierer“ geschlossen und eine Vergütung
vereinbart, die deutlich hinter der für Arbeitnehmer üblichen Mindestvergütung zurückblieb.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juli 2010 - 3 AZR 317/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 21. Februar 2008 - 7 Sa
659/07 -
Notarielles Schuldanerkenntnis bei zuvor eingeräumten
Unterschlagungen am Arbeitsplatz , Bundesarbeitsgericht, Urteil
vom 22. Juli 2010 - 8 AZR 144/09 Gibt ein Arbeitnehmer zu, im Arbeitsverhältnis Unterschlagungen begangen zu haben, und
unterzeichnet er vor einem Notar ein Schuldanerkenntnis, so kann er gegen dessen Wirksamkeit
9 November 2011
Individualarbeitsrecht 67
grundsätzlich nicht mit Erfolg einwenden, die Methoden zu seiner Überführung seien unzulässig
gewesen.
Der Kläger ist bei der Beklagten zum Einzelhandelskaufmann ausgebildet worden. Danach war
er vier Jahre lang bei ihr als Verkäufer im Getränkemarkt beschäftigt. Nachdem durch
Inventuren erhebliche Fehlbestände an Leergut aufgefallen waren, nahm die Beklagte
Langzeitauswertungen vor und installierte Ende Juni 2006 eine für den Kläger nicht erkennbare
Videokamera über seinem Arbeitsplatz an der Getränkemarkt-Kasse. Nach Darstellung der
Beklagten ergab die Videoauswertung Unterschlagungen des Klägers binnen dreier Arbeitstage
in Höhe von 1.120,00 Euro. Die Kassenauswertung ergab für zwei Monate einen Schaden von
über 10.000,00 Euro. Damit wurde der Kläger Ende Juli 2006 im Beisein der
Betriebsratsvorsitzenden konfrontiert. Er gab zu, seit vier Jahren regelmäßig Geld genommen
und dies mit fingierten Pfandbonzetteln verdeckt zu haben. Nach anfänglich kleinen täglichen
Beträgen, die nicht aufgefallen seien, habe er zeitweise zwischen 500,00 und 600,00 Euro
täglich entnommen. Der Kläger bestätigte handschriftlich, innerhalb von vier Jahren einen
Gesamtschaden von wenigstens 110.000,00 Euro verursacht zu haben. Später fuhr man zu
einem Notar in die benachbarte Großstadt M. Dort unterzeichnete der Kläger ein vom Notar
formuliertes Schuldanerkenntnis wegen von ihm begangener vorsätzlicher unerlaubter
Handlungen in Höhe von 113.750,00 Euro zuzüglich Zinsen. Ihm wurde eine monatliche
Ratenzahlung in Höhe von 200,00 Euro eingeräumt. Er unterwarf sich der sofortigen
Zwangsvollstreckung. Ende Dezember 2006 ließ der Kläger seine Willenserklärung im notariellen
Schuldanerkenntnis aus allen Gesichtspunkten anfechten und verlangte klageweise die Urkunde
wegen Sittenwidrigkeit des Rechtsgeschäfts heraus.
Die Klage blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Einwände gegen
die Höhe des von ihm verursachten Schadens oder gegen die Art und Weise, wie er überführt
wurde, kann der Kläger gegen das notarielle Schuldanerkenntnis nicht ins Feld führen. Mit
Unterzeichnung des Anerkenntnisses hat er solche bekannten Einwände aufgegeben. Der Inhalt
der notariellen Urkunde stellt sich auch nicht als sittenwidrig dar. Zwar ist die Summe hoch, im
Verhältnis zu dem vorausgegangenen Geständnis des Klägers und zu den Feststellungen, die die
Beklagte gemacht hatte, ist der Schadensbetrag aber vorsichtig kalkuliert. Die Beklagte hat auch
keine Geschäftsunerfahrenheit des Klägers ausgenutzt. Die Drohung mit einer Strafanzeige
erscheint angesichts des vom Kläger selbst eingeräumten Sachverhalts nicht als
unverhältnismäßig. Grundsätzlich kann ein unterzeichnetes notarielles Schuldanerkenntnis nicht
erfolgreich mit den Argumenten angegriffen werden, die vor Unterschrift gegen die Forderung
des Gegners hätten erhoben werden können.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juli 2010 - 8 AZR 144/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 18. Dezember 2008 - 3 Sa 88/08 -
9 November 2011
68
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Freizeitausgleich für Bereitschaftsdienstzeiten von Ärzten kann in
der gesetzlichen Ruhezeit erfolgen, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom
22. Juli 2010 - 6 AZR 78/09 Der Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an kommunalen Krankenhäusern im Bereich der
Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TV-Ärzte/VKA) vom 17. August 2006
verpflichtet Ärzte, Bereitschaftsdienste zu leisten. Diese Bereitschaftsdienste werden mit einem
tariflich festgelegten Faktor in Arbeitszeit umgerechnet und sind mit einem ebenfalls tariflich
festgelegten, von der Entgeltgruppe abhängigen Stundenlohn zu vergüten oder gemäß § 12 Abs.
4 Satz 1 TV-Ärzte/VKA durch entsprechende Freizeit abzugelten (Freizeitausgleich). Dieser
Freizeitausgleich kann auch in der gesetzlichen Ruhezeit nach § 5 ArbZG erfolgen.
Der Kläger war beim beklagten Klinikum vom 1. Mai 2007 bis zum 31. März 2010 als
Assistenzarzt beschäftigt. Zwischen den Parteien fand kraft beiderseitiger Tarifbindung der TVÄrzte/VKA Anwendung. Der Kläger leistete außerhalb der regulären Arbeitszeit
Bereitschaftsdienste mit jeweils zehn Stunden, von denen entsprechend der tariflichen
Regelung 90 % und damit neun Stunden als Arbeitszeit gewertet wurden. Im Anschluss erhielt
der Kläger Freizeitausgleich noch innerhalb der gesetzlichen Ruhezeit des § 5 ArbZG. Dadurch
wurde er jeweils von seiner ansonsten am Folgetag bestehenden Arbeitspflicht freigestellt. Eine
verbleibende aus dem Bereitschaftsdienst errechnete Stunde Arbeitszeit wurde vergütet. Auf
diese Weise wurde die Regelarbeitszeit des Klägers in vollem Umfang vergütet und die
gesetzliche Ruhezeit eingehalten. Der Kläger begehrt Entgelt für die von ihm zwischen dem 9.
Juli 2007 bis zum 31. August 2008 geleisteten Bereitschaftsdienste, soweit ihm dafür
Freizeitausgleich gewährt worden ist. Unstreitig sind dies in Arbeitszeit umgerechnet 640
Stunden. Der Kläger hält die Gewährung von Freizeitausgleich in der gesetzlichen Ruhezeit für
unzulässig.
Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die vom Kläger gegen dieses Urteil
eingelegte Revision hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts zurückgewiesen. Der Arzt
hat keinen Anspruch darauf, nach Ableistung eines Bereitschaftsdienstes zunächst unbezahlte
Ruhezeit und anschließend bezahlten Freizeitausgleich gewährt zu bekommen. Der
Freizeitausgleich nach § 12 Abs. 4 Satz 1 TV-Ärzte/VKA kann auch in die gesetzliche Ruhezeit
gelegt werden. § 5 ArbZG schreibt dem Krankenhaus nicht vor, durch welche arbeitsvertragliche
Gestaltung es sicherstellt, dass der Arzt nach der Beendigung der täglichen Arbeitszeit
mindestens während der folgenden gesetzlichen Ruhezeit nicht zur Arbeitsleistung
herangezogen wird. Erfolgt der Freizeitausgleich in der gesetzlichen Ruhezeit, wird also bezahlte
Freizeit unter Anrechnung auf die Sollarbeitszeit gewährt, ist der nach § 12 Abs. 2 und Abs. 3 TVÄrzte/VKA bei Ableistung von Bereitschaftsdiensten entstehende Entgeltanspruch abgegolten.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juli 2010 - 6 AZR 78/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Bremen, Urteil vom 4. November 2008 - 1 Sa 112/08 -
9 November 2011
Individualarbeitsrecht 69
Ergänzende Auslegung einer vertraglichen Bezugnahmeklausel,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel, die auf den „Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT)
in der jeweils gültigen Fassung“ und die dazu geschlossenen Zusatzverträge verweist, kann im
Wege der ergänzenden Vertragsauslegung dahingehend ausgelegt werden, dass auch die den
BAT ersetzenden Tarifverträge für das Arbeitsverhältnis maßgebend sind. Nach dem Zweck der
Bezugnahmeklausel ist von den verschiedenen Nachfolgetarifverträgen des BAT in der Regel
derjenige anzuwenden, der typischerweise gelten würde, wenn die Tätigkeit innerhalb des
öffentlichen Dienstes erbracht würde.
Der Kläger ist bei der nicht tarifgebundenen Beklagten beschäftigt. Die Parteien haben für den
Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses im Wesentlichen die Bestimmungen des jeweils gültigen BAT in
Bezug genommen, nicht aber auch die diesen ersetzenden Tarifverträge. Die Beklagte wendet
auch nach dem Inkrafttreten des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) am
1. November 2006 weiterhin die Bestimmungen des BAT und der ihn ergänzenden Tarifverträge
an. Der Kläger will festgestellt wissen, dass die tariflichen Regelungen des TV-L und dessen
Zusatztarifverträge für sein Arbeitsverhältnis maßgebend sind.
Die Klage war vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts, ebenso wie in den
Vorinstanzen, erfolgreich. Die lediglich zeitdynamisch ausgestaltete Bezugnahmeklausel erfasste
nicht die Nachfolgetarifverträge des BAT, da es sich bei diesen nicht um eine gültige Fassung des
BAT handelt. Die Bezugnahmeregelung ergab allerdings den Willen der Parteien, sich dynamisch
an der Tarifentwicklung des öffentlichen Dienstes auszurichten. Da der BAT mit dem
Inkrafttreten u.a. des TV-L seine Dynamik verloren hat, ist die vertragliche Bezugnahmeregelung
lückenhaft geworden. Wie bereits der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts für eine
Inbezugnahme der Vergütungsregelungen des BAT entschieden hat (16. Dezember 2009 - 5 AZR
888/08 -), würde eine statische Weitergeltung des BAT mit dem tariflichen Normenbestand aus
dem Jahre 2003 nach dem Sinn und Zweck der Bezugnahmeklausel nicht den Interessen der
Parteien entsprechen. Die Bezugnahmeklausel war im Wege der ergänzenden
Vertragsauslegung dahin zu ergänzen, dass auch die Geltung der dem BAT nachfolgenden
Tarifregelungen vom mutmaßlichen Willen der Arbeitsvertragsparteien mitumfasst war. Da es
für die in Hamburg ansässige Arbeitgeberin an erkennbaren Hinweisen fehlte, sich am Tarifrecht
des Bundes oder an dem der Kommunen zu orientieren, war die lückenhafte Vertragsregelung
dahin zu schließen, dass die Parteien redlicherweise die Bezugnahme des TV-L, sowie der hierzu
geschlossenen weiteren Tarifverträge vereinbart hätten.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 22. Mai 2008 - 8 Sa 1/08 -
Untersagung einer Nebentätigkeit, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom
24. März 2010 - 10 AZR 66/09 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist einem Arbeitnehmer während des
rechtlichen Bestehens des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum
Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Das soll auch bei Nebentätigkeiten gelten, sofern diesen
9 November 2011
70
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
nicht jede unterstützende Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen abgesprochen werden
kann.
Die Klägerin ist langjährig als Briefsortiererin mit 15 Wochenstunden bei der beklagten
Deutschen Post AG beschäftigt. Im Jahre 2006 teilte sie ihrem Arbeitgeber mit, sie übe
frühmorgens eine Nebentätigkeit als Zeitungszustellerin mit einer Wochenarbeitszeit von sechs
Stunden bei einem anderen Unternehmen aus. Dieses andere Unternehmen stellt nicht nur
Zeitungen, sondern auch Briefe und andere Postsendungen zu. Die Tätigkeit der Klägerin
beschränkt sich hier auf die Zustellung von Zeitungen. Die Beklagte hat der Klägerin die
Ausübung der Nebentätigkeit untersagt. Sie beruft sich auf die einschlägige Tarifregelung, die
die Untersagung ua. aus Gründen des unmittelbaren Wettbewerbs ermöglicht. Hiergegen
wendet sich die Klägerin. Sie macht insbesondere geltend, sie sei wegen ihrer
Teilzeitbeschäftigung auf die Einnahmen aus der Nebentätigkeit angewiesen.
Der Zehnte Senat hat - anders als die Vorinstanzen - festgestellt, dass die Klägerin die
betreffende Nebentätigkeit ausüben darf. Ob nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen
auch bei untergeordneten Tätigkeiten jede Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens
verboten ist, erscheint zweifelhaft, kann aber dahinstehen. Die anwendbare Tarifregelung lässt
eine Untersagung jedenfalls nur bei unmittelbarer Wettbewerbstätigkeit zu. Sie weicht deshalb
zugunsten der Arbeitnehmer von den allgemeinen Grundsätzen ab. Eine unmittelbare
Wettbewerbstätigkeit liegt nicht vor. Zwar befinden sich die beiden Unternehmen mindestens
bei der Briefzustellung in Konkurrenz zueinander. Die Klägerin ist aber weder in der
Briefzustellung tätig, noch überschneiden sich ihre Tätigkeiten bei den beiden Unternehmen.
Durch ihre Nebentätigkeit werden schutzwürdige Interessen der Beklagten nicht beeinträchtigt.
Die nur untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenzunternehmens reicht
nicht aus.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2010 - 10 AZR 66/09 Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 27. August 2008 - 10 Sa 174/08 -
9 November 2011
Kündigungsrecht 71
Kündigung des Chefarztes einer katholischen Klinik wegen
Wiederverheiratung, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September
2011 - 2 AZR 543/10 Die Wiederverheiratung eines katholischen Chefarztes an einem katholischen Krankenhaus
rechtfertigt nicht in jedem Fall seine ordentliche Kündigung. Zwar haben
Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen das verfassungsmäßige
Recht, von ihren Beschäftigten ein loyales Verhalten im Sinne ihres jeweiligen
Selbstverständnisses verlangen zu können. Als Loyalitätsverstoß kommt auch der Abschluss
einer nach katholischem Verständnis ungültigen Ehe in Betracht. Eine Kündigung ist aber nur
dann gerechtfertigt, wenn der Loyalitätsverstoß auch bei Abwägung der Interessen beider
Vertragsteile im Einzelfall ein hinreichend schweres Gewicht hat.
Der Kläger trat im Jahr 2000 als Chefarzt in die Dienste der Beklagten, die mehrere
Krankenhäuser betreibt. Der Dienstvertrag der Parteien wurde unter Zugrundelegung der vom
Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher
Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 (GO) geschlossen. Nach deren Art. 4 wird von den
Mitarbeitern die Anerkennung und Beachtung der Grundsätze der katholischen Glaubens- und
Sittenlehre erwartet. Nach Art. 5 Abs. 2 GO kommt eine Kündigung aus kirchenspezifischen
Gründen bei schwerwiegenden Loyalitätsverstößen in Betracht. Als ein solcher Verstoß wird
auch der Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche
ungültigen Ehe angesehen. Nachdem sich die erste Ehefrau des Klägers von diesem getrennt
hatte, lebte der Kläger mit seiner jetzigen Frau von 2006 bis 2008 unverheiratet zusammen. Das
war der Beklagten nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts bekannt. Nach seiner
Scheidung von der ersten Ehefrau heiratete der Kläger im Jahr 2008 seine jetzige Frau
standesamtlich. Nachdem die Beklagte hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das
Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. März 2009 ordentlich zum 30. September 2009. Die
Beklagte beschäftigt auch nicht katholische, wiederverheiratete Chefärzte. Arbeitsgericht und
Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision der Beklagten mit Urteil vom
heutigen Tage zurückgewiesen. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 KSchG. Zwar
hat sich der Kläger einen Loyalitätsverstoß zuschulden kommen lassen, dem mit Rücksicht auf
das kirchliche Selbstbestimmungsrecht beträchtliches Gewicht zukommt. Insgesamt überwog
jedoch das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dabei fällt in die
Waagschale, dass die Beklagte selbst sowohl in ihrer Grundordnung als auch in ihrer Praxis auf
ein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtetes
Lebenszeugnis ihrer leitenden Mitarbeiter verzichtet. Das zeigt sich sowohl an der Beschäftigung
nichtkatholischer, wiederverheirateter Ärzte als auch an der Hinnahme des nach dem
Arbeitsvertrag an sich untersagten Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft von 2006 bis 2008. Zu
berücksichtigen war ferner, dass der Kläger zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und
Sittenlehre nach wie vor steht und an ihren Anforderungen nur aus einem dem innersten Bezirk
9 November 2011
72
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
seines Privatlebens zuzurechnenden Umstand scheiterte. Bei dieser Lage war auch der ebenfalls
grundrechtlich geschützte Wunsch des Klägers und seiner jetzigen Ehefrau zu achten, in einer
nach den Maßstäben des bürgerlichen Rechts geordneten Ehe zusammenleben zu dürfen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2011 - 2 AZR 543/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 1. Juli 2010 - 5 Sa 996/09 -
Falsche Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juli 2011 - 2 AZR 396/10 Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise
gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger
Täuschung anzufechten. Das setzt voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des
Arbeitsvertrags ursächlich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus,
kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Auf dieser Grundlage hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - ebenso wie die
Vorinstanzen - entschieden, dass die von einem größeren Softwareunternehmen erklärte
Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin unwirksam sind.
Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung
unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des
Arbeitsvertrags. Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann
eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Die Beklagte vermochte
Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre
Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht
auf deren falscher Antwort. Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001
und des AGG zum 18. August 2006 umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der
Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an.
Die Klägerin ihrerseits hat keinen Anspruch auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung. Es
gab keine ausreichenden Indiztatsachen dafür, dass sie von der Beklagten wegen ihrer
Behinderung benachteiligt wurde. Der Senat hat nicht entschieden, ob § 15 AGG bei unzulässig
diskriminierenden Kündigungen überhaupt anwendbar ist.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juli 2011 - 2 AZR 396/10 Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Teilurteil vom 24. März 2010 - 6/7 Sa
1373/09 -
Unterlassene Anhörung eines Betriebsrats vor Ausspruch einer
Kündigung, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juni 2011 - 6 AZR
132/10 Gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Die
Nichtbeachtung des Mitwirkungsrechts des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der
9 November 2011
Kündigungsrecht 73
Kündigung. Dies gilt auch dann, wenn die Wahl des Betriebsrats beim Arbeitsgericht
angefochten wurde und nach dem Zugang der Kündigung rechtskräftig für ungültig erklärt wird,
die Wahl aber nicht von Anfang an nichtig war. Im Fall der Arbeitnehmerüberlassung nach dem
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz oder in gleichartigen Fällen der Personalgestellung ist
allerdings grundsätzlich nur der Betriebs- oder Personalrat des Vertragsarbeitgebers zu
beteiligen.
Der Kläger wurde von der beklagten Stadt befristet für die Zeit vom 1. April 2008 bis zum 31.
Dezember 2011 eingestellt. Mit seinem Einverständnis wurde er einer von der Beklagten und
der örtlichen Agentur für Arbeit gemäß § 44b SGB II zur einheitlichen Durchführung der
Grundsicherung für Arbeitsuchende in der Rechtsform einer GmbH gebildeten gemeinsamen
Einrichtung zugewiesen. Diese verfügte mit Ausnahme des Geschäftsführers über kein eigenes
Personal. Der Geschäftsführer konnte den zugewiesenen Arbeitnehmern zwar fachliche
Weisungen erteilen, hatte jedoch keine weitergehenden Kompetenzen im personellen und
sozialen Bereich. Am 13. August 2008 fand bei der gemeinsamen Einrichtung eine
Betriebsratswahl statt. Die Beklagte kündigte mit einem Schreiben vom 22. September 2008
nach Beteiligung der bei ihr gebildeten Personalvertretung, aber ohne Anhörung des neu
gewählten Betriebsrats, ihr Arbeitsverhältnis mit dem Kläger innerhalb der vereinbarten
Probezeit. Das Hessische Landesarbeitsgericht erklärte danach mit Beschluss vom 3. September
2009 die Betriebsratswahl für ungültig, ohne allerdings deren Nichtigkeit von Anfang an
festzustellen. Mit seiner Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend
gemacht. Er hat gemeint, die Beklagte hätte den am 13. August 2008 gewählten Betriebsrat vor
der Kündigung anhören müssen. Die Vorinstanzen sind dem gefolgt und haben der Klage
stattgegeben.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die
Kündigung der Beklagten vom 22. September 2008 ist nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG
unwirksam, weil sie ohne Anhörung des Betriebsrats erklärt wurde. Maßgebend ist, dass die
Voraussetzungen für einen gemeinsamen Betrieb der Beklagten und der örtlichen Agentur für
Arbeit nicht erfüllt waren und nicht die gemeinsame Einrichtung, sondern die Beklagte
Arbeitgeberin des Klägers war. Nur sie war befugt, ihre arbeitsrechtlichen Beziehungen mit dem
Kläger durch Kündigung zu beenden. Den nicht bei ihr gebildeten Betriebsrat musste sie vor der
Kündigung nicht gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG anhören. Die bei ihr errichtete Personalvertretung
hat sie vor der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juni 2011 - 6 AZR 132/10 Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Dezember 2009 - 19/3 Sa
323/09 -
Außerdienstliche Aktivitäten für NPD und JN als Kündigungsgrund,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Mai 2011 - 2 AZR 479/09 Aktives Eintreten für eine verfassungsfeindliche Partei oder deren Jugendorganisation kann die
personenbedingte Kündigung eines im öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmers
begründen. Das gilt auch dann, wenn die Partei nicht durch das Bundesverfassungsgericht für
verfassungswidrig erklärt worden ist. Hat allerdings der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen
9 November 2011
74
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
politischer Betätigung abgemahnt, gibt er damit grundsätzlich zu erkennen, dass er die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für zumutbar erachtet, wenn zukünftig
verfassungsfeindliche Aktivitäten unterbleiben. Er kann eine spätere Kündigung deshalb nicht
ausschließlich auf Verhalten stützen, das schon seiner Abmahnung zugrunde lag. Die
Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen verfassungsfeindlicher Betätigung setzt voraus, dass der
Arbeitnehmer eine ihm bei seiner Einstellung in den öffentlichen Dienst zulässigerweise
gestellte Frage nach seiner Verfassungstreue bewusst falsch beantwortet oder relevante
Umstände trotz bestehender Offenbarungspflicht verschwiegen hat.
In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts die
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt, das sowohl die Anfechtung des
Arbeitsvertrags als auch eine auf Aktivitäten für die NPD und deren Jugendorganisation (JN)
gestützte Kündigung eines Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst für unwirksam erklärt hat. Der
Kläger, der Mitglied der NPD ist, war seit 2003 beim beklagten Land in der Finanzverwaltung
tätig. Er war zuständig für die Planung, Steuerung und Überwachung von Druckaufträgen. Vor
Begründung des Arbeitsverhältnisses hatte er sich in einer Erklärung zu den Grundsätzen der
freiheitlichen demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekannt und
angegeben, er sei nicht Mitglied einer Organisation, die diese Grundordnung bekämpfe.
Nachdem das beklagte Land ihn im Oktober 2007 wegen verschiedener parteipolitischer
Aktivitäten abgemahnt hatte, kündigte es das Arbeitsverhältnis im Mai 2008 mit der
Begründung, der Kläger habe durch Teilnahme an einer von der NPD abgehaltenen
Gedenkveranstaltung erneut seine politische Treuepflicht verletzt. Zudem focht es den
Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an.
Die Anfechtung ist nicht berechtigt. Der Senat hatte aufgrund bindender Feststellungen des
Landesarbeitsgerichts davon auszugehen, dass sich der Kläger bei Abgabe seiner Erklärung eines
Eignungsmangels nicht bewusst war. Auch ein Grund zur Kündigung liegt nicht vor. Der Kläger
hat jedenfalls nach seiner Abmahnung bis zum Zugang der Kündigung kein Verhalten gezeigt,
das als aktives Bekämpfen der freiheitlichen demokratischen Grundordnung des Grundgesetzes
angesehen werden kann. Ob die NPD und ihre Jugendorganisation als verfassungsfeindlich
einzustufen sind und ob das abgemahnte Verhalten deutlich gemacht hat, dass der Kläger
mögliche verfassungsfeindliche Ziele der NPD aktiv unterstützt, war nicht zu entscheiden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Mai 2011 - 2 AZR 479/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Mannheim -, Urteil
vom 2. Juni 2009 - 14 Sa 101/08 -
Kündigung wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 Die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe ist grundsätzlich geeignet, die ordentliche
Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Haben die der strafgerichtlichen
Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kommt regelmäßig
nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Sowohl bei den Anforderungen an den
Kündigungsgrund als auch bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung ist zu
berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunmöglichkeit und die damit
9 November 2011
Kündigungsrecht 75
einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten hat. Dem Arbeitgeber sind
deshalb zur Überbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und
Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit.
Zudem ist auf die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit Bedacht zu nehmen.
Jedenfalls dann, wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als
zwei Jahren verhängt worden ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft
neu besetzen.
In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als
die Vorinstanz - die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers abgewiesen. Der Kläger war
bei der Beklagten seit 1992 als Industriemechaniker beschäftigt. Im November 2006 wurde er in
Untersuchungshaft genommen. Im Mai 2007 wurde er - bei fortbestehender Inhaftierung - zu
einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Gleichzeitig wurde die zur
Bewährung erfolgte Aussetzung einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und zehn Monaten
widerrufen. Laut Vollzugsplan war die Möglichkeit eines offenen Vollzugs zunächst nicht
vorgesehen. Eine dahingehende Prüfung sollte erstmals im Dezember 2008 erfolgen. Die
Beklagte besetzte den Arbeitsplatz des Klägers dauerhaft mit einem anderen Arbeitnehmer und
kündigte das Arbeitsverhältnis im Februar 2008 ordentlich.
Die Kündigung ist aus einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt. Der
Beklagten war es unter Berücksichtigung der Dauer der Freiheitsstrafe nicht zumutbar, an dem
Arbeitsverhältnis festzuhalten.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 27. Mai 2009 - 2 Sa 1261/08
-
Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2011 - 2 AZR 636/09 Weigert sich ein Arbeitnehmer aus religiösen Gründen, eine Arbeitsaufgabe zu erfüllen, zu der
er sich vertraglich verpflichtet hat, kann dies eine Kündigung durch den Arbeitgeber
rechtfertigen. Voraussetzung ist, dass keine naheliegenden anderen
Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Ein als "Ladenhilfe" in einem Einzelhandelsmarkt
beschäftigter Arbeitnehmer muss mit der Zuweisung von Arbeitsaufgaben rechnen, die den
Umgang mit Alkoholika erfordern. Macht er geltend, aus religiösen Gründen an der Ausübung
vertraglich geschuldeter Tätigkeiten gehindert zu sein, muss er dem Arbeitgeber mitteilen,
worin genau die religiösen Gründe bestehen, und aufzeigen, an welchen Tätigkeiten er sich
gehindert sieht. Besteht für den Arbeitgeber im Rahmen der von ihm zu bestimmenden
betrieblichen Organisation die Möglichkeit einer vertragsgemäßen Beschäftigung, die den
religionsbedingten Einschränkungen Rechnung trägt, muss er dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit
zuweisen.
In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts die
Entscheidung der Vorinstanz aufgehoben, die die - ordentliche - Kündigung eines
Arbeitsverhältnisses für wirksam erachtet hat. Der Kläger ist gläubiger Moslem. Er war seit 1994
9 November 2011
76
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
als Mitarbeiter eines großen Warenhauses tätig. Seit dem Jahr 2003 wurde er als "Ladenhilfe"
beschäftigt. Im Februar 2008 weigerte er sich, im Getränkebereich zu arbeiten. Er berief sich auf
seinen Glauben, der ihm jegliche Mitwirkung bei der Verbreitung von Alkoholika verbiete. Die
Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis.
Die Revision des Klägers führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Ob
die Weigerung des Klägers, in der Getränkeabteilung zu arbeiten, der Beklagten einen Grund zur
Kündigung gab, steht noch nicht fest und bedarf der weiteren Sachaufklärung. Den Darlegungen
des Klägers lässt sich nicht hinreichend deutlich entnehmen, welche Tätigkeiten ihm seine
religiöse Überzeugung verbietet. Dementsprechend kann auch nicht abschließend beurteilt
werden, ob es der Beklagten möglich war, dem Kläger eine andere Arbeit zu übertragen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2011 - 2 AZR 636/09 Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 20. Januar 2009 - 5 Sa 270/08-
Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes –
Kleinbetriebsklausel, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Oktober
2010 - 2 AZR 392/08 Nach § 23 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes genießen Arbeitnehmer in Betrieben, in denen
in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, keinen Kündigungsschutz.
Die darin liegende Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmern größerer und kleinerer
Betriebe verstößt nicht gegen Art. 3 GG. Sie ist sachlich gerechtfertigt, weil Kleinbetriebe
typischerweise durch enge persönliche Zusammenarbeit, geringere Finanzausstattung und
einen Mangel an Verwaltungskapazität geprägt sind. Auch wenn ein Unternehmer mehrere
Kleinbetriebe unterhält, werden die Zahlen der dort Beschäftigten nicht automatisch
zusammengerechnet, wenn es sich tatsächlich um organisatorisch hinreichend verselbständigte
Einheiten und deshalb um selbständige Betriebe handelt. Es ist aber sicherzustellen, dass damit
aus dem Geltungsbereich des Gesetzes nicht auch Einheiten größerer Unternehmen
herausfallen, auf die die typischen Merkmale des Kleinbetriebs (enge persönliche
Zusammenarbeit etc.) nicht zutreffen. Das wiederum ist nicht stets schon dann der Fall, wenn
dem Betrieb auch nur eines dieser typischen Merkmale fehlt. Maßgebend sind vielmehr die
Umstände des Einzelfalls.
Die Beklagte beschäftigte an ihrem Sitz in Leipzig mindestens acht, an ihrem Standort Hamburg
sechs Arbeitnehmer. Im Januar 2006 setzte sie in Hamburg einen vor Ort mitarbeitenden
Betriebsleiter ein, den sie - wie sie behauptet hat - bevollmächtigte, dort Einstellungen und
Entlassungen vorzunehmen. Der Kläger war in der Betriebsstätte Hamburg seit 1990 als
Hausmeister und Haustechniker tätig. Ein vergleichbarer Arbeitnehmer wurde im Jahr 2003
eingestellt, ist deutlich jünger als der Kläger und - anders als dieser - keiner Person zum
Unterhalt verpflichtet. Im März 2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger
unter Berufung auf betriebliche Gründe. Die Vorinstanzen haben der Klage wegen
unzureichender Sozialauswahl stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das
Kündigungsschutzgesetz für anwendbar gehalten, weil die Kapitalausstattung der Beklagten
nicht gering gewesen sei und ihr Geschäftsführer in Hamburg nicht mitgearbeitet habe.
9 November 2011
Kündigungsrecht 77
Die Revision der Beklagten war vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich.
Sie führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Entgegen der
Auffassung der Vorinstanzen ist es im Streitfall nicht aus verfassungsrechtlichen Gründen
geboten, beide Betriebstätten auch dann als einheitlichen Betrieb im
kündigungsschutzrechtlichen Sinne anzusehen, wenn sie organisatorisch selbständig sind. Ob
dies zutrifft, bedarf weiterer Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Oktober 2010 - 2 AZR 392/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 17. Januar 2008 - 7 Sa 41/07 -
Nichteinhaltung der Kündigungsfrist und Klage nach § 4 Satz 1
KSchG - Unanwendbarkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. September 2010 - 5 AZR 700/09
Bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung muss der Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der
objektiv richtigen Kündigungsfrist innerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG
geltend machen, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine
solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Bedürfte die Kündigung der Umdeutung
in eine Kündigung mit zutreffender Frist, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung
nach § 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum „falschen“ Termin,
wenn die Kündigungsschutzklage nicht binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen
Kündigung erhoben worden ist.
Der am 9. November 1972 geborene Kläger war seit dem 1. August 1995 als Mitarbeiter an
einer Tankstelle beschäftigt. Im Frühjahr 2007 übernahm die Beklagte den Betrieb von einer
Vorpächterin, für die der Kläger seit dem 1. Januar 1999 arbeitete. Mit Schreiben vom 22. April
2008 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli 2008. Im November 2008 erhob
der Kläger Klage auf Leistung der Annahmeverzugsvergütung für die Monate August und
September 2008 mit der Begründung, die gesetzliche Kündigungsfrist betrage fünf Monate zum
Monatsende, weil er insgesamt mehr als zwölf Jahre beschäftigt gewesen sei. § 622 Abs. 2 Satz
2 BGB, der bestimmt, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der
Vollendung des 25. Lebensjahrs liegen, nicht berücksichtigt werden, sei nicht anzuwenden. Die
Vorschrift verstoße gegen das unionsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die
Revision der Beklagten war erfolgreich. Die von der Beklagten gewählte Kündigungsfrist war zu
kurz. Die Beklagte berücksichtigte zum einen nur die Beschäftigungszeit des Klägers bei ihrer
unmittelbaren Rechtsvorgängerin ab 1. Januar 1999. Der Kläger war aber bereits seit dem 1.
August 1995 bei einer weiteren Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigt. Schon die
Berücksichtung der nach Vollendung des 25. Lebensjahrs des Klägers liegenden
Beschäftigungszeit führte zu einer Kündigungsfrist von vier Monaten zum Monatsende (hier: 31.
August 2008). Zudem darf § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht angewendet werden, weil eine
derartige Regelung mit dem Recht der Europäischen Union unvereinbar ist (EuGH vom 19.
Januar 2010 - C-555/07 - Kücükdeveci). Die rechtlich gebotene Kündigungsfrist betrug deshalb
9 November 2011
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
fünf Monate zum Monatsende (hier: 30. September 2008). Gleichwohl blieb die Klage ohne
Erfolg. Der Senat konnte die ausdrücklich zum 31. Juli 2008 erklärte Kündigung der Beklagten
weder nach ihrem Inhalt noch nach den sonstigen Umständen als eine Kündigung zum 30.
September 2008 auslegen. Der Kläger hätte deshalb die unzutreffend angenommene
Kündigungsfrist binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung gerichtlich geltend machen
müssen (§ 4 Satz 1 KSchG). Da das nicht erfolgte, hat die Kündigung das Arbeitsverhältnis zum
31. Juli 2008 aufgelöst (§ 7 KSchG). Annahmeverzugsvergütung für die Monate August und
September 2008 steht dem Kläger nicht zu.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. September 2010 - 5 AZR 700/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19. August
2009 - 2 Sa 132/09 -
„Fall Emmely“ - Fristlose Kündigung - unrechtmäßiges Einlösen
aufgefundener Leergutbons, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.
Juni 2010 - 2 AZR 541/09 Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose
Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden
gering ist. Umgekehrt ist nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des
Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund.
Maßgeblich ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem
Grund“ erfolgen. Das Gesetz kennt in diesem Zusammenhang keine „absoluten
Kündigungsgründe“. Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz „unter
Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider
Vertragsteile“ beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht
kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung
des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das
vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene
„Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine
abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des
Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen.
Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die
Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers
ausreichen.
In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als
die Vorinstanzen - der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr
nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat.
Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als
Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12. Januar 2008 wurden in ihrer Filiale zwei
Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der
Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen
dort sichtbar und offen zugänglich. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die
Klägerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden
9 November 2011
Kündigungsrecht 79
Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung
erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat
die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe
sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt
gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr
durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die
Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen
eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.
Die Kündigung ist unwirksam. Die mit einer sogenannten „Verdachtskündigung“ verbundenen
Fragen stellten sich dabei in der Revisionsinstanz nicht, weil das Landesarbeitsgericht - für den
Senat bindend - festgestellt hat, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich
begangen hat. Der Vertragsverstoß ist schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der
Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das
Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist
die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich
genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen konnte das Prozessverhalten der
Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante
Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfte sich in einer möglicherweise ungeschickten und
widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung
verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung
einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne
rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes
Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und
einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung
war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht
zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung
angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf
des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. Februar 2009 - 7 Sa
2017/08 -
Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2010 - 2 AZR 764/08 Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu
lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine nach § 3 Abs. 2
AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der
Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt,
soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes
legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er - zB aus Gründen der Qualitätssicherung schriftliche Arbeitsanweisungen einführt.
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Der 1948 geborene Kläger war seit 1978 als Produktionshelfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt,
einem Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern. Er ist in
Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom Kläger unterzeichneten
Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001 zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der
deutschen Sprache in Wort und Schrift. Der Kläger absolvierte im September 2003 auf Kosten
der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene
Folgekurse lehnte er ab. Seit März 2004 ist die Arbeitgeberin nach den entsprechenden
Qualitätsnormen zertifiziert. In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Audits festgestellt,
dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Im September 2005 forderte
die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen.
Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er
müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nach
einem Audit von April 2007 war der Kläger weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben
einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des
Betriebsrats zum 31. Dezember 2007.
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die hiergegen erhobene Klage - anders als das
Landesarbeitsgericht - abgewiesen. Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer
Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom
Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Sie hatte ihm
ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2010 - 2 AZR 764/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Juli 2008 - 16 Sa 544/08 -
Abmahnung wegen Weigerung, an einem Personalgespräch
teilzunehmen, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Juni 2009 - 2
AZR 606/08 Nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der
Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen
nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz bereits festgelegt
sind; außerdem können Weisungen zur Ordnung und dem Verhalten der Arbeitnehmer im
Betrieb erfolgen. Das Weisungsrecht beinhaltet dagegen nicht die Befugnis, den Arbeitnehmer
zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu verpflichten, in dem es ausschließlich um eine
bereits abgelehnte Vertragsänderung (hier: Absenkung der Arbeitsvergütung) gehen soll.
Im heute entschiedenen Fall strebte die Beklagte (eine Einrichtung der Altenpflege) wegen
wirtschaftlicher Schwierigkeiten eine Verminderung des 13. Gehalts ihrer Mitarbeiter an. Zu
diesem Zweck fand am 1. November 2006 ein Gespräch mit einer Gruppe von
Arbeitnehmerinnen statt, zu der auch die Klägerin (Altenpflegerin) gehörte. Die
Arbeitnehmerinnen waren mit der Vertragsänderung nicht einverstanden. Daraufhin lud die
Beklagte die Klägerin - ebenso wie andere Mitarbeiterinnen - zu einem Einzelgespräch für den
13. November 2006. Ziel des Gesprächs war es wiederum, die Klägerin zum Einverständnis mit
der Verminderung des 13. Gehalts zu bewegen. Die Klägerin erschien, wie erbeten, im Büro des
9 November 2011
Kündigungsrecht 81
Personalleiters, erklärte jedoch, nur zu einem gemeinsamen Gespräch unter Einbeziehung der
übrigen Mitarbeiterinnen bereit zu sein. Ein solches gemeinsames Gespräch lehnte die Beklagte
ihrerseits ab und erteilte der Klägerin eine Abmahnung. Die Klägerin habe ihre Arbeitsleistung
(in Form eines Personalgesprächs) verweigert.
Die von der Klägerin erhobene Klage auf Herausnahme der Abmahnung aus der Personalakte
hatte - wie schon beim Landesarbeitsgericht - vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts
Erfolg. Die Klägerin war zur Teilnahme an dem Personalgespräch vom 13. November 2006 nicht
verpflichtet. Die Weisung, an dem Gespräch teilzunehmen, betraf keinen der von § 106 GewO
abgedeckten Bereiche. Sie betraf weder die Arbeitsleistung noch Ordnung oder Verhalten im
Betrieb, sondern ausschließlich eine von der Beklagten gewünschte Änderung des
Arbeitsvertrags.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Juni 2009 - 2 AZR 606/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 3. Juni 2008 - 3 Sa 1041/07 -
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Sachgrundlose Befristung und „Zuvor-Beschäftigung“,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine
frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre
zurückliegt.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines
sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes
Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt
nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an
ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung.
Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und
wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für
Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das
Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter
Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem
Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies
zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden
früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der
Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit
verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr
missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende
des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr
als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der
regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.
Die Klägerin war beim beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1.
August 2006 bis 31. Juli 2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1.
November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den
Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses
gewandt.
Die Klage hatte vor dem Siebten Senat - ebenso wie schon in den Vorinstanzen - keinen Erfolg.
Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin stand der
sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. September 2009 - 7 Sa
13/09 -
9 November 2011
Urlaubsrecht 83
Befristung von Urlaubsansprüchen, Bundesarbeitsgericht, Urteil
vom 9. August 2011 - 9 AZR 425/10 Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt
und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach §
7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des
Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in
den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden (§ 7
Abs. 3 Satz 3 BUrlG).
Die Parteien verbindet seit 1991 ein Arbeitsverhältnis. Der jährliche Urlaubsanspruch des
Klägers beträgt 30 Arbeitstage. Der Kläger war im Zeitraum vom 11. Januar 2005 bis zum 6. Juni
2008 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und nahm danach die Arbeit wieder auf. Im weiteren
Verlauf des Jahres 2008 gewährte die Beklagte dem Kläger an 30 Arbeitstagen Urlaub. Der
Kläger begehrt die gerichtliche Feststellung, dass ihm gegen die Beklagte ein aus den Jahren
2005 bis 2007 resultierender Anspruch auf 90 Arbeitstage Urlaub zusteht.
Die Klage hatte vor dem Neunten Senat - ebenso wie schon in den Vorinstanzen - keinen Erfolg.
Der von dem Kläger erhobene Urlaubsanspruch ging spätestens mit Ablauf des 31. Dezember
2008 unter. Mangels abweichender einzel- oder tarifvertraglicher Regelungen verfällt der am
Ende des Urlaubsjahrs nicht genommene Urlaub, sofern kein Übertragungsgrund nach § 7 Abs. 3
BUrlG vorliegt. Dies ist jedenfalls in den Fällen anzunehmen, in denen der Arbeitnehmer nicht
aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen, etwa aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, an der
Urlaubnahme gehindert ist. Übertragene Urlaubsansprüche sind in gleicher Weise befristet.
Wird ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des
Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er - wie hier - in der verbleibenden Zeit
seinen Urlaub nehmen kann, erlischt der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch
genau so wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahrs neu entstanden ist. Der Senat hat
die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaubsansprüche über
mehrere Jahre ansammeln können, offengelassen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. August 2011 - 9 AZR 425/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18. Mai 2010 - 12 Sa 38/10 -
Urlaubsabgeltungsansprüche und Ausschlussfristen,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. August 2011 - 9 AZR 352/10 Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann.
9 November 2011
84
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Die Klägerin war bei der Beklagten von Oktober 1975 bis zum 31. März 2008 als
Krankenschwester in Teilzeit beschäftigt. Sie ist seit dem 19. Oktober 2006 durchgehend
arbeitsunfähig erkrankt und bezieht seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine unbefristete
Rente wegen Erwerbsminderung. Mit Schreiben vom 25. Februar 2009 verlangte sie von der
Beklagten, den ihr aus den Jahren 2007 und 2008 noch zustehenden Urlaub in Höhe von
1.613,62 Euro abzugelten. Nach § 37 Abs. 1 des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden
Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12. Oktober 2006 (TV-L) verfallen
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unter anderem, wenn sie nicht innerhalb von sechs
Monaten nach Fälligkeit von den Beschäftigten schriftlich geltend gemacht werden. Das
Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, den gesetzlichen Mindesturlaub für 2007 und 2008 in
Höhe von 957,50 Euro brutto abzugelten. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das
Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen.
Die auf die Abgeltung ihres gesetzlichen Mindesturlaubs beschränkte Revision der Klägerin war
vor dem Neunten Senat ohne Erfolg. Ihre Urlaubsabgeltungsansprüche verfielen wegen
Versäumung der Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TV-L. Der Anspruch auf Abgeltung des
bestehenden Urlaubs entsteht auch bei über das Arbeitsverhältnis hinaus andauernder
Arbeitsunfähigkeit gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird
sofort fällig. Er ist nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern reine Geldforderung und
unterliegt damit wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen
Ausschlussfristen. Das gilt auch für die Abgeltung des nach § 13 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 3 Abs. 1
BUrlG unabdingbaren gesetzlichen Mindesturlaubs.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. August 2011 - 9 AZR 352/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 20. April 2010 - 12 Sa 1448/09 Der Senat hat in den ähnlich gelagerten Verfahren - 9 AZR 365/10 - und - 9 AZR 475/10 ebenfalls angenommen, die streitgegenständlichen Urlaubsabgeltungsansprüche seien wegen
Versäumung der maßgeblichen Ausschlussfristen verfallen.
Urlaub in der Kündigungsfrist, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.
Mai 2011 - 9 AZR 189/10 Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG legt der Arbeitgeber den Urlaub zeitlich fest. Die Erklärung eines
Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer unter Anrechnung auf dessen Urlaubsansprüche nach der
Kündigung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist nach den §§ 133, 157 BGB aus Sicht des
Arbeitnehmers auszulegen.
Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Bankunternehmen, als Angestellter mit einem jährlichen
Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen beschäftigt. Mit Schreiben vom 13. November 2006
erklärte die Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum 31. März 2007.
Gleichzeitig stellte sie den Kläger „ab sofort unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage von Ihrer
Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge“ frei. In dem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess
entschied das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil, das Arbeitsverhältnis sei durch die
Kündigung der Beklagten nicht beendet worden. Der Kläger macht Resturlaub aus dem Jahr
2007 geltend. Er vertritt die Auffassung, die Beklagte habe ihm während der Kündigungsfrist
9 November 2011
Urlaubsrecht 85
neben dem aus 2006 resultierenden Urlaub allenfalls 7,5 Tage Urlaub für das Jahr 2007 gewährt.
Dies entspreche dem Teilurlaub, den er nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG im Zeitraum vom 1.
Januar bis zum 31. März 2007 erworben habe. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das
Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.
Der Neunte Senat hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und der Klage
stattgegeben. Die Freistellung des Arbeitnehmers zum Zwecke der Gewährung von
Erholungsurlaub erfolgt durch einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des
Arbeitgebers. Die Erklärung muss für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen,
in welchem Umfang der Arbeitgeber die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers erfüllen will.
Zweifel gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Denn als Erklärender hat er es in der Hand, den
Umfang der Freistellung eindeutig festzulegen. Im Streitfall konnte der Kläger der
Freistellungserklärung der Beklagten nicht mit hinreichender Sicherheit entnehmen, ob die
Beklagte ua. den vollen Urlaubsanspruch für das Jahr 2007 oder lediglich den auf den Zeitraum
vom 1. Januar bis zum 31. März 2007 entfallenden Teilurlaubsanspruch erfüllen wollte.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Mai 2011 - 9 AZR 189/10 Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 27. August 2009 - 11/18 Sa
1114/08 -
Urlaub und Elternzeit, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Mai
2011 - 9 AZR 197/10 Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers entsteht nach erfüllter Wartezeit jeweils mit Beginn
des Urlaubsjahres, § 4 BUrlG. Der Arbeitgeber ist nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG berechtigt, den
Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen.
Der schwerbehinderte Kläger ist seit 1989 als Sachbearbeiter bei der Beklagten beschäftigt.
Nach dem auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwendenden Manteltarifvertrag für die
Metall- und Elektroindustrie Saarland (MTV) stehen ihm jährlich 30 Arbeitstage Erholungsurlaub
zu. Weiterhin hat der Kläger Anspruch auf jährlich fünf Arbeitstage Zusatzurlaub für
schwerbehinderte Arbeitnehmer gemäß § 125 Abs. 1 SGB IX. Der Kläger befand sich in der Zeit
vom 16. August 2008 bis zum 15. Oktober 2008 in Elternzeit. Die Beklagte vertritt die
Auffassung, für die Elternzeit sei kein Urlaubsanspruch des Klägers entstanden. Deshalb hätten
ihm 2008 nur 27,1 Arbeitstage Erholungsurlaub und 4,6 Arbeitstage Zusatzurlaub zugestanden.
Der Kläger macht demgegenüber seine vollen Urlaubsansprüche gekürzt um ein Zwölftel (§ 17
Abs. 1 Satz 1 BEEG) geltend. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat keinen Erfolg.
Der Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht zu Beginn des Jahres auch für die Monate der
künftigen Elternzeit. Er darf lediglich gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG um ein Zwölftel für jeden
vollen Kalendermonat der Elternzeit gekürzt werden. Der MTV trifft keine hiervon abweichende
Regelung. Diese Grundsätze gelten auch für den Zusatzurlaub nach § 125 Abs. 1 SGB IX. Der
Senat musste nicht darüber befinden, ob die gesetzliche Kürzungsbefugnis
europarechtskonform ist. Der Kläger hat nur den gekürzten Anspruch geltend gemacht.
9 November 2011
86
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Mai 2011 - 9 AZR 197/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Saarland, Urteil vom 25. November 2009 - 2 Sa 36/09 -
Höhe des Urlaubsentgelts bei Arbeitnehmerüberlassung,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. September 2010 - 9 AZR
510/09 Während des Urlaubs hat der Arbeitgeber den Arbeitsverdienst weiter zu zahlen. Dieser
berechnet sich gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst,
den der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat
(Referenzzeitraum).
Der Kläger war bei der Beklagten, die gewerbsmäßig Arbeitnehmer überlässt, bis Januar 2007
als Leiharbeitnehmer beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der mit dem Bundesverband
Zeitarbeit Personaldienstleistungen e. V. abgeschlossene Manteltarifvertrag (MTV BZA)
Anwendung. Gemäß § 13 Abs. 3 Satz 1 MTV BZA hat der Leiharbeitnehmer während des Urlaubs
Anspruch auf das tarifliche Entgelt sowie auf die tariflichen Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und
Nachtarbeit. Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien darüber hinaus eine Zulage in Höhe
von 6,96 Euro für den Einsatz bei der A. (Entleiherzulage) sowie 0,81 Euro SchichtNachtarbeitspauschale. Diese Vergütungsbestandteile zahlte die Beklagte weder während des
Urlaubs noch im Rahmen der Urlaubsabgeltung. Der Kläger verlangt deshalb eine weitere
Zahlung in Höhe von 936,06 Euro brutto.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Neunte Senat hat das Urteil des
Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Entgegen der Auffassung der
Vorinstanzen schließt § 13 Abs. 3 Satz 1 MTV BZA den Anspruch auf Weiterzahlung der
übertariflichen Vergütungsbestandteile während des Urlaubs nicht aus. Er regelt ausschließlich
die urlaubsrechtliche Behandlung der tariflichen Ansprüche und weicht nicht von § 11 Abs. 1
Satz 1 BUrlG ab. Der Senat hat nicht abschließend entscheiden können. Es fehlen Feststellungen
zur durchschnittlich verdienten Schicht-Nachtarbeitspauschale in den maßgeblichen
Referenzzeiträumen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. September 2010 - 9 AZR 510/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 24. März 2009 - H 2 Sa 164/08 -
Schwerbehindertenzusatzurlaub und Tarifurlaub bei Krankheit,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2010 - 9 AZR 128/09 Der vierwöchige gesetzliche Mindesturlaub muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach
der neueren Rechtsprechung des Senats auch dann finanziell abgegolten werden, wenn der
Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Der Anspruch
auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs besteht bei Arbeitsunfähigkeit ebenso wie
der Anspruch auf Abgeltung des Mindesturlaubs weiter. Die Tarifvertragsparteien können
dagegen bestimmen, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifliche
9 November 2011
Urlaubsrecht 87
Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der Krankheit des
Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann.
Der schwerbehinderte Kläger war seit 1971 im Außendienst für die Beklagte tätig. Für das
Arbeitsverhältnis galt der Manteltarifvertrag für die Angestellten der
Bundesversicherungsanstalt für Angestellte. Der Kläger war von Anfang September 2004 bis
zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30. September 2005 wegen eines schweren
Bandscheibenleidens arbeitsunfähig erkrankt. Im Mai 2005 verlangte er erfolglos, ihm den
Urlaub für das Jahr 2004 zu gewähren.
Der Kläger hat mit seiner im November 2005 zugestellten Klage Ansprüche auf Abgeltung des
gesetzlichen Mindesturlaubs, des Schwerbehindertenzusatzurlaubs und des tariflichen
Mehrurlaubs für die Jahre 2004 und 2005 verfolgt. Die Parteien haben in der Revision nur noch
über die Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs und des übergesetzlichen Tarifurlaubs
gestritten. Die Beklagte hat die Verurteilung zur Abgeltung der Mindesturlaubsansprüche in
zweiter Instanz hingenommen.
Die Klage auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs hatte im Unterschied zu der Klage
auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs Erfolg. Der Anspruch auf
Schwerbehindertenzusatzurlaub teilt das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubsanspruchs.
Beide Ansprüche sind am Ende des Arbeitsverhältnisses auch dann abzugelten, wenn der
Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Die Ansprüche auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs
gingen demgegenüber nach dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien am Ende des
tariflichen Übertragungszeitraums unter.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2010 - 9 AZR 128/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 2. Februar 2009 - 12 Sa 486/06 -
Urlaubsabgeltung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG steht nach der Entscheidung des Europäischen
Gerichtshofs in der Sache Schultz-Hoff vom 20. Januar 2009 (- C-350/06 und C-520/06 -)
einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegen, nach denen Arbeitnehmern, die wegen
Krankheit den Jahresurlaub nicht in Anspruch nehmen können, am Ende des
Arbeitsverhältnisses keine „finanzielle Vergütung“ gezahlt wird. Nationale Rechtsvorschriften
dürfen diese Ansprüche nicht untergehen lassen.
Der Neunte Senat hat § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG bisher so ausgelegt, dass der
Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund der
krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des
Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann. Daran hält der Senat nicht mehr fest.
Die Klägerin war von August 2005 bis 31. Januar 2007 als Erzieherin für den beklagten Verein
tätig. Sie erlitt im Juni 2006 einen Schlaganfall und war vom 2. Juni 2006 über das Ende des
Arbeitsverhältnisses hinaus zumindest bis August 2007 durchgehend arbeitsunfähig.
9 November 2011
88
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Die Klägerin verlangt mit ihrer im Januar 2007 zugestellten Klage ua. Abgeltung der gesetzlichen
Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006. Der Neunte Senat hat diesen Teilen der Klage
im Unterschied zu den Vorinstanzen stattgegeben. Ansprüche auf Abgeltung gesetzlichen Teiloder Vollurlaubs erlöschen nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres
und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 Abs. 3 und 4
BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der
Arbeitszeitrichtlinie gemeinschaftsrechtskonform fortzubilden. Jedenfalls seit Bekanntwerden
des Vorabentscheidungsersuchens des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 2. August 2006 in
der Sache Schultz-Hoff (- 12 Sa 486/06 -) besteht kein schützenswertes Vertrauen in den
Fortbestand der bisherigen Senatsrechtsprechung. Gesetzlichen Ansprüchen, die zu diesem
Zeitpunkt noch nicht verfallen waren, steht trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kein
Erfüllungshindernis entgegen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 29. August 2007 - 7 Sa 673/07 -
9 November 2011
Betriebsübergang 89
Verlagerung eines Betriebsteils ins grenznahe Ausland,
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Mai 2011 - 8 AZR 37/10 Ist für einen Arbeitsvertrag deutsches Recht maßgeblich, so ist die Frage, ob ein
Betriebsübergang erfolgt, nach § 613a BGB zu beurteilen. Das gilt auch dann, wenn ein
Betriebsteil in die Schweiz verlagert wird.
Der Arbeitgeber ist eine in Südbaden ansässige Konzerntochter, deren Mutter auch in der
Schweiz Unternehmen hat. Zum 1. Januar 2009 wurde ein Betriebsteil in die Schweiz verlegt.
Dabei wurden die wesentlichen materiellen und immateriellen Produktionsmittel zu einem
weniger als 60 km entfernten neuen Standort gebracht. Dem Kläger, einem Vertriebsingenieur,
wurden vom Arbeitgeber zwei Kündigungen wegen Betriebsstilllegung ausgesprochen. Das
Angebot eines neuen Arbeitsvertrages mit dem Schweizer Unternehmen lehnte er ab.
Wie schon vor dem Landesarbeitsgericht hatte die Kündigungsschutzklage auch vor dem Achten
Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung der
Kündigungen nicht auf eine Betriebsstilllegung berufen, da der Betriebsteil auf das Schweizer
Unternehmen übertragen wurde. Dies stellt einen nach deutschem Recht zu beurteilenden
Betriebsübergang dar, der eine Rechtfertigung der ausgesprochenen Kündigungen durch
dringende betriebliche Gründe ausschließt. Welche Ansprüche der Kläger gegen das Schweizer
Unternehmen hat, war vorliegend nicht zu entscheiden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Mai 2011 - 8 AZR 37/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - Urteil vom
15. Dezember 2009 - 22 Sa 45/09 -
Übergang eines Betriebsteils, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7.
April 2011 - 8 AZR 730/09 Die gesetzlichen Regelungen des § 613a BGB finden auch Anwendung, wenn nicht der gesamte
Betrieb, sondern nur ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft erworben wird. Dies setzt voraus,
dass die erworbenen Elemente schon beim Betriebsveräußerer eine Einheit dargestellt haben
und diese vom Erwerber identitätswahrend fortgeführt wird. Damit ein Arbeitsverhältnis auf
den Betriebserwerber übergeht, muss der Arbeitnehmer der Einheit zugeordnet sein.
Der Kläger war seit 2001 bei einer Wasserwerke-GmbH beschäftigt, zuletzt als Abteilungsleiter
im kaufmännischen Bereich. Die GmbH war 1996 von zwei kommunalen Zweckverbänden
gegründet worden, nämlich einem Trinkwasserzweckverband (Streitverkündeter) und dem
Beklagten, einem Abwasserzweckverband. Die GmbH hatte für diese Gesellschafter die
Aufgaben der Versorgung mit Trinkwasser und der Abwasserbeseitigung technisch wie
kaufmännisch durchzuführen. Bei der GmbH bestand ua. eine technische Abteilung
9 November 2011
90
Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
„Trinkwasser“, eine weitere technische Abteilung „Abwasser“ sowie eine kaufmännische
Abteilung, die die Verwaltungsvorgänge beider Bereiche bearbeitete. Dazu gehörte die
Fakturierung der Forderungen, die Rechnungslegung und das Inkasso der Forderungen im
Namen der Zweckverbände. Auf Veranlassung der Kommunalaufsicht entschieden die
Zweckverbände, die Aufgaben der Trinkwasserversorgung und der Abwasserbeseitigung ab 1.
Januar 2007 selbst durchzuführen. Soweit die dafür erforderlichen Betriebsmittel bei der GmbH
waren, ließen sie sich diese durch Rechtsgeschäft übertragen. Sodann wurden fast alle
Arbeitnehmer des technischen Bereichs mit neuen Arbeitsverträgen bei den beiden
Zweckverbänden eingestellt, die Techniker der Trinkwasserversorgung beim Streitverkündeten,
die der Abwasserbeseitigung beim Beklagten. Dagegen wurden nur einige Arbeitnehmer aus
dem kaufmännischen Bereich der GmbH von den Zweckverbänden eingestellt.
Der Kläger hat behauptet, im kaufmännischen Bereich der GmbH zu 80 % Vorgänge aus der
Abwasserbeseitigung bearbeitet zu haben. Infolge eines Betriebsübergangs sei daher sein
Arbeitsverhältnis auf den beklagten Abwasserzweckverband übergegangen. Die Klage hatte wie
schon in den Vorinstanzen vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Einen
Betriebsteil „Kaufmännische Verwaltung Abwasser“ gab es bei der GmbH nicht als übertragbare
Einheit. Diese hatte organisatorisch nur die technischen Abteilungen „Trinkwasser“ und
„Abwasser“ getrennt. Keiner der Zweckverbände hat jedoch zum 1. Januar 2007 die für beide
Bereiche zuständige kaufmännische Abteilung der GmbH übernommen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. April 2011 - 8 AZR 730/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 9. Juli 2009 - 5 Sa 73/08 -
Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifvertrag - maßgebendes
Tarifrecht bei Branchenwechsel nach Betriebsübergang,
Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 17. November 2010 - 4 AZR
391/09 - ua.
In sechs Parallelentscheidungen hat der vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts gegen Einwände
des Landesarbeitsgerichts an seiner Rechtsprechung festgehalten, wonach eine
arbeitsvertragliche dynamische Verweisung auf das Tarifrecht einer bestimmten Branche (so
genannte kleine dynamische Verweisung) über ihren Wortlaut hinaus nur dann als Bezugnahme
auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag (so genannte große
dynamische Verweisung oder Tarifwechselklausel) ausgelegt werden kann, wenn sich dies aus
besonderen Umständen ergibt. Das gilt auch für Bezugnahmeklauseln, die aus Gründen des
Vertrauensschutzes noch (BAG 18. April 2007 - 4 AZR 652/05 - BAGE 122, 74) als sogenannte
Gleichstellungsabreden auszulegen sind.
Im Fall des Betriebsübergangs geht eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln nach § 613a
Abs. 1 Satz 1 BGB mit unverändert rechtsbegründender Bedeutung über. Davon zu trennen ist §
613a Abs. 1 Satz 2 BGB, wonach die individualrechtliche Weitergeltung kollektivrechtlicher
Normen angeordnet ist, einschließlich der darauf bezogenen Ablösungsregelung in dessen Satz
3 BGB. Diese setzt die normative Geltung der Tarifnormen im Sinne des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB
voraus. Wenn die Tarifregelungen für das Arbeitsverhältnis vor Betriebsübergang kraft
9 November 2011
Betriebsübergang 91
arbeitsvertraglicher Vereinbarung galten, ist für eine Berücksichtigung von § 613a Abs. 1 Satz 3
BGB kein Raum, weder direkt, noch analog oder im Wege der Auslegung.
In den heute entschiedenen Rechtsstreitigkeiten waren die Revisionen der Klägerinnen
erfolgreich. Nachdem ihre Arbeitsverhältnisse auf die Beklagte übergegangen sind, gilt für sie
neben dem kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbaren Tarifvertrag, dem BMT-G II,
auch der für allgemeinverbindlich erklärte Gebäudereiniger-Tarifvertrag. Das Verhältnis beider
tariflicher Regelungen zueinander war nach dem Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG zu
Gunsten des BMT-G II zu klären.
Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 17. November 2010 - 4 AZR 391/09 - ua.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteile vom 2. April 2009 - 15 Sa 1458/08 ua.
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Hessling, Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht 2010 / 2011
Anwaltsbüro Hessling
Marc Hessling
Rechtsanwalt
Friedrichstraße 28
45468 Mülheim an der Ruhr
Tel.: 0208 – 437 2358
Fax: 0208 – 437 8204
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www.kanzlei-hessling.de
9 November 2011
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