Worauf es bei der Führung jetzt ankommt

PERSONALMANAGEMENT
Worauf es bei der Führung
jetzt ankommt
w Führungswissen Aus gravierenden Veränderungen ergeben sich neue Rollen für
Führungskräfte in der Altenpflege, die für den Erfolg des Unternehmens und ihre
eigene Akzeptanz und Wirkung entscheidend sind. Die Devise lautet: Ein Commitment
schaffen, das zu Loyalität und Leistungsbereitschaft führt. Text: Christoph Hauke
N
icht nur die stetig steigende Arbeitsverdichtung, der verstärkte Leistungs- und
Wettbewerbsdruck und die zunehmende
Digitalisierung und Virtualisierung führen zu neuen Herausforderungen. Es sind vor allem die demografische Entwicklung und der deutlich spürbare Wertewandel, die eine neue Mitarbeiterführung erfordern.
Führungskräfte sollten
ihren Mitarbeitern den Sinn ihrer Arbeit
vermitteln.
Immer mehr Mitarbeiter werden in den nächsten Jahren altersbedingt ausscheiden, die Rente
mit 63 wird das noch beschleunigen. Gleichzeitig
fehlt es an Nachwuchskräften, die eine berufliche
Perspektive in der Pflegebranche sehen und die
fachlich und persönlich für eine pflegende Arbeit
geeignet sind. Die Situation auf dem Arbeitsmarkt dreht sich dramatisch: Der ArbeitgeberMarkt wird zum Bewerber-Markt. Gerade die
junge Generation Y, die sehr gut weiß, wie begehrt
sie ist, hat klare Vorstellungen von einem attraktiven Arbeitgeber.
FÜHRUNGSINSTRUMENTE IM VERGLEICH
Klassische Führungsinstrumente
Moderne Führungsinstrumente
źź
Zielvereinbarung
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Commitment/Vorbild
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Delegation
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Coaching/Mentoring
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Kontrolle
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Feedback/Reflexion
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Beurteilung
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Team-Building
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Information
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Kollegiale Beratung
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Fragt man Bewerber und Mitarbeiter, was sie
von einem attraktiven Arbeitgeber erwarten,
dann stehen eine verlässliche Führung, ein gutes
Betriebsklima und Wertschätzung ganz oben im
Ranking – nach der verständlichen Arbeitsplatzsicherheit. Sichere Arbeitsplätze kann die Pflegewirtschaft durch die zunehmende Alterung der
Bevölkerung generell gewährleisten. Aber wie
kann sie durch exzellente Führung und eine hervorragende Arbeitsatmosphäre glänzen, um Talente und Leistungsträger im kompromisslosen
Wettbewerb zu gewinnen und zu binden?
Aus diesen Veränderungen und Erwartungen
ergeben sich neue Rollen für Führungskräfte in
der Altenpflege:
Sinngeber sein
Eine sinnvolle und wertvolle Arbeit möchte sicherlich jeder Mitarbeiter machen. Gerade die so
gesuchten Nachwuchskräfte der Generation Y sehen nicht ein, warum sie ihre kostbare Lebenszeit
mit unsinniger Arbeit vergeuden sollen.
Hier präsentiert sich die Pflegewirtschaft deutlich unter Wert, weil sie die Wirkung ihrer Arbeit
nicht in den Vordergrund stellt. Die stationäre
und ambulante Pflege sorgt tausendfach für mehr
Lebensqualität älterer Menschen und deren Angehöriger. Anstatt diese inspirierende Vision und
Mission in den Vordergrund zu stellen, werden in
Stellenanzeigen oftmals emotionslos die nackten
Unternehmenszahlen dargestellt.
Im Unternehmen ist es die Führungskraft, die
den Sinn und die damit verbundenen Ziele für die
Team-Aufgabe und für die Aufgabe jedes einzelnen Team-Mitglieds vermittelt: Was soll unser
Team sicherstellen? Was macht unsere Arbeit besonders? Was kann kein anderes Team so gut wie
wir? Erst das inspiriert Mitarbeiter, sich mit Engagement, Wissen und Zeit einzubringen.
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Mitarbeiter bringen
sich eher mit
Engagement,
Wissen und Zeit
ein, wenn Sie um
den Sinn und die
damit verbundenen Ziele für die
Team-Aufgabe
sowie für die
Aufgabe jedes
einzelnen TeamMitglieds wissen.
Foto: Photoalto/
Odilon Dimier
Eine sinnvolle und wertvolle Aufgabe ist auch
eine Form von Wertschätzung und die gilt es zu
zeigen. Nun kann eine Führungskraft ihre Wertschätzung zeigen, in dem sie jedem Mitarbeiter
jeden Morgen die Hand schüttelt und einen erfolgreichen Tag wünscht. Das ist vielleicht förderlich, aber nicht hinreichend. Die Wertschätzung
für Mitarbeiter sollte für Patienten, Bewohnen
und Angehörige sichtbar sein. Die Kraft von schicken Visitenkarten für alle Mitarbeiter mit wertschätzenden Tätigkeitsbezeichnungen ist wirkungsvoll und kostengünstig.
In dieser neuen Rolle schaffen Führungskräfte
ein Commitment mit ihren Mitarbeitern, die zu
Loyalität und Leistungsbereitschaft führen. Sie
vermitteln ihren Mitarbeitern den Sinn ihrer Arbeit mit Enthusiasmus, Tatkraft, Optimismus, Inspiration, Integrität und Vorbild.
Talent-Entwickler sein
Die Zeiten, als Mitarbeiter als „Kosten auf zwei
Beinen“ gesehen wurden, sind endgültig vorbei.
Das zunehmende altersbedingte Ausscheiden von
Mitarbeitern und der Mangel an Nachwuchskräften erfordert die stärkere Erkennung, Förderung
und Nutzung aller Mitarbeiter-Talente im Unternehmen.
Der typische Satz in Stellenausschreibungen
„Wir bieten vielfältige Fort- und Weiterbildungs-
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möglichkeiten“ wird nur ein mitleidiges Lächeln
bei potenziellen Bewerbern hervorrufen. Mitarbeiter erwarten eine individuelle Förderung durch
ihre Führungskräfte. Das ist zu beiderseitigem
Vorteil: Einerseits hilft es dem Mitarbeiter, sich
persönlich und fachlich weiterzuentwickeln, andererseits hilft es dem Unternehmen, die besonderen Stärken der Mitarbeiter besser zu nutzen. Daher gilt es, die Talente der Mitarbeiter zu erkennen, mit viel Wissensvermittlung und praktischen
Übungen zu fördern und so daraus besondere
Stärken zu entwickeln, die zu überdurchschnittlichen Leistungen führen.
Exzellente Führungskräfte handeln deshalb wie
gute Investoren: Sie maximieren die Einzigartigkeit ihrer Mitarbeiter. Sie kennen die drei wichtigsten Talente ihrer Mitarbeiter und ermöglichen
ihnen durch Lernen und neue Herausforderungen, fachlich und persönlich zu wachsen.
Diese individuelle Förderung erhöht letztlich
die Bindung ans Unternehmen. Deshalb sprechen
Führungskräfte bereits am ersten Arbeitstag mit
neuen Mitarbeitern über Weiterentwicklungsmöglichkeiten und verschiedene Rollen in der
Organisation, die später übernommen werden
könnten. Gleiches gilt für ein bestehendes Team.
Im jährlichen Personalentwicklungs-Gespräch
werden passgenaue Fördermaßnahmen vereinbart. Mentoring ist dabei ein kostengünstiges und
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PERSONALFÜHRUNG
effektives Instrument, das oftmals mehr bringt als
die Teilnahme an Seminaren.
In ihrer Rolle als Talent-Entwickler sollten Führungskräfte darauf achten, dass sie auch die eigenen Kompetenzen und Fähigkeiten verbessern
und stärken – egal, wie lange sie schon als Geschäftsführer, Einrichtungsleiter oder Bereichsleiter tätig sind. Das zeigt den Mitarbeitern, dass lebenslanges Lernen erwünscht ist.
Gute Führungskräfte handeln
wie Investoren: Sie maximieren die
Einzigartigkeit ihrer Mitarbeiter.
Gewinn-Organisator sein
Jeder Führungskraft muss klar sein: Ich steuere
eine X-Tausend Euro-Einheit! Bei fünfzehn Pflegekräften mit durchschnittlichen Personalkosten
von jeweils 40 000 Euro (inklusive Arbeitgeberanteil) geht es schon um die Führung und Organisation einer 600 000 Euro Einheit – und dabei sind
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die Sachkosten noch nicht berücksichtigt. Damit
ist die Frage an jede Führungskraft verbunden:
Wie erzielen wir mit unserem Team einen Gewinn?
Quartalsweise Verbesserungs-Meetings mit
dem Team sind Gold wert. Hier wird auf Möglichkeiten fokussiert, wie die Einnahmen verbessert
und die Kosten gesenkt werden können. Mitarbeiter, die in vorderster Linie stehen, sehen oftmals
viel besser und schneller, wo zusätzliche Bedarfe
entstehen und wo Einsparungsmöglichkeiten
durch Synergien möglich sind.
Und wie gewährleiste ich nun als Führungskraft
einen positiven Deckungsbeitrag, wenn ich auf die
Einnahmen und die Kosten keinen direkten Einfluss habe?
Führungskräfte werden in ihrer Rolle als Gewinn-Organisator gemeinsam mit ihrem Team die
eigene Effizienz laufend überprüfen. Sie besprechen in ihrem regelmäßigen Team-Meetings, welche Maßnahmen zur Erhöhung der Team-Effizienz führen: Was läuft gut in der Zusammenarbeit?
Was läuft in den Arbeitsprozessen nicht gut? Was
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ist zu tun, damit wir effizienter werden? Wer ist
für die Umsetzung verantwortlich und bis wann
ist es umgesetzt?
Gleichzeitig wird erörtert, wie die Effizienz jedes einzelnen Team-Mitglieds verbessert werden
kann. Grundlage dafür kann eine regelmäßige
Selbsteinschätzung der Mitarbeiter sein, die mit
der Führungskraft oder dem Team besprochen
wird. Wie können Verbesserungen für eine individuelle Effizienz-Erhöhung bewirkt werden? Das
ist nicht nur im Interesse des Unternehmens, sondern auch der Mitarbeiter, denn keiner möchte
tagein und tagaus eine ineffiziente Arbeit machen.
Gewinn-Organisator zu sein heißt auch, selbst
als Vorbild zu entscheiden und zu handeln. Nicht
umsonst steht der Grundsatz der Sparsamkeit in
vielen Dienstverträgen oder Geschäftsordnungen.
Mitarbeiter merken sehr schnell, wenn ihr Chef
die Notwendigkeiten für seine eigenen Ausgaben,
z.B. für Arbeitsessen, Dienstreisen oder KongressTeilnahmen, kreativ argumentiert. „Warum soll
ich auf Kosten achten, wenn der Chef das eingesparte Geld mit vollen Händen wieder ausgibt?“
ist dann die typische Reaktion – zu Recht!
Eine Kultur der stetigen Verbesserungen, des
gemeinsamen Lernens und des Austausches über
Best Practice in der Organisation sorgt letztendlich für eine systematische Erhöhung des Deckungsbeitrages. Führungskräfte können diese
Kultur in ihrem Team durch ihr Vorbild und durch
konkrete Maßnahmen etablieren und fördern.
sen, werden „überleben“ – das gilt für Führungskräfte genauso wie für Unternehmen. ¬
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Christoph Hauke ist Speaker, Trainer und
Fach-Berater bei 3Gen Worx/Leadership
– Employer Branding – Diversity Management
in Düsseldorf.
Moderne Führungsinstrumenete einsetzen
Die aktuellen Herausforderungen in der Pflege
werden noch zu oft mit einer Mitarbeiterführung
angegangen, die auf Theorien aus dem letzten
Jahrhundert basieren. Das wird nicht zu den notwendigen Verbesserungen und den gewünschten
Ergebnissen führen. Deshalb ist es erforderlich,
dass sich Führungskräfte neues Führungswissen
aneignen und dass sie lernen, wie sie moderne
Führungsinstrumente einsetzen.
Exzellente Führung, die auf Werten, Anpassungsfähigkeit und Leidenschaft basiert, sorgt
letztlich auch für ein hervorragendes Betriebsklima. Damit lassen sich die Erwartungen von Bewerbern und Mitarbeitern besser erfüllen und somit die Talente und Leistungsträger besser gewinnen und binden.
Je besser Führungskräfte die neuen Rollen
wahrnehmen und ausfüllen, umso leichter wird es
sein, die Herausforderungen in der Pflege zu
meistern. Es gilt auch hier das Darwin’sche Evolutionsprinzip „Survial of the Fittest“: Diejenigen,
die sich am besten an die Veränderungen anpasAltenheim 1 | 2015
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