Lohn- und Lohnnebenkosten Bulgarien

Lohn- und Lohnnebenkosten
Bulgarien
Bulgarien (Juli 2010)
Bukarest (gtai) - Bulgariens Löhne sind so niedrig wie nirgendwo sonst in der Europäischen Union. Ebenfalls gering ist allerdings die Arbeitsproduktivität. Nach einem krisenbedingten deutlichen Anstieg der
Arbeitslosenquote wird seit dem Frühjahr 2010 wieder ein leichtes Sinken der Arbeitslosenzahlen gemeldet. Weiterhin schwierig zu bekommen sind nach Auskunft der AHK Bulgarien technische Fachkräfte sowie nach westlichen Prinzipien arbeitende Führungskräfte.
Allgemeines zum Arbeitsmarkt
Nachdem die Arbeitslosenquote vor dem Hintergrund der internationalen Finanz- und Wirtschaftskrise von 5,8% im September 2008 auf 10,3% im Februar 2010 deutlich gestiegen war, verzeichnete die Beschäftigungsagentur (www.az.government.bg) zwischen März 2010 und Juni 2010
wieder ein leichtes, aber kontinuierliches Sinken der Arbeitslosenrate. Im Juni 2010 lag die Quote
mit 9,3% aber immer noch zwei Prozentpunkte höher als im Vorjahresmonat Juni 2009 und über
drei Prozentpunkte höher als im Juni 2008. Hintergrund für die leicht abnehmende Zahl der Arbeitslosen im 1. Halbjahr 2010 sind vermutlich unter anderem saisonbedingte Einstellungen in der
Landwirtschaft und in dem für Bulgarien wichtigen Tourismussektor.
Vor allem unausgebildete Fachkräfte sind deutlich leichter zu finden als in den wirtschaftlichen
Boom-Jahren vor der Finanz- und Wirtschaftskrise. Nach Angaben der Auslandshandelskammer
Bulgarien (AHK Bulgarien, http://bulgarien.ahk.de) gestaltet sich die Suche nach technischen
Fachkräften und nach Führungskräften, die nach westlichen Prinzipien arbeiten, aber weiterhin
als schwierig. Aufgrund zahlreicher anstehender Projekte im Energiesektor dürfte die Nachfrage
nach Fachkräften in diesem Bereich künftig steigen. Das gilt sowohl für regenerative Energieformen (Wind, Wasser, Sonne, Biogas etc.) als auch für konventionelle Energie (Öl, Gas, Atomkraft).
Für den allgemeinen Fachkräftemangel gibt es mehrere Ursachen. Ein Grund ist das bulgarische
Bildungssystem, das längst nicht mehr so gut ist wie sein früherer Ruf. Berufsschulen nach deutschem Muster gibt es nicht. Stattdessen sind vor allem Berufsgymnasien weit verbreitet, von denen
es über 400 geben soll. Kritisiert werden diese Bildungseinrichtungen, weil sie rein theoretisch ausgerichtet sind, nur eine völlig veraltete Ausstattung und keine Anbindung an Unternehmen haben.
Das Interesse an einem Studium im Bereich Ingenieurwissenschaften hat mit der politischen Wende 1989/90 deutlich nachgelassen. Vor der Wende hatte diese Studienrichtung als ein beliebtes Studienfach gegolten, das sie eine Alternative zu den eher politisch orientierten Fächern der Geisteswissenschaften war.
Hinzu kommt, dass viele hochqualifizierte junge Bulgaren ins Ausland abgewandert sind, wo
sie erheblich mehr verdienen. Inzwischen gibt es zahlreiche Initiativen, im Ausland arbeitende
Bulgaren zur Rückkehr zu bewegen. Zur Abwanderung hinzu kommt eine vergleichsweise niedrige Geburtenrate. Außerdem ist die regionale Mobilität der Arbeitskräfte in Bulgarien gering.
Einen ausführlichen Überblick über das Bildungssystem in Bulgarien bietet die Bundesagentur für
Arbeit (www.ba-auslandsvermittlung.de, Rubrik: Bulgarien). Über die wichtigsten Arbeitsmarktkennzahlen informiert die Beschäftigungsagentur mit Sitz in Sofia (www.az.government.bg) in
bulgarischer Sprache und das Nationale Statistikinstitut in englischer Sprache (www.nsi.bg).
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Bulgarien (Juli 2010)
Bulgarische Fachkräfte sprechen in der Regel eine gängige europäische Fremdsprache. Dies ist
heutzutage in erster Linie Englisch. Über 10% der Bevölkerung sollen sich auf Deutsch verständigen
können. An der bulgarischen Schwarzmeerküste, wo der Tourismus eine bedeutende Rolle spielt,
liegt der Anteil der deutschsprechenden Bevölkerung deutlich höher. Russisch sollten zwar alle
Bulgaren verstehen, über gute aktive Russischkenntnisse verfügen in der Regel nur noch die heute
über Vierzigjährigen. Die guten Fremdsprachenkenntnisse der Bevölkerung kombiniert mit dem
geringen Lohnniveau machen den Balkanstaat zu einem attraktiven Outsourcing-Standort.
Allgemeine Arbeitsmarktdaten
Bevölkerung (in Mio.) 1)
Erwerbspersonen (Bevölkerung älter als 15 und jünger
als 65 Jahre)(in Mio.) 2)
Erwerbstätige (in Mio.) 2)
Arbeitslosenquote (in %) 3)
Analphabetenquote (in %) 4)
Universitätsabschluss (in %) 1)
Durchschnittliche Wochenarbeitszeit (in Stunden)
7,56
3,308
3,011
9,3
1,2
23,0
42
1) Stichtag 31.12.2009, 2) Stichtag: 31.03.2010; 3) Juni 2010 laut Beschäftigungsagentur, 4) Volkszählung von 2001;
Quellen: NSI, Beschäftigungsagentur, Ministerium für Arbeit und Sozialpolitik
Es gibt diverse deutschsprachige Studiengänge. An der TU Sofia besteht eine eigene „Fakultät für
deutsche Ingenieur- und Betriebswirtschaftsausbildung“ (http://fdiba-nt.tu-sofia.bg/). An der Universität für chemische Technologie und Metallurgie in Sofia lehren Professoren von unterschiedlichen deutschen Universitäten Chemieingenieurwesen beziehungsweise Verfahrenstechnik
(www.uctm.edu/index.php?option=com_content&view=article&id=16&Itemid=16). Weitere Informationen zu deutschsprachigen Studiengängen gibt es bei der AHK Bulgarien, die auch einen
Fachausschuss „Bildung und Qualifizierung“ ins Leben gerufen hat. Insbesondere deutsche Unternehmen in Bulgarien, so beispielsweise Liebherr Hausgeräte und Lufthansa Technik, versuchen
das Fachkräfteproblem mit einer eigenen innerbetrieblichen Ausbildung zu lösen.
Qualifizierungsmöglichkeiten für junge Erwachsene ab 16 Jahren bieten auch die deutsch-bulgarischen Berufsbildungszentren (www.bgcpo.bg) in Pleven (Bau, Holz), Pazardzhik (Marketing, Buchhaltung, IT), Stara Zagora (Metall-, Kfz-, Agrartechnik, Installationen) und seit Juli 2010 auch in
Tzarevo (Tourismus). Die Bildungszentren wurden mit Unterstützung der Bundesrepublik
Deutschland gegründet. Durchführende Organisation war die Deutsche Gesellschaft für technische Zusammenarbeit (GTZ, www.gtz.de). Im Herbst 2010 soll ein fünftes deutsch-bulgarisches Bildungszentrum in der rund 100 km südlich von Plovdiv gelegenen Stadt Smolyan eröffnet werden,
das auf den Fachbereich Bergtourismus spezialisiert sein soll.
Zur Platzierung von Stellenanzeigen für Arbeiter und einfache Angestellte eignen sich unter
anderen die Tageszeitungen „24 Tschassa“ (24 Stunden, www.24chasa.bg) und „TRUD“ (Arbeit,
www.trud.bg). Für die Ausschreibung von Führungspositionen empfiehlt sich eine Annonce in den
Wirtschaftszeitungen „PARI“ (www.pari.bg) und „CAPITAL“ (www.capital.bg). Die Anzeigen in diesen Zeitungen werden oft über Personalberatungsunternehmen veröffentlicht, so dass der Arbeitgeber anonym bleibt.
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Lohn- und Lohnnebenkosten
Online-Stellenbörsen spielen eine zunehmende Rolle und bieten meist Seiten sowohl in bulgarischer als auch in englischer Sprache:
- www.jobtiger.bg (in engl. und bulg. Sprache),
- www.az.government.bg (e-trudowa borsa, Stellenbörse der Beschäftigungsagentur, in engl.
und bulg. Sprache),
- www.jobs.bg (in engl. und bulg. Sprache),
- www.itjobs.bg (für IT-Fachkräfte, in engl. und bulg. Sprache),
- www.karieri.bg (in engl. und bulg. Sprache).
Die AHK Bulgarien (http://bulgarien.ahk.de) in Sofia informiert deutsche Unternehmen bei Bedarf
über den lokalen Arbeitsmarkt und bietet Stellenanzeigen in ihren Medien an. Desweiteren können sich deutsche Unternehmen an Personalvermittler und Head Hunter wenden.
Löhne und Gehälter
Der statistische, durchschnittliche Brutto-Monatslohn betrug nach Angaben des Statistikamtes
(NSI) im März 2010 nur 636 Lewa (Lw). Das sind umgerechnet rund 325 Euro (1 Euro = 1,9558 Lewa).
Ein Jahr vorher, im März 2009, hatte der monatliche Brutto-Durchschnittslohn 579 Lewa (296 Euro)
betragen.
Entwicklung der durchschnittlichen Bruttojahreslöhne
Bruttolohn pro Jahr
2005
2006
Nominal (in Landes3.885
4.324
währung)
Nominal (in Euro) 2)
1.986
2.210
reale Veränderung (in %) 3)
5,40
3,76
2007
5.167
2008
6.538
2009 1)
7.094
2.641
10,23
3.342
12,63
3.627
5,60
1) vorläufige Angaben, 2) fester Wechselkurs seit 1.1.01: 1,9558 Lewa (BGN) = 1 Euro, 3) gegenüber Vorjahr bezogen auf Landeswährung
Quelle: NSI (Stand: 07.07.2010)
Allerdings sollten die Lohnstatistiken des Statistikamtes mit großer Vorsicht betrachtet werden. In
der Privatwirtschaft kommt es immer noch vor, dass nur ein Teil des Lohns über eine ordentliche
Lohnabrechnung bezahlt und damit statistisch erfasst wird. Barzuwendungen sind häufig, so dass
das offiziell deklarierte Gehalt und das tatsächlich gezahlte weit auseinander liegen können. Am
ehesten dürften die statistischen Zahlen für den öffentlichen Sektor stimmen.
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Bulgarien (Juli 2010)
Durchschnittliche Bruttojahreslöhne nach Regionen 1)
Region
2009
(in Lewa) 1)
Landesdurchschnitt
7.094
Bezirk Hauptstadt Sofia
9.185
Planungsregion Südwest
8.433
Region Südost
6.778
Region Nordwest
6.086
Region Nordost
6.607
Region Südzentral
5.944
Region Nordzentral
5.956
Veränderung
(in %) 2)
8,50
1,45
4,01
12,74
11,08
11,29
12,83
12,12
2009
(in Euro)
3.627
4.696
4.311
3.465
3.111
3.378
3.039
3.045
1) vorläufige Daten, 2) nominale Veränderung gegenüber Vorjahr in %
Quelle: NSI (Stand: 07.07.10)
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen 1. Quartal 2010 1)
Branche
2010
Veränderung
(in Lewa) 2)
(in %) 3)
Insgesamt
619
9,9
Land-, Forst-, Fischwirtschaft
445
3,9
Bergbau
987
12,0
Verarbeitende Industrie
541
9,0
Energie-, Gas-, Wasserwirtschaft
1.327
4,4
Bauwirtschaft
536
4,6
Handel, Reparaturen
479
4.8
Beherbergungs- und Gaststätten
415
12,1
Transport, Lagerung, Nachrichten679
3,5
übermittlung
Finanzdienstleistungen
1.302
9,7
Immobilienwirtschaft, unterneh708
18,3
mensbezogene Dienstleistungen
2010
(in Euro) 2)
316
227
504
276
678
274
244
212
347
665
362
1) vorläufige Daten, 2) Durchschnitt des 1. Quartals, 3) nominale Veränderung 1. Quartal 2010 gegenüber 1. Quartal 2009
Quelle: NSI
Deutlich aussagekräftiger als die Daten des Statistikamtes sind für internationale Arbeitgeber die
Zahlen von Personalberatern. Im Gegensatz zu den Zahlen des Statistikamtes können die Gehaltsangaben der Personalberater sogar zu hoch gegriffen sein, da Personalberater hauptsächlich mit
ausländischen Unternehmen arbeiten, die tendenziell deutlich mehr zahlen als einheimische. Außerdem gilt: Größere Unternehmen zahlen tendenziell meist wesentlich mehr als kleinere.
Bei der unten stehenden Tabelle handelt es sich um einen Versuch, aktuelle Gehaltsbeispiele zu geben. Die tatsächlichen Gehälter können selbstverständlich von diesen abweichen.
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Lohn- und Lohnnebenkosten
Bulgarien: Durchschnittliche Bruttomonatsgehälter und Gehaltsspannen 2010
Position
Betrag in Euro 1)
Geschäftsführer/in 2)
3.500 - 4.000
Ingenieur/in
450 - 1.500
Office Manager 2)
640
Sekretärin 2)
520
Hauptbuchhalter/in 2)
1.550 - 2.200
Buchhalter/in 2)
650
EDV-Direktor 2)
2.150
EDV-Projekt Manager 2)
2.050
IT-/EDV-Berater 2)
1.150
Programmierer 2)
920 - 1.500
Direktor der HR-Abteilung 2)
2.300
HR-Manager 2)
1.300
HR-Spezialist/in 2)
920
Vertriebs- und Marketingdirektor 2)
2.980
Marketingdirektor 2)
2.800
Marketingmanager 2)
1.650
PR-Manager 2)
1.200
Direktor der Kundendienstabteilung 2)
2.050
Manager der Kundendienstabteilung 2)
1.340
Callcenter-Teamleiter 2)
880
Arzt/Ärztin (staatliche Klinik)
300 - 550
Krankenschwester (staatliche Klinik)
250 - 300
Bürokraft
250 - 400
Verkäufer/in
150 - 400
Elektriker/in
400 - 440
1) Wechselkurs: 1 Euro=1,9558 Lewa (BGN), 2) Internationales Unternehmen
Quellen: Personalberatungsunternehmen, Regional Employment Service Directorate Plovdiv, Bundesagentur für Arbeit, Eures, Medienberichte,
GTAI-Schätzungen
Zusatzleistungen, Prämien, Provisionen, Lebensmittelgutscheine
Rund 300.000 Arbeitnehmer (zirka 10% der Erwerbstätigen) erhalten von ihrem Arbeitgeber monatlich einen „voucher for food“ im Wert von 60 Lewa (30 Euro). Diese Lebensmittelgutscheine
können die Beschäftigten in einer Reihe von Supermärkten und Restaurants einlösen. Die Gutscheine sind von der Steuer befreit und sehr beliebt.
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Bulgarien (Juli 2010)
Zu den Grundvergütungen der leitenden Angestellten kommen Prämien und Zusatzleistungen.
Das Bonuspaket des Geschäftsführers einer in Bulgarien eingetragenen internationalen Gesellschaft beinhaltet in der Regel Dienstwagen, Mobiltelefon ohne Gesprächslimit und Notebook.
Weitere mögliche Zusatzleistungen sind Aktienoptionen, Versicherungen sowie Beiträge zu einer
privaten Rentenversicherung. Vor der Finanz- und Wirtschaftskrise war es auch üblich, dass Unternehmen Fitnessclub-Mitgliedschaften bezahlt haben.
Sozialversicherungsbeiträge
Seit 1.1.2003 gilt eine Einteilung der Arbeitsbedingungen in die Kategorien I (schwere Arbeitsbedingungen), II (erschwerte Arbeitsbedingungen) und III (normale und leichte Arbeitsbedingungen). Für Beschäftigte, die unter Arbeitsbedingungen der Kategorien I und II arbeiten, gilt eine
Pflicht zur ergänzenden Rentenversicherung in Berufsrentenfonds. Diese Beiträge zahlt der Arbeitgeber allein.
Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitnehmer mit Geburtsdatum bis inkl. 31.12.1959 1)
Lohnnebenkosten
Satz
Arbeitgeber Arbeitnehmer
Rentenversicherung/Rentenfonds
(a) Beschäftigte Arbeits-Kategorie III
16,00
8,90
7,10
(b) Beschäftigte Arbeits-Kategorie II
19,00
11,90
7,10
(c) Beschäftigte Arbeits-Kategorie I
19,00
11,90
7,10
Ergänzende obligatorische Rentenversicherung in Berufsrentenfonds
(a) Beschäftigte Arbeits-Kategorie III
(b) Beschäftigte Arbeits-Kategorie II
7,00
7,00
(c) Beschäftigte Arbeits-Kategorie I
12,00
12,00
Fonds Allgemeine Erkrankungen und
3,50
2,10
1,40
Schwangerschaft
Fonds Arbeitsunfälle und Berufskrank0,40-1,10
0,40-1,10
heiten (AUBK) 2)
Fonds Arbeitslosigkeit
1,00
0,60
0,40
Krankenversicherung
8,00
4,80
3,20
Fonds Garantierte Forderungen der
0,10
0,10
Arbeiter und Angestellten
Gesamt: min. 31%, max. 46,7%
(a)
28,60 + AUBK 16,50 + AUBK
12,10
(b)
38,60 + AUBK 26,50 + AUBK
12,10
(c)
43,60 + AUBK 31,50 + AUBK
12,10
1) in % der Bemessungsgrundlage, 2) abhängig von der Tätigkeit, siehe dazu: Beilage Nr. 2 zu Art. 13 des Gesetzes über das Budget der staatlichen
Sozialversicherung (www.nap.bg/ospage?id=35)
Quelle: Nationale Einkommensagentur (www.nap.bg)
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Lohn- und Lohnnebenkosten
Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitnehmer mit Geburtsdatum ab 1.01.1960 1)
Lohnnebenkosten
Satz
Arbeitgeber Arbeitnehmer
Rentenversicherung/Rentenfonds
(a) Beschäftigte Arbeits-Kategorie III
11,00
6,10
4,90
(b) Beschäftigte Arbeits-Kategorie II
14,00
9,10
4,90
(c) Beschäftigte Arbeits-Kategorie I
14,00
9,10
4,90
Universaler Rentenfonds (UPF)
5,00
2,80
2,20
Ergänzende obligatorische Rentenversicherung in Berufsrentenfonds
(a) Beschäftigte Arbeits-Kategorie III
(b) Beschäftigte Arbeits-Kategorie II
7,00
7,00
(c) Beschäftigte Arbeits-Kategorie I
12,00
12,00
Fonds Allgemeine Erkrankungen und
3,50
2,10
1,40
Schwangerschaft
Fonds Arbeitsunfälle und Berufskrank0,40-1,10
0,40-1,10
heiten (AUBK)2)
Fonds Arbeitslosigkeit
1,00
0,60
0,40
Krankenversicherung
8,00
4,80
3,20
Fonds Garantierte Forderungen der Ar0,10
0,10
beiter und Angestellten
Gesamt: min. 40%, max. 47%
(a)
28,60 + AUBK 16,50 + AUBK
12,10
(b)
38,60 + AUBK 26,50 + AUBK
12,10
(c)
43,60 + AUBK 31,50 + AUBK
12,10
1) in % der Bemessungsgrundlage, 2) abhängig von der Tätigkeit, siehe dazu: Beilage Nr. 2 zu Art. 13 des Gesetzes über das Budget der staatlichen
Sozialversicherung (www.nap.bg/ospage?id=35)
Quelle: Nationale Einkommensagentur (www.nap.bg)
Arbeitsrecht
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
Vergütung
individuell oder kollektiv durch Branchentarifvertrag geregelt
Mindestlohn, monatlich
240 Lewa (rund 123 Euro)
Wochenarbeitszeit
40 Stunden (ArbGB Art. 136)
Zulässige Überstunden im Regelfall
maximal 2 Stunden pro Tag und max. 10 Stunden
(unbezahlt)
pro Woche, so dass eine Wochenarbeitszeit von
48 Stunden nicht überschritten wird (ArbGB Art.
136a Abs. 2 und 3).
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Bulgarien (Juli 2010)
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick (Forts.)
Weitere zulässige Überstunden in
insgesamt maximal 150 Stunden pro Kalenderjahr,
Ausnahmesituationen (bezahlt)
dabei laut ArbGB Art. 146 Abs. 1 und 2 nicht mehr
als:
- 30 Stunden am Tag oder 20 Stunden in der Nacht
innerhalb eines Kalendermonats,
- 6 Stunden am Tag oder 4 Stunden in der Nacht innerhalb einer Kalenderwoche,
- 3 Stunden am Tag oder 2 Stunden in der Nacht an
zwei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen.
Gesetzliche Feiertage
12 Tage (ArbGB Art. 154)
Urlaubsanspruch pro Jahr
mindestens 20 Tage (ArbGB Art. 155 Abs. 4)
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Der Arbeitgeber zahlt für die ersten drei *) Krankheitstage 70% der durchschnittlichen Vergütung,
weitere Krankheitstage zahlt das Nationale Versicherungsinstitut. Dabei zahlt das Versicherungsinstitut bei zeitweiliger Arbeitsunfähigkeit 80 % und
bei berufsbedingter Krankheit 90% der durchschnittlichen Vergütung der letzten sechs Monate
(Sozialversicherungsgesetzbuch Art. 40-42).
Probezeit
bis zu 6 Monate
*) rechtskräftig seit 01.07.2010, gültig bis zum 31.12.2010, danach Neuverhandlungen (Art. 220 Ziffer 2 der Übergangsvorschriften und Schlussbestimmungen des Sozialversicherungsgesetzbuches)
Quellen: Arbeitsgesetzbuch, Darzhaven vestnik, Nr. 103 vom 29.12.2009 (www.mlsp.government.bg/bg/law/law/KODEKS_na_truda_103.pdf);
Sozialversicherungsgesetzbuch, Darzhaven Vestnik, Nr. 49 vom 29.06.2010 (http://lex.bg/laws/ldoc/1597824512);
Rechtsgrundlagen
Zu den wichtigsten Rechtsgrundlagen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gehören das Arbeitsgesetzbuch (ArbGB) und das Sozialversicherungsgesetzbuch. Beide Dokumente sind in bulgarischer Sprache kostenlos im Internet abrufbar: Arbeitsgesetzbuch/“Kodex na truda“:
www.mlsp.government.bg/bg/law/law/KODEKS_na_truda_103.pdf, Sozialversicherungsgesetzbuch: http://lex.bg/laws/ldoc/1597824512.
Nach dem bulgarischen „Gesetz über das Internationale Zivilrecht“ (Amtsblatt „Derzhaven Vestnik“ Nr. 42 vom 17.5.2005) können zwar die Vertragsparteien vereinbaren, welches Recht den Arbeitsvertrag regieren soll. Dadurch wird jedoch der ausländische Arbeitgeber keineswegs von der
Beachtung zwingender Regelungen des bulgarischen Arbeitsrechts entbunden. Machen die Vertragsparteien von dieser Dispositionsmöglichkeit überhaupt keinen Gebrauch, kommt grundsätzlich aufgrund von Art. 10 des Arbeitsgesetzbuches für Arbeitsverhältnisse mit in Bulgarien ansässigen Unternehmen (einschließlich Joint Ventures) ebenso wie für solche zwischen bulgarischen
Staatsangehörigen und ausländischen Unternehmen das bulgarische Arbeitsrecht zum Zuge.
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Lohn- und Lohnnebenkosten
Vertragsabschluss
Der Arbeitsvertrag bedarf grundsätzlich der Schriftform (ArbGB Art. 62, Abs. 1). Zwingend sind die
gesetzlichen und tariflichen Mindestbestandteile, ansonsten gilt Vertragsfreiheit. Mindestbestandteile des Arbeitsvertrages sind laut Art. 66, Abs. 1:
1. Informationen über die Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer),
2. Arbeitsort,
3. Bezeichnung der Position und der Art der Arbeit,
4. Datum der Unterzeichnung und Beginn des In-Kraft-Tretens (Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme),
5. Dauer des Arbeitsvertrags (befristet oder unbefristet),
6. Länge des Basis- und eines ggfs. vereinbarten längeren bezahlten Jahresurlaubs, und zusätzliche
bezahlte freie Arbeitstage,
7. gleiche Frist für beide Vertragsparteien im Fall einer Kündigung,
8. Höhe der Basisvergütung und ggfs. Prämien- und Bonuszahlungen sowie die Zeitpunkte/-intervalle ihrer Zahlung,
9. Länge des Arbeitstages oder der Arbeitswoche.
Des Weiteren darf der Arbeitsvertrag nicht vom bulgarischen Arbeitsrecht bezüglich des Mindestlohns, der Höchstdauer der Arbeitszeit, Pausenzeiten, Mindestdauer des bezahlten Urlaubs, Mindestkündigungsfristen, Mindestvorschriften für die Beendigung des Arbeitsvertrages sowie von
den bestehenden Hygiene- und Arbeitsschutzvorschriften abweichen (Art. 74). Art. 66 Abs. 2 sieht
jedoch vor, dass im Arbeitsvertrag andere Bedingungen vereinbart werden können, sofern diese
günstiger sind, als die im Gesetz festgelegten und im Tarifvertrag vereinbarten Konditionen.
Laut Arbeitsgesetzbuch können Arbeitsverträge in Bulgarien auf unbestimmte Zeit (unbefristet)
oder für eine bestimmte Zeit (befristet) abgeschlossen werden (Art. 67 Abs. 1). Ein Arbeitsvertrag
wird stets als unbefristet angesehen, sofern nicht explizit eine Befristung mit dem Arbeitnehmer
vereinbart und im Vertrag niedergeschrieben wurde (Art. 67 Abs. 2). Zudem kann ein unbefristeter
Arbeitsvertrag nicht in einen befristeten umgewandelt werden, es sei denn, der Arbeitnehmer gibt
explizit seine Zustimmung dazu und die Änderung wird schriftlich festgehalten (Art. 67 Abs. 3).
Umgekehrt ist dies jedoch problemlos möglich.
Befristete Arbeitsverträge können abgeschlossen werden (Art. 68 Abs. 1):
1. eine bestimmte Zeit bis zu drei Jahren - für die Ausführung temporärer, saisonaler oder kurzzeitiger Arbeiten oder auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers;
2. bis zur Beendigung einer bestimmten, genau spezifizierten Arbeit;
3. als Vertretung für einen temporär abwesenden Arbeitnehmer;
4. für eine Arbeitsstelle, die nur nach einem Auswahlverfahren („competitive examination“) vergeben wird, für die Zeit, bis die Stelle aufgrund des Ergebnisses des Verfahrens vergeben wurde.
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Bulgarien (Juli 2010)
Außerdem können Teilzeitarbeitsverträge für bis zu fünf volle Werktage oder 40 Stunden pro
Monat abgeschlossen werden (Art. 114 und 138).
Bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages ist dem Arbeitnehmer eine schriftliche Stellenbeschreibung auszuhändigen (Art. 127 Abs. 1, Pkt. 4).
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Die wöchentliche Arbeitszeit bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt 40 Stunden (8-Stunden-Arbeitstag). Geleistete, unbezahlte Überstunden (siehe Tabelle „Gesetzliche Regelungen auf einen Blick“,
zulässige Überstunden im Regelfall) sind innerhalb von vier Monaten durch Freizeit auszugleichen
(Art. 136a Abs. 4). Wird das Arbeitsverhältnis vorher beendet, hat der Arbeitgeber die Überstunden
zu vergüten (Art. 136a Abs. 5).
Weitere Überstunden in Ausnahmesituationen (siehe Tabelle: „Weitere zulässige Überstunden in
Ausnahmesituationen“) werden laut Art. 262 vergütet - und zwar nicht weniger als:
- 50% bei Arbeit an Werktagen,
- 75% bei Arbeit an Wochenenden,
- 100% bei Arbeit an offiziellen Feiertagen,
- 50% bei Arbeit mit einer akkumulierten Kalkulation der Arbeitszeit (Arbeitszeitkonto).
Zu Ausnahmesituationen gehören beispielsweise die Wiederherstellung der Wasser-, Strom- und
Wärmeversorgung, die Instandsetzung von Maschinen und Ausrüstungen, Saisonarbeiten, Verteidigungszwecke.
Die Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf eine Pause von 30 Minuten pro Arbeitstag
(Art. 151 Abs. 1) und eine ununterbrochene Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen von mindestens
12 Stunden (Art. 152). Bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche steht dem Arbeitnehmer einmal pro Woche eine Ruhezeit von zwei aufeinanderfolgenden Tagen (48 Stunden) zu, einer davon ist obligatorisch der Sonntag (Art. 153).
In Unternehmen, wo die Arbeitsprozesse flexible Arbeitszeiten zulassen, dürfen Arbeitszeitkonten
eingeführt werden (Art. 139 Abs. 2). Für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber - nach Absprache mit den Arbeitnehmervertretern und sofern der Tarifvertrag dies nicht verbietet - open-end-Arbeitszeiten einführen. Die Überstunden sind durch zusätzlichen bezahlten
Jahresurlaub und bei Arbeit an Feiertagen durch Überstundenzuschläge abzugelten (Art. 139a Abs. 7).
Nach achtmonatiger Arbeitszeit ab dem Zeitpunkt der Einstellung hat der Arbeitnehmer erstmalig
Anspruch auf bezahlten Urlaub (Art. 155 Abs. 1 und 2). Dabei darf der jährliche bezahlte Urlaub 20
Arbeitstage nicht unterschreiten (Art. 155 Abs. 4). Der Mutterschaftsurlaub wurde kürzlich auf 410
Tage erhöht, davon obligatorisch 45 Tage vor der Geburt (Art. 163). Wird das Kind nicht in Kinderkrippe/-garten betreut, hat die Mutter oder der Vater das Recht auf eine Erziehungszeit von bis zu
zwei Jahren, beginnend im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub (Art. 164).
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Lohn- und Lohnnebenkosten
Im Krankheitsfall zahlt der Arbeitgeber für die ersten drei Krankheitstage. Für weitere Krankheitstage kommt das Nationale Versicherungsinstitut auf. Dabei bezahlt das Versicherungsinstitut bei
zeitweiliger Arbeitsunfähigkeit 80% und bei berufsbedingter Krankheit 90% der durchschnittlichen Vergütung der letzten sechs Monate (Sozialversicherungsgesetzbuch Art. 40 - 42).
Der Arbeitgeber hat für saubere und gesunde Arbeitsbedingungen zu sorgen und die Würde des
Arbeitnehmers im Arbeitsprozess zu schützen (Art. 127 Abs. 1 und Art. 275). Das Arbeitsgesetzbuch
(Art. 8, Abs. 3) untersagt die direkte und indirekte Diskriminierung von Arbeitnehmern durch den
Arbeitgeber aufgrund von Nationalität, Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung, Rasse, Hautfarbe, Alter, politischen und religiösen Überzeugungen, Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft und
anderen sozialen Organisationen und Bewegungen, familiärer und materieller Situation, Existenz
von psychischen oder physischen Störungen, sowie aufgrund von Unterschieden in der Dauer des
Arbeitsvertrags und der Arbeitszeit.
Vertragsbeendigung
Fehler bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch den Arbeitgeber werden häufig mit langen und teuren Gerichtsverfahren bezahlt - auch deshalb, weil Unklarheiten hinsichtlich des anzuwendenden Arbeitsrechts bestehen. Nach dem bulgarischen Gesetzbuch über das internationale
Zivilrecht (Gesetzblatt „DV“ Nr. 47 vom 23.06.09) (www.lex.bg/bg/laws/ldoc/2135503651) können
zwar die Vertragsparteien vereinbaren, welches Recht den Arbeitsvertrag regieren soll, dadurch
wird jedoch der Arbeitgeber keineswegs von der Beachtung zwingender Regelungen des bulgarischen Arbeitsrechts entbunden.
Jegliche Vertragsbeendigung bedarf der Schriftform (Art. 335). Der Vertrag endet kraft schriftlicher Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist. Bei nicht eingehaltener Kündigungsfrist endet
der Vertrag nach Ablauf der Restzeit der Kündigungsfrist. In den Fällen, in denen eine fristlose Kündigung erfolgt, ist das Arbeitsverhältnis mit Zugang der schriftlichen Feststellung über dessen Beendigung aufgelöst (Art. 335).
Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne vorherige
Kündigung
Das ArbGB regelt in Art. 325 die allgemeinen Beendigungsgründe, die nicht von der Einhaltung bestimmter Fristen abhängig sind. Danach wird ein Arbeitsverhältnis in folgenden Fällen ohne vorherige Kündigung beendet:
1. im gegenseitigen schriftlichen Einvernehmen, wobei sich der Adressat eines solchen Angebots
dazu binnen sieben Tagen nach Zugang gegenüber dem Anbietenden äußern muss;
2. bei Nichtaufnahme der Arbeitstätigkeit durch den Arbeitnehmer gemäß Art. 345 Abs. 1 ArbGB,
wenn ein Gericht seine vorherige Entlassung als nicht rechtmäßig festgestellt und über die Wiedereinsetzung in seine Tätigkeit verfügt hat;
3. nach Ablauf der vertraglich vereinbarten Frist;
4. nach Vollendung von Sonderarbeiten;
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Bulgarien (Juli 2010)
5. nach Rückkehr eines zeitweilig ersetzten Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz;
6. bei Bewerbung eines geeigneten, d.h. berechtigten Kandidaten auf eine Stelle, die schwangeren
Arbeitnehmerinnen oder Rehabilitanden vorbehalten ist;
7. nach Bestellung eines Arbeitnehmers durch Wahl oder nach bestandener Prüfung im Auswahlverfahren für die jeweilige Position;
8. bei Verhinderung der Ausführung der zugewiesenen Tätigkeit infolge andauernder mangelnder Tauglichkeit (Invalidität) oder in Fällen von gesundheitlichen Gegenindikationen, die durch
einen Fachmann der medizinischen Kommission festgestellt wurden;
9. nach dem Tod der Person, mit welcher der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag geschlossen hatte im Hinblick auf seine Persönlichkeit;
10. nach dem Tod des Arbeitnehmers;
11. in Fällen, in denen die Stelle erfordert, dass sie mit einem staatlichen Angestellten besetzt wird.
Ordentliche und fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber
Sofern nicht die in Art. 330 genannten Gründe für eine fristlose Kündigung (vor allem disziplinarische Gründe) vorliegen, ist ein Arbeitgeber lediglich zu einer ordentlichen Kündigung nach Art.
328 berechtigt, die der Schriftform bedarf. Die Fristen für eine ordentliche Kündigung richten sich
nach Art. 326 Abs. 2 - sowohl grundsätzlich für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer (Ausnahme Art. 326 Abs. 3) als auch durch den Arbeitgeber. Bei einem unbefristeten Vertrag gilt danach
eine Mindestfrist von 30 Tagen, sofern nicht eine längere Kündigungsfrist vereinbart worden ist,
die jedoch wiederum drei Monate nicht überschreiten darf. Handelt es sich dagegen um ein befristetes Arbeitsverhältnis, so beträgt die Kündigungsfrist drei Monate, aber nicht über die Restlaufzeit des Vertrags hinaus.
Neben der Fristgebundenheit setzt eine ordentliche Kündigung die folgenden, in Artikel 328 geregelten betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründe voraus:
1. Schließung des Unternehmens;
2. Teilschließung oder Belegschaftsreduzierung;
3. Reduzierung des Arbeitsumfangs;
4. Arbeitsunterbrechung für mehr als 15 Arbeitstage;
5. Dem Arbeitnehmer fehlen die Eigenschaften für eine effiziente Arbeitserfüllung;
6. Dem Arbeitnehmer mangelt es an der erforderlichen Bildung oder Berufsausbildung für die bestimmte Tätigkeit;
7. Der Arbeitnehmer lehnt die Arbeitsfortsetzung an einem anderen Ort ab, wenn das Unternehmen/ein Unternehmensteil in eine andere Gemeinde/an einen anderen Ort verlagert wird;
8. Die Stelle des Arbeitnehmers muss frei gemacht werden für die Wiedereinsetzung eines unrechtmäßig entlassenen Arbeitnehmers in seine vorherige Position;
9. (außer Kraft)
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Lohn- und Lohnnebenkosten
10. Berechtigung eines Arbeitnehmers zum Bezug einer Sozialversicherungsrente oder einer Altersrente, bei Professoren und anderen akademischen Graden bis zum Doktor der Wissenschaften - nach Vollendung des 65. Lebensjahres;
11. Die Anforderungen an die konkrete Arbeitstätigkeit haben sich geändert und der Arbeitnehmer
qualifiziert sich nicht dafür;
12. Vorliegen objektiver Unmöglichkeit, den Arbeitsvertrag zu erfüllen.
Zusätzlich zu den vorgenannten Gründen können Angestellte in Management-Positionen durch
Kündigung im Voraus nach Art. 328 Abs. 2 und in Übereinstimmung mit den im Vertrag geregelten
Gründen entlassen werden. Eine solche Entlassung kann nach Wirksamwerden des Vertrags, jedoch nicht später als neun Monate danach erfolgen.
Vertragsbeendigung gegen Abfindung
Als spezieller Beendigungstatbestand hält Art. 331 rechtliche Lösungen bereit, die auf eine einvernehmliche Vertragsbeendigung auf Initiative des Arbeitgebers bei Zahlung einer Entschädigung
abzielen. Danach kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ein Angebot unterbreiten, wonach
gegen eine Abfindung das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Äußert sich der Arbeitnehmer dazu
nicht binnen sieben Tagen schriftlich, so gilt das Angebot als nicht angenommen. Bei Zustimmung
durch den Arbeitnehmer beträgt die Entschädigung mindestens das Vierfache seiner letzten Bruttovergütung, sofern nicht die Parteien eine höhere Abfindung vereinbart haben. Sollte die Abfindung (in gesetzlicher bzw. vertraglicher Höhe) nicht binnen eines Monats nach Vertragsbeendigung gezahlt worden sein, so sind die Zahlungsgründe als unwirksam anzusehen. Die Regelung
von Art. 331 ist allgemeiner Art, das heißt, sie bezieht sich nicht auf eine bestimmte Kategorie von
Arbeitnehmern.
Kontaktanschriften
Praktische Hinweise für Expats, wie Informationen zu Bildungseinrichtungen, medizinischer Versorgung und Lebenshaltungskosten können über das Bundesverwaltungsamt bezogen werden:
Bundesverwaltungsamt
Informationsstelle für Auswanderer und Auslandstätige
Ansprechpartner: Hermann-Josef Weber
Tel.: 022899/358-49 99 (Hotline), Fax: -10 358-48 29
E-Mail: [email protected], Internet: www.auswandern.bund.de
AHK Bulgarien (Auslandshandelskammer)
Frederic-Joliot-Curie Straße 25 A, 1113 Sofia
Tel.: 00359 2/816 30-10; Fax: -816 30-19
E-Mail: [email protected], Internet: http://bulgarien.ahk.de
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Bulgarien (Juli 2010)
Ministerstwo na truda i sozialnata politika
(Ministerium für Arbeit und Sozialpolitik)
Ul. Triaditza 2, 1051 Sofia
Tel.: 00359 2/81 19 443; Fax: -988 44 05, -986 13 18
E-Mail: [email protected], Internet: www.mlsp.government.bg
Agentur für Beschäftigung (Beschäftigungsagentur)
Boulevard Dondukov 3, 1000 Sofia
Tel.: 00359 2/980 87 19, Fax: -986 78 02
E-Mail: [email protected], Internet: www.az.government.bg
Nationalen Osiguritelen Institut (NOI)
(Nationales Institut für Sozialversicherung)
Zentrale Verwaltung
Bul. Alexander Stambolijski 62-64, 1303 Sofia
Tel.: 00359 2/926 10 10
E-Mail: [email protected], Internet: www.nssi.bg
Nationalna Agentzia po prihodite (NAP)
(Nationale Einkommensagentur)
Bul. Dondukov 52, 1000 Sofia
Tel.: 00359/070018700 (Hotline)
E-Mail: [email protected], Internet: www.nap.bg
Bulgarian Human Resources Management and Development Association (BHRMDA)
Ul. „Knjas Boris I“ 49, ap. 2, 1000 Sofia
Tel.: 00359 2/950 10-90, -91; Fax: -950 10-92
E-Mail: [email protected], Internet: http://www.abhrmda.bg/
AIMS Human Capital Bulgaria
111 Bulgaria blvd., building A, floor 6, 1404 Sofia
Tel.: 00359 2/ 4396 100
E-Mail: [email protected], Internet: www.aims.bg
ConsulTeam Recruitment and Selection
Ul. Zar Ivan Schischman 43, et. 3, 1000 Sofia
Tel.: 00359 2/981 09 24, Fax: -981 71 32
E-Mail: [email protected], Internet: www.consulteam.bg
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Kontakt
Impressum
Herausgeber: Germany Trade and Invest
Gesellschaft für Außenwirtschaft und Standortmarketing mbH
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Autorin: Annika Pattberg, Bukarest
Redaktion/Ansprechpartnerin: Edda Wolf, Tel.: 0221/20 57-214, E-Mail: [email protected]
Redaktionsschluss: Juli 2010
Bestell-Nr.: 15465
Preis: 5 Euro
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Gefördert vom Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie und vom Beauftragten der
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