15.01.15 Befristete Arbeitsverträge

ARD-MORGENMAGAZIN - SERVICE 15.01.2015
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BEFRISTETE ARBEITSVERTRÄGE
Frank Aheimer
HEIKE MÜLLER-MENN
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Jeder zweite Arbeitnehmer wird inzwischen befristet eingestellt. Befristete Arbeitsverträge sind
inzwischen eher die Regel als die Ausnahme. Nennen Arbeitgeber Befristungsgründe, sind
auch viele Verträge hintereinander zulässig. Aber längst nicht jede Befristung ist auch zulässig.
Kalendermäßige Befristung
Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) schreibt vor, dass Arbeitsverträge die nicht mit einem Sachgrund befristet sind, sondern nur durch ein Datum („kalendermäßige“ Befristung) nur dreimal aufeinanderfolgend zulässig sind - und das nur innerhalb
von zwei Jahren. In der Praxis heißt das: Ein Vertrag, der ohne Grund begrenzt wird, darf nicht
länger als zwei Jahre laufen. Wenn er kürzer ist, etwa ein Jahr, darf er noch zwei Mal verlängert werden, aber nur so, dass die Laufzeit insgesamt nicht mehr als zwei Jahre ergibt. Eine
zulässige Variante wäre diese: Der erste Vertrag läuft zwölf Monate, darauf folgt eine achtmonatige Verlängerung und eine weitere Verlängerung um vier Monate.
Ausnahmen gelten in neugegründeten Unternehmen und für Arbeitnehmer ab dem 52. Geburtstag. Wenn das Unternehmen neugegründet ist, sind Befristungen bis zu vier Jahre zulässig. Innerhalb dieser vier Jahre kann der Vertrag mehrmals ohne Angabe von Gründen verlängert werden. Als „neugegründet“ gilt ein Unternehmen übrigens in den ersten vier Jahren. Existenzgründer können aufgrund dieser Regel auch am letzten Tag des vierten Jahres einen Mitarbeiter neu einstellen und seinen Vertrag ohne Angabe von Gründen für vier Jahre befristen.
Arbeitnehmer, die bei Antritt des Vertrags älter als 52 Jahre und bereits vier Monate arbeitslos
sind, können ohne Angabe von Gründen für bis zu fünf Jahre befristet angestellt werden.
Sachgrundmäßige Befristungen Befristung
Wenn Arbeitsverträge mit einem sachlichen Grund - etwa einer Krankheitsvertretung - befristet
wird, sind auch mehr als drei befristete Arbeitsverträge hintereinander zulässig. Solche Verträge überwiegen in der Praxis. Zulässige Gründe für eine Befristung können zum Beispiel sein:
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Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, etwa weil dieser länger krank oder in Elternzeit ist
Vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften, beispielsweise auf dem Bau oder…
Ein Vertrag auf Probe statt eines Arbeitsvertrags mit Probezeit (nicht länger als sechs
Monate)
Der erste Vertrag nach der Ausbildung im Unternehmen. Ein Vertrag, der übergangsweise nach der Ausbildung oder dem Studium geschlossen wird, kann befristet werden,
sollte aber in der Regel eine Laufzeit von höchstens einem Jahr nicht überschreiten.
Bei einer Zweckbefristung endet der Vertrag nicht mit einem bestimmten Datum, sondern wenn
ein Zweck erfüllt ist, beispielsweise ein Projekt abgeschlossen ist. Der Arbeitgeber muss dem
Arbeitnehmer schriftlich zwei Wochen vor Erreichen des Ziels die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitteilen. Wenn es sich um eine Zweckbefristung handelt, muss der Grund der Befristung schriftlich formuliert sein. Ein Zeitraum ist dann nicht nötig. In allen anderen Fällen
muss zumindest der Befristungszeitraum, die sogenannte Befristungsabrede, schriftlich festgehalten werden. Gut für Arbeitnehmer: Gibt es Streit, ob ein sachlicher Grund für eine Befristung
vorlag oder nicht, muss der Arbeitgeber den Beweis dafür liefern.
Wiederholte oder dauerhafte Befristungsverträge
Wenn der Arbeitgeber einen Sachgrund anführt, können wiederholte befristete Verträge mit
und ohne Pausen dazwischen rechtens sein. Wird ein Arbeitnehmer aber ohne Sachgrund
nach einiger Zeit vom Arbeitgeber erneut befristet angestellt, ist das unzulässig. Es sei denn,
zwischen dem ersten und dem zweiten Vertrag sind mehr als drei Jahre vergangen. Befristete
Vertretungsverträge können von Gerichten als „sachgrundmäßige Befristungen“ angesehen
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werden. Arbeitnehmer haben es hier oft schwer. Eine Frau, die beim Amtsgericht Köln in elf
Jahren 13 befristete Arbeitsverträge bekam, klagte bis zum Europäischen Gerichtshof (EuGH,
Az. C-586/10). Sie argumentierte: Bei 13 Verträgen in elf Jahren könne nicht mehr von einem
vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden. Der EuGH stellte klar,
dass ein Arbeitgeber sehr wohl gezwungen sein könne, dauerhaft auf befristete Vertretungen
zurückzugreifen. Gleichwohl machte er klar, dass die nationalen Gerichte in Streitfragen „stets
alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen haben, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen“. Die Frau aus Köln bekam letztlich einen unbefristeten Vertrag, aber nicht per Urteil, sondern weil ihr Arbeitgeber ihr „freiwillig“ eine
unbefristete Stelle anbot.
Unwirksame Befristungen
Bei Projektverträgen stellt sich oft heraus, dass ein angegebener Befristungsgrund eigentlich
gar keiner ist. Bei der im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgabe muss es sich wirklich
um eine Zusatzaufgabe handeln, die sich von üblichen Aufgaben des Arbeitgebers unterscheidet. Es kommt aber immer wieder vor, dass dem nicht so ist und Arbeitnehmer für Projekte und
Arbeiten befristet angestellt werden, die eigentlich Daueraufgaben bei einem Arbeitgeber sind.
Es gibt auch formale Fehler, die eine Befristung unwirksam machen: Ein befristeter Arbeitsvertrag muss bei Arbeitsbeginn schriftlich vorliegen und von beiden Seiten unterschrieben sein.
Das gilt auch für Folgeverträge. Doch es kommt vor, dass ein befristeter Vertrag ausläuft und
der Folgevertrag nur mündlich vereinbart wird. Kommt der Mitarbeiter dann nach Ablauf des
ersten Vertrags in die Firma und nimmt seine Arbeit wie gewohnt auf, ohne dass es eine schriftliche Befristungsabrede gibt, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis!
Übrigens: E-Mail oder Fax zählen nicht als Schriftform! Auch eine Befristung auf diesem Wege
wäre unzulässig.
Das können sie tun wenn eine Befristung unzulässig ist
Wenn ein Vertrag unzulässig befristet wurde, gilt der befristete Arbeitsvertrag automatisch auf
unbestimmte Zeit, das heißt: der Arbeitnehmer hat einen unbefristeten Vertrag. Um diesen
durchzusetzen, muss er vor dem Arbeitsgericht klagen und sich auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen. Spätestens drei Wochen nach dem Ablauf des unzulässig befristeten Arbeitsvertrags muss die Klage beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Wird diese Frist nicht eingehalten, sondern die Entfristungsklage erst später erhoben, gilt die Befristung als wirksam und das
Arbeitsverhältnis als beendet.
Weitere Informationen:
FINANZtest Heft 1/2015, Seite 18-19