Arbeitsmarkt-Information

» Mittelstand -
der unbekannte Riese!
Arbeitsmarkt-Information
für qualifizierte Fach- und Führungskräfte
Danke an Frau Dr. Rosemarie Kay vom Institut für Mittelstandsforschung in
Bonn, ohne die ich auf eine Fülle interessanter Informationen hätte
verzichten müssen.
Danke an Herrn E. Brexel und sein Team für die kollegiale Hilfe bei der
detaillierten Beschreibung der Angebote der Führungskräftevermittlung der
Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV).
Danke an meine Kolleginnen und Kollegen im Arbeitsmarkt-Informationsservice für die unermüdliche Hilfe bei der Zeit raubenden Beschaffung und Aufbereitung des Informationsmaterials, für die Umsetzung des Manuskripts in
ein lesbares Layout, für die Organisation des Druckes und für viele andere
Unterstützungen.
Herausgeber:
Zentralstelle für Arbeitsvermittlung der Bundesagentur für Arbeit (ZAV)
Villemombler Str. 76, 53123 Bonn, Tel.: 0228/713-0
(Bestell-Service hier:)
Redaktion:
Arbeitsmarkt–Informationsservice (AMS)
Tel. : 0228 / 713 – 1292
E-Mail:[email protected]
Autor:
Dr. Bernhard Hohn
Arbeitsmarkt-Informationsservice (AMS)
Gesamtgestaltung:
Renate Eisenblätter (AMS)
Grafiken:
Dr. Bernhard Hohn (AMS)
Stand: Dezember 2004
Arbeitsmarkt-Information 5/2004
1
2
Sehr geehrte Leserin,
sehr geehrter Leser,
Inhalt
kleine und mittlere Unternehmen haben
deutlich größere Probleme, geeignetes
Personal zu finden, als Großunternehmen.
Das gilt auch und erst Recht für die Suche
nach Akademikern. Vielfach ist ihnen
professionelles Hochschulmarketing genau so fremd wie speziell auf Akade-miker
ausgerichtete Rekrutierungsinstru-mente.
Anders als Großunternehmen belastet sie
darum nicht die Qual der Wahl, sondern
der Mangel an geeigneten Bewerbern mit
Hochschulabschluss. Umgekehrt sind sich
viele Akademiker - und darunter besonders die Berufseinsteiger - nicht bewusst,
welche Chancen ihnen der Mittelstand
bietet.
Andere wissen nicht, wie sie konkret den passenden Betrieb in der Fülle der
mittelständischen Betriebe identifizieren können. Im Ergebnis bedeutet dies
unbesetzte Stellen und nicht in den Arbeitsmarkt integrierte hoch
qualifizierte Bewerber - ein nicht nur aus Sicht der Bundes-agentur für Arbeit
unbefriedigender Zustand.
Genau hier setzt die vorliegende Publikation an. Sie hat sich zum Ziel gesetzt, mittelständischen Arbeitgebern und Personen, die einen Arbeitsplatz
in einem kleinen oder mittleren Unternehmen suchen, zu unterstützen. Dazu
informiert sie beide Arbeitsmarktpartner über die jeweils andere Marktseite
- quantitativ und qualitativ. Sie hilft damit, Unwissen und Vorurteile abzubauen.
Die Publikation bleibt aber nicht bei der bloßen Beschreibung des Mittelstands und des akademisch ausgebildeten Bewerberpotenzials stehen. Mit
der Information über Zugangswege zur jeweils anderen Marktseite geht sie
den entscheidenden Schritt weiter. Sie baut damit sehr konkret und pragmatisch dem mittelständischen Unternehmer die Brücke zum Akademiker
und dem Akademiker die Brücke zum mittelständischen Unternehmen. Zu
diesen Brücken gehören auch zahlreiche Dienstleistungen der Zentralstelle
für Arbeitsvermittlung (ZAV).
Zusammenfassung .................................................................................... 6
Ich bin überzeugt, dass diese Publikation Unternehmern wie Akademikern
neue Perspektiven eröffnet und wichtige Tipps auf der Suche nach dem
jeweils anderen gibt.
Unternehmensnachfolge ..................................................................... 56
Erläuterungen............................................................................................ 7
Die Arbeitgebersicht: das Angebot an Arbeitskräften .................................. 9
Hochschullandschaft, Studienanfänger, Studierende,
Studienabbrecher und Absolventen ....................................................... 9
Beschäftigte, Bewerber und Arbeitslose ............................................... 21
Probleme bei der Mitarbeitersuche und -entwicklung und deren
Lösung................................................................................................ 25
Special: ZAV - Experten für die Besetzung von Toppositionen in KMU mit
berufserfahrenen Führungskräften ........................................................... 30
Trends ................................................................................................ 31
Dienstleistungen der ZAV .................................................................... 32
Dienstleistungen für KMU................................................................ 33
Dienstleistungen für Bewerber......................................................... 38
Die Arbeitnehmersicht: das Stellenangebot für Akademiker im
Mittelstand.............................................................................................. 41
Arbeitsplätze in Zahlen........................................................................ 41
Tätigkeiten.......................................................................................... 44
Anforderungskriterien im Mittelstand („Skills“) .................................... 46
Beschäftigungsformen ........................................................................ 50
Typische betriebliche Strukturen von KMU ........................................... 51
Weiterbildung im Mittelstand............................................................... 53
Vergütung für Berufserfahrene ............................................................. 55
Wichtig für Stellensuchende .................................................................... 58
Stellensuche ....................................................................................... 58
Bewerbung.......................................................................................... 60
Einstiegsgehälter ................................................................................ 61
Literaturverzeichnis ................................................................................. 63
Verzeichnis von Internet-Adressen ........................................................... 65
Monika Varnhagen
Leiterin der Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV), Bonn
3
Angebote der Bundesagentur für Arbeit .................................................... 70
Lieferbare „Arbeitsmarkt - Informationen“ ................................................ 72
4
Zusammenfassung
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Staatliche und staatlich anerkannte private Hochschulen nach
Hochschultyp, Bundesland und Absolventenzahl
11
Abb. 2: Die meisten studieren an der Kölner Uni - Die zwanzig größten
Hochschulen
12
Abb. 3: Über ein Drittel aller Hochschulen hat weniger als 1.000
Studenten
13
Abb. 4: Grundsätzliche Unterschiede zwischen Fachhochschule und
Universität
14
Abb. 5: Zahl der Studienanfänger wächst gebremst
18
Abb. 6: Studienanfänger - Top Ten der Studienbereiche
20
Abb. 7: Studienanfänger Top Ten der Studienfächer
20
Abb. 8: Die meisten Absolventen sind BWLer - Top Ten der
Studienfächer von Absolventen 2003
22
Abb. 9: Arbeitslosigkeit von Akademikern - zyklische Schwankungen
25
Abb. 10: Betriebe und Beschäftigte nach Beschäftigtengrößenklassen
42
Abb. 11: Beschäftigte Akademiker nach Beschäftigtengrößenklassen
44
Abb. 12: Die fünf Branchen mit den meisten Großbetrieben
44
Abb. 13: Bedarf an neuen Führungskräften im Mittelstand nach
Tätigkeiten
46
Abb. 14: Gesamtvergütung von leitenden Angestellten nach
Beschäftigtengrößenklassen in Euro
57
Abb. 15: Nachfolgepläne in KMU 2001 und 2003
59
5
Mehr als 99 Prozent aller Betriebe
gehören in Deutschland und europaweit zu den so genannten kleinen
und mittleren Unternehmen (KMU).
Ihnen widmen sich daher völlig zu
Recht Forschungseinrichtungen, Verbände, Politiker und zahlreiche Publikationen. Immer wieder kommen
dabei auch Aussagen zur arbeitsmarktpolitischen Bedeutung der
KMU vor. Sehr viel seltener finden
sich Veröffentlichungen, die den Mittelstand als potenziellen Arbeitsmarkt für Akademiker berücksichtigen. Daher kann es nicht verwundern, wenn alle Umfragen unter Studierenden zeigen, dass sie bei der
Wahl ihres Arbeitgebers den Mittelstand eher nicht in den Fokus ihrer
Überlegungen haben. Umgekehrt
wissen auch viele Arbeitgeber aus
dem Mittelstand nicht, was sie von
Jungakademikern erwarten können.
Die vorliegende Schrift schließt diese
Lücke. Sie informiert Arbeitgeber und
Akademiker über die jeweils andere
Marktseite. Dabei geht sie sowohl
auf quantitative als auch auf qualitative Aspekte ein.
Eine getrennte Betrachtung der
Marktseiten dient zwar dem gegenseitigen Verständnis. Sie führt aber
aus arbeitsmarktpolitischer Sicht
nicht weit genug. Denn gerade im
Arbeitsmarkt Mittelstand zeigt die
Erfahrung, dass sowohl Arbeitgeber
wie - besonders berufsunerfahrene Akademiker daran scheitern, den jeweils geeigneten Mitarbeiter bzw.
Betrieb zu finden. Aus Bewerbersicht
ist dies nämlich erheblich aufwändiger als die Suche nach einem geeigneten Großunternehmen. Diese zu
identifizieren, bereitet keinem Hochschulabsolventen Mühe. Er braucht
nur einen der gängigen Karriereratgeber aufzuschlagen oder eine der
bundesweit organisierten Rekrutierungsmessen zu besuchen, um das
who is who der deutschen Volkswirtschaft kennen zu lernen. Den passenden mittelständischen Betrieb zu
finden, erinnert dagegen an die Suche nach der Nadel im Heuhaufen.
Auch die Arbeitgeber sehen bei jährlich gut 200.000 neu auf den Arbeitsmarkt tretenden Hochschulabsolventen den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr. Die vorliegende
Schrift enthält darum eine Fülle von
konkreten Hinweisen, wie Arbeit suchende Akademiker „ihren“ Betrieb
und Akademiker suchende Mittelständler „ihren“ neuen Mitarbeiter
finden können.
Dies ist um so wichtiger, als der globale Wettbewerb steigende Anforderungen an die Entscheider in KMU
stellt. Das bestätigen auch Umfragen
unter mittelständischen Unternehmen. Demnach wächst der Bedarf
des Mittelstandes an Akademikern.
Waren 1997 erst 1,05 Millionen Akademiker in Betrieben mit weniger als
200 Mitarbeitern beschäftigt, waren
es vier Jahre später schon 1,14 Millionen. Das ist ein Plus von 90.000
(8,6 Prozent). Die Zahl der Leitenden
Angestellten in mittelständischen
Unternehmen erhöhte sich zwischen
6
>>
2001 und 2003 sogar um 100.000 Spannbreite der Definition eine sehr
auf 500.000.
heterogene Größe. Hier bedeuten die
Begriffe Mittelstand und KMU dasNeben der Globalisierung steht der selbe und meinen Unternehmen eiMittelstand in Deutschland in den ner bestimmten quantitativ gemesnächsten Jahren vor einer weiteren senen Größe. Es geht also weder um
Herausforderung. Es gilt, für jährlich den soziologischen Begriff des (bür71.000 Unternehmer den Nachfolger gerlichen) Mittelstandes noch spezu finden. Zunehmend mehr verlan- ziell um Familienunternehmen. Erstegen die alten Eigentümer von ihren rer würde das Erkenntnisinteresse
Nachfolgern eine akademische Aus- dieser Schrift verlassen, der zweite
bildung. Denn nur hoch Qualifizier- ihn ad absurdum führen. Denn, auch
ten trauen sie zu, ihr Unternehmen wenn sich zahlreiche mittelständiim globalen Wettbewerb, in Zeiten sche Unternehmen im Mehrheitseirestriktiver Kreditvergabe (Stichwort gentum einer Familie befinden
„Basel II“) usw. auf Kurs zu halten.
und/oder von einem Mitglied der Eigentümerfamilie gelenkt werden,
Es liegt also im Interesse sowohl der sind manche Familienunternehmen
Akademiker wie der mittelständi- unstrittig Großunternehmen.
schen Unternehmen, alle Möglichkeiten zu nutzen, die vorhandenen Ar- Im Kontext einer Arbeitsmarktbebeitsplätze zu besetzen, die KMU trachtung wie der vorliegenden bieAkademikern bieten.
tet es sich an, die Größe eines Unternehmens mit Hilfe der Zahl seiner
Mitarbeiter zu messen. Als Grenze
Erläuterungen
zwischen KMU und Großunternehmen wird hier grundsätzlich der Wert
Ziele: Stellen besetzen, Arbeit Suchende
500 gesetzt. Dies entspricht dem in
integrieren
Deutschland weitgehend üblichen
Schwellenwert. Für Aussagen zum
Gegenstand der vorliegenden Schrift
europäischen Kontext muss die
ist der Arbeitsmarktausschnitt, der
Grenze auf 250 halbiert werden, da
auf der Nachfrageseite definiert ist
die Europäische Kommission schon
durch Akademiker und auf der Angeab 250 Mitarbeiter von Großunterbotsseite durch kleine und mittlere
nehmen spricht. Ausnahmsweise
Unternehmen (KMU) oder den Mitsinkt in manchen Textpassagen die
telstand. Im Englischen heißen KMU
Grenze auf 200 Beschäftigte, weil bei
„small business (SB)“, „small and
quantitativen Analysen ein Teil des
medium-sized enterprises (SME)“
ausgewerteten Datenmaterials keine
oder „small and medium-sized comandere Möglichkeit zulässt.
panies (SMC)“.
Die Schrift verfolgt zwei Ziele. Zum
Der Mittelstand als solcher ist eine
einen sollen KMU offene Stellen
abstrakte und je nach Art und
7
schneller mit passenden Akademikern besetzen (Besetzungsziel). Zum
anderen sollen Arbeit suchende
Akademiker schneller eine passende
freie Stelle in einem KMU finden und
einnehmen können (Integrationsziel). Der Beitrag dieser Publikation
zur Zielerreichung besteht in der
Verbesserung der Information von
Stellenanbietern und Bewerbern. Zu
diesem Zweck enthält die Publikation erstens Aussagen über Angebot
und Nachfrage dieses Teilarbeitsmarktes und deren wichtigste Einflussgrößen. Zweitens informiert sie
einerseits über Eigenschaften von
Betrieben bestimmter Größenklassen als mögliche oder tatsächliche
Arbeitgeber von Akademikern und
andererseits über Einstellungen von
Akademikern zu KMU als mögliche
oder tatsächliche Mitarbeiter von
KMU. Beides soll KMU und Akademikern helfen, den jeweils anderen
Marktpartner besser einschätzen zu
können, um Barrieren zu beseitigen,
die fehlende und falsche Informationen verursachen. Last but not least
zeigt sie Mittelständlern zahlreiche
Wege auf, den Kontakt zu möglichen
Bewerbern mit Hochschulabschluss
herzustellen. Akademiker erfahren
ihrerseits, wie sie KMU finden, die
als Arbeitgeber infrage kommen.
Zielgruppen der Broschüre sind in
erster Linie
- Studierende und Akademiker, die
sich für einen Arbeitsplatz in KMU
interessieren.
- Personalentscheider aus KMU, die
Akademiker rekrutieren oder ange-
hende
Akademiker
für
ihr
Unternehmen interessieren wollen.
- Vermittler und Berater, die die beiden genannten Zielgruppen unterstützen.
Der Aufbau dieser Schrift spiegelt die
zum Teil unterschiedlichen Interessen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Berufseinsteigern wider.
Das folgende, zweite Kapitel, ist gedacht speziell für Arbeitgeber. Hier
können sich mittelständische Betriebe über das Angebot an Arbeitskräften informieren. Die Spannweite
reicht von den Studienanfängern,
Studierenden und Absolventen über
die Beschäftigten und Bewerber bis
hin zu den Arbeitslosen. Dieses Kapitel geht auch auf die Probleme von
KMU bei der Mitarbeitersuche ein. Im
dritten Kapitel steht die Besetzung
von Leitungspositionen im Mittelpunkt. Als Special wird hier die Führungskräftevermittlung der Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV)
dargestellt. Das vierte Kapitel nimmt
dann die Perspektive der Arbeitnehmer ein. Wer Informationen über Tätigkeiten und Arbeitsplätze im Mittelstand aus qualitativer wie quantitativer Sicht sucht, über Anforderungskriterien und die Vergütung,
über Selbstständigkeit und das Arbeiten im Ausland, der kommt hier
auf seine Kosten. Im fünften und
letzten Kapitel dreht sich alles um
den Berufseinstieg und damit um
solche Themen wie Arbeitsplatzsuche, Bewerbung und Einstiegsgehalt.
Als Anhang runden eine Liste relevanter (Internet-)Adressen sowie
8
Hinweise auf weitere Leistungen der knapp zwei Millionen Studierenden
Bundesagentur für Arbeit das Infor- 9.200 grundständige und 2.000 weimationsangebot ab.
terführende Studiengänge. Diese
lassen sich zusammen fassen in die
Informationsgrundlage waren
neun Fächergruppen:
- allgemein zugängliche Quellen
(Fachliteratur, Wirtschaftspresse,
Internet),
- Experteninterviews
- Interne Statistiken der
Bundesagentur für Arbeit,
- externe Statistiken (insbesondere
des Statistischen Bundesamtes)
sowie
- das Know-how der Berater und Vermittler aus der Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV) und den
sechzig Hochschulteams der
Bundesagentur für Arbeit.
Die Arbeitgebersicht: das
Angebot an Arbeitskräften
Hochschullandschaft,
Studienanfänger, Studierende,
Studienabbrecher und Absolventen
>> Studieren in Deutschland: 332 Hochschulen,
11.200 Studiengänge, 2.000.000 Studierende
Träger der Hochschullandschaft
Deutschlands sind nach Angaben
der Hochschulrektorenkonferenz 332
staatliche und staatlich anerkannte
private Hochschulen (Stand Oktober
2004). Davon sind 173 Universitäten
(einschließlich 56 Kunst- und Musikhochschulen) und 159 Fachhochschulen. In staatlicher Trägerschaft
befinden sich 236, in privater 96
Hochschulen. Sie bieten ihren zurzeit
9
− Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften (Absolventen
2003 ohne Promotion: 72.400)
− Ingenieurwissenschaften (34.500)
− Sprach- und Kulturwissenschaften
(34.500)
− Mathematik, Naturwissenschaften
(24.100)
− Humanmedizin (10.500)
− Kunst, Kunstwissenschaften
(10.000)
− Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften (5.200)
− Sport (2.900).
− Veterinärmedizin (1.000)
Neben den staatlich und staatlich
anerkannten privaten Hochschulen
gibt es eine Fülle weiterer privater
Bildungseinrichtungen ohne staatliche Anerkennung, die oft hochschulähnliche Bezeichnungen tragen
(„Akademie“, „Business School“,
University“ u.ä.).
Gemessen an der Zahl der Studierenden schwankt die Größe deutscher Hochschulen zwischen 14 (!)
und fast 60.000 Studierenden. Fachhochschulen mit ihrer traditionell
jeweils kleinen Fächerzahl sind im
Schnitt kleiner als Universitäten mit
der aus ihrem umfassenden Bildungsanspruch resultierenden Vielzahl von Studienfächern.
Abb. 1
Staatliche und staatlich anerkannte private Hochschulen nach Hochschultyp,
Bundesland und Absolventenzahl
privat
Bundesland
Summe
U
FH
KMH staatlich
nicht
kirchlich
kirchlich
Baden-Württemberg
Nordrhein-Westfalen
Bayern
Niedersachsen
Hessen
Sachsen
Berlin
Rheinland-Pfalz
Schleswig-Holstein
Hamburg
Brandenburg
Sachsen-Anhalt
Thüringen
Mecklenburg-Vorp.
Bremen
Saarland
Gesamt
63
54
42
26
23
23
18
17
12
11
9
9
9
6
5
5
332
21
20
14
11
10
6
4
8
3
5
3
3
4
2
2
1
117
31
24
20
13
10
10
10
9
8
4
5
4
4
3
2
2
159
11
10
8
2
3
7
4
0
1
2
1
2
1
1
1
2
56
44
33
33
19
13
15
12
12
9
7
9
7
9
6
4
4
236
12
12
1
5
6
4
4
1
3
3
0
0
0
0
1
0
52
7
9
8
2
4
4
2
4
0
1
0
2
0
0
0
1
44
Studierende
226.169
524.691
240.993
150.944
173.654
99.822
140.197
93.699
43.818
71.621
38.632
48.407
48.533
31.808
33.472
19.635
1.986.095
U = Universität (oder gleichgestellte Hochschule)
FH = Fachhochschule
KMH = Kunst- und Musikhochschule
Die in den USA seit langem übliche
Praxis, in das Dunkel der Hochschullandschaft mit Hilfe von Rankings Licht zu bringen, breitet sich
auch in Deutschland aus. Die Frage
von Arbeitgebern, aus welcher Hochschule mit höchster Wahrscheinlichkeit der bestgeeignete Mitarbeiter
kommen
könnte,
ist
zwar
verständlich. Sie lässt sich aber mit
Rankings nicht beantworten.
Einschätzung der pädagogischen Fähigkeiten der Dozenten, die Verkehrsinfrastruktur, die Kneipenszene
und die Höhe der Mieten. Andere beschäftigen sich mit der besten Homepage, den besten Forschungsergebnissen usw.: alle Themen, die
KMU bei ihrer Suche nach hoch
qualifizierten Mitarbeitern eher weniger interessieren dürften.
Selbst bei den Rankings, die auf den
ersten Blick Aussagen zur Qualität
Denn viele Rankings haben nicht der Hochschulabsolventen machen,
einstellungswillige Arbeitgeber, son- ist Vorsicht geboten. Zum einen ist
dern Studieninteressierte im Fokus. zu prüfen, ob die zugrunde gelegten
Dort geht es zum Beispiel um die
Bewertungskriterien und deren Gewichtung den eigenen entsprechen.
Die Zahl der Nobelpreisträger einer
10
Abb. 2
Die meisten studieren an der Kölner Uni
- Die zwanzig größten Hochschulen Nr. Studierende
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
59.777
46.203
42.980
42.490
42.420
41.255
39.250
37.433
37.059
36.782
35.703
33.222
31.155
30.742
30.548
28.398
25.440
25.176
24.745
24.152
Hochschule
U Köln
U München
Fernuniversität Hagen
U Münster
U Frankfurt a.M.
FU Berlin
U Hamburg
U Duisburg-Essen
U Bonn
Humboldt-Universität Berlin
U Bochum
U Mainz
TU Dresden
TH Aachen
TU Berlin
U Leipzig
U Dortmund
U Düsseldorf
U Heidelberg
U Hannover
Bundesland
Nordrhein-Westfalen
Bayern
Nordrhein-Westfalen
Nordrhein-Westfalen
Hessen
Berlin
Hamburg
Nordrhein-Westfalen
Nordrhein-Westfalen
Berlin
Nordrhein-Westfalen
Rheinland-Pfalz
Sachsen
Nordrhein-Westfalen
Berlin
Sachsen
Nordrhein-Westfalen
Nordrhein-Westfalen
Baden-Württemberg
Niedersachsen
Quelle: Statistisches Bundesamt, Wintersemester 2003/2004
FU Freie Universität
TH Technische Hochschule
TU Technische Universität
U
Universität
Uni dürfte KMU etwa kaum interessieren. Zum anderen handelt es sich
häufig um das Ergebnis von an Personalentscheider gerichtete Befragungen. Hier wird die Bewertung
noch schwieriger. Denn erstens entspricht die Befragung üblicherweise
nicht den Ansprüchen der statistischen Methodik. Damit bleiben die
11
Repräsentativität und die Fehlerwahrscheinlichkeit im Dunklen.
Zweitens müssen die Bewertungskriterien der Befragten nicht mit den eigenen übereinstimmen.
Besser als Rankings ist es allemal,
sich selber ein Bild von der Hochschule und deren Absolventen zu
machen.
Die Studienabschlüsse an Universitäten gliedern sich in Hochschul-,
Staats- und kirchliche Prüfungen. Die
längste Tradition als Hochschulprüfung haben in Deutschland das Diplom (zum Beispiel „Diplom-Ingenieur“ oder „Diplom-Kaufmann“) und
der Magister („Magister Artium“ oder
kurz „M.A.“). Relativ neu sind die
Abschlüsse Bachelor und Master.
Bachelor-Studiengänge sind grundständige Studiengänge; Masterstudiengänge dagegen setzen einen berufsqualifizierenden Hochschulabschluss voraus.
Mit einer Staatsprüfung schließen
die Studiengänge Human-, Zahnund
Tiermedizin,
Pharmazie,
Lebensmittelchemie, Rechtswissenschaften und Lehramt ab. Nach dem
ersten Staatsexamen müssen die
Absolventen
von
rechtswissenschaftlichen und Lehramtsstudiengängen, die später als Rechtsanwalt,
Notar, Staatsanwalt oder Richter
bzw. als Lehrer arbeiten wollen,
einen Vorbereitungsdienst („Referendariat“) ableisten, der mit dem 2.
Staatsexamen endet. Die Promotion
setzt den erfolgreichen Abschluss
eines Studiums mit den Abschlüssen
Diplom, Magister, Staatsexamen
oder Master voraus. Sie berechtigt
zum Führen des Doktortitels.
Die Fachhochschulen verleihen traditionell den Diplomgrad. Der Diplomgrad enthält einen Hinweis auf die
Fachrichtung und den Zusatz „FH“:
zum Beispiel „Dipl.-Ing. (FH)“ oder
„Diplom-Betriebswirt (FH)“. Ebenso
wie die Universitäten führen auch die
Fachhochschulen nach und nach die
Abschlüsse Bachelor und Master ein.
Der Erwerb des Doktorgrades ist an
Fachhochschulen nicht möglich. Allerdings können Universitäten besonders qualifizierte Inhaber eines
Über ein Drittel aller Hochschulen hat weniger als 1.000 Studenten
mehr als 20.000
15.000 bis 19.999
10.000 bis 14.999
30
Abb. 3
11
16
5.000 bis 9.999
41
4.000 bis 4.999
25
3.000 bis 3.999
25
28
2.000 bis 2.999
1.000 bis 1.999
750 bis 999
32
16
29
500 bis 749
250 bis 499
35
44
weniger als 250
Quelle: Hochschulrektorenkonferenz
N = 332
© 2004, BA-AMS
12
Abb. 4
Grundsätzliche Unterschiede zwischen Fachhochschule und
Universität
Uni
FH
Art und Inhalte des Studiums
Vermittlung von breiten
Vermittlung von praxisorientiertem
theoretischen Grundlagen
Fachwissen
Wahl von Schwerpunkten erst im
Hauptstudium
Frühe Spezialisierung
Individueller Studienplan
Vorgegebener Studienplan
Hohes Maß an Eigeninitiative und
Selbstverantwortung für den
Arbeitsfortschritt
Strukturierter, stärker verschulter
Lehrbetrieb mit häufigen
Leistungskontrollen
Anonymer Lehrbetrieb in großen
Fachbereichen
Überschaubare Fachbereiche und
kleinere Lerngruppen
Absolventen gelten eher als
Generalisten und Analytiker
Absolventen gelten eher als
Praktiker und Spezialisten in der
Anwendung
Studienabschlüsse
Diplom, Magister, Staatsexamen,
Diplom (FH), Bachelor, Master
Bachelor, Master
Promotions- und Habilitationsrecht
Nein (Übergang zu Universitäten
Ja
möglich)
Forschung
Begrenzter Auftrag zur
Vorrangig Grundlagenforschung
angewandten Forschung
Mastergrades oder eines Diploms universitärer Lehrstuhlinhaber. Da(FH) zum Promotionsverfahren zulas- von zeugen nicht nur die von ihnen
sen.
geführten Institute, die der Universität angeschlossen sind (so genannte
Die Unterscheidung zwischen Fach- „An-Institute“), sondern auch die
hochschulen und Universitäten ist Vergabe praxisorientierter Diplomaridealtypisch. Denn insbesondere die beiten, die Verpflichtung von BerufsPraxisorientierung gehört schon seit praktikern als Dozenten, die Durchlangem zum Selbstverständnis vieler führung von Exkursionen zu Betrieben usw.
13
Ein Fernstudium bietet u.a. die Fernuniversität Hagen an. Sie ist die einzige Fernuniversität im deutschsprachigen Raum und der größte Anbieter
universitärer
Fernstudien
in
Deutschland. Das Studienangebot
umfasst die 6 Fachbereiche Elektround Informationstechnik, Informatik,
Kultur- und Sozialwissenschaften,
Mathematik, Rechts- und Wirtschaftswissenschaften. Auch die
Präsenzhochschulen engagieren sich
zunehmend im Fernstudium. Möglichkeiten zum Fernstudium existieren auch in privaten Fernfachhochschulen. Ihr Schwerpunkt ist der Bereich Betriebswirtschaft.
Zum MBA („Master of Business Administration“) dürfen staatliche und
staatlich anerkannte Hochschulen in
Deutschland erst seit 1998 ausbilden, nachdem sich die Bildungsminister der EU-Staaten im Rahmen des
so genannten Bologna-Prozesses
u.a. darauf verständigt hatten, ihre
Hochschulausbildung bis zum Jahr
2010 komplett auf die Abschlüsse
Bachelor und Master umgestellt zu
haben. Vorher waren deutsche
Hochschulen auf die Kooperation mit
ausländischen Hochschulen angewiesen, wenn sie ihren Studenten
diesen Titel ermöglichen wollten. Private Bildungseinrichtungen konnten
und können weiterhin MBA-Studiengänge anbieten, ohne staatlich anerkannt zu sein.
National wie international ist es üblich, dass sich Anbieter von MBAStudiengängen akkreditieren lassen.
Damit ist eine mehr oder weniger in-
tensive Qualitätskontrolle der Institution im Allgemeinen oder des Studiengangs im Besonderen gemeint.
Die staatlich anerkannte Akkreditierung der deutschen Hochschulen organisiert der Nationale Akkreditierungsrat, in dem Länder, Hochschulen, Studenten und die Wirtschaft
vertreten sind. Er akkreditiert in wenigen Fällen selber. Überwiegend
übernehmen dieses Geschäft Akkreditierungsagenturen, die wiederum
die Genehmigung des Nationalen
Akkreditierungsrats haben.
Einige Bildungseinrichtungen lassen
durch ihre Bezeichnung bzw. die des
MBA-Studiengangs eine besondere
Nähe zum Mittelstand erkennen.
Dazu gehören die AME Akademie für
Mittelstand und Entrepreneurship AG
in Aichtal (www.ame-ag.de) und die
Fachhochschule des Mittelstands in
Bielefeld (www.fhm-mittelstand.de).
Allerdings sollte das nicht zu der Annahme führen, die Absolventen anderer MBA-Studiengänge seien für
den Einsatz in KMU weniger geeignet. Denn die meisten MBA-Studiengänge verfolgen das Ziel einer breiten Qualifikation zum General Management. Diese Qualifikation dürfte
gerade für den Mittelstand interessant sein. MBA-Studiengänge, die
sich allein auf ein Teilgebiet der
kaufmännischen Kompetenz konzentrieren, sind die Ausnahme.
Einen guten Überblick zum Thema
MBA enthält die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung heraus gegebene Publikation „Praxisnah und international - der MBA in
14
Deutschland“. Alle wichtigen Fragen
zur Akkreditierung beantwortet das
Internetportal
www.akkreditierungsrat.de.
>>
− 180 Kreditpunkte sind für den Erwerb des Bachelor Diploms und
− 90 - 120 Kreditpunkte sind für
den Erwerb des Masterdiploms
nötig.
Die deutsche Hochschullandschaft
befindet sich derzeit in einem funKreditpunkte erhält der Studiedamentalen Umbruch. Ziel ist es, bis
rende nur dann, wenn er bei der
zum Jahr 2010 einen europäischen
Überprüfung der zu erwerbenden
Hochschulraum zu schaffen. Dazu
Kenntnisse und Fähigkeiten genühaben sich derzeit 40 europäische
gende Leistungen erbracht hat.
Staaten verpflichtet. Im Einzelnen
bedeutet dies die Einführung
Bachelor oder Bakkalaureat (von lat.
baccalaureus = Novize, Inhaber des
− eines Systems von international ersten akademischen Grades) ist ein
vergleichbaren Studienabschlüs- erster akademischer Titel, den Absen mit dem Bachelor als erstem solventen schon nach einem dreiund dem Master als darauf auf- bis vierjährigen Studium erwerben.
bauendem zweiten Abschluss
Ein Bachelor-Studiengang ist damit
− des ECTS (ECTS = European Credit vergleichsweise kurz. Der Bachelor
Transfer and Accumulation Sys- verhilft zum ersten Grad in einem
tem). Mit Hilfe von ECTS lassen dreigliedrigen Studiensystem (Basich an unterschiedlichen Hoch- chelor, Master, Promotion). Er ist
schulen erbrachte Studienleistun- formal berufsqualifizierend. Ziel des
gen miteinander vergleichen. Es Studiums ist es, den Absolventen
basiert auf dem Arbeitspensum, eine Berufsbefähigung und Arbeitsdas Studierende absolvieren müs- marktfähigkeit für viele verschiedene
sen, um die Ziele eines Studien- Tätigkeiten und Berufsfelder zu vergangs zu erreichen. Diese Ziele mitteln. Ein Bachelor-Studium bereiwerden vorzugsweise in Form von tet nicht nur auf den ersten BeLernergebnissen und zu erwerben- rufseinstieg vor, sondern liefert auch
den Fähigkeiten festgelegt. Das Ar- die Grundlagen für eine wissenbeitspensum der Studierenden schaftliche Ausbildung. Die Studiewird in Kreditpunkten oder Credits renden lernen die Methodik, Systeausgedrückt:
matik, Begrifflichkeiten, Kategorien
und Strukturen sowie grundlegende
Fragestellungen ihrer Fächer kennen.
Erst kommt der Bachelor…..
− 1 Kreditpunkt entspricht einem
Arbeitsaufwand von 25 - 30 Stunden.
− 60 Kreditpunkte werden für ein
Studienjahr vergeben.
15
Deutsche Hochschulen bieten im Oktober 2004 knapp 1.300 BachelorStudiengänge an. Das sind 14 Prozent aller grundständigen Studien-
gänge. Nahezu täglich kommen neue renden Studiengänge auf den Mashinzu.
ter-Abschluss zu, also deutlich mehr
als die Hälfte. Laufend kommen neue
Die Zahl der Richtung Bachelor Stu- hinzu.
dierenden beträgt im Wintersemester
2003/2004 80.000. Das sind 4,1 Im Wintersemester 2003/2004 gibt
Prozent aller Studierenden (ohne es knapp 28.000 Studierende in eiPromotion). Davon sind überpropor- nem dieser Studiengänge. Das sind
tional viele Studienanfänger, näm- 1,4 Prozent aller Studierenden (ohne
lich 36.000. Der Anteil an allen Stu- Promotion). Auch für den Master gilt:
dienanfängern (ohne Promotion) Die Zahl der Studienanfänger ist mit
entspricht schon 8,8 Prozent. Das In- 11.000 überproportional hoch. Der
teresse der Studierenden am Ba- Anteil an allen Studienanfängern
chelor wächst also.
beläuft sich auf 2,6 Prozent (ohne
Promotion).
Ihren Abschluss als Bachelor erwar… und dann der Master
ben im Jahr 2003 2.472 Absolventen.
Das sind zwar nur 1,3 Prozent aller Einen Master-Abschluss erwarben im
Absolventen (ohne Promotion). Ein Jahr 2003 3.015 Absolventen. Das
Jahr vorher waren es aber erst 985 entsprach 1,5 Prozent aller Absol(0,5 Prozent), davor 197 (0,1 Pro- venten (ohne Promotion). Im Jahr
zent). Die Entwicklung zeigt also steil 2002 schlossen 2.150 Absolventen
nach oben.
mit dem Master ab (1,2 Prozent), im
Jahr davor 900 (0,5 Prozent). Wie
Ein Master-Studium kann sich unmit- beim Bachelor zeichnet sich also
telbar oder nach einigen Jahren Be- auch hier ein kräftiges Wachstum ab.
rufspraxis einem erfolgreich abge- Wenn diese Trends sich fortsetzen,
schlossenen Bachelor-Studium an- ist es nur eine Frage von wenigen
schließen. Es dient dazu, im Verlauf Jahren, bis die Zahl der BA- und MAvon ein bis zwei Jahren das erste Absolventen die Zahl der AbsolvenStudium zu vertiefen, interdisziplinär ten mit traditionellen Abschlüssen
zu erweitern oder sich zu spezialisie- überflügelt hat.
ren. Einerseits bereitet es auf eine
wissenschaftliche Tätigkeit an Hoch- Noch fällt es KMU mit ihren eher weschulen und Forschungseinrichtun- nigen und in aller Regel auch nicht
gen vor (mit der Möglichkeit einer institutionalisierten Kontakten zu
Promotion), andererseits auch auf Hochschulen schwer, die Qualifikaeine Reihe von Berufsfeldern, die tion dieser Absolventen richtig eineine vertiefende wissenschaftliche zuschätzen. Sie tun aber gut daran,
Ausbildung erfordern.
die Entwicklung der Hochschullandschaft zeitnah zu verfolgen, um im
Anfang Oktober 2004 steuern knapp Wettbewerb mit Großunternehmen
1.200 (61 Prozent) der weiter füh- die neuen Chancen sich verändern16
<<
der Absolventenprofile nutzen zu chelor- oder Masterabsolventen einkönnen.
zustellen. Bei den Unternehmen mit
50 bis unter 500 Mitarbeitern entDenn bei einer Befragung des Insti- sprach die Bereitschaft mit ca. 80
tuts der Deutschen Wirtschaft (siehe Prozent derjenigen der GroßunterKONEGEN-GRENIER 2004) im Jahr nehmen.
2004 gaben nur 2,7 Prozent der Un- Die Zahl der Studienanfänger betrug
ternehmen mit weniger als 50 Mitar- im Jahr 2003 377.500. Das waren gut
beitern an, einen Bachelorabsolven- fünf Prozent mehr als im Vorjahr. Alten zu beschäftigen. Bei den Master- lerdings lag der Zuwachs deutlich
absolventen lag die Quote sogar nur unter dem früherer Jahre. Angesichts
bei 0,9 Prozent. Auch bei Unterneh- der zunehmend geburtenschwächemen mit 50 bis unter 500 Mitarbei- ren Jahrgänge, des Ausscheidens
tern waren die Quoten stark unter- geburtenstärkerer Jahrgänge mit hodurchschnittlich: Bachelor: 5,1 Pro- her Akademisierungsquote aus dem
zent, Master: 3,0 Prozent. GroßunErwerbsleben und der zunehmenden
ternehmen dagegen beschäftigten zu Höherqualifizierung der Arbeits27,5 Prozent Bachelor- und zu 26 plätze steigt die Wahrscheinlichkeit
Prozent
Masterabsolventen.
Im eines Engpasses bei hoch qualifizierDurchschnitt lagen die Quoten bei tem Personal. Darunter könnten be11,5 Prozent für Bachelor und bei sonders KMU zu leiden haben, die
9,7 Prozent bei Masterabsolventen.
keine aktiv gepflegte Beziehung zu
Hochschulen unterhalten.
Zahl der Studienanfänger wächst gebremst
400.000
Abb. 5
300.000
Insgesamt
Universitäten und Gesamthochschulen
200.000
100.000
Fachhochschulen einschl. Verwaltungfachhochschulen
0
1993
1994
Quelle: Statistisches Bundesamt
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2.003
© 2004, BA-AMS
Allerdings waren immerhin zwei Drit- Der Frauenanteil betrug 48 Prozent.
tel aller Unternehmen mit weniger Zwei Drittel aller Studienanfänger
als 50 Mitarbeitern bereit, eine Ba- hatten sich an einer Universität, ein
17
Drittel an einer Fachhochschule eingeschrieben. Knapp die Hälfte
strebte ein Diplom, Magister oder
Staatsexamen (außer Lehramt) an
einer Universität an. Ein Viertel war
auf dem Weg zu einem FH-Diplom.
Mehr als zehn Prozent hatten einen
Bachelor- oder Masterstudiengang
begonnen. Zehn Prozent wollten Lehrer werden.
ten hatte. Knapp die Hälfte der Studierenden waren Frauen. Jeder fünfte
studiert eines der vier Fächer Betriebswirtschaftslehre (8 Prozent),
Rechtswissenschaft (4,9 Prozent),
Germanistik/Deutsch (4,6 Prozent)
oder Informatik (4,1 Prozent). Ungefähr 250.000 Studierende kamen
aus dem Ausland und zwar aus mehr
als 200 Staaten. Davon waren jeweils zehn Prozent Chinesen und
Der mit Abstand beliebteste Stu- Türken, gefolgt von Polen, Bulgaren,
dienbereich (setzt sich aus mehreren Russen, Marokkanern, Ukrainern,
Studienfächern zusammen) ist der Italienern, Griechen und Franzosen.
der Wirtschaftswissenschaften. Von
allen, die sich im Jahr 2004 zum ers- Nach der „Studienabbruchstudie
ten Mal in ein Fachsemester ein- 2002“ der Hochschul-Informationsschrieben, entschied sich jeder System GmbH verlassen insgesamt
Sechste für ein Fach aus diesem 27 Prozent der Studenten das HochStudienbereich (17,1 Prozent). Es schulsystem ohne den Versuch eines
folgen mit großem Abstand und ohne Abschlussexamens. Die Quote liegt
große Unterschiede untereinander an Universitäten mit 30 Prozent über
die Studienbereiche Maschinen- der von Fachhochschulen (22 Probau/Verfahrenstechnik (7,7 Prozent), zent). Die im Vergleich zur UniversiInformatik (6,8 Prozent) und Germa- tät günstigen Zahlen hängen zum einistik (6,2 Prozent). Das beliebteste nen
damit
zusammen,
dass
Studienfach für Neueinsteiger ist die Fachhochschüler in der Regel schon
Betriebswirtschaftslehre. Mit großem vor Beginn ihres Studiums mehr
Abstand folgen die Fächer Deutsch, Praxiserfahrung haben. Sie können
Wirtschaftswissenschaften, Rechts- insofern besser einschätzen, welche
wissenschaften und Informatik.
Inhalte ein Studium mit sich bringt.
Zum anderen zeigt die im Verhältnis
Im Wintersemester 2003/2004 über- zur Universität (16 Prozent) sehr
schritt die Zahl der Studierenden an niedrige Fachwechslerquote von fünf
deutschen Hochschulen erstmals die Prozent, dass für FH-Studierende
Zweimillionen-Grenze. Mit 2,02 Mil- weniger das Studium als solches als
lionen Studierenden waren vier Pro- vielmehr das Studium eines bezent mehr eingeschrieben als ein stimmten Faches die StudienentJahr zuvor. Dieser Zuwachs setzt die scheidung bestimmt.
langfristig positive Entwicklung fort,
die nur in der zweiten Hälfte der
Neunziger Jahre einen Einbruch erlit-
18
Abb. 6
Studienanfänger - Top Ten der Studienbereiche
- Erstes Fachsemester, Sommersemester 2003/Wintersemester 2003/2004 81.537
Wirtschaftswissenschaften
Maschinenbau/Verfahrenstechnik
36.711
Informatik
32.542
Germanistik (Deutsch, germanische Sprachen ohne Anglistik)
29.685
23.080
Rechtswissenschaft
Elektrotechnik
19.055
Mathematik
18.515
Verwaltungswissenschaft
15.004
Anglistik, Amerikanistik
14.875
Erziehungswissenschaften
14.314
Quelle: Statistisches Bundesamt
© 2004, BA-AMS
Abb. 7
Studienanfänger - Top Ten der Studienfächer
- Erstes Fachsemester, Sommersemester 2003/Wintersemester 2003/2004 39.100
Betriebswirtschaftslehre
Germanistik/Deutsch
26.874
Wirtschaftswissenschaften
21.790
Rechtswissenschaft
21.647
Maschinenbau/-wesen
21.023
Informatik
Mathematik
Elektrotechnik/Elektronik
Anglistik/Englisch
Medizin (Allgemein-Medizin)
Quelle: Statistisches Bundesamt
19
19.733
15.866
14.861
14.010
13.005
© 2004, BA-AMS
Studienabbrecher können für KMU
sehr interessante Bewerber sein.
Zum einen liegen ihre Gehaltswünsche unter denen von Akademikern.
Zum anderen haben diejenigen, die
mehrere Semester studiert haben,
entsprechende Kompetenzen erworben. Schließlich versuchen viele, die
durch das fehlende Examen scheinbar geminderten Karrierevoraussetzungen durch besondere Einsatzfreude zu kompensieren.
Der mit Abstand beliebteste Studienbereich der Absolventen (setzt
sich aus mehreren Studienfächern
zusammen) ist der der Wirtschaftswissenschaften. 14 Prozent haben
im Prüfungsjahr 2003 im Anschluss
an ein wirtschaftswissenschaftliches
Studium ihr Examen bestanden.
Dementsprechend führt auch die Betriebswirtschaftslehre die Hitliste der
beliebtesten
Studienfächer
an
(knapp neun Prozent). Es folgen Medizin, Rechtswissenschaft, GermaIm Prüfungsjahr 2003 bestanden gut nistik und der Maschinenbau.
195.000 Absolventen ihre Examina.
Hinzu kommen 23.000 Promotionen.
Interessante Mitarbeiter: Studienabbrecher
Beide Zahlen entsprechen dem
Durchschnitt der letzten fünf Jahre. Das Alter der Absolventen liegt beim
Wegen des Anstiegs der Studienan- Abschluss ihres Erststudiums bei
fängerzahlen ist mittelfristig mit ei- knapp 28 Jahren. Diejenigen, die an
nem jährlichen Zuwachs von durch- einer Universität ihr Diplom-, Magisschnittlich fünf Prozent zu rechnen.
ter- oder erstes Staatsexamen (ohne
Gut 48 Prozent aller Absolventen waren Frauen. 44 Prozent der Absolventen hatten an einer Universität ein
Diplom- oder Magisterzeugnis erworben oder ihr erstes Staatsexamen
(außer Lehramt) absolviert. Zehn
Prozent hatten ihr erstes Staatsexamen als zukünftige Lehrer abgelegt.
Ein Drittel kam aus einer Fachhochschule. Zehn Prozent hatten promoviert. Der Anteil der Bachelor und
Master war mit 2,5 Prozent noch sehr
gering. Das ist angesichts der kurzen
Zeit, in der deutsche Hochschulen
diese Abschlüsse anbieten dürfen,
aber auch nicht anders möglich. Hier
werden die nächsten Jahre deutliche
Zuwächse bringen.
Lehrer) abgelegt haben, sind im
Schnitt etwas älter als 28 Jahre ; FHDiplomierte sind geringfügig jünger.
Wer die Promotion aufgesattelt hat,
kommt schon auf 33 Jahre. Nach
einem Folgestudium sind Masterabsolventen im Schnitt fast 31 Jahre
alt. Die Jüngsten sind mit 25,8 Jahren
die Absolventen der Bachelor-Studiengänge.
20
<<
Abb. 8
Die meisten Absolventen sind BWLer
- Top Ten der Studienfächer von Absolventen 2003 19.292
Betriebswirtschaftslehre
15.220
Medizin (Allgemein-Medizin)
11.825
Rechtswissenschaft
6.974
Germanistik/Deutsch
Maschinenbau/-wesen
6.636
Wirtschaftswissenschaften
6.326
Architektur
6.308
Bauingenieurwesen/Ingenieurbau
5.973
Elektrotechnik/Elektronik
5.612
Biologie
5.522
Quelle: Statistisches Bundesamt
Beschäftigte, Bewerber und
Arbeitslose
© 2004, BA-AMS
je nach Hochschulart: Im produzierenden Gewerbe arbeiten zwar 40
Prozent aller Akademiker mit einem
Mitte 2003 waren in Deutschland FH-Abschluss, aber nur jeder vierte
zweieinhalb Millionen Akademiker Universitätsabsolvent.
sozialversicherungspflichtig
beschäftigt, ebenso viele wie im Vor- Mitte 2004 suchten 380.151 Bewerjahr. Davor hatte die Zahl jährlich um ber mit Hochschulabschluss mit
ein bis drei Prozent zugelegt. Der An- Hilfe der Agenturen für Arbeit einen
teil der Akademiker an allen sozial- Arbeitsplatz. Der Anteil der Männer
versicherungspflichtig Beschäftigten liegt mit 52,8 Prozent geringfügig
steigt von Jahr zu Jahr. Lag er 1999 über dem der Frauen. 34,7 Prozent
noch bei 8,3 Prozent, betrug er 2003 haben an einer Fachhochschule und
65,3 Prozent an einer Universität
schon 9,1 Prozent.
studiert. Drei von vier Bewerbern
Ein Drittel der beschäftigten Akade- können Berufserfahrung vorweisen.
miker waren Frauen. Die Hälfte war Die meisten Bewerber haben eine
zwischen 35 und 50 Jahren alt, Ausbildung aus dem Bereich der
knapp 30 Prozent jünger, ca. 20 Pro- Dienstleistungen absolviert (60 Prozent älter. Die meisten Akademiker zent), gefolgt von Ausbildungen aus
sind in Dienstleistungsunternehmen dem technischen Bereich (31 Probeschäftigt (70 Prozent). Die übrigen zent). Den Dienstleistungsbereich
im produzierenden Gewerbe. Aller- prägen Bewerber mit wirtschaftswissenschaftlichen, juristischen, IT-,
dings zeigen sich hier Unterschiede
21
medizinischen, sozialpflegerischen,
pädagogischen oder geisteswissenschaftlichen Ausbildungen. Bewerber mit einer technischen Ausbildung sind in der Regel Ingenieure
oder Naturwissenschaftler.
Berufseinstieg im Mittelstand. Vielmehr streben sie ganz überwiegend
einen Job in einem Großunternehmen an.
Die Erwartungen von Absolventen
gegenüber ihren zukünftigen Arbeitgebern und Arbeitsbedingungen
passten sich an die wirtschaftliche
Stagnation der letzten Jahre an. Das
zeigt sich etwa an den gesunkenen
Einkommenserwartungen. Unabhängig von der Größe des zukünftigen
Arbeitgebers sind den Absolventen
solche Merkmale wie langfristiges
Verdienstpotenzial, herausfordernde
Aufgaben und Beteiligung an der
strategischen Planung wichtig. Auslandseinsätze und die Möglichkeit,
sich im Alltag weiterbilden zu können, stellen weitere wichtige Pluspunkte dar. Realistisch sind die Erwartungen zur tatsächlichen Wochenarbeitszeit. Dass diese deutlich
über der 40 - Stunden-Grenze liegt,
wissen zumindest die Absolventen
wirtschafts- und ingenieurwissenschaftlicher Studiengänge (siehe
TRENDENCE 2004).
Diese sind bekannt aus der
öffentlichen Berichterstattung oder
aus Kontakten im Zusammenhang
mit Diplomarbeiten, Betriebsbesichtigungen, Unternehmenspräsentationen usw. KMU stehen nicht im Fokus der Überlegungen zum Berufseinstieg. Und wenn doch, dann
oft nur als Sprungbrett zum Global
Player. Ausgenommen sind Absolventen mit einer Fachrichtung oder
Spezialisierung, die in einen der so
genannten freien Berufe wie Steuerberater, Arzt oder Rechtsanwalt führt.
Einkommenserwartung von Absolventen gesunken <<
Dementsprechend existieren keine,
vage oder unrealistische Erwartungen. Die Besonderheiten kleinerer
und mittlerer Unternehmen sind häufig schlichtweg genau so wenig bekannt wie die Tatsache, dass oft KMU
Marktführer am Weltmarkt in ihrer
Branche sind. Anders sieht es bei
den Absolventen aus, die KMU kennen, zum Beispiel aus der Familie,
aus Praktika, Studentenjobs, betont
wirtschaftsnahen
Studiengängen
oder einer betrieblichen Ausbildung
in einem KMU.
Für KMU noch interessanter sind die
Ergebnisse einer Umfrage unter den
60 Hochschulteams deutscher Arbeitsagenturen vom August 2004 zu
den Erwartungen von Absolventen Jungakademiker nutzen die Chancen des Mittelgegenüber einem Arbeitsplatz in
standes nicht <<
KMU. Die zentrale Erkenntnis ist,
dass sich Jungakademiker offenbar
nicht mit dem Mittelstand als mögli- Im Vergleich zu Großunternehmen
chem eigenen Arbeitgeber beschäfti- nachteilige Erwartungen sind
gen. Nur wenige beabsichtigen einen • langweilig
22
• keine Herausforderung für so genannte High Potentials
• fehlende Arbeitsplatzsicherheit
• geringeres Einkommen
• enges Produktsortiment
• konservativ
• kaum Karrierechancen
• größere Abhängigkeit von
Einzelpersonen
• keine Möglichkeiten, Auslandserfahrungen zu sammeln
• schlechtere Einarbeitung
nehmen unterschätzen dagegen mitunter die spezifischen Denk- und
Handlungskulturen.
Im Vergleich zu Großunternehmen
nachteilige Erwartungen:
• Karriereentwicklung kommt schnell
zum Ende, weil als weiterer Schritt
auf der Karriereleiter nur noch der
Geschäftsführerposten kommt, den
oft ein nicht verdrängbarer Gesellschafter einnimmt.
Im Vergleich zu Großunternehmen • geringere Vergütung
vorteilhafte Erwartungen sind
• hohe Anzahl von Überstunden
• vor allem für technische Arbeits• vielseitige Tätigkeit wegen der inplätze: Unterforderung aufgrund
haltlich weit gespannten Aufgaben • eingegrenzter
Produktbzw.
• niedrigerer
Spezialisierungsgrad
Dienstleistungspalette
der Tätigkeiten
• generell höhere Verantwortung
Im Vergleich zu Großunternehmen
• schnelle Übernahme von Führungs- vorteilhafte Erwartungen:
verantwortung
• weniger Bürokratie
• Möglichkeit der schnelleren Kar• Freiräume für unternehmerisches
riere innerhalb eines KMU bzw. eiDenken
nes Karrieresprungs durch einen
• Chance, eigenes Profil eher auspräWechsel vom Großunternehmen in
gen zu können
ein KMU
• gute Möglichkeit für erste Berufser- • Hoffnung auf Nachfolge des Unterfahrungen
nehmers, wenn dieser ausscheidet
• Überschaubarkeit der Prozesse
• als Allrounder gefordert zu werden
• weniger Bürokratie
>> Berufserfahrene Akademiker schätzen Mittel• weniger Hierarchie
stand überwiegend realistisch ein
• höhere Entscheidungskompetenzen.
Dagegen sind die Erwartungen von
berufserfahrenen Akademikern zu Die Zahl der arbeitslos gemeldeten
einem Arbeitsplatz im Mittelstand Akademiker betrug Ende September
erheblich realistischer. Dies hängt 2004 252.699. Nach einigen Jahren,
allerdings vom beruflichen Werde- in denen die Akademikerarbeitslogang ab. Bewerber aus dem Mit- sigkeit zeitweise sehr stark gestietelstand kennen dessen Besonder- gen ist, unterschreitet dieser Wert
heiten. Kandidaten aus Großunter- das im Vorjahr erreichte bisherige
Maximum um 0,3 Prozent. Die Tatsache, dass die Akademikerarbeitslosigkeit ebenso zyklisch schwankt wie
die allgemeine wirtschaftliche Konjunktur, lässt erwarten, dass die Zahl
der arbeitslos gemeldeten Akademiker in den nächsten Jahren sinken
wird. Die spezifische Arbeitslosenquote von Akademikern (arbeitslose
Akademiker zu allen Erwerbspersonen mit Hochschulabschluss) liegt
2004 mit ca. vier Prozent deutlich
unter der allgemeinen Arbeitslosenquote (10 Prozent).
46 Prozent der arbeitslosen Akademiker sind Frauen. 35 Prozent der
Akademiker haben ihr Studium an
einer Fachhochschule, 65 Prozent an
einer Universität absolviert. Die Zahl
der arbeitslosen Akademiker mit FHAbschluss hat in den letzten zehn
Jahren um 54 Prozent zugenommen,
die derjenigen mit Uni-Abschluss
dagegen nur um 13 Prozent.
Die arbeitslosen Akademiker können
zu 32 Prozent eine Ausbildung aus
Arbeitslosigkeit von Akademikern - zyklische Schwankungen
300.000
Abb. 9
250.000
200.000
Arbeitslose Akademiker gesamt
150.000
Arbeitslose Akademiker mit Uni-Abschluss
100.000
50.000
Arbeitslose Akademiker mit FH-Abschluss
0
1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
Quelle: Bundesagentur für Arbeit
23
dem technischen und zu 60 Prozent
aus dem Dienstleistungsbereich
vorweisen. Von denjenigen mit einer
technischen Ausbildung sind vier
Fünftel Ingenieure (25,6 Prozentpunkte). Allerdings steuern hier die
unter der schwachen Baukonjunktur
leidenden Architekten und Bauingenieure allein ein Drittel bei. Weitere
knapp sieben Prozentpunkte entfallen auf Maschinenbauingenieure,
fünf Prozent auf Elektroingenieure.
Unter den Akademikern, die einen
Dienstleistungsberuf erlernt haben,
befinden sich hauptsächlich Betriebswirte und Lehrer (je 8,1 Prozentpunkte), Geisteswissenschaftler
(6,9) und sozialpflegerische Berufe
(5,4). Ungefähr zwölf Prozent der
arbeitslosen Akademiker sind noch
keine 30 Jahre alt. Die übrigen
verteilen sich gleichmäßig in die drei
Altersgruppen der 30- bis 39Jährigen, der 40- bis 49-Jährigen und
derjenigen, die 50 und älter sind.
Bis 1992 nur alte Bundesländer
© 2004, BA-AMS
24
Probleme bei der Mitarbeitersuche
und -entwicklung und deren Lösung
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, IAB, hat im Jahr 2000
ca. 14.000 Betriebe u.a. zu den
Themen Personalbedarf, - entwicklung und -suche befragt (KÖLLING,
2002). Dabei stellte sich heraus,
dass Unternehmen im Durchschnitt
ca. 21 Prozent der vakanten
Arbeitsstellen
nicht
besetzen
konnten. Mit besonderen Schwierigkeiten war offenbar die Suche von
Akademikern verbunden. Denn hier
lag der durchschnittliche Nichtbesetzungsanteil bei gut 24 Prozent, also
drei Prozentpunkte über dem allgemeinen Wert. Mit anderen Worten:
Jeder vierte Arbeitsplatz für Akademiker blieb vakant.
>> Je kleiner das Unternehmen, desto schwerer
die Suche nach einem geeigneten Akademiker
Dieser Wert schwankte extrem in
Abhängigkeit von der Betriebsgröße,
ohne dass sich ein linearer
Zusammenhang
zeigte.
Am
schlechtesten
erging
es
Kleinstunternehmen (ein bis vier
Mitarbeiter). Sie konnten nahezu die
Hälfte der für Akademiker ausgeschriebenen Stellen nicht besetzen.
Auch Unternehmen der nächst größeren Kategorie (fünf bis 19 Mitarbeiter) taten sich schwer, geeignete
Akademiker als Mitarbeiter zu gewinnen. 37 Prozent ihrer ausgeschriebenen Stellen blieben unbesetzt. In der Nähe des Durchschnitts
lag der Nichtbesetzungsanteil bei
25
Unternehmen mit 50 bis 199 (25,1
Prozent) und 200 bis 999 (23 Prozent) Mitarbeitern. Unternehmen mit
20 bis 49 Mitarbeitern taten sich
vergleichsweise leicht, akademisch
gebildete Mitarbeiter zu finden (18,9
Prozent). Am besten gelang dies den
großen Unternehmen mit 1.000 und
mehr Beschäftigten. Nur 13,4 Prozent ihrer Stellenausschreibungen
für Akademiker blieben erfolglos.
Offenbar garantiert auch die große
Zahl Arbeit suchender Akademiker
nicht, dass Mittelständler in angemessener Zeit passende Mitarbeiter
finden. Wenn sie sich überhaupt
konzeptionell um die Personalakquise kümmern (können), nutzen sie
in der Regel nur wenige Rekrutierungsmöglichkeiten.
Häufig
beschränken sie sich darauf, persönliche Kontakte zu nutzen oder Mitarbeitergesuche in den Stellenmärkten
regionaler Zeitungen zu veröffentlichen. Der Text dieser Stellenanzeigen ist schließlich nicht immer optimal formuliert. Alles in allem lassen
sich Kommunikations- und Profilprobleme identifizieren.
Kommunikationsproblem 1: ungeeignete Kommunikationskanäle
Arbeitgeber verbreiten ihren Stellenbesetzungswunsch auf Wegen, die
potenzielle Bewerber nicht oder
nicht in ausreichender Zahl nutzen.
Fachleute sprechen von unzureichenden Kommunikationskanälen.
Eine Stellenanzeige in einer Lokalzei-
tung lesen eben weniger als die in
einer überregionalen Zeitung.
Lösungsmöglichkeiten
stelle für Arbeitsvermittlung ZAV,
der auf die Besetzung von Stellen
der oberen und obersten Leitungsebenen - inklusive Führungsnachwuchs - spezialisiert
ist (siehe Kap. 3)
Die Lösung kann nicht darin bestehen, den Bekanntheitsgrad eines
Großunternehmens zu erreichen.
Mitarbeiterbedarf im richtigen
Dies kann nur wenigen MittelständKommunikationskanal platzieren <<
lern gelingen. Es geht vielmehr
darum, das Spektrum der zahlreichen Kommunikationsmöglichkeiten − Rekrutierungsveranstaltungen (zu
zu erkennen und zielgruppengerecht
finden
unter
anderem
in
auszuwählen. Hier nur eine Auswahl
und
www.berufsstart.de
möglicher Kommunikationskanäle:
www.jungekarriere.com) von
− Hochschulteams der Agenturen
− Unternehmens-Homepage
für Arbeit
− Printmedien
− Hochschulen spezialisierten
− regionale Presse; ggf. nicht am
privaten Organisationen
eigenen Standort, sondern an
− Kammern
Hochschulstandorten mit rele− Kommunen
vanten Studienfächern
− Fachmessen
− Fachpresse
− Online-Jobbörsen (dazu gehört
− überregionale Presse
auch der Virtuelle Arbeitsmarkt der
− Kammerzeitungen
Bundesagentur für Arbeit)
− Verbandszeitschriften
− Hochschule (Ansprechpartner sind
− Bundesagentur für Arbeit mit ihrer
insbesondere Professoren, die
Online-Jobbörse;
unentgeltlich,
Mitarbeitergesuche an geeignete
neutral
und
werbungsfrei
Studenten oder Mitarbeiter weiter
(www.arbeitsagentur.de)
geben können)
− den für die Vermittlung von − Networking
Absolventen und berufserfahre− intern: Wenn möglich, kann die
nen Akademikern eingerichteten
Vakanz im eigenen Haus propaHochschulteams an den sechzig
giert werden, um Mitarbeiter zu
größten
Hochschulstandorten.
aktivieren sowie FamilienangehöSie betreuen sowohl Berufseinrige, Bekannte usw. für die offene
steiger und berufserfahrene AkaStelle zu interessieren.
demiker als auch die entspre− extern: wenn möglich, können
chenden Arbeitgeber. Einige
Vakanzen auch in externen
Hochschulteams führen RekrutieNetzwerken lanciert werden.
rungsveranstaltungen speziell für
Dazu gehören alle beruflichen
mittelständische Betriebe durch.
und nicht beruflichen Einrichtun− den Geschäftsbereich Führungsgen, denen der Personalverantkräfte der Wirtschaft der Zentralwortliche angehört (Mittelstands26
vereinigung,
Berufsverband,
Sportverein usw.).
− Sonstiges: Ausschreibung der zu
besetzenden Stelle an öffentlich
zugänglichen Stellen des Firmen
geländes („Wir suchen einen ..“).
Grundsätzlich stellt sich die Frage,
ob nicht mehrere KMU gemeinsam
aktiv werden können, um Kosten zu
sparen. Denkbar ist dies zum Beispiel in Form gemeinsamer Präsentation bei Rekrutierungsveranstaltungen oder gemeinsam gestalteter und
finanzierter Stellenanzeigen in Printmedien. Da die Verlage für Gemeinschaftsanzeigenbesondere
Konditionen haben, sollten interessierte KMU diese vorher erfragen.
Bewerbung führt. Hier ist nicht der
Platz für eine umfassende Darstellung aller Instrumente, die geeignet
sind, Mitarbeitergesuche der AIDAFormel entsprechend zu gestalten,
sondern nur für die Erläuterung einiger wichtiger Aspekte.
Wer potenzielle Bewerber ansprechen will, muss dies in der Sprache
der Zielgruppe tun. Ein Mitarbeitergesuch für einen berufserfahrenen
Geschäftsführer ist anders zu formulieren als für einen Akademiker, der
frisch von der Hochschule kommt.
Einen zukünftigen kaufmännischen
Geschäftsführer machen andere
Aussagen neugierig als einen zukünftigen Entwicklungsingenieur.
Kommunikationsproblem 2: unzurei- Gemeinsam ist aber allen, dass die
chende Kommunikation
Anzeige über die Aufgabe des Unternehmens als Ganzes informiert; zum
Das Mitarbeitergesuch ist so formu- Beispiel „Wir sind ein Unternehmen
liert, dass es Bewerber, die an sich der Klimatechnik. Unsere Spezialität
geeignet sind, nicht anspricht. Wer ist die Entwicklung und Konstruktion
den Text seines Mitarbeitergesuchs von intelligenten Raumbelüftungsan den Bedürfnissen der potenziel- systemen für gewerblich genutzte
len Bewerber vorbei formuliert, moti- Immobilien.“ Dabei sollten auch die
viert diese nicht zur Kontaktauf- vorhandenen positiven Aspekte
nahme.
deutlich hervorgehoben werden.
Geeignete
Formulierungen
sind
Lösungsmöglichkeiten
„Branchenführer“, „weltweit führend“, „Spitzenunternehmen“, „stark
Bewerber zu finden heißt Werbung. wachsend“, „erfreuliche EntwickEine bewährte Formel aller Werbe- lung“, „modern“ und ähnlich positiv
treibenden ist die AIDA-Formel. Sie wirkende Ausdrücke.
besagt, dass zunächst Aufmerksamkeit („attention“) erzeugt werden Wahrheitsgemäß und die positiven
muss. Dann gilt es, das Interesse Seiten heraus kehrend muss die
(„interest“) zu wecken. Daraus soll Stellenanzeige über die Aufgabe des
ein Bedürfnis („desire“) werden, gesuchten Stelleninhabers informiewelches zu Handlung („action“), d.h. ren. Positive mittelstandstypische
27
Formulierungen könnten sein: „brei- Ein weiteres wichtiges Thema ist die
tes Verantwortungsgebiet“ oder Familienfreundlichkeit eines Unter„hohe Verantwortung“.
nehmens. Das trifft übrigens nicht
nur auf Frauen zu. Positiv können UnBewerber machen auch die Ent- ternehmen in diesem Zusammenwicklungsmöglichkeiten im Unter- hang flexible Arbeitszeiten, Telearnehmen neugierig. „Rasche Über- beitsplätze oder Kindergarten- bzw.
nahme von Verantwortung“, „Bei Hortkontingente anführen.
Eignung soll der zukünftige Stelleninhaber dem in wenigen Jahren aus
Das Geheimnis des erfolgreichen Stelleninserats:
Altersgründen ausscheidenden AlUnbescheidenheit <<
leingeschäftsführer nachfolgen“ sind
hier Beispiele für geeignete FormulieDie Attraktivität eines Mitarbeitergerungen.
suchs lässt sich durch positive AusDie Attraktivität steigernd und darum sagen zum Standort steigern. Hier
erwähnenswert sind auch Aussagen kann es um vorhandene Schulen,
über das Unterstellungsniveau, falls Einkaufsmöglichkeiten, Freizeitangedie zu besetzende Position unmittel- bote usw. gehen.
bar der obersten Leitungsebene, also
der Geschäftsführung oder dem Vor- Bei allem gilt es, sein Licht unter
dem viel zitierten Scheffel hervor zu
stand, unterstellt.
heben, ohne dabei gleich zu überÜber Geld spricht man zwar nicht. treiben.
Hinweise über attraktive Vergütungsbestandteile sind aber sinnvoll.
Dazu gehören Informationen zur
Überlassung eines Firmenfahrzeugs,
Beteiligung an der Altersversorgung
usw. ebenso wie Aussagen zu erfolgsabhängigen
Vergütungsbestandteilen.
Viele Interessenten legen auch Wert
darauf, ihre Auslandserfahrungen
und Fremdsprachenkenntnisse einbringen und weiter entwickeln zu
können. Da mittelständische Unternehmen die EU-Erweiterung und Globalisierung durchaus aktiv nutzen,
bietet sich hier die Möglichkeit, in
den Stellenanzeigen entsprechende
Aussagen zu formulieren.
Profilproblem
Das Profil des Arbeitsplatzes passt
nicht zum Profil der Bewerber. Profil
meint die Gesamtheit aller Eigenschaften. Das Arbeitsplatzprofil prägen also auch solche Faktoren wie
das Image des Unternehmens, dessen Beitrag zur beruflichen Weiterbildung, die Möglichkeit für ggf. erwerbstätige Partner, einen Arbeitsplatz zu finden, Standortfaktoren wie
die schon erwähnten Kindergärten,
Schulen, Freizeitangebote usw.
28
Lösungsmöglichkeiten
Das Lösen von Profilproblemen erfordert mehr Aufwand. Wenn objektiv
Arbeitsplatz und Bewerber nicht zusammen passen, bleiben dem Arbeitgeber drei Alternativen: 1. Er besetzt die Stelle nicht; 2. Er passt das
Stellenprofil den Bewerbern an; 3. Er
sorgt dafür, dass Bewerber ihr Profil
ändern.
Die erste Alternative lässt die Optionen offen, die Aufgabe ganz oder
zum Teil von einem Dritten - zum
Beispiel einem externen Dienstleister - oder von anderen Mitarbeitern
erledigen zu lassen.
>> Wenn die Bewerber nicht passen, Spielräume
des Anforderungsprofils ausnutzen
Sich für Weg zwei zu entscheiden,
macht nur so weit Sinn, wie der Arbeitsplatz und das Unternehmen
dies zulassen. Diese Alternative setzt
eine zukunftsorientierte Analyse der
variablen Teile des Stellenprofils
voraus. Zu klären ist ein umfangreicher Fragenkatalog. Hier nur einige
Beispiele: Muss es wirklich die zunächst gesuchte Qualifikation sein
oder gibt es Alternativen? Vielleicht
passt ja auch ein Betriebswirt mit
technischem Zusatzwissen an Stelle
eines Ingenieurs oder ein Physiker
an Stelle eines Informatikers. Gibt es
Alternativen zur Art des geforderten
Hochschulabschlusses? Kommt auch
ein Absolvent mit dem neuen, international ausgerichteten Bacheloroder Master-Abschluss infrage? Der
29
Hochschulkompass
www.hochschulkompass.de, ein Angebot der Hochschulrektorenkonferenz, erschließt alle Studienangebote in Deutschland sowie umfangreiche Informationen zu den neuen
Studienabschlüssen.
Käme
der
„Neue“ zumindest für den Anfang
auch mit weniger als den ursprünglich geforderten Fachkenntnissen
aus? Reichen auch weniger Jahre Berufserfahrung? Kann nicht auch ein
älterer Akademiker eine Bereicherung für das Unternehmen darstellen? Sind Abstriche bei den Fremdsprachenkenntnissen möglich? Muss
es genau das vorgesehene Bündel
an Soft Skills sein? Gibt es Spielräume beim Einkommen, vielleicht
durch Erhöhung des erfolgsabhängigen Anteils?
Alternative drei erfordert längeren
Atem. Sie bedeutet nämlich, sich in
irgendeiner Form an der Qualifizierung von Bewerbern zu beteiligen.
Das kostet mindestens Zeit, oft auch
Geld. Optionen sind zum Beispiel,
Einarbeitung zuzulassen, Praktikumsplätze zur Verfügung zu stellen
und Diplom- oder Doktorarbeiten zu
unterstützen. Im Einzelfall wird daraus sogar eine Einnahmequelle; zum
Beispiel dann, wenn sich der Arbeitgeber an einer Hochschule oder einer Weiterbildungseinrichtung als
Dozent einbringt. Damit lässt sich
nicht nur die Qualität zukünftiger
Bewerber beeinflussen oder (Personal-)Marketing für das eigene Unternehmen betreiben. Dies verschafft
auch gute Kenntnisse über potenzielle Bewerber, die wiederum die
Stellenbesetzung erleichtern können. Die zurzeit mit großer Dynamik
steigende Zahl von staatlich anerkannten Bachelor- und Master-Studiengängen an deutschen Hochschulen bietet Mittelständlern eine
weitere Option; nämlich die, sich an
der Weiterbildung von Mitarbeitern
mit einem ersten Hochschulabschluss zu beteiligen, die planen,
sich über einen Masterstudiengang
weiter zu qualifizieren.
Special: ZAV - Experten für die Besetzung von Toppositionen
in KMU mit berufserfahrenen Führungskräften
Steckbrief und Kontakt
Die Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV) mit dem Hauptsitz in Bonn ist
im Netzwerk der Bundesagentur für Arbeit die InterNationale Personalagentur für spezielle Kundengruppen und Märkte.
Sie berät und vermittelt u.a. Führungskräfte der Wirtschaft der obersten und
oberen Leitungsebene, Mediziner in Leitungsfunktionen und den Führungsnachwuchs für das obere Management.
Nähere Informationen über die ZAV bietet das Internet unter
www.arbeitsagentur.de, >> Ihre Arbeitsagentur, >> besondere Dienststellen
Die Führungskräftevermittlung der ZAV erreichen Arbeitgeber, die einen Arbeitsplatz in den alten Bundesländern besetzen wollen, und Führungskräfte
bzw. Führungsnachwuchskräfte für das obere Management mit Wohnort in
den alten Bundesländern unter der Anschrift:
Bundesagentur für Arbeit
Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV)
ManagementAgentur Europa
- Führungskräfte der Wirtschaft –
Villemombler Straße 76
53123 Bonn
Tel.: 0228 713 12 86
Fax: 0228 713 270 11 88
E-Mail: [email protected]
Arbeitgeber, die einen Arbeitsplatz in Berlin oder den neuen Bundesländern
besetzen wollen, und Führungskräfte bzw. Führungsnachwuchskräfte für das
obere Management mit Wohnort in Berlin oder den neuen Bundesländern
finden ihre Ansprechpartner bei der ZAV unter der Anschrift:
Bundesagentur für Arbeit
Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV)
ManagementAgentur Europa
- Führungskräfte der Wirtschaft Berlin Kurfürstendamm 206, 10719 Berlin, Tel.: 030 88 59 06-0, Fax: 030 88 59 06
49, E-Mail: [email protected]
30
Trends
KMU bieten Führungskräften gute
Entwicklungsmöglichkeiten. Flache
Hierarchien und offenere Organisationsstrukturen als in einem Konzern
sorgen für Aufgabenvielfalt. In der
Regel gibt es keine streng abgegrenzten
Managementfunktionen;
auf formalisierte Stellenbeschreibungen wird vielfach verzichtet.
Funktionen werden häufig kombiniert. So ist – anders als in Großunternehmen – die Trennung von Marketing- und Vertriebsfunktionen
nicht üblich. Auch fehlt das in Großunternehmen übliche Trennungsprinzip für die Bereiche Rechnungswesen und Finanzen bzw. Einkauf
und Verkauf. Eine kaufmännische
Führungskraft auf Abteilungsleiterebene ist in einem mittelständischen
Unternehmen normalerweise für
beide Bereiche, für die Finanzen und
das Rechnungswesen, verantwortlich
und häufig ist ihr zusätzlich auch die
EDV unterstellt.
In High-Tech-Unternehmen stehen in
der Regel Naturwissenschaftler oder
Ingenieure an der Unternehmensspitze. Die Unternehmensführung
besteht in vielen Fällen aus starken
Unternehmerpersönlichkeiten – oft
sind es die Unternehmensgründer -,
die den Gesamtzusammenhang der
unternehmerischen Aufgabe sachkundig überschauen. Als Mitgeschäftsführer oder als Prokuristen
werden bei dieser Konstellation
kaufmännische Führungskräfte bevorzugt.
In Familienunternehmen, bei denen
die Geschäftsführung fest in den
Händen von Familienmitgliedern
liegt, stoßen Führungskräfte der
zweiten Ebene auf eine natürliche
Karriereschranke. Andererseits arbeiten viele Branchen so spezialisiert,
dass ein Unternehmen seine Geschäftsführerpositionen nur noch
selten ausschließlich mit Familiengesellschaftern besetzen kann. Gibt
es nur einen Geschäftsführer, bietet
sich häufig eine Chance, sich neben
Technische Führungskräfte sollten dem Alleingeschäftsführer als Prokubedenken, dass sie bei aller Fach- rist eine Schlüsselposition zu erkompetenz als reine Techniker gerin- obern.
gere Chancen haben, in die Geschäftsführung aufzurücken, als zum Bei der Personalentwicklung engaBeispiel ein sich als Generalist ver- gieren sich die Geschäftsführer der
stehender Werks- oder Betriebsleiter nicht an einen Konzern gebundenen
mit soliden betriebswirtschaftlichen Kapitalgesellschaften mittlerer Größe
Zusatzqualifikationen. Von kauf- meistens stärker als die Inhaber von
männischen Führungskräften in der Familienunternehmen. Ein angestellIndustrie wird umgekehrt erwartet, ter Manager und die Führungsnachdass sie über detaillierte technische wuchskraft stehen sich oft emotional
Produktkenntnisse verfügen.
näher als Inhaber und karriereorientierter Jungmanager. Die Werdegänge
weisen im ersten Fall häufig Paralle31
len auf, und das gemeinsame Ar- bindung aufnehmen und abklären,
beitsplatzrisiko verbindet zusätzlich. inwieweit sie die Anforderungen einer bestimmten Position erfüllen.
Angesichts der flachen Hierarchien in
Führungskräftevermittlung der ZAV:
KMU ist die Zahl der Führungspositischnell,
seriös, professionell , neutral <<
onen im jeweiligen Unternehmen begrenzt. Ihre Führungskräfte sind stärker als die Führungskräfte aus Groß- Mit – je nach konjunktureller Lage unternehmen darauf angewiesen, 2.000 bis 2.500 Suchaufträgen im
sich auf dem externen Arbeitsmarkt Jahr ist die ZAV der führende Persozu orientieren und zu wechseln. Mo- naldienstleister für den deutschen
bilität und Flexibilität werden vor- Mittelstand. Denn knapp 80 Prozent
ausgesetzt.
der Vermittlungsaufträge der Führungskräftevermittlung in der ZAV
Dienstleistungen der ZAV
kamen in den letzten Jahren von Unternehmen mit bis zu 500 BeschäfDie Führungskräftevermittlung der tigten. Die Vorteile der Pool-Bildung
ZAV ist mit ihrem Angebot der exter- kommen also sowohl den Unternehnen Beschaffung von Führungskräf- men als auch den Führungskräften
ten auf dem Markt für Personal- zugute.
dienstleistungen tätig. Sie verwendet
bei der Identifizierung, Auswahl und
Präsentation von Führungskräften
beim Kunden ähnliche Methoden
und Instrumente wie private Personalberater. Ihre Berater zeichnen
sich aus durch fundierte Branchenkenntnisse und Führungserfahrung
aus der Wirtschaft.
Bei ihren Vermittlungsaktivitäten
können sich die Berater der ZAV auf
einen Bewerber- und einen Stellenpool von beachtlicher Dimension
stützen. Der Vorteil dieser Pool-Bildung wird vor allem beim Bewerberpool deutlich: Der zeitliche Vorlauf,
der bei der Schaltung einer Stellenanzeige oder bei der Direktsuche unvermeidlich ist, entfällt. Die Berater
der ZAV können unverzüglich und
unmittelbar mit potenziellen Kandidaten aus dem Bewerberpool Ver32
Interim Manager - Manager auf Zeit
Manager nach Maß und auf Zeit einzustellen, liegt im Trend der aktuellen
Personalpolitik. So verstärken viele Unternehmen ihr Managementteam für
eine absehbare Zeit mit qualifizierten und hoch spezialisierten Führungskräften. Dies spart die hohen Personalkosten einer Daueranstellung und trägt
zur allgemeinen Einsparung von Kosten bei - für alle Unternehmen derzeit
von zentraler Bedeutung.
Sanierungs- und Restrukturierungsaufgaben, Projektmanagement und plötzlich auftretende Vakanzen sind typische Herausforderungen für einen Interim
Manager. Viele Führungskräfte entscheiden sich für das Management auf
Zeit, wenn sie ihre vorherige Führungsposition durch die Übernahme des Unternehmens, durch Insolvenz oder Einsparungen verloren haben oder aufgrund ihres Alters kaum noch Aussicht auf eine Festanstellung sehen. Für
andere Führungskräfte ist der Wechsel in das Interim Management eine freiwillige und bewusste Entscheidung für die andere berufliche Richtung.
Für die ZAV ist die Vermittlung von Interim Managern ein Geschäftsfeld mit
wachsender Bedeutung. Arbeitsmarktexperten sehen in Deutschland ein Potenzial von 10.000 bis 15.000 Führungskräften für Aufgaben im Interim Management. Davon ist jedoch - wie in den Niederlanden oder in Großbritannien - jeweils nur ein Teil aktiv im Einsatz.
Bei einem Bewerberpool von durchschnittlich 5.000 Führungskräften sieht
die ZAV gute Möglichkeiten, die Vermittlung von Interim Managern auszuweiten. In gemeinsam mit Agenturen für Arbeit durchgeführten Veranstaltungen
möchte sie vor allem mittelständische Unternehmen über diese innovative
Beschäftigungsform umfassend informieren.
Aus: ZENTRALSTELLE FÜR ARBEITSVERMITTLUNG (ZAV) DER BUNDESAGENTUR
FÜR ARBEIT 2004, S. 4
Dienstleistungen für KMU
Nachfragestruktur in den einzelnen
Branchen und Tätigkeitsfeldern
Das Angebot wird von den Elementen
Information, Beratung und Vermitt- • die Beratung bei der Festlegung
lung bestimmt. Dazu gehören
des Anforderungsprofils und der
Kandidaten-Zielgruppen
• Informationen über die Lage auf • die Formulierung und Platzierung
dem Arbeitsmarkt für Führungsvon Stellenanzeigen in Printmedien
kräfte im In- und Ausland und über
und im Internet
die aktuelle Angebots- und
33
• die Vorstellung von KandidatenKurzprofilen in Printmedien und im
Internet
• die systematische Auswahl sowie
die Präsentation fachlich geeigneter Kandidaten für Führungspositionen auf der Basis eines Pools von
durchschnittlich 5.000 Führungskräften der Wirtschaft aus allen
wichtigen Branchen.
Die ZAV verfügt als Personalvermittler in das Ausland und aus dem
Ausland über hervorragende Kontakte zu den privaten und staatlichen Arbeitsmarktpartnern in allen
europäischen und vielen anderen
Staaten. Sie ist darum in der Lage,
deutschen KMU nicht nur deutsche
Fach- und Führungskräfte für ausländische Standorte zu vermitteln. Ihre
Kontakte zu ausländischen Arbeitsverwaltungen ermöglichen es der
ZAV außerdem, bei der Rekrutierung
von Mitarbeitern aus dem Zielland zu
helfen. Auch für Fragen jenseits der
unmittelbaren Personalvermittlung,
die bei der Gründung oder Übernahme eines Standortes im Ausland
entstehen, kann die ZAV entweder
selber die Antwort geben oder zumindest geeignete Ansprechpartner
im Zielland benennen.
Personalberater und private Arbeitsvermittler streben nach möglichst
hohen Gewinnen. Die Abhängigkeit
von
lukrativen
Auftraggebern
schließt Neutralität aus. Die Führungskräftevermittlung der ZAV dagegen kann als Teil der öffentlichen
Arbeitsvermittlung frei von wirtschaftlichen Interessen auf einer ge-
sicherten gesetzlichen Grundlage
(SGB III) als neutraler Mittler zwischen Unternehmen und Führungskräften agieren. Deshalb praktiziert
die ZAV bewusst keine Direktansprache. Denn die von Headhuntern häufig geübte Praxis, Führungskräfte eines Unternehmens zu einem ungeplanten Wechsel zu bewegen, steht
im Widerspruch zur gesetzlich gebotenen neutralen Mittlerfunktion.
Wenn Unternehmen das Bewerberpotenzial in seiner ganzen Breite erreichen wollen, bietet die Führungskräftevermittlung ihnen zusätzlich
die durch Stellenanzeigen unterstützte Suche in Printmedien oder
im Internet an. In diesem Falle sind
die von Dritten in Rechnung gestellten Insertionskosten natürlich vom
Auftraggeber zu zahlen.
Von existenzieller Bedeutung für mittelständische Unternehmen ist nicht
zuletzt die Unentgeltlichkeit der
Vermittlungs- und Beratungsdienstleistungen (§ 43 SGB III). Das Institut
für Organisation und Personal der
Universität Bern hat im Mai 1999 in
Deutschland und der Schweiz eine
empirische Erhebung zum Thema
„Suche und Auswahl von Fach- und
Führungskräften“ durchgeführt. Sie
zeigt, dass 45,5 Prozent der Unternehmen, die bisher Personalberater
nicht eingeschaltet hatten, dies aus
Kostengründen nicht getan haben.
Die Kosten der externen Beschaffung
von Führungskräften sind demnach
ein entscheidender Gesichtspunkt
bei der Beauftragung von Personalberatern.
34
Mittelstand bietet Hochschulabsolventen mit Behinderung faire Chancen
Insbesondere kleinere mittelständische Unternehmen finden zunehmend zu
einem entspannteren Umgang mit dem Thema behinderte Mitarbeiter. Die in
letzter Zeit gemachten Erfahrungen der Vermittlungsstelle für schwer behinderte Fach- und Führungskräfte bei der Zentralstelle für Arbeitsvermittlung
lassen erkennen, dass das Vorliegen einer Behinderung nicht mehr die Einstellungshürde bedeutet wie vielfach vermutet wird.
Über das Teilzeit- und Befristungsgesetz sind selbstverständlich auch mit
Arbeitnehmern, die als schwer behindert anerkannt sind, befristete Arbeitsverträge zulässig. Bei dieser Vertragsgestaltung hat der "besondere Kündigungsschutz" nicht mehr die Bedeutung, die ihm - im übrigen meist fälschlich - beigemessen wird: Befristete Arbeitsverhältnisse enden bekanntlich
durch Zeitablauf. Mithin ist zum Ende eines befristeten Vertrages das Integrationsamt nicht zu beteiligen.
Als hilfreich wird auch gesehen, dass Eingliederungszuschüsse den unternehmerischen Spielraum erhöhen. Mit dieser "Starthilfe" lassen sich durch
Neueinstellung von Mitarbeitern, die als schwer behindert gelten, Projekte
angehen, die erst verzögert zu Einnahmen führen. Die ZAV berät Arbeitgeber
umfassend über alle verfügbaren Förderprogramme.
So kommen bei Bewerberinnen und Bewerbern mit Behinderung oft wertvolle Qualifikationen zum Tragen: Gute und sehr gute Ausbildung und
daneben oft ein Plus an Realitätssinn und Lebenserfahrung.
dringend angewiesen. Auch für viele
Start-ups sind die Kosten ein Hindernisgrund für die Einschaltung von
Personalberatern. In der Boom-Phase
der New Economy ließen sich die Beratungsunternehmen Gesellschaftsanteile überschreiben, statt Honorar
zu fordern. Dieser Ausweg ist jungen
Unternehmen nach Ende des Booms
in der New Economy versperrt.
Das Beratungshonorar der Privaten
beträgt in der Regel ein Drittel des
Jahreseinkommens der gesuchten
Führungskraft. Die Nebenkosten, die
den Auftraggebern in Rechnung gestellt werden (Reisekosten, Telefonkosten, Pauschalen für die Bearbeitung von Bewerbungen) machen ca.
15 bis 25 Prozent vom Honorar aus.
Wird die Suche international in mehreren Ländern durchgeführt, können
Nebenkosten in Höhe von 50 Prozent
des Honorars entstehen. Bei Ein-
schaltung eines Personalberaters,
der mit der Suche eines Abteilungsleiters mit einem Brutto-Jahreseinkommen in Höhe von 70.000 € beauftragt ist, können demnach Kosten
in Höhe von rund 27.000 bis
29.000 € entstehen.
Seriöse Personalberater mit bundesweitem bzw. internationalem Zuschnitt stehen derzeit nicht in allen
Marktsegmenten in ausreichender
Anzahl zur Verfügung. Die bekannten
Personalberatungsunternehmen
konzentrieren sich bei der Akquisition auf Großunternehmen. So stellten nach der vom Bundesverband
Deutscher
Unternehmensberater
durchgeführten Studie „Personalberater in Deutschland 2003“ im letzten Jahr Auftraggeber mit mehr als
1.000 Beschäftigten 74,6 Prozent
der Mandate von Personalberatern.
Weitere Info und Kontakt:
Reiner Schwarzbach
Zentralstelle für Arbeitsvermittlung
Team 114
Villemombler Str. 76
53123 Bonn
Telefon: 02 28 / 7 13 - 13 75
E-Mail: [email protected]
Die Unentgeltlichkeit der Personaldienstleistungen der ZAV beeinflusst
die Kostenseite in den Unternehmen
positiv; Arbeit wird preiswerter. Professionelle Unterstützung ist also
keine Frage des Budgets. Damit leistet die ZAV einen Beitrag zur Chan35
cengleichheit in der Wirtschaft und
stärkt die Wettbewerbsfähigkeit von
KMU bzw. von Unternehmen in einer
schwierigen wirtschaftlichen Lage.
So sind die meisten ostdeutschen
Unternehmen auf die unentgeltliche
Beschaffung von Führungskräften
36
Programm Führungskräftenachwuchs
Mittelständische Unternehmen finden ihren Führungskräftenachwuchs häufig nicht im eigenen Personal oder, bei Familienunternehmen, in der Eigentümerfamilie. Sie müssen - manche wollen bewusst - ihren Bedarf an hoch
qualifiziertem, international orientiertem, leistungswilligem und belastbarem Führungsnachwuchs, der schon erste Branchen-, Fach- und Führungserfahrungen mitbringen soll, extern decken. Dabei tritt schnell das Problem
auf, dass KMU an die geeigneten Bewerber nicht heran kommen. Die Ursache lässt sich in wenigen Sätzen zusammen fassen: Anders als Großunternehmen erhalten sie kaum Initiativbewerbungen. Private Personalberater
sind zu teuer oder kennen sich mit den Besonderheiten des Mittelstands
nicht aus. Bewerber finden an sich in Frage kommende Unternehmen unter
der Vielzahl der KMU nicht. Die Teilnahme an Rekrutierungsveranstaltungen
für junge Berufserfahrene (so genannte „Young Professionals“) ist ihnen aus
Kosten- oder Zeitgründen nicht möglich. Sich an Absolventenmessen zu
beteiligen, macht keinen Sinn, wenn Mittelständler nicht Berufsanfänger,
sondern erfahrene Direkteinsteiger suchen, die keine Einarbeitung benötigen - eine in KMU oft anzutreffende Situation. Hier setzt das Programm
„Führungskräftenachwuchs“ an. Die Zentralstelle für Arbeitsvermittlung
(ZAV) der Bundesagentur für Arbeit hat wegen ihrer Kontakte zu führenden
international akkreditierten MBA-Schulen Deutschlands Kandidaten in ihrem
Bewerberpool, die als hoch qualifizierter Führungskräftenachwuchs in Frage
kommen. Diese interessieren sich durchaus für anspruchsvolle Führungspositionen in mittelständischen Unternehmen. Sie weisen in der Regel folgendes Profil auf:
− technisches oder naturwissenschaftliches Studium
− einige Jahre Berufserfahrung
− Führungserfahrung
− MBA-Abschluss zur Vertiefung von kaufmännischem und Managementwissen (Studiendauer ein bis zwei Jahre, Vollzeit oder berufsbegleitend, stark
international ausgerichtet, Studiensprache überwiegend Englisch)
− Alter: 25 bis 30 Jahre bei Vollzeit-Absolventen und 35 bis 40 Jahre nach
berufsbegleitendem Studium
− verhandlungssicheres Englisch in Wort und Schrift
− multikulturelle Erfahrungen
− internationales Netzwerk
− mobil
− realistische Vergütungserwartungen
− familiär ungebunden
− belastbar
Kontakt: Frau Dr. Krauels-Geiger
Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV), 53107 Bonn Tel.:02 28 /
7 13 12 67, E-Mail: [email protected]
37
Während die bekannten Personalberatungen die Akquisition auf Großunternehmen und „Erste Adressen“ in
der Wirtschaft konzentrieren, müssen
sich
die
restlichen
1.800 Personalberatungen zwangsläufig um KMU als Auftraggeber bewerben. KMU sind aber sehr häufig
nicht routiniert genug, um den für sie
wirklich geeigneten Personalberater
zu identifizieren. Sie haben mit vielen Unwägbarkeiten beim Erwerb des
so genannten Erfahrungsguts „Personalberatung/Private
Arbeitsvermittlung“ zu kämpfen. Die ZAV bietet
gerade für den Mittelstand den Vorteil, dass sie fachlich kompetent,
nicht einem Erwerbsinteresse verpflichtet und seriös ist.
Dienstleistungen für Bewerber
die ZAV von Gesetzes wegen nicht
leisten. Wenn sie auch überwiegend
von Führungskräften in Anspruch genommen wird, die noch unter Vertrag
stehen, nimmt sie selbstverständlich
ihre gesetzlich gebotene Aufgabe
wahr, arbeitslos gewordene, aber
durchaus vermittlungsfähige Führungskräfte wieder in das Beschäftigungssystem zu integrieren.
Die ZAV akzeptiert berufserfahrene
Akademiker als Kandidaten für ihren
Bewerberpool, wenn sie über eine
kontinuierliche und aktuelle Führungserfahrung verfügen, um sich bei
Stellenbesetzungen im oberen oder
obersten Management erfolgreich
dem Wettbewerb stellen zu können.
Führungskräfte mit einer lupenreinen
Konzernkarriere haben im Mittelstand in der Regel erhebliche Einstiegsprobleme. Die unterschiedliche
Unternehmenskultur, aber auch beträchtliche Unterschiede beim Gehaltsniveau und bei den Versorgungsleistungen sowie die unterschiedlichen Arbeitsstile wirken als
Barriere. Eher kommt es vor, dass ein
Prokurist oder Geschäftsführer eines
mittelständischen oder Konzern ungebundenen Unternehmens in das
Tochterunternehmen eines Konzerns
wechselt.
Die Zielgruppe der ZAV-Führungskräftevermittlung sind nicht generell berufserfahrene Akademiker, sondern
Führungskräfte der obersten und
oberen Leitungsebene überwiegend
in mittelständischen Unternehmen
und Führungsnachwuchs für das
obere Management. Im Einzelnen
geht es dabei um Vorstandsmitglieder, Geschäftsführer, Direktoren, Interim Manager, Amtsleiter, Bereichsleiter, Hauptabteilungsleiter,
Abteilungsleiter, Werks- und Betriebsleiter sowie Stabskräfte und Für die Vermittlung von besonderem
Mediziner in leitenden Funktionen.
Interesse sind Führungskräfte im
mittleren Management (zum Beispiel
Die Geschäftspolitik privater Per- Gruppenleiter), die in absehbarer
sonalberatungen und Arbeitsver- Zeit für die Besetzung von Positionen
mittler, die zum Teil arbeitslose Füh- im oberen Management, etwa als Abrungskräfte grundsätzlich nicht als teilungsleiter, Werks- und BetriebsKandidaten akzeptieren, kann sich leiter, in Betracht kommen.
38
Bei Führungskräften dieser Ebenen,
und im speziellen Arbeitsfeld sodie sich beruflich aus ungekündigter
wie an einer individuellen Beratung
Position heraus verändern wollen,
über die Realisierungschancen ihoder bei Managern, die sich beruflich
rer beruflichen Ziele
neu orientieren müssen, stehen glei- • Hinweisen zur Bewerbungsstratechermaßen Information, Beratung
gie und zur professionellen Gestalund Vermittlung im Mittelpunkt.
tung von Bewerbungsunterlagen
sowie zu den Erfolgsfaktoren bei
Diese Klienten sind vor allem inteVorstellungsgesprächen
einer
ressiert an
möglichst vielgestaltigen Auswahl
an Stellenangeboten sowie an
• Informationen über die Entwickkonkreten und passgenauen Verlung in den jeweiligen Branchen
mittlungsvorschlägen.
Selbstständigkeit als Alternative - das Projekt PHOENIX
Führungskräfte sind es gewöhnt, selbstständig und unternehmerisch zu
handeln. Der Wechsel in die unternehmerische Selbstständigkeit liegt also
nahe. Darum bereitet die Führungskräftevermittlung der Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV) mit dem Programm PHOENIX arbeitslose und von Arbeitslosigkeit bedrohte Führungskräfte auf die berufliche Selbstständigkeit
vor. Im Jahr 2004 führt die ZAV PHOENIX zum dritten Mal durch.
PHOENIX ist ein Trainings- und Coachingprogramm mit mehreren Schritten.
Vor dem Beginn wählt die ZAV aus ihrem Bewerberpool Führungskräfte der
oberen und obersten Leitungsebene aus, die bereits ein Unternehmen gründen, kaufen, im Rahmen einer Nachfolgeregelung übernehmen, als Franchise-Nehmer tätig sein oder durch Beteiligung - beispielsweise über Modelle wie Management Buy In (MBI) und Management Buy Out (MBO) - unternehmerisch aktiv werden wollen. Die nächste Auswahlphase erfasst das
unternehmerische Profil der Interessenten mit speziell entwickelten Fragebogen- bzw. Testverfahren. In einem anschließenden ausführlichen Interview
besprechen externe Existenzgründungsberater die Ergebnisse und die weitere Vorgehensweise.
PHOENIX selbst startet mit einem einwöchigen Grundlagenseminar, um
- aufbauend auf den Vorkenntnissen - Basiswissen zu vermitteln. Während
der ca. zwei Monate zwischen dem Grundlagen- und dem Abschlussseminar
entwickeln die Teilnehmer ihr Geschäftsmodell in Eigenarbeit weiter. Ausgewählte Trainer unterstützen sie dabei. Im einwöchigen Abschlussseminar
überprüfen die angehenden Unternehmer zusammen mit erfahrenen Beratern ihre Geschäftsidee kritisch auf Machbarkeit und überarbeiten den Entwurf bis zur Vorlage eines schlüssigen Konzeptes. Insbesondere soll ein
handlungsorientierter „Fahrplan“ für die weitere Vorgehensweise („next
step“-Phase) erstellt werden. Die Absolventen werden auch darin unterstützt, ein eigenes Netzwerk zu bilden, um den Erfahrungsaustausch nach
Ablauf des Seminars zu fördern.
Von den 80 Teilnehmern der Jahre 2002 und 2003 haben inzwischen zwei
Drittel den Schritt in die unternehmerische Selbstständigkeit vollzogen oder
stehen kurz davor.
39
40
Die Arbeitnehmersicht: das
Stellenangebot für
Akademiker im Mittelstand
schäftigten. Mit anderen Worten:
Nahezu alle Betriebe (99,8 Prozent)
sind klein oder mittelgroß.
Der Mittelstand dominiert nicht nur
die Zahl der Betriebe. Bei ihm stehen
auch die meisten Mitarbeiter in Lohn
und Brot, nämlich 21,2 Millionen von
insgesamt 27 Millionen; das sind
78,5 Prozent. Mit nahezu jeweils 14
Prozent haben Betriebe mit 20 bis 49
und solche mit 200 bis 499 Beschäftigten nach den Großbetrieben die
höchsten Beschäftigtenanteile.
Arbeitsplätze in Zahlen
99,8 Prozent der Unternehmen in der
EU haben weniger als 250 Beschäftigte. In der EU der 19 Länder (für die
ab Mai 2004 neu hinzu gekommenen
Mitgliedsstaaten liegen noch keine
Zahlen vor) existierten 19,3 Millionen Betriebe mit weniger als 250 Beschäftigten. Dort sind 74 Millionen
Menschen beschäftigt.
Von den 27,8 Millionen Beschäftigten des Jahres 2001 waren 2,4 MilliZum Stichtag 30.6.2003 gab es in onen Akademiker. Das entsprach 8,7
Deutschland 2,1 Millionen Betriebe. Prozent. Aktuellere Zahlen lagen bei
Davon beschäftigten 1,7 Millionen Redaktionsschluss nicht vor. Die
(80 Prozent) weniger als zehn sozial- Akademiker verteilen sich in Abhänversicherungspflichtige Mitarbeiter. gigkeit von der Betriebsgröße sehr
Lediglich 0,2 Millionen (zehn Pro- ungleichmäßig auf Betriebe. Denn je
zent) hatten 20 oder mehr Mitarbei- mehr Beschäftigte ein Betrieb hat,
ter. Nur 4.766 (0,2 Prozent) waren desto höher ist nicht nur die absoGroßbetriebe mit mehr als 500 Be- lute Zahl der dort beschäftigten AkaBetriebe und Beschäftigte nach Beschäftigtengrößenklassen
- 99,8 % der Betriebe in Deutschland sind KMU - In KMU arbeiten 78,5 % der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten 68,7 %
Betriebe
Beschäftigte
Abb. 10
21,5 %
11,5 %
13,9 %
11,9 %
11,6 %
9,4 % 9,7 %
6,6 %
6-9
Quelle: Bundesagentur für Arbeit
41
11,3 %
5,9 %
2,2 %
1-5
13,8 %
10 - 19
20 - 49
50 - 99
1,1 %
100 - 199
Stichtag 30.6.2003, 2.085.868 Betriebe, 26.954.686 Beschäftigte
0,6 %
200 - 499
0,2 %
500 und mehr
demiker, sondern auch ihr Anteil an
allen in diesem Betrieb Beschäftigten. Akademiker konzentrieren sich
also auf Großbetriebe. Von den 2,6
Millionen Beschäftigten in Betrieben
mit ein bis vier Beschäftigten sind
0,1 Millionen Akademiker. Der Anteil
von 3,9 Prozent liegt mehr als die
Hälfte unter dem durchschnittlichen
Akademikeranteil bei allen Betrieben
(8,7 Prozent). Bei Betrieben mit fünf
bis 19 Beschäftigten steigt der Anteil
der Akademiker an allen Akademikern dieser Größengruppe deutlich
an auf 5,2 Prozent. In Betrieben mit
20 bis 49 Beschäftigten sind 6,6
Prozent der Beschäftigten Akademiker. In beiden Größengruppen sind
Akademiker noch mehr oder weniger
deutlich unterrepräsentiert. Erst in
der Größengruppe der Betriebe mit
50 bis 199 Beschäftigten normalisiert sich der Akademikeranteil. Hier
beträgt er 8,1 Prozent. Am häufigsten
sind Akademiker in Betrieben mit
200 und mehr Beschäftigten anzutreffen. 13 Prozent aller dort Beschäftigten haben einen Hochschulabschluss.
miker. Mit anderen Worten: Im
Schnitt beschäftigt nur jeder fünfte
Betrieb dieser Größenordnung einen
- und zwar genau einen - Akademiker. In Betrieben mit 20 bis 49 Beschäftigten verzehnfacht sich die
Zahl. Das heißt, jeder Betrieb beschäftigt durchschnittlich zwei Akademiker. In der Gruppe der Betriebe
mit 50 bis 199 Beschäftigten kann
im Schnitt jeder Betrieb sieben Beschäftigte mit Hochschulabschluss
vorweisen. Von den noch größeren
Betrieben beschäftigt im Schnitt jeder zweiundsiebzig Akademiker.
Die Größe von Betrieben hängt auch
mit deren Wirtschaftszweig zusammen. Den höchsten Anteil von Großbetrieben - 200 und mehr Beschäftigte - haben der Fahrzeugbau mit
10,2 Prozent, die chemische Industrie (6,2 Prozent), Energie- und Wasserversorger (5,9 Prozent), Öffentliche Verwaltungen (5,1 Prozent) und
der Maschinenbau (4,4 Prozent). Die
geringen Prozentwerte zeigen aber
deutlich, dass selbst bei diesen fünf
Branchen mit den höchsten Konzentrationen Großbetriebe die Ausnahme
Wie sehr sich Akademiker auf eine und nicht die Regel sind.
Beschäftigung in größeren Betrieben
konzentrieren, zeigt auch eine Gegenüberstellung der Zahl der in einer
Betriebsgrößengruppe beschäftigten
Akademiker mit der Zahl der dort
vorhandenen Betriebe. Eine solche
Gegenüberstellung beantwortet die
Frage, wie viele Akademiker ein Betrieb einer bestimmten Größe durchschnittlich beschäftigt. Demnach beschäftigt jeder Betrieb mit weniger
als 20 Beschäftigten nur 0,2 Akade-
© 2004, BA-AMS
42
Abb. 11
Beschäftigte Akademiker nach Beschäftigtengrößenklassen
- 8,7 % aller Beschäftigten sind Akademiker - Anteil der Akademiker an allen in kleineren Betrieben Beschäftigten deutlich unter dem Durchschnitt 13,0 %
8,7 %
8,1 %
6,6 %
5,2 %
3,9 %
1-4
Quelle: IAB
5-19
20-49
50-199
200 und mehr
Stichtag 30.6.2001, 2.132.811 Betriebe, 27.817.000 Beschäftigte, davon 2.416.000 Akademiker
alle
© 2004, BA-AMS
Abb. 12
Die fünf Branchen mit den meisten Großbetrieben
- Fahrzeugbau mit den meisten Großbetrieben -
10,2 %
5,1 %
5,9 %
6,2 %
11,1 %
15,4 %
13,9 %
14,9 %
78,7 %
78,4 %
80,3 %
80,1 %
4,4 %
11,2 %
84,4 %
200 und mehr Beschäftigte
50-199
1-49
Fahrzeugbau
Quelle: Bundesagentur für Arbeit
43
Chemische Industrie
Energie- und
Wasserversorgung
Öffentliche Verwaltung
Stichtag 30.6.2001, 2.132.811 Betriebe
Maschinenbau
© 2004, BA-AMS
Ein Blick in die jüngere Vergangenheit zeigt, dass der Bedarf des Mittelstands an Akademikern wächst.
Waren 1997 erst 1,05 Millionen Akademiker in Betrieben mit weniger als
200 Mitarbeitern beschäftigt, waren
es vier Jahre später schon 1,14 Millionen. Das ist ein Plus von 90.000
(8,6 Prozent). Der Studie „MIND
- Mittelstand in Deutschland“ zufolge
erhöhte sich die Zahl der leitenden
Angestellten in mittelständischen
Unternehmen zwischen 2001 und
2003 sogar um 100.000 auf
500.000. Befragt wurden im Sommer
2003 in einer repräsentativen Stichprobe 1.043 Betriebe mit weniger als
500 Beschäftigten und mehr als
250.000 Euro Jahresumsatz. Diese
repräsentierten insgesamt 707.000
KMU. Demnach benötigten in den
beiden Folgejahren 46.000 KMU (6,6
Prozent) neue Führungskräfte für die
Geschäftsleitung oder die zweite und
dritte Führungsebene. Die Motive
waren in 54 Prozent Ersatz für ältere
Führungskräfte, in 31 Prozent
Wachstum, in 19 Prozent Unternehmensnachfolge und in 17 Prozent die
Reorganisation des Managements
(Mehrfachnennungen möglich). KMU
aus dem Dienstleistungssektor meldeten mit 7,1 Prozent einen überdurchschnittlichen Führungskräftebedarf. Der Bedarf von Handels- (6,4
Prozent) und Produktionsunternehmen (6,1 Prozent) lag darunter.
wegen deren Fülle und Dynamik
nicht in Betracht. An dieser Stelle
kann es nur darum gehen, für KMU
typische Tätigkeiten und Tätigkeitsmerkmale zu beschreiben.
Akademiker im KMU: Allrounder gefragt
Typisch für eine Vielzahl, insbesondere der kleineren KMU ist, dass die
meisten Tätigkeitsfelder für Akademiker eher als "Allrounder-Jobs"
ausgeübt werden. Die Tätigkeiten
sind deswegen eher breit angelegt
und haben oft eine geringe Spezialisierungstiefe, zum Beispiel als Alleingeschäftsführer oder als einziger
Assistent der Geschäftsführung. Eine
Ausnahme bilden die Hightech-Branchen. Hier bieten auch KMU Spezialistenjobs an. Dies gilt insbesondere
für den Bereich der New Economy mit
seinen noch vergleichsweisen jungen IT- oder Biotech-Betrieben.
Die Allrounder-Tätigkeit verlangt einerseits ein großes Maß an fachlicher und außerfachlicher Flexibilität.
Andererseits wächst die Verantwortung und der Arbeitsalltag wird vielfältiger. So ist es nicht unüblich,
dass der Geschäftsführer eines KMU
einem Mitarbeiter mit Hochschulabschluss Aufgaben überträgt, die außerhalb von dessen eigentlichem
Jobprofil liegen. In einem Großunternehmen würde die Geschäftsleitung
solche Aufgaben selber erledigen.
Dazu können zum Beispiel die Repräsentation nach außen oder die
Tätigkeiten
Kundenakquise gehören. Denn oft
gibt es keine starr festgelegten
Eine halbwegs vollständige AufzähStrukturen. Dies gilt besonders für
lung aller Tätigkeiten für Akademiker Betriebe mit weniger als 50 Mitarbeiim Mittelstand kommt hier schon tern.
44
<<
Spotlight: Produktionsingenieur als Dolmetscher und Übersetzer
„Es kann auch vorkommen, dass einem Akademiker die Aufgaben eines
Dolmetschers und Übersetzers zukommen, weil nur er über präsentable
Fremdsprachenkenntnisse verfügt. In einem bei uns ansässigen Betrieb
muss zum Beispiel einer der Ingenieure, der eigentlich als Produktionsingenieur angestellt wurde, immer die Auslandskorrespondenz abwickeln und
abends mit den ausländischen Kunden essen gehen, weil sich sonst niemand traut. Dem technischen Mitarbeiter wachsen dadurch in zunehmendem Maße kaufmännische Aufgaben und Sekretariatstätigkeiten zu.“
Dr. A. Freitag, Hochschulteam der Agentur für Arbeit Lüneburg
Typisch ist auch, dass Akademiker in
KMU als Führungskraft im obersten
Management oder als besonders
qualifizierte Fachkraft mit vorrangig
technischer oder kaufmännischer
Prägung arbeiten. Der Einsatz als
nachrangige Führungskraft, als Fachkraft mit geringer Aufgabenspanne
oder als Sachbearbeiter wie in Großunternehmen kommt in KMU nicht
vor.
Abb. 13
Nach der schon oben erwähnten
MIND-Studie suchen Mittelständler
insbesondere Führungskräfte für den
Bereich Marketing/Vertrieb, gefolgt
von Finanzen/Controlling und General Management.
Ein weit verbreitetes Vorurteil besagt, dass in KMU kein Platz für Forscher ist. Naturwissenschaftler mit
entsprechendem Interesse könnten
sich also die Bewerbungskosten sparen. Das ist falsch. Auch in KMU wird
geforscht. Die Forschung ist eher
45,6 %
Finanzen/Controlling
26,3 %
Andere Bereiche
26,0 %
General Management
21,8 %
EDV
45
Wichtig für Berufseinsteiger: Systematische Trainee-Programme sind im
Mittelstand eher selten anzutreffen.
Es dominiert der Direkteinstieg mit
Patenmodellen oder schlicht learning by doing. Gelegentlich werden
individuelle Einarbeitungspläne zur
Erleichterung des beruflichen Einstieges eingesetzt
Im Vordergrund steht hier die Beschreibung von Anforderungskriterien, die in KMU anders ausgeprägt
sind als in Großunternehmen. Dabei
kann es nur um Tendenzen gehen,
da die Übergänge zwischen großen
16,1 %
12,9 %
Logistik
F&E/Produktion
Mittelständler verhalten sich bei der
Personalrekrutierung
risikoscheu.
Personal-Fehlinvestitionen können
sie sich noch weniger leisten als
Großunternehmen. Das gilt besonders für Schlüsselpositionen. Sie
greifen dort vorzugsweise auf bekannte Mitarbeiter zurück - aus dem
eigenen Betrieb oder von der Konkurrenz. Berufsunerfahrene Hochschulabsolventen oder Mitarbeiter von
Großunternehmen müssen sich zunächst hinten anstellen.
17,0 %
Recht/Personal
Quelle:
MIND
Mittelständlern und kleineren Großunternehmen fließend sind.
Anforderungskriterien im Mittelstand („Skills“)
Bedarf an neuen Führungskräften im Mittelstand nach Tätigkeiten
- Dringendster Bedarf für Marketing/Vertrieb und Finanzen/Controlling -
Marketing/Vertrieb
unmittelbar anwendungsorientiert.
Zahlreiche KMU beteiligen sich an
Forschungsverbünden, wenn ein eigener Forschungsstab die finanziellen Möglichkeiten eines kleinen Unternehmens übersteigt. Diese Forschungsverbünde sind bundesweit
zusammen geschlossen in der Arbeitsgemeinschaft industrieller Forschungsvereinigungen "Otto von
Guericke". Sie fördert Forschung und
Entwicklung zu Gunsten von KMU.
Als Dach eines Innovationsnetzwerkes verknüpft sie Wirtschaft, Wissenschaft und Staat und bietet praxisnahe Innovationsberatung an
(www.aif.de).
9,9 %
n = 1.043 Betriebe mit mehr als 250.000 Euro Jahresumsatz und weniger als 500 Beschäftigten (Mehrfachnennungen möglich) © 2004, BA-AMS
46
Prof. Dr. Thomas A. Martin, FH Kaiserslautern
Bietet der Mittelstand Akademikern bestimmter Fachrichtungen eher einen
Arbeitsplatz als anderen? Wenn ja, welchen?
Akademiker arbeiten im Mittelstand generalistisch, so dass gegenüber stark
spezialisierten Studienrichtungen Fachrichtungen mit breiter Einsatzfähigkeit einen Vorzug haben. Im Mittelstand haben unter anderem Ingenieure
seit je her ein klassisches Arbeitsfeld gefunden, insbesondere in den Bereichen Produktion sowie Forschung und Entwicklung. Ähnlich gilt dies für
Naturwissenschaftler (vor allem Physiker und Chemiker). Auch Wirtschaftswissenschaftler, vor allem Betriebswirte, und Informatiker sind im Mittelstand gerne gesehen, besonders, wenn sie gute technische Fachkenntnisse über die Produkte und Dienstleistungen haben. Gute Chancen haben
auch Absolventen von Schnittstellenstudiengängen wie Wirtschaftsingenieure oder Wirtschaftsinformatiker. Innerhalb der kaufmännischen Positionen
haben auch Rechtswissenschaftler Berufschancen, wenn sie wirtschaftsorientiert denken und handeln können.
Geistes – und Sozialwissenschaftler und andere Fachrichtungen haben hingegen tendenziell keine so breiten Einstiegschancen, außer, wenn ihr Arbeitsgebiet gut zum Produkt passt. Die für den Mittelstand typischen Familienunternehmen beschäftigen natürlich im starken Maße Familienmitglieder
mit zum Teil unterschiedlichen Studienhintergründen.
Welche Anforderungen stellt der Mittelstand an Absolventen?
Im Mittelstand sind generell gefragt:
− Generalisten statt Spezialisten
− Bereitschaft zu Personalführungspositionen
− Hohe Umsetzungsfähigkeit vs. Konzeptentwicklung
− Unternehmerisches Denken und Handeln
− Hohe Identifikation mit dem Unternehmen
− Realistische Erwartungen an Gehalt und Karriere
− Überdurchschnittliche Risikobereitschaft
− Praxisnahe wissenschaftliche Ausbildung
− Flexible Einsatzfähigkeit
Welche Anforderungen stellt der Mittelstand an berufserfahrene Akademiker?
Neben den gerade genannten Anforderungen gilt für berufserfahrene Akademiker ergänzend:
− Bewerber aus Großbetrieben sollten in der Lage und willens sein, konzernspezifische Denk- und Handlungsmethoden an kleine und mittlere Unternehmen anzupassen. Dies bedeutet, dass recht konkrete Vorstellungen
über die Besonderheiten des Mittelstandes vorhanden sein sollten.
− Bereitschaft und Befähigung, breite Arbeitsgebiete mit einer kleinen Anzahl von Mitarbeitern auszufüllen, wobei im Vergleich viel Ausführung
durch den Akademiker selbst geschieht. Der Führungsstil sollte an die mittelständische Managementstruktur angepasst werden können.
47
Da der Mittelstand quer durch alle
Branchen reicht, bietet er grundsätzlich den Berufsneulingen nahezu aller Studienfachrichtungen Ansatzmöglichkeiten. Allerdings gibt es
deutlich ausgeprägte Schwerpunkte.
Die Anforderungen an Akademiker
sind von der generalistischen Arbeitsweise im Mittelstand geprägt,
so dass gegenüber stark spezialisierten Studienrichtungen Fachrichtungen mit breiter Einsatzfähigkeit den
Vorzug erhalten. So stellen KMU je
nach Branche eher klassisch ausgebildete Ingenieure, Wirtschafts- oder
Naturwissenschaftler ein. Honoriert
werden praktische Erfahrungen.
Deshalb haben Hochschulabsolventen mit einer betrieblichen Berufsausbildung hier deutlich größere
Einstiegschancen.
auch schon Berufsneulinge über entsprechende Erfahrungen aus der
Branche (durch Praktika und Jobs)
verfügen. Sie sind oft wichtiger als
weitere Titel (zum Beispiel Promotion) oder theoretische Zusatzqualifikationen.
Andere Studienfachrichtungen sind
weniger gefragt. Bewerber aus den
Geistes- und Sozialwissenschaften
haben es deutlich schwerer, vor allem wenn betriebswirtschaftliche
oder aktuelle IT-Kenntnisse fehlen.
Chancen bestehen noch am ehesten
im Medienbereich sowie im Vertrieb
von Finanzdienstleistern.
Entgegen landläufiger Meinung agieren zahlreiche KMU entweder traditionell international oder erst in jüngerer Zeit, weil sie die Möglichkeiten
der modernen Informations- und
Kommunikationstechnologie nutzen.
Das gilt für beide Marktseiten, also
sowohl für die Beschaffung wie für
den Absatz. Viele sind auf ihren Absatzmärkten Weltmarktführer. Darum
gewinnen Sprachkenntnisse in KMU
zunehmend an Bedeutung. In der
Regel reicht Englisch. Ähnlich wichtig
werden Erfahrungen im Umgang mit
anderen Kulturen. Dieser Aspekt wird
umso vorrangiger, je mehr KMU ihren
Blick nach Osteuropa, nach China
und weiteren Regionen richten.
Praktische Erfahrung wichtiger als Doktortitel
Typisch für KMU ist unter anderem,
dass der einzelne Arbeitsplatz ein
breites Aufgabengebiet hat und die
Zahl der gegebenenfalls unterstellten Mitarbeiter vergleichsweise klein
ist. Der als Führungskraft eingestellte
Akademiker muss also nicht nur
breite Arbeitsgebiete verantworten,
sondern einen großen Teil der Arbeit
selber erledigen können. Statt Delegation ist eigene Ausführung gefragt.
Damit sich neue Mitarbeiter so
schnell wie möglich vollwertig in die
Arbeitsprozesse eingliedern können,
erwarten KMU möglichst breite, konkret verwertbare praktische Fachkompetenz. Das gilt in gleicher
Weise für innovatives Know-how.
Auch dieses muss sich produktiv
einsetzen
lassen.
Trainee-Programme und komplexe Einarbeitun- Berufsanfänger sollten realistische
gen sind Ausnahmen. Darum sollten Erwartungen an die Karriere haben.
48
<<
Hierarchien mit wenigen Ebenen führen zu kurzen Karrierewegen, so dass
sehr schnell Positionen mit hoher
unternehmerischer
Verantwortung
erreicht sind. In größeren Betrieben
halten häufig Betriebswirte die Spitzenpositionen besetzt. Besonders in
kleineren Betrieben mit technischer
Ausrichtung muss der Geschäftsführer über ein hohes Maß an technischem Wissen verfügen. Das eröffnet
auch und gerade Ingenieuren die
Chance, Geschäftsführer zu werden.
Bei von Eigentümern geführten Unternehmen sind die obersten Führungspositionen für Nichtfamilienmitglieder allerdings unerreichbar.
Es sei denn, der Inhaber beabsichtigt, seinen Nachfolger im eigenen
Betrieb zu entwickeln.
>> Die Chemie muß stimmen
Da, anders als in Großunternehmen,
unternehmerisches Verantwortungsbewusstsein und Führungsfähigkeit
sehr früh gefordert wird, müssen
darum auch schon Berufseinsteiger
über
Managementqualifikationen
verfügen. Dazu gehören neben dem
kaufmännischen Basiswissen und
Kostenbewusstsein eine ausgeprägte Zielorientierung, Risikobewusstsein, Durchsetzungsfähigkeit,
Konfliktfähigkeit, ein hohes Maß an
Selbstmotivation,
Einsatzbereitschaft, Belastbarkeit, Flexibilität,
Kommunikationsfähigkeit, Motivationsstärke, Marktgespür, Kundenorientierung, Kontaktfähigkeit und Vertriebstalent.
49
KMU legen großen Wert darauf, dass
Bewerber in besonderem Maße auch
mit ihrer gesamten Persönlichkeit
zum Betrieb passen. Der so genannte Nasenfaktor spielt eine weitaus größere Rolle als in Großunternehmen. Dort lassen sich Beziehungsprobleme durch Versetzen in
andere Organisationseinheiten lösen. Das ist in kleineren Betrieben
oft nicht möglich. Wer zum Beispiel
als Einsteiger den piekfeinen akademisch geprägten Bildungsbürger
gibt oder so ehrgeizig auftritt, als
wolle er in Kürze den Chef ablösen,
eckt an.
In Großunternehmen ist das Personalgeschäft institutionalisiert und
wird von Fachleuten durchgeführt.
Dass ein Teil der Berufseinsteiger
den Betrieb nach wenigen Jahren
wieder verlässt, ist üblich. In KMU
dagegen ist die Einstellung eines Berufsneulings
mit
Hochschulabschluss mit einem relativ hohen
Aufwand verbunden, der zusätzlich
zum Kerngeschäft zu leisten ist. Fluktuation ist darum unerwünscht.
Soweit sinnvoll übertragbar, gelten
für berufserfahrene Akademiker dieselben Anforderungen wie für Berufseinsteiger. Hier werden darum
nur die darüber hinaus gehenden
Ansprüche erwähnt.
Von berufserfahrenen Bewerbern erwarten KMU möglichst exakt passende Berufserfahrungen. Das bezieht sich sowohl auf das Produkt als
auch auf die Branche und den Markt.
Ausgedehnte Einarbeitungen, um
derartiges Wissen erst zu erwerben, fragt, um zu erfahren, in welchen Arsind unüblich.
beitsverhältnissen die Akademiker
fünf Jahre nach ihrem Examen beVorteilhaft sind in mittelständischen schäftigt waren (vgl. MINKS/SCHAEUnternehmen gesammelte Erfahrun- PER 2002).
gen. Wer vorher in einem GroßbeZum Berufseinstieg in KMU oft befristeter
trieb gearbeitet hat, sollte seine dort
Arbeitsvertrag <<
erprobten Methoden denen des Mittelstands anpassen können. Das
setzt voraus, dass sich der Bewerber
über die mittelstandsspezifische Unternehmenskultur im Klaren ist und
dies auch im Vorstellungsgespräch
überzeugend darstellen kann.
Beide Befragungen zeigten signifikant, dass die Größe des Beschäftigungsbetriebes die Häufigkeit, in der
Hochschulabsolventen ein Jahr oder
fünf Jahre nach ihrem Examen dort in
einem Normalarbeitsverhältnis arbeiDie Bereitschaft zu finanziellen Zu- teten, beeinflusst.
geständnissen spielt eine nicht zu
unterschätzende Rolle, insbesondere Für den Arbeitsplatz ein Jahr nach
beim Wechsel aus einem Großunter- dem Examen - in der Regel also den
nehmen in ein mittelständisches Un- ersten Arbeitsplatz - gilt ein linearer
ternehmen.
Zusammenhang zwischen der Mitarbeiterzahl und der Häufigkeit, mit
Beschäftigungsformen
der Absolventen einen Normalarbeitsplatz inne hatten: Je kleiner das
Im Laufe der letzten Jahre hat der An- Unternehmen, desto seltener gab es
teil der so genannten Normalarbeits- schon zu Anfang des beruflichen Leverhältnisse abgenommen; der An- bensweges ein Normalarbeitsverteil anderer Beschäftigungsformen hältnis. Nur 27 Prozent der Berufsanwie Befristung, freie Mitarbeit, Werk- fänger des Absolventenjahrganges
vertrag, Teilzeit usw. ist gewachsen. 1997 (1993: 30 Prozent), die in eiDieses Kapitel zeigt, inwieweit von nem Betrieb mit weniger als fünf
dieser Entwicklung Akademiker be- Mitarbeitern beschäftigt waren, taten
troffen sind, die in KMU arbeiten.
dies auf der Basis eines NormalarDie Hochschul-Informations-System beitsverhältnisses, aber 61 Prozent,
GmbH (HIS) hat dazu ca. 6.800 Ab- wenn sie in einem Betrieb mit mehr
solventen des Prüfungsjahrganges als 1000 Mitarbeitern starteten
1993 und 9.600 Absolventen des (1993: 63 Prozent). Unabhängig von
Prüfungsjahrganges 1997 ein Jahr der Betriebsgröße befanden sich ein
nach deren Examen gefragt, in wel- Jahr nach ihrem Examen 47 Prozent
chen Arbeitsverhältnissen sie in ihrer der Absolventen in einem Normalarersten beruflichen Beschäftigung ar- beitsverhältnis (1993: 51 Prozent)
beiteten. Den Prüfungsjahrgang (S. 28 f.).
1993 hat HIS 1998/1999 erneut be50
Fünf Jahre nach dem Examen war die
Linearität der Beziehung Normalarbeitsverhältnis und Betriebsgröße
durchbrochen. Der Anteil der Absolventen mit einem Normalarbeitsplatz
war dann nicht mehr in Großbetrieben, sondern in Betrieben mit über
100 bis 500 Beschäftigten am größten (91 Prozent). Betriebe mit mehr
als 1.000 und Betriebe mit mehr als
100 bis 500 Beschäftigte stellten einen Anteil von jeweils 90 Prozent. Je
kleiner die Betriebe, desto seltener
arbeiteten Absolventen im Rahmen
eines Normalarbeitsverhältnisses. In
Kleinstbetrieben (weniger als fünf
Mitarbeiter) waren es nur noch 23
Prozent. Diese sehr kleine Zahl verzerrt die Verhältnisse aber insofern,
als es sich bei den Akademikern, die
in Kleinstbetrieben arbeiten, häufig
um selbstständige Ärzte, Anwälte,
Ingenieure, Steuerberater etc. handelt. Für diese stellt einige Jahre
nach Berufseintritt die Selbstständigkeit und nicht die abhängige Beschäftigung das Normalarbeitsverhältnis dar (S. 40).
nationalisierung und strategischer
Abhängigkeit von Familieneigentümern.
Die Hochschul-Informations-System
GmbH (HIS) hat für ihre oben genannte Veröffentlichung Akademiker
fünf Jahre nach ihrem Examen nach
den Strukturen der Betriebe befragt,
in denen sie arbeiten (vgl.
MINKS/SCHAEPER 2002). Die Ergebnisse bieten also keinen repräsentativen Querschnitt über typische Organisationsformen aller KMU. Sie informieren statt dessen darüber - das
dürfte Akademiker sehr viel mehr interessieren -, wie Betriebe organisiert
sind, in denen Akademiker arbeiten.
Auf Grund der Befragung hat HIS vier
Betriebstypen identifiziert:
1. unmodern-hierarchisch geführter
Betrieb
2. kundenorientierter Betrieb mit viel
Eigenverantwortlichkeit
3. projektorientiert-kundenferner Be
trieb
4. modern-globalisierter Betrieb.
Typische betriebliche Strukturen von Ein Drittel aller befragten AkademiKMU
ker arbeitet in unmodern-hierarchischen Betrieben - unabhängig von
Weit verbreitet sind Aussagen zu den deren Größe. Akademiker erleben in
Strukturen, die Akademiker in KMU solchen Betrieben
zu erwarten haben. Auf der Haben- − eine Entscheidungsfindung von
seite werden KMU gerne kurze Entoben nach unten
scheidungswege, flache Hierarchien, − viel Bürokratie
wenig Bürokratie, inhaltlich weit ge- − stark eingeschränkte Entscheispannte Kompetenzbereiche usw.
dungs- und Handlungsspielräume
gutgeschrieben. Im Soll stünden sie − geringe finanzielle Kompetenzen
zum Beispiel mit unflexiblen Arbeits- − eingeengte Spielräume für Eigenzeiten, vergleichsweise geringen Karinitiative und Selbstorganisation
rieremöglichkeiten, fehlender Inter- − kaum Projektarbeit
51
− ein wenig innovatives Klima
− kein entwickeltes Verbesserungswesen
− geringe Überschreitung von Fachgrenzen
− kaum vorhandene interdisziplinäre
Zusammenarbeit
− wenig Kooperation beim Erkennen
und Lösen von beruflichen Problemen
− bei Misserfolgen Suche von Schuldigen statt von Ursachen oder Erfolge bzw. Misserfolge werden
nicht registriert
− ein geringes Maß an Internationalisierung
− zwar viele, aber wenig partnerschaftliche Kundenkontakte.
Differenziert nach Betriebsgröße charakterisieren nicht einmal die Hälfte
(44 Prozent) der Akademiker aus Betrieben mit mehr als 20 bis zu 100
Mitarbeitern ihren Betrieb als unmodern-hierarchisch. Mit 35 Prozent
liegen auch noch Betriebe mit 5 bis
20 Beschäftigten über dem Durchschnitt (33 Prozent). Alle anderen
Betriebsgrößen liegen unter dem
Durchschnitt. Insbesondere Kleinstunternehmen mit weniger als fünf
Beschäftigten und freiberufliche Beschäftigung erlebten Akademiker selten als unmodern-hierarchisch (20
Prozent). Ansonsten gilt, je größer
der eigene Arbeitgeber, desto weniger schätzen ihn dort beschäftigte
Akademiker als unmodern-hierarchisch ein. (S. 78-80)
Ein Viertel der befragten Akademiker
hat seinen Arbeitsplatz in kundenorientiert-eigenverantwortlichen Be-
trieben. Für Akademiker bedeutet
dies
− ein sehr hohes Maß an Eigeninitiative und Selbstorganisation
− kaum vordefinierte Arbeitsaufgaben
− häufig wechselnde Arbeitsaufgaben
− weniger eingeschränkte Handlungs- und Entscheidungsspielräume
− umfangreiche finanzielle
Kompetenzen
− eine kooperative Atmosphäre
− ein innovatives Klima
− kaum interdisziplinäre Kooperation
− Überschreiten der eigenen Fachgrenzen
− ein rationales Fehlermanagement
− Problemlösungen ohne Hilfe von
Kollegen finden zu müssen
− Erfolge und Misserfolge werden
wahrgenommen
− ein geringes Maß an Internationalisierung
− viele und partnerschaftliche Kundenkontakte.
Je kleiner der Betrieb, desto mehr Eigenverantwortung für Akademiker <<
Mehr als die Hälfte aller Akademiker
(55 Prozent), die in sehr kleinen Betrieben mit weniger als fünf Beschäftigten und freiberuflich arbeiten,
schätzen ihren Betrieb als kundenorientiert-eigenverantwortlich
ein.
Auch Betriebe mit fünf bis 20 Beschäftigten
werden
überdurchschnittlich häufig (36 Prozent) so
eingestuft. Bei größeren Betrieben
schwankt diese Einschätzung in den
engen Grenzen von 18 Prozent (mehr
52
>>
als 500 bis 1.000 Beschäftigte) und Ebenfalls ein Fünftel (21 Prozent) al22 Prozent (mehr als 20 bis 100 Be- ler Akademiker bezeichnet seinen
schäftigte). (S. 85 f.)
Betrieb als modern-globalisiert.
Seine Kennzeichen sind
Ein gutes Fünftel (21 Prozent) der be- − Teamorientierung
fragten Akademiker arbeitet in pro- − interdisziplinäres Arbeiten
jektorientiert-kundenfernen Betrie- − Motivation förderndes Klima
ben. Diese Arbeitsplätze charakteri- − Innovation förderndes Klima
sieren
− rationales Fehlermanagement
− Projektarbeit mit häufig zeitlicher − Kundenorientierung
Befristung
− erweiterte Autonomiespielräume
− vergleichsweise wenig Kundenkon- − Internationalität
takte
− regelmäßige Überstunden
− geringe finanzielle Kompetenzen
− geringes
Weiterbildungsengage− überdurchschnittlicher Gebrauch
ment
von Fremdsprachen.
− häufig Entscheidungsprozesse von
oben nach unten.
Weniger typisch für diese Betriebe,
aber immer noch überdurchschnitt- 34 Prozent aller Akademiker aus Belich vertreten, ist interdisziplinäres trieben mit mehr als 1.000 Beschäfund kooperatives Arbeiten.
tigten geben an, in einem derartigen
Betrieb zu arbeiten. Mit abnehmender Betriebsgröße verringert sich
Think global, act local: Gilt auch für viele KMU
auch dieser Anteil. Allerdings
Auffallend viele Akademiker, die in schneiden größere Betriebe deutlich
Betrieben mit mehr als 500 Mitarbei- besser ab als kleinere. Beschäftigt er
tern beschäftigt sind, arbeiten in mehr als 500 bis zu 1000 Mitarbeiprojektorientiert-kundenfernen Be- ter, stufen ihn 31 Prozent der Akatrieben (27 Prozent). Je kleiner der demiker als modern-globalisiert ein.
Betrieb, desto geringer wird der An- In der Größenklasse mehr als 100
teil der Akademiker, die ihn für pro- bis 500 Mitarbeiter tun dies immerjektorientiert-kundenfern halten. Nur hin noch 27 Prozent. Bei Betrieben
noch 14 Prozent der Akademiker aus mit bis zu 100 Beschäftigten liegt der
Betrieben mit fünf bis 20 Mitarbei- Anteil dann nur noch zwischen 13
tern bewerten ihn in dieser Weise. und 14 Prozent.
Bei noch kleineren Betrieben und bei
Freiberuflern liegt der Anteil schließ- Weiterbildung im Mittelstand
lich bei zwölf Prozent. (S. 90)
Ein Argument, die Beschäftigung in
KMU zu meiden, ist die These, diese
kümmerten sich nicht in die
Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Das
heißt, sie stellten ganz oder teilweise
53
weder finanzielle Mittel noch Arbeitszeit, noch andere Ressourcen zur
Verfügung. Folglich koppelten sie
ihre Beschäftigte von der Wissensentwicklung ab. Diese seien dann
gezwungen, ihr (Weiterbildungs-)
Schicksal selber in die Hand zu
nehmen.
Mit diesem Thema u.a. hat sich das
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) im Jahr 2001 im Rahmen
seiner jährlichen Betriebsbefragung
beschäftigt (vgl. LEBER 2002). Es befragte dazu fast 16.000 Betriebe, ob
sie in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investierten. Dabei kam heraus, dass Betriebe umso eher in Weiterbildung investierten, je mehr Mitarbeiter sie beschäftigten. Nur die
Kleinstbetriebe mit weniger als zehn
Beschäftigten kümmerten sich unterdurchschnittlich um Weiterbildung, alle anderen Betriebe deutlich
überdurchschnittlich. Selbst unter
den Kleinbetrieben mit zehn bis 49
Beschäftigten gaben mehr als die
Hälfte an, im untersuchten Halbjahr
mindestens eine Weiterbildungsmaßnahme durchgeführt oder in anderer Weise unterstützt zu haben.
Von den Betrieben mit 50 bis 499
Beschäftigten hatten sich mehr als
80 Prozent in der Weiterbildung engagiert. Für größere Betriebe war dies
zu nahezu 100 Prozent selbstverständlich.
Um dem Einwand zu begegnen, das
Ergebnis sei banal, da nicht nach der
Häufigkeit, sondern nur nach dem
grundsätzlichen Engagement in Wei-
terbildung gefragt worden sei, setzte
das IAB die Zahl der Beschäftigten
einer Betriebsgrößenklasse, deren
Arbeitgeber ihre Weiterbildung unterstützten, in Beziehung zur Zahl
aller Beschäftigten derselben Betriebsgrößenklasse. Auch hier stellten sie fest, dass kleinere Betriebe
seltener die Weiterbildung ihrer Arbeitnehmer unterstützten als größere
Betriebe. Allerdings war der Abstand
zwischen den Betriebsgrößengruppen nicht besonders groß.
Weiterbildung: Auch ein Thema in KMU
Mit einer dritten Untersuchung
grenzte das IAB schließlich die
Grundgesamtheit ein, um festzustellen, wie viele der Mitarbeiter von
Unternehmen, die in Weiterbildung
investieren, daran teilnahmen. Im
Gegensatz zu den beiden anderen
Fragen stellte sich hierbei heraus,
dass die Zahl der Mitarbeiter, deren
Weiterbildung von ihrem Arbeitgeber
unterstützt wurde, umso größer war,
je weniger Mitarbeiter der Betrieb
beschäftigte. Mit anderen Worten,
wenn kleine Betriebe sich in der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter engagierten, dann taten sie dies für einen
größeren Anteil der Belegschaft, als
dies in größeren Unternehmen üblich
war.
Zusammen gefasst bedeutet dies,
„dass die Beschäftigten von kleineren Betrieben insgesamt nur vergleichsweise schlechte Chancen haben, an Qualifizierungsmaßnahmen
zu partizipieren. Dies gilt jedoch
dann nicht, wenn man in einem kleinen Betrieb beschäftigt ist, der Wei54
<<
terbildungsmaßnahmen
anbietet:
Dann ist die Wahrscheinlichkeit
hoch, in entsprechende Aktivitäten
eingebunden zu werden.“ (Leber
2002, S. 15).
In einer anderen Untersuchung auf
der Basis derselben Betriebsbefragung analysierte das IAB die betriebliche Weiterbildung in Abhängigkeit
vom Bildungsgrad der Mitarbeiter
(vgl.
BELLMANN/LEBER
2003).
Demnach nahmen qualifizierte Angestellte - hier dürften Akademiker
anzusiedeln sein - sehr viel häufiger
an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung teil als die übrigen Qualifikationsgruppen (Fach-)Arbeiter und
einfache Angestellte.
Akademiker, die in KMU arbeiten,
erleben also seltener als ihre in größeren Betrieben beschäftigten Kollegen, dass der Arbeitgeber sie bei ihrer beruflichen Weiterbildung unterstützt. Wenn ihr Betrieb aber Weiterbildung anbietet oder finanziert,
dann ist die Wahrscheinlichkeit,
dass gerade sie zu den Begünstigten
zählen, besonders hoch.
Vergütung für Berufserfahrene
Um exakte Zahlen kann es hier nicht
gehen. Dazu ist der Mittelstand zu
heterogen. Dennoch lassen sich einige grundsätzliche Aussagen zur
Vergütungssituation im Mittelstand
treffen.
Die Vergütungsstruktur nähert sich
der von Großunternehmen an. Das
heißt zum einen, auch mittelständi55
sche Unternehmen unterscheiden
zwischen fixen und variablen Gehaltsbestandteilen. Da sie in der Regel keine Aktiengesellschaften sind,
entfällt die Möglichkeit, Aktienoptionen in die Vergütung einzubauen.
Aber Prämien, Provisionen oder Boni,
Eigenkapitalbeteiligungen, Betriebsrenten usw. sind durchaus üblich
(vgl. ULMER 2003). Zum anderen
kennen und nutzen selbstverständlich auch KMU geldwerte Vergütungsbestandteile wie Firmenfahrzeug und andere Incentives.
Abb. 14
Gesamtvergütung von leitenden Angestellten nach Beschäftigtengrößenklassen in Euro
- Großbetriebe zahlen ihren Top-Führungskräften mehr bis 50
50-100
100-250
73.000
91.000
95.000
77.000
250-500
500-1.000
1.000-2.000
2.000-5.000
Ein Schlüsselfaktor für die Höhe der
Vergütung ist die Betriebsgröße. Mit
zunehmender
Beschäftigtenzahl
steigt zumindest das Gehalt der Führungskräfte. So verdient im Jahr 2004
eine Führungskraft der ersten Ebene
unterhalb der Geschäftsleitung in einem Betrieb mit weniger als 50 Beschäftigten im Schnitt 91.000 Euro.
Sein Kollege aus einem Unternehmen mit mehr als 5.000 Beschäftigten verdient fast doppelt so viel (vgl.
KIENBAUM VERGÜTUNGBERATUNG
2004).
2. Ebene
1. Ebene
77.000
über 5.000
Quelle: Kienbaum Vergütungsberatung, 2004
Gehaltsanalysen bietet auch das Internet. Viele sind kostenpflichtig. Einen bisher noch teilweise kostenlosen Service bietet die Gehaltsübersicht www.gehalts-check.de. Sie
zeigt nicht nur eine Fülle individueller Gehälter mit Angabe von Beruf,
Alter, Position, Branche und Tätigkeit, sondern auch nach zahlreichen
Kriterien zusammengesetzte Statistiken. Für die Richtigkeit der Angaben
übernimmt der Betreiber keine Gewähr. Das kann aber auch kein anderer Anbieter ähnlicher Informationen.
Handelt es sich doch immer um freiwillige Selbstauskünfte.
95.000
83.000
112.000
82.000
112.000
90.000
126.000
101.000
144.000
114.000
171.000
© 2004, BA-AMS
Mittelstand denjenigen, die sich
selbstständig machen wollen, als Alternative zur Existenzgründung die
Möglichkeit, die Leitung eines bestehenden Betriebes zu übernehmen. Denn nicht in allen Fällen werden Familienmitglieder einsteigen
können oder wollen.
Egal, ob Familienmitglieder, externe
Manager oder Mitarbeiter - in der Regel leitende Angestellte - dem Altunternehmer nachfolgen, egal, ob sie
dabei Voll-/Teileigentum oder kein
Eigentum am Unternehmen erwerben, für alle gilt, dass sie die Vorbereitung auf die Nachfolge frühzeitig
Unternehmensnachfolge
und gründlich angehen sollten. Der
Nachfolgekandidat sollte über BeNach Angaben des Bonner Instituts rufs- und Branchenerfahrung verfüfür Mittelstandsforschung ist inner- gen. Im Idealfall kennt er auch den
halb der nächsten Jahre bei jährlich Betrieb, weil er dort gearbeitet hat.
ca. 71.000 KMU die Nachfolgefrage
zu beantworten. Damit bietet der
56
Das Risiko bei der Übernahme eines
bestehenden Betriebes ist für den
Nachfolger in aller Regel deutlich geringer als das Risiko einer Neugründung. Denn Lieferanten, Kunden, Kapital, ein Mitarbeiterstamm und eingespielte Betriebsabläufe existieren
bereits. Mit anderen Worten: Die Unternehmensnachfolge ist auch für
familienexterne Nachfolger eine attraktive Alternative der Existenzgründung.
Dies gilt erst Recht für Akademiker,
da Alteigner zunehmend gerade
nach ihnen Ausschau halten. Denn
diesen trauen sie eher als anderen
zu, ihr Unternehmen im globalen
Wettbewerb, in Zeiten restriktiver
Kreditvergabe (Stichwort „Basel II“)
usw. auf Kurs zu halten.
Wann und wie sie in Ruhestand gehen werden, entscheiden nach der
schon an anderer Stelle zitierten
Studie „MIND - Mittelstand in
Deutschland“ drei Viertel der mittelständischen
Unternehmer
erst,
nachdem sie das sechzigste Lebensjahr vollendet haben. 2001
planten noch fast die Hälfte der Entscheider, ihr Unternehmen an ihre
Kinder weiter zu geben, 2003 nur
noch ein gutes Drittel.
Wer daran interessiert ist, als externer einem mittelständischen Unternehmer nachzufolgen, findet eine
Fülle von Informations- und Beratungsangeboten bei Industrie- und
Handelskammern, Handwerkskammern, Kreditinstituten, Arbeitsagenturen und anderen Institutionen. Fast
57
jede IHK oder Handwerkskammer hat
inzwischen ein Angebot, welches
sich an Personen richtet, die die Unternehmensnachfolge antreten wollen.
Abb. 15
Nachfolgepläne in KMU 2001 und 2003
- Verkauf an Teilhaber, Mitarbeiter und Externe steigt, Übergabe an Kinder geht stark zurück -
13,5%
2003
Ja, Verkauf an Externe
1999 haben der deutsche Industrieund Handelstag, der Zentralverband
des deutschen Handwerks und die
KfW-Mittelstandsbank die Gemeinschaftsinitiative CHANGE gegründet.
Partner sind der deutsche Sparkassen- und Giroverband sowie die
Gründungsinitiative NRW. CHANGE
bietet
auf
seiner
Homepage
zahlreiche
www.change-online.de
Informationen zur Übergabe und zur
Übernahme von Betrieben. Eine Unternehmensbörse hilft bei der Suche
nach übergabewilligen Unternehmern und übernahmewilligen Bewerbern.
Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit hat mit den
CHANGE-Beteiligten und zahlreichen
weiteren Partnern die „nexxt Initiative Unternehmensnachfolge“ ins
Leben gerufen. Auch diese Homepage hält ein umfangreiche Informationsangebot und eine Unternehmensbörse bereit. Zu finden ist sie
im Internet unter der Adresse
www.nexxt.org.
Von beiden Plattformen aus lassen
sich die jeweiligen Angebote der beteiligten Institutionen finden. Neben
diesen beiden großen, Institutionen
übergreifenden
Internetportalen,
existieren eine Fülle weiterer Informationsangebote, die sich über die
gängigen Suchmaschinen mit dem
Suchwort „Unternehmensnachfolge“
recherchieren lassen. In der Regel
2001
6,6%
14,0%
Ja, Verkauf an Teilhaber oder
leitende Angestellte
13,0%
36,6%
Ja, Übergabe an
Sohn/Tochter
Nein, Aufgabe des
Unternehmens
48,8%
5,7%
4,2%
Nein, Nachfolge noch nicht
geregelt
Quelle: MIND
30,1%
27,4%
Unterstichprobe der Gesamtstichprobe von 1.043 Betrieben mit mehr als 250.000 Euro Jahresumsatz
und weniger als 500 Beschäftigten, soweit Entscheider über ihren Ruhestand schon entschieden hatten
handelt es sich um Angebote einzelner Regionen, Institutionen oder Kreditinstitute.
Eine weitere Quelle, um übergabewillige Unternehmer zu identifizieren, sind Branchenzeitschriften. Hier
können entsprechende Inserate enthalten sein. Auch die in vielen Kommunen existierenden Ämter oder Gesellschaften für Wirtschaftsförderung
können Auskunft geben.
© 2004, BA-AMS
Wichtig für Stellensuchende
Stellensuche
Die Tatsache, dass mittelständische
Unternehmen einen großen und vermutlich steigenden Bedarf an hoch
qualifiziertem Nachwuchs haben,
führt zwangsläufig zu der Frage, wie
Berufseinsteiger solche Arbeitsplätze
finden können. Die üblichen Möglichkeiten, sich über freie Stellen zu
informieren, sind:
Die Bundesagentur für Arbeit betreibt unter der Bezeichnung KURS
- Bundesagentur für Arbeit
eine umfangreiche Datenbank zu
- Stellenanzeigen in Zeitungen. KMU
Aus- und Weiterbildungsangeboten.
bevorzugen eher regionale ZeitunSie enthält Ende November 2004 algen; vielfach sind deren Stellenlein für das Bildungsziel „Unternehmärkte unter der Webadresse der
mensnachfolge“ 154 BildungsangeZeitung online
bote. Zu finden ist KURS auf der Ho- Stellenanzeigen in Fachzeitschrifmepage
der
Bundesagentur
ten
www.arbeitsagentur.de.
- Homepages der Arbeitgeber
58
- Internet-Jobbörsen (zum Beispiel
der Virtuelle Arbeitsmarkt der Bundesagentur für Arbeit,
www.arbeitsagentur.de)
- Recruiting-Veranstaltungen (siehe
www.jungekarriere.com)
Mittelstandsinstitut kooperiert. Dazu
gehören die Universitäten Bayreuth,
Bremen,
Flensburg,
Lüneburg,
Mannheim, Siegen, Trier, WittenHerdecke, die Universität der Künste
in Berlin. Schon dem Namen nach
dem Mittelstand verpflichtet hat sich
Diese unterscheiden aber nicht zwi- die Fachhochschule des Mittelstands
schen mittelständischen und Groß- in Bielefeld.
unternehmen. Wer zielgerichtet offene Stellen bei Mittelständlern Darüber hinaus lohnt sich Networsucht, muss andere, häufig persönli- king, das heißt, ein Netz von Kontakchere Wege gehen.
ten zu knüpfen. Diese ergeben sich
aus einer früheren Ausbildung, aus
So bietet sich der Besuch von Fach- Semesterjobs, Praktika oder einer
messen an. Es ist inzwischen nicht betriebsbezogenen
Diplomarbeit,
mehr unüblich, wenn die Besucher aus studentischen Verbindungen,
Aussteller dort nicht nur auf ihre Studenten-oder EhemaligenvereiniProdukte ansprechen, sondern auch gungen. Auch im privaten Umfeld
nach Beschäftigungsmöglichkeiten lassen sich Ansprechpartner finden.
fragen. Einen guten Überblick der
geplanten Messen bietet zum Bei- Neben der Bewerbung auf veröffentspiel www.auma.de.
lichte Stellenangebote ist es gerade
für Berufsanfänger sinnvoll, sich ini>> Die Suche nach dem richtigen KMU: Datenbänke, tiativ - also nicht auf ein bestimmtes
Kataloge, Verbände
Stellenangebot hin - bei in Frage
kommenden Unternehmen zu beProfessoren haben häufig Kontakte werben. Wenn die persönlichen und
zu mittelständischen Unternehmen. fachlichen Voraussetzungen stimEs lohnt sich, regelmäßig an den men, bestehen durchaus Chancen,
Lehrstühlen, Seminaren und Institu- zu einem Vorstellungsgespräch einten zu prüfen, ob auf deren Schwar- geladen zu werden. Quellen sind:
zen Brettern Praktikums- oder Arbeitsstellen angeboten werden. In − Ausstellerverzeichnisse von Fachder Regel haben die Professoren weimessen (auf der Homepage der
tere Stellen im Köcher, die sie allerVeranstaltung)
dings nur besonders geeigneten − Ausstellerverzeichnisse von RecruiKandidaten anbieten.
tung-Veranstaltungen von Absolventenmessen (ebenfalls auf der
Besonders einfach haben es diejeniHomepage der Veranstaltung).
gen, die an einer Hochschule mit ei- − Firmenhandbücher bzw. –datennem Mittelstandsinstitut studieren
banken. Neben dem bekannten
oder deren Hochschule mit einem
HOPPENSTEDT-Firmenverzeichnis
59
der mittelständischen Unternehmen (in größeren Bibliotheken im
Präsenzbereich einsehbar oder
unter www.hoppenstedt.de bzw.
www.hoppenstedt-mittelstaendischeunternehmen.de beschränkt
online nutzbar) gibt es eine Reihe
weiterer Angebote, um sehr schnell
und effizient branchenspezifische
Unternehmen - zum Teil nach
Firmengröße (Mitarbeiterzahl) - zu
recherchieren,
zum
Beispiel
www.abconline.de oder www.firmenwissen.de.
− Regionale
Unternehmensdatenbänke: Sie werden häufig von
Kommunen oder Wirtschaftsförderungsinstitutionen betrieben. Ein
Beispiel unter vielen ist www.regisonline.de; dieses Portal erlaubt die
gezielte Suche nach Unternehmen
bestimmter Größenklassen, Branchen und Teilregionen. Das Portal
www.deutschland.de leitet den
Nutzer unter der Rubrik „Wirtschaft“ zu mehreren Firmendatenbänken und unter der Rubrik
„Staat“
zu
kommunalen
Homepages. Einrichtungen der
staatlichen Wirtschaftsförderung
lassen sich über die Eingabe des
Suchworts „Wirtschaftsförderung“
in einer der gängigen OnlineSuchmaschinen finden.
− Telefon-Branchenbücher
− Größenlisten der jeweiligen Kammern. Sie geben einen guten Eindruck von der Mittelstandsstruktur
der jeweiligen Kammerregion.
− Berufs- und Branchenverbände.
mittlungsangebot der Bundesagentur für Arbeit in Anspruch nehmen
möchte, sollte sich an die für seinen
gegenwärtigen Wohnsitz zuständige
Arbeitsagentur wenden. An größeren
Hochschulstandorten hat die Bundesagentur für Arbeit Hochschulteams eingerichtet. Ihr Angebot richtet sich speziell an Studierende und
Akademiker. Einzelne Agenturen führen spezielle Rekrutierungsveranstaltungen mit mittelständischen Unternehmen durch.
Bewerbung
Nicht allein die Eignung entscheidet
darüber, ob die Arbeitsplatzsuche
erfolgreich verläuft. Die Bedeutung
von Inhalt und Form der Bewerbungsunterlagen unterschätzen häufig selbst hoch qualifizierte Bewerber. Die Bewerbungen sollten den
üblichen formellen und inhaltlichen
Standards genügen. Eine knappe EMail reicht in aller Regel nicht. Serienbriefe, Rechtschreibfehler oder
verschmutzte Unterlagen veranlassen die Personalentscheider (die
verhalten sich häufig vergleichsweise konservativ), die Bewerbung
auszusondern. Sie sollte für jedes
Stellenangebot
maßgeschneidert
sein. Initiativbewerbungen sollten
zumindest erkennen lassen, warum
sich jemand gerade für die angestrebte Branche, das Unternehmen
oder bestimmte Tätigkeitsbereiche
bewirbt. Besondere Fähigkeiten, erworbene Spezialkenntnisse und persönliche Interessen sollten stets im
Wer bei der Arbeitsplatzsuche das Hinblick auf die vermuteten oder beInformations-, Beratungs- und Ver- kannten Anforderungen präzise und
60
wahrheitsgemäß dargelegt werden. führen auch Veranstaltungen zum
Die Bewerbung sollte sich positiv Thema Bewerbung durch.
von anderen unterscheiden und das
Interesse des Personalverantwortli- Einstiegsgehälter
chen am Bewerber wecken.
Berufsanfänger wissen oft nicht,
Klassisch ist die schriftliche Bewer- welche Anfangsgehälter üblich sind.
bung mit Anschreiben, Lebenslauf Auch hier gilt (siehe Kapitel 4.7
und Unterlagen. Aus dem Anschrei- „Vergütung für Berufserfahrene“),
ben sollte deutlich hervor gehen, in- dass Aussagen über die Höhe der
wieweit der Bewerber den Anforde- Vergütung nur in großen Schwanrungen der Stelle entspricht. Falsche kungsbreiten und mit erheblichen
Bescheidenheit ist ebenso Fehl am Fehlerwahrscheinlichkeiten möglich
Platz wie nicht wahrheitsgemäße sind. Manchmal lohnt ein Blick in die
Aussagen. Der Lebenslauf wird übli- Print- oder Online-Stellenanzeigen
cherweise tabellarisch verfasst. Dazu des interessierenden Unternehmens,
gehört ein professionelles Foto. Dem da dort einige Arbeitgeber das EinLebenslauf lässt sich eine eigene stiegsgehalt nennen.
Seite hinzufügen, die die eigenen
Stärken auflistet. Zu den Unterlagen Verschiedene Faktoren wirken sich
gehören Kopien von Zeugnissen, auf die Höhe des Gehalts aus, beiPraktikumsbescheinigungen,
Wei- spielsweise die Art der Aufgabe, die
terbildungszertifikaten etc.
eigene (Zusatz-)Qualifikation, die
allgemeine Wirtschaftslage, die UnGünstig ist es, den Adressaten na- ternehmensgröße, der Standort und
mentlich anzuschreiben. Der Name die Branche.
lässt sich zum Beispiel in einem - gut
vorbereiteten - Telefonat, auf einer Die persönlichen Qualifikationen
Recruiting-Veranstaltung oder Fach- sind oft entscheidend für das erste
messe ermitteln. Dabei kann der Be- Gehalt. Ein Prädikatsexamen, eine
werber auch schon weitere Details arbeitsplatznahe gute Diplomarbeit,
erfragen, so dass die Bewerbung passende
Studienschwerpunkte
zielgenauer wird. Ein gut geführtes oder besondere Spezial-Kenntnisse
Telefongespräch kann wichtige Plus- können sich positiv auswirken. Ein
punkte bringen.
Zweitstudium, zum Beispiel ein MBAStudium, das einen gefragten zuBewerbungstipps bietet das Internet sätzlichen Schwerpunkt bietet, oder
in Hülle und Fülle. Bücher zu diesem ein doppelt qualifizierendes Studium
Thema führt jede gut sortierte Buch- können durchaus eine Erhöhung von
handlung. Gute Literatur lässt sich in mehreren tausend Euro bedeuten,
den Berufsinformationszentren der während ein Doktortitel, wenn er
Arbeitsagenturen einsehen. Diese denn gefragt ist, je nach Funktion
und Unternehmen bis zu 15.000
61
Euro zusätzliches Jahresgehalt einÜber sein Gehalt spricht man nicht - oder doch? <<
bringen kann. Nicht immer, aber üblicherweise, verdienen Fachhochnehmen. Verhandlungen über Komschulabsolventen weniger als Uniponenten, Struktur und Höhe der
versitätsabgänger.
Vergütung sind eher möglich. Die
wegen der geringeren Zahl von trenNiemand sollte sich vom Einstiegsnenden Hierarchieebenen größere
gehalt blenden lassen. In GroßunterNähe zum Unternehmer erleichtert
nehmen folgt die weitere Anpassung
solche Gespräche zusätzlich.
der Vergütung häufig nach festen
Vorgaben.
Gehaltsverhandlungen
sind in den ersten Jahren nach dem
Berufseinstieg nicht üblich. In KMU
dagegen gibt es seltener die starren
Vergütungsregeln der Großunter
62
Literaturverzeichnis
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BELLMANN, Lutz/LEBER, Ute (2003): Betriebliche Weiterbildung - Denn wer
da hat, dem wird gegeben, IAB Materialien 1/2003, S. 15 f.
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256, Nürnberg 2002
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Business und Engineering Edition, www.trendence.de, Berlin 2004
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Forschung, Bonn 2001
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qualifizierte Fach- und Führungskräfte, in: Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsfachdienste (ibv), jährliches Heft mit diesem
Thema, zum Beispiel Heft 11/04, 26.5.2004, Nürnberg 2004
ULMER, Gerd (2003): Jetzt greift auch der Mittelstand zu; in: Arbeit und Arbeitsrecht, Heft 5/2003, S. 28-31
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ARBEIT (Hrsg.) (2004): Die ZAV - Ihre InterNationale Personalagentur,
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Auflage, Gummersbach 2004
KÖLLING, Arnd (2002): Wer suchet, der findet … oder doch nicht? - Analyse
der betrieblichen Suche nach Fachkräften mit Daten des IABBetriebspanels 2000, in: BELLMANN/VELLING 2002, S. 3-26
KONEGEN-GRENIER, Christiane (2004): Akzeptanz und Karrierechancen von
Bachelor- und Masterabsolventen deutscher Hochschulen, iw-trends,
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2004
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Reihe „Hochschulplanung“, Hannover 2002
63
64
Verzeichnis von Internet-Adressen
http://www.ceapme.org: Die Confédération Européene des Associations
de Petites et Moyennes Entreprises hat sich das Ziel gesetzt, die Interessen von KMU bei der EU zu vertreten.
1. Mittelstandsspezifische Datenbanken und Verbände
Deutschland:
http://www.change-online.de,
http://www.nexxt.org: Informationen zur Übergabe und zur Übernahme
von Betrieben, Unternehmensbörse mit übergabewilligen Unternehmern
und übernahmewilligen Bewerbern
http://www.hoppenstedt.de,
http://www.hoppenstedt-mittelstaendischeunternehmen.de:
Firmenhandbuch bzw. -datenbank
http://www.regis-online.de: regionale Unternehmensdatenbank. Das
Portal http://www.deutschland.de leitet den Nutzer unter der Rubrik
„Wirtschaft“ zu weiteren Firmendatenbänken
http://www.pro-mittelstand.org/offensive: Vom Bundesministerium für
Wirtschaft und Arbeit eingerichtete Homepage mit zahlreichen Informationen und weiter führenden Links zum Thema Mittelstand
Wirt-
Ausland:
http://www.icsb.org: Das International Council For Small Business versteht sich als Dach-Organisation kontinentaler und nationaler KMU-Verbände.
http://www.ecsb.org: Der European Council for Small Business and
Entrepreneurship unterstützt auf europäischer Ebene die Belange von
KMU.
65
Deutschland:
http://www.aif.de: Dachorganisation von KMUForschungsarbeitsgemeinschaften
http://www.ame-ag.de: AME Akademie für Mittelstand und
Entrepreneurship AG in Aichtal
http://www.abconline.de,
http://www.firmenwissen.de: Betriebsdatenbanken, um sehr schnell
und effizient branchenspezifische Unternehmen - zum Teil nach Firmengröße (Mitarbeiterzahl) - zu recherchieren
http://www.bvmwonline.de: Bundesverband mittelständische
schaft; Interessenverband für kleine und mittlere Unternehmen
2. Mittelstandsspezifische Hochschulen, Institute und Forschungseinrichtungen
http://www.ifm-bonn.org: Das Institut für Mittelstandsforschung in Bonn
ist das bekannteste deutsche Institut zum Thema. Die Homepage bietet
eine Fülle von Statistiken und Ausarbeitungen zum deutschen Mittelstand.
http://www.uni-bayreuth.de/departments/bfm: Betriebswirtschaftliches
Forschungszentrum für Fragen der mittelständischen Wirtschaft e.V. an
der Universität Bayreuth
http://www.dikmu.de: Deutsches Institut für mittlere und kleinere Unternehmen mit Sitz an der Universität der Künste in Berlin
http://www.fhm-mittelstand.de: Fachhochschule des Mittelstands in
Bielefeld
http://www.lemex.uni-bremen.de: Lehrstuhl für Mittelstand,
Existenzgründung und Entrepreneurship (LEMEX) der Universität Bremen
http://www.uni-flensburg.de/kmu: Professur für Allgemeine
Betriebswirtschaftslehre insbesondere Kleine und Mittlere Unternehmen
der Universität Flensburg
http://www.bw.fh-kl.de/internet/stg_moe_info.htm: Studiengang Mittelstandsökonomie der Fachhochschule Kaiserslautern
http://perso.uni-lueneburg.de: Institut für Mittelstandsforschung der
Universität Lüneburg
66
http://www.ifm.uni-mannheim.de: Institut für Mittelstandsforschung der
Universität Mannheim; ähnlich wie das Bonner Institut für Mittelstandsforschung präsentiert das Mannheimer Institut zahlreiche Statistiken und
Texte zum Mittelstand.
http://www.uni-siegen.de/dept/fb05/prokmu: Professur für
Betriebswirtschaftslehre kleiner und mittlerer Unternehmen „PRO KMU“
der Universität Siegen
http://www.uni-trier.de/promit: Professur für Mittelstandsökonomie
„ProMit“ der Universität Trier
3. Messen, Recruiting-Veranstaltungen
http://www.auma.de: umfassende Übersicht von geplanten Messen
http://www.jungekarriere.com,
http://www.berufsstart.de: ausführliche Verzeichnisse wichtiger „Recruiting-Events“
4. Studium
http://www.campus-germany.de
http://www.inmit.de: Institut für Mittelstandsökonomie an der Universität Trier
http://notesweb.uni-wh.de/wg/wiwi/wgwiwi.nsf/name/difu_profil-DE:
Das Deutsche Bank Institut für Familienunternehmen ist integriert in die
Fakultät für Wirtschaftswissenschaften der Universität Witten/Herdecke.
Das Institut setzt sich wissenschaftlich mit Fragestellungen von Familienunternehmen auseinander.
http://www.hochschulkompass.de
http://www.kmk.org
http://www.studienwahl.de
http://www.studieren-im-netz.de
http://www.wege-ins-studium.de
Ausland:
http://www.zfu.de
http://www.kmu.unisg.ch: Schweizerisches Institut für Klein- und
Mittelunternehmen an der Universität St. Gallen
5. MBA
http://www.kmuforschung.ac.at: Österreichisches Forschungsinstitut mit
dem Fokus auf KMU
http://www.wu-wien.ac.at/inst/kmb: Institut für Betriebswirtschaftslehre
der Klein- und Mittelbetriebe, Wirtschaftsuniversität Wien
http://www.akkreditierungsrat.de
http://www.fibaa.de
http://www.hrk.de/161.htm
http://www.sbaonline.sba.gov: Die United States Small Business
Administration ist eine Einrichtung der US-Regierung zur Unterstützung
von KMU
http://www.kmk.org/doc/beschl/hschulw.htm
http://www.mba.de
http://www.mba-association.de
http://www.mba-exchange.com
http://www.mba-gate.de
67
68
http://www.mba-info.de
Angebote der Bundesagentur für Arbeit
http://www.topmba.com
6. Vergütung
http://www.gehalts-check.de: bisher noch teilweise kostenlose Gehaltsübersicht. Sie zeigt nicht nur eine Fülle individueller Gehälter mit Angabe
von Beruf, Alter, Position, Branche und Tätigkeit, sondern auch nach
zahlreichen Kriterien zusammengesetzte Statistiken.
Die
Bundesagentur
für
Arbeit
bietet
auf
ihrer
Homepage
(www.arbeitsagentur.de) eine Fülle von Angeboten für Arbeitgeber, Arbeitsuchende und Studierende. Neben den ausdrücklich für diese Kundengruppen
vorgesehenen Vermittlungsbörsen enthält sie weitere Datenbanken mit
wichtigen Informationen. Dazu gehören in erster Linie:
- BERUFEnet informiert über die Inhalte einzelner Berufe und Tätigkeiten; zudem enthält die Datenbank etliche quantitative Informationen.
- KURS, die Datenbank für Aus- und Weiterbildung, informiert unter anderem
über Studienmöglichkeiten und Fortbildungsmaßnahmen.
Neben ihren Online-Produkten bietet die Bundesagentur für Arbeit weitere
Hilfestellungen an:
- Die Berufsinformationszentren (BIZ) warten mit einem inhaltlich und medial breit gefächerten Informationsangebot auf.
- An allen größeren Hochschulstandorten existieren Hochschulteams. Mit
ihrem umfangreichen Informations-, Beratungs- und Vermittlungsservice
unterstützen sie Studierende, Absolventen und berufserfahrene Akademiker bei der Stellensuche oder einer beruflichen Neuorientierung und Arbeitgeber bei der Stellenbesetzung.
- Die Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV), Bonn, ist der zentrale Personaldienstleiter der Bundesagentur für Arbeit für spezielle Kundengruppen
und Märkte; im Internet ist sie zu finden unter www.arbeitsagentur.de,
dann „Ihre Arbeitsagentur“, dann „besondere Dienststellen“ anklicken:
- Der Bereich Führungskräftevermittlung ist Partner von berufserfahrenen
Bewerbern aus Positionen der oberen und obersten Führungsebene und
deren Arbeitgebern (e-Mail: [email protected]).
- Die Zeitschrift MARKT+CHANCE veröffentlicht regelmäßig nationale und
internationale Stellenangebote sowie Bewerberprofile. Im Internet ist sie
zu finden unter: www.arbeitsagentur.de, Suchwort „markt+chance“.
- Der Arbeitsmarkt-Informationsservice AMS ist spezialisiert auf die Analyse des Arbeitsmarktes für Akademiker. Eine Publikationsliste sowie
Hinweise zur Bestellung enthält die übernächste Seite.
69
70
Lieferbare Arbeitsmarkt-Informationen
für hoch qualifizierte Fach- und Führungskräfte
Stand: Januar 2005
Wir wollen unsere Angebote verbessern
Arbeitsmarkt-Informationsservice (AMS)
Geben Sie uns ein Feedback!!!
Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV)
– AMS –
Villemombler Str. 76
53123 Bonn
Telefax: (02 28) 71 32 70 19 99
Mail: [email protected]
Ich habe auf folgenden Wegen von der Schrift erfahren:
Ich bin (Schüler/in, Studierende/r, Arbeitnehmer/in,..):
An der Broschüre hat mir gut gefallen:
An der Broschüre hat mir nicht gut gefallen:
Artikel-Nummer
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Feedback-Bogen Mittelstand 2004
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Ärztinnen und Ärzte – Facharztmangel droht
Apothekerinnen und Apotheker
Architekten – Lage weiterhin schwierig
Bauingenieurinnen und Bauingenieure
Biologinnen und Biologen
Elektroingenieurinnen und Elektroingenieure
Existenzgründung – Chancen für Akademiker/Innen
Flyer Arbeitsmarkt-Information
Geld- und Kreditwirtschaft
Haben grüne Jobs Zukunft? *
IT-Experten – Talsohle erreicht
Jahresbericht über den Arbeitsmarkt für hoch
qualifizierte Fach- und Führungskräfte
Journalistinnen und Journalisten
Juristinnen und Juristen
Maschinenbauingenieurinnen und Maschinenbauingenieure
Mathematikerinnen und Mathematiker
Mittelstand – der unbekannte Riese!
Personalmanagement – Chancen für Akademiker
/Innen
Physiker: viele Türen offen!
Psychologinnen und Psychologen
Soziologinnen und Soziologen *
Werbung und Marketing *
Wirtschaftsingenieurinnen und Wirtschaftsingenieure *
Wirtschaftswissenschaftlerinnen und Wirtschafts
wissenschaftler
200001
200002
200003
200004
200005
200006
200007
200024
200008
200009
200010
200011
200012
200013
200014
200015
200025
200016
200017
200018
200019
200020
200021
200022
Die mit * gekennzeichneten Broschüren liegen nur als PDF vor
(nicht als Print-Ausgabe).
72
Kostenloses Shop-System im Internet:
http://www.ba-bestellservice.de/
Mail: [email protected]
Schriftliche Bestellungen an:
Bundesagentur für Arbeit
- Bestell-Service c/o IBRo Funk und Marketing GmbH
Kastanienweg 1
18148 Roggentin
Telefon: 0 180 5 00 3865
(montags bis freitags von 8.00 bis 18.00 Uhr)
Fax: 0 180 5 00 3866
(Versandkostenanteil für Printversion: 2.50 Euro)
73
Nach seiner Banklehre bei einer deutschen Großbank absolvierte Dr. Bernhard J. Hohn ein Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Universität zu Köln. Schwerpunkte seines Studiums
waren
Finanzierungslehre,
Marktforschung und Marketing sowie
Energiewirtschaftslehre. Ebenfalls in
Köln promovierte er am Lehrstuhl für
Allgemeine
Betriebswirtschaftslehre
und betriebliche Steuerlehre. Anschließend war er in den Arbeitsagenturen Bonn und Brühl sowie in der Zentrale der Bundesagentur für Arbeit in
Nürnberg tätig. Seit dem Jahr 2001 arbeitet er im Arbeitsmarkt-Informationsservice (AMS) der Zentralstelle für
Arbeitsvermittlung (ZAV) in Bonn. Er ist
dort Arbeitsmarktexperte für kaufmännische, juristische und IT-Berufe. Die
ZAV ist die InterNationale Personalagentur der Bundesagentur für Arbeit.
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