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Aon Hewitt September 2015 I Nummer 3 I Jahrgang 5 Zu Ihren Interessensgebieten Aktuelles Neues zum Mobilitätsrichtlinien-Umsetzungsgesetz Ablösung einer Gesamtzusage durch eine Betriebsvereinbarung Das Bilanzrichtlinie-Umsetzungsgesetz (BilRUG) Voraussichtlicher PSVaG-Beitragssatz 2015 Sichere Produkte und geringer Aufwand – der Insurance Survey 2015 von Aon Hewitt zeigt Trends zur Entgeltumwandlung Der Lebensversicherungsmarkt im Umbruch – ein Umdenken in der betrieblichen Altersversorgung ist unumgänglich Studien Aon Hewitt-Studie „2015 Trends in Global Engagement“ Europäische Benefits und HR Policy-Studie 2015 Veranstaltungen, Vorträge und Weiterbildungen HR Executive Meeting "Talent Management – vorhandene Stärken erkennen und clever nutzen!" Business Breakfast: „Fiduciary Management: Maßgeschneiderte Lösungsstrategien für Versorgungseinrichtungen“ Pensionskassen-Konferenz Risk. Reinsurance. Human Resources. Wir halten Sie auf dem Laufenden! Weitere Informationen Möchten Sie mehr über Aon Hewitt wissen oder haben Sie Fragen an die Redaktion? Schreiben Sie uns: [email protected] Ihre Interessen Um in Zukunft noch besser informiert zu sein, können Sie über folgenden Link die Themen angeben, die Sie besonders interessieren. Sie erhalten dann Informationen und Einladungen zu Veranstaltungen oder zur Teilnahme an Studien zu Ihren Interessensgebieten. Zu Ihren Interessensgebieten Aktuelles Neues zum Mobilitätsrichtlinien-Umsetzungsgesetz In der letzten Ausgabe unseres HR Newsflashs hatten wir darüber berichtet, dass das Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 16. April 2015 den Referentenentwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der EUMobilitätsrichtlinie (RL 2014/50/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. April 2014 über Mindestvorschriften zur Erhöhung der Mobilität von Arbeitnehmern zwischen den Mitgliedstaaten durch Verbesserung des Erwerbs und der Wahrung von Zusatzrentenansprüchen) vorgelegt hat. Mittlerweile ist der Gesetzgebungsprozess weiter vorangeschritten: Das Bundeskabinett hat nun am 01. Juli 2015 den formalen Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie beschlossen und dabei gegenüber dem Referentenentwurf auch bereits in einigen Bereichen begrüßenswerte – u.a. seitens der aba Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung angeregte – Nachbesserungen vorgenommen. Völlig unverändert geblieben sind die Regelungen zur Unverfallbarkeit dem Grunde nach, also die Lockerung der Unverfallbarkeitsvoraussetzungen (einschließlich der diese Bestimmungen flankierenden steuerlichen Regelungen) sowie die Klarstellung zum Wegfall der Anpassungspflicht für Pensionskassen- und Direktversicherungszusagen in § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG. Auch bei den Auskunftspflichten wurde nur eine marginale Änderung in Bezug auf das Auskunftsrecht von Hinterbliebenen vorgenommen, die geplante Vorschrift im Übrigen aber unverändert gelassen. Welche Änderungen haben sich nun also gegenüber dem Referentenentwurf ergeben? Unverfallbarkeit der Höhe nach In Umsetzung der Vorgaben der Mobilitätsrichtlinie, wonach ruhende Anwartschaften vorzeitig ausscheidender Arbeitnehmer grundsätzlich nicht anders behandelt werden dürfen als die Anwartschaften im Unternehmen verbleibender Arbeitnehmer, sieht der Gesetzesentwurf nunmehr vor, dass zwar im ersten Schritt – wie bislang auch – bei der Berechnung der Leistungen aus einer unverfallbaren Anwartschaft Veränderungen der Versorgungszusage und der Bemessungsgrundlagen nicht zu berücksichtigen sind; in einem zweiten Schritt muss aber sichergestellt werden, dass ein ausgeschiedener Arbeitnehmer im Hinblick auf den Wert seiner unverfallbaren Anwartschaft nicht gegenüber vergleichbaren nicht ausgeschiedenen Arbeitnehmern benachteiligt wird. Eine derartige Benachteiligung gilt allerdings insbesondere dann als ausgeschlossen, wenn die Anwartschaft durch die Versorgungszusage auch für die betriebstreuen Mitarbeiter als nominales Anrecht festgelegt ist (z.B. 100 EUR monatliche Betriebsrente ab Alter 67 oder 20 EUR Steigerungsbetrag pro Dienstjahr), eine Verzinsung enthält, die auch dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer zugutekommt, oder über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt wird und die Erträge (hiermit sind wohl die „überrechnungsmäßigen“ gemeint) auch dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer zugutekommen. Eine Benachteiligung gilt überdies auch dann als ausgeschlossen, wenn die Anwartschaft jährlich um 1 Prozent, wie die Anwartschaften oder die Nettolöhne vergleichbarer nicht ausgeschiedener Arbeitnehmer, wie die laufenden Leistungen, die an die Versorgungsempfänger des Arbeitgebers erbracht werden, oder entsprechend dem Verbraucherpreisindex für Deutschland Aon Hewitt HR Newsflash | 3. September 2015 Seite 2 von 15 angepasst wird. Diese Dynamisierungsverpflichtung für unverfallbare Anwartschaften besteht allerdings nur insoweit, als diese aufgrund von Dienstzeiten ab dem 01. Januar 2018 erdient werden. Ausgenommen von der Dynamisierungsverpflichtung sind zudem Versorgungszusagen, die auf einem für Neueintritte zum 20. Mai 2014 (dem Inkrafttreten der Mobilitätsrichtlinie) bereits geschlossenen Betriebsrentensystem beruhen. Die gegenüber dem Referentenentwurf vorgenommenen Änderungen sind aus unserer Sicht zu begrüßen, da sie die Regelungen zur Ermittlung der unverfallbaren Anwartschaft zunächst unverändert belassen und eine etwaige Dynamisierungsverpflichtung erst im Anschluss an die Anwartschaftsberechnung zu prüfen ist. So kann zumindest die herkömmliche Berechnungsmethodik beibehalten werden. Trotz der angesprochenen schon vorgenommenen Verbesserungen gegenüber dem Referentenentwurf enthält der Gesetzesentwurf aber auch weiterhin noch Unbefriedigendes. So ist z.B. nach unserem Dafürhalten nach wie vor nicht vollständig klar umrissen, was der Gesetzgeber unter einem „geschlossenen Betriebsrentensystem“ versteht. Abfindung von Kleinstanwartschaften Auch in diesem Zusammenhang wurde nachgebessert, um unverhältnismäßigen Verwaltungsaufwand zu vermeiden und die praktische Umsetzbarkeit der neuen Regelung zu erleichtern. Die Abfindung von Kleinstanwartschaften soll künftig nur dann der Zustimmung des Arbeitnehmers bedürfen, wenn dieser nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis in einem anderen Mitgliedsstaat der Europäischen Union begründet und dies innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinem ehemaligen Arbeitgeber mitteilt. Es bleibt abzuwarten, ob und gegebenenfalls welche Änderungen sich im weiteren Gesetzgebungsprozess noch ergeben werden. Wir werden uns auf jeden Fall auch weiterhin aktiv über die aba Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung einbringen. Weitere Informationen: Thomas Obenberger, [email protected] Ablösung einer Gesamtzusage durch eine Betriebsvereinbarung (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. März 2015 - 3 AZR 56/14, BB 2015, 1396) In seinem Urteil vom 10. März 2015 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) über die Wirksamkeit der Ablösung einer Gesamtzusage durch eine zeitlich spätere, gegenüber der Gesamtzusage ungünstigere Betriebsvereinbarung. Vor dem Hintergrund der Ausführungen des BAG in dieser Entscheidung scheint eine verschlechternde Ablösung von Gesamtzusagen durch Betriebsvereinbarung in Zukunft einfacher möglich zu sein als bisher. Zum Verständnis vorab: Von einer Gesamtzusage ist immer dann auszugehen, wenn der Arbeitgeber durch einen Handlungsakt, beispielsweise den Aushang einer Versorgungsregelung am Schwarzen Brett, eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern einheitlich adressiert und diesen als Gesamtheit eine betriebliche Altersversorgung zusagt. Aon Hewitt HR Newsflash | 3. September 2015 Seite 3 von 15 Kernaussage der Entscheidung Das BAG ist der Auffassung, dass der Arbeitgeber, wenn er ein Versorgungsversprechen im Wege einer Gesamtzusage gibt, die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach einheitlichen Regeln, d.h. als System erbringen will. Ein solches auf unbestimmte Zeit angelegtes System darf nicht erstarren, weshalb davon auszugehen ist, dass der Arbeitgeber im Regelfall nur eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zusagt. Soll sich die Versorgung dagegen ausschließlich nach den bei Erteilung der Gesamtzusage geltenden Versorgungsbedingungen richten, muss der Arbeitgeber dies in der Gesamtzusage deutlich zum Ausdruck bringen. Aus der regelmäßigen Einordnung einer Gesamtzusage als ein Versorgungsversprechen nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln schließt das BAG, dass damit automatisch auch die Möglichkeit für eine Ablösung auf kollektivvertraglicher Grundlage, also beispielsweise durch Betriebsvereinbarung, eröffnet wird. Denn die Zusage einer Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln erfasst alle Regelungen, mit denen betriebliche Altersversorgung im Betrieb des Arbeitgebers gestaltet werden kann. Dies bedeutet, dass in Betrieben, in denen ein Betriebsrat gewählt ist, erkennbar eine Abänderung auch durch Betriebsvereinbarung möglich ist. Dies folgert das BAG allein daraus, dass in Betrieben mit Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz zu beachten ist, sodass der Arbeitgeber eine Gesamtzusage in der Regel überhaupt nicht einseitig abändern kann. Eine Gesamtzusage ist somit regelmäßig betriebsvereinbarungsoffen und kann ohne Weiteres, wie im entschiedenen Fall, unter Beachtung des Drei-Stufen-Modells des BAG auch verschlechternd durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Einordnung der Entscheidung in die bisherige Rechtsprechung Das BAG gibt in dieser Entscheidung viel Bekanntes wieder und wendet es auf den Fall der Ablösung einer Gesamtzusage durch eine verschlechternde Betriebsvereinbarung an: Mit der im Urteil geäußerten Auffassung, dass bei einer Gesamtzusage regelmäßig von einem dynamischen Versorgungsversprechen, also einer Zusage auf eine Versorgung nach den beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln in ihrer jeweils gültigen Fassung, auszugehen ist und nur ausnahmsweise eine statische Zusage auf eine Versorgung nach den geltenden Versorgungsregelungen nur einer ganz bestimmten Fassung vorliegt, wiederholt der 3. Senat eine Auslegung, die er bereits in einem Urteil vom Januar dieses Jahres dargestellt hat (vgl. BAG, Urt. v. 13. Januar 2015 - 3 AZR 897/12, DB 2015, 1473). Diese Auffassung des 3. Senats des BAG ist also durchaus neu, wurde aber in dem hier vorgestellten Urteil nicht erstmals geäußert. Inhaltlich lässt sich feststellen, dass das BAG im Ergebnis eine Gesamtzusage an sich als einen „Verweis“ auf die beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln erachtet. Und dies, soweit ersichtlich, ohne dass in der Gesamtzusage selbst ein ausdrücklicher Verweis auf Versorgungsregelungen enthalten sein muss. Vor diesem Hintergrund wendet das BAG dann lediglich seine ständige Rechtsprechung zu Verweisklauseln an. Wie bei in Versorgungszusagen enthaltenen Verweisen auf andere Versorgungsregelungen klärt das BAG mit der dynamischen Auslegung von Gesamtzusagen das Regel-Ausnahme-Verhältnis auch für Gesamtzusagen dahin, dass regelmäßig von einem dynamischen Verweis auszugehen ist und nur ausnahmsweise, wenn dies ausdrücklich vereinbart ist, ein statischer Bezug gegeben ist (vgl. z.B. BAG, Urt. v. 20. August 2002 - 3 AZR 14/01, NZA 2003, 1112). Auch der Schluss, dass ein dynamischer Verweis auf Versorgungsregelungen eine Inbezugnahme der Regelungen unabhängig von ihrer Rechtsqualität bedeutet und damit auch die Möglichkeit für eine kollektivrechtliche Ablösung Aon Hewitt HR Newsflash | 3. September 2015 Seite 4 von 15 eröffnet, ist nicht neu. Vielmehr hat dies das BAG bereits in seinem viel diskutierten Urteil vom 18. September 2012 (3 AZR 415/10, BetrAV 2013, 65 - vgl. auch Aon Hewitt HR Newsflash Ausgabe 4/2014) entschieden. Diese Annahme wurde nun mit der aktuellen Entscheidung bestätigt. Bedeutung der Entscheidung für die Praxis Das vorliegende Urteil des BAG bedeutet im Ergebnis eine erhebliche Vereinfachung der Möglichkeiten, eine Gesamtzusage durch eine Betriebsvereinbarung abzulösen. Dies war nach der bisherigen Rechtsprechung grundsätzlich lediglich in drei Fällen möglich: 1. Wenn die Neuregelung durch die Betriebsvereinbarung bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstiger ist (sogenannter „kollektiver Günstigkeitsvergleich“). Dies ist der Fall, wenn der bisherige Dotierungsrahmen nicht verringert wird, sondern lediglich andere Verteilungsmaßstäbe gesetzt werden. 2. Bei einer Verschlechterung insbesondere, wenn die Gesamtzusage selbst eine Möglichkeit für eine kollektivrechtliche - auch verschlechternde - Abänderung eröffnet (sogenannte „Betriebsvereinbarungsoffenheit“). Eine solche Betriebsvereinbarungsoffenheit konnte sich nach bisheriger Rechtsprechung durch einen entsprechenden Vorbehalt ergeben oder sich aus den Umständen herleiten lassen. Ist also kein ausdrücklicher Vorbehalt der Änderung durch Betriebsvereinbarung in der Gesamtzusage enthalten, muss der Arbeitgeber konkret darlegen und beweisen, dass sich die Betriebsvereinbarungsoffenheit aus sonstigen Umständen ergibt, sodass von einem stillschweigenden Änderungsvorbehalt auszugehen ist. Ein Indiz für einen derartigen stillschweigenden Änderungsvorbehalt ist es beispielsweise, wenn der Betriebsrat bereits bei der Erstellung der Gesamtzusage maßgeblich mitgewirkt hat. 3. Wenn eine wesentliche Störung der Geschäftsgrundlage vorliegt. Wird also eine Verschlechterung der bisherigen Versorgung bezweckt, ohne dass die engen Voraussetzungen einer Störung der Geschäftsgrundlage vorliegen - was die Regel sein wird - kann eine Ablösung der Gesamtzusage durch eine Betriebsvereinbarung nur erfolgen, wenn die Gesamtzusage betriebsvereinbarungsoffen ist. Die Fälle, in welchen eine Gesamtzusage betriebsvereinbarungsoffen ist, sind mit dem hier besprochenen Urteil nun aber deutlich erweitert. Denn aus Sicht des BAG gilt eine Gesamtzusage in der Regel als dynamisches Versorgungsversprechen und ist allein deshalb betriebsvereinbarungsoffen. Eine andere Beurteilung ist nur dann geboten, wenn der Arbeitgeber ausnahmsweise deutlich zum Ausdruck gebracht hat, dass sich die Versorgung ausschließlich nach den bei Erteilung der Gesamtzusage geltenden Versorgungsbedingungen oder sich lediglich nach Versorgungsregeln eines bestimmten Rechtscharakters richten soll. Nur dann kommt es unseres Erachtens weiterhin darauf an, ob die bisher geltenden strengen Voraussetzungen einer Betriebsvereinbarungsoffenheit der Gesamtzusage gegeben sind. Da ein ausdrücklicher statischer Verweis auf Versorgungsregelungen des Arbeitgebers allerdings nur in seltenen Fällen in einer Gesamtzusage enthalten sein wird, kann man unseres Erachtens zukünftig den Großteil aller Gesamtzusagen nach Maßgabe dieses Urteils als betriebsvereinbarungsoffen ansehen. Fraglich ist nun, ob man die Grundsätze des hier vorgestellten Urteils über den entschiedenen Fall hinaus auch auf vertragliche Einheitsregelungen anwenden kann. Von einer vertraglichen Einheitsregelung spricht man, wenn an die einzelnen Arbeitnehmer eines bestimmten Betriebs Versorgungszusagen in erkennbar standardisierter Textversion erteilt werden (beispielsweise als Anlage zum Arbeitsvertrag), welche nur durch Einsatz des jeweiligen Namens individualisiert sind, so dass der einzelne Arbeitnehmer den kollektiven Bezug erkennen kann. Die Übertragung der zur Gesamtzusage vom BAG aufgestellten Grundsätze liegt nahe, weil die vertragliche Einheitsregelung und die Gesamtzusage hinsichtlich ihrer Rechtswirkungen grundsätzlich gleich behandelt werden und die vom Aon Hewitt HR Newsflash | 3. September 2015 Seite 5 von 15 BAG zur Begründung seiner Entscheidung herangezogene Argumentation unseres Erachtens auch für die vertragliche Einheitsregelung passt. Häufig wird man in Fällen der vertraglichen Einheitsregelung aber ohnedies einen ausdrücklichen Verweis auf Versorgungsregelungen enthalten haben, so dass die Möglichkeit zu einer kollektivvertraglichen, auch verschlechternden Ablösung der vertraglichen Einheitsregelung wohl bereits aufgrund des in der Zusage enthaltenen Verweises nach den allgemeinen Regeln beurteilt werden kann. Weitere Informationen: Stefanie Glocker, [email protected] Das Bilanzrichtlinie-Umsetzungsgesetz (BilRUG) Am 18. Juni 2015 hat der Deutsche Bundestag und am 10. Juli 2015 der Bundesrat das BilanzrichtlinieUmsetzungsgesetz (BilRUG) verabschiedet, welches dann am 17. Juli 2015 ausgefertigt und am 22. Juli 2015 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht wurde und somit am 23. Juli 2015 in Kraft getreten ist. Mit diesem Gesetz wird u. a. die Richtlinie 2013/34/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Juni 2013 über den Jahresabschluss, den konsolidierten Abschluss und damit verbundene Berichte von Unternehmen bestimmter Rechtsformen in deutsches Recht umgesetzt. Aus diesem Gesetz ergeben sich Veränderungen z. B. im Bereich der zu berücksichtigenden Größenkriterien von Kapitalgesellschaften (und der damit ggf. verbundenen Vereinfachungsregelungen) oder auch bezüglich der Gliederung der Gewinn- und Verlustrechnung (GuV). Dabei wirken sich die letztgenannten Veränderungen der GuV-Gliederung auch auf die Bilanzierung von Altersversorgungsverpflichtungen und sonstigen Personalverpflichtungen aus. So fällt für Geschäftsjahre, die nach dem 31. Dezember 2015 beginnen, die GuV-Position der sog. Außerordentlichen Aufwendungen und Erträge (a. o. Ergebnis) weg und die dort bislang zu erfassenden Effekte aus der über bis zu 15 Jahre gestreckten Erfassung des sog. Unterschiedsbetrages aus der BilMoG-Umstellung sind künftig im Sonstigen Betrieblichen Ergebnis zu verbuchen. Gleiches gilt für eine etwaige Auflösung einer noch aus der BilMoG-Umstellung beibehaltenen Rückstellung oberhalb des Erfüllungsbetrages gemäß § 253 HGB. Dem Wortlaut des Gesetzes folgend ist diese geänderte Erfassung (im Sonstigen Betrieblichen Ergebnis) bereits unmittelbar in Kraft getreten, so dass sich ein geänderter GuV-Ausweis in der Regel bereits im laufenden Bilanzjahr niederschlagen wird. Weitere Informationen: Dr. André Geilenkothen, [email protected] Aon Hewitt HR Newsflash | 3. September 2015 Seite 6 von 15 Voraussichtlicher PSVaG-Beitragssatz 2015 Der PSVaG hat auch für das Jahr 2015 wieder im Juli eine Schätzung zum möglichen Beitragssatz abgegeben. Die Schätzung basiert ganz wesentlich auf der Schadensentwicklung im ersten Halbjahr 2015. Diese könnte für das Jahr 2015 zu einem Beitragssatz in Höhe des langjährigen Durchschnittwertes von ca. 3 Promille führen. Der tatsächliche Beitragssatz hängt von der Schadensentwicklung im zweiten Halbjahr 2015 ab, so dass sich letztlich ein höherer oder auch ein niedrigerer Beitragssatz ergeben kann. Die endgültige Festlegung des Beitragssatzes erfolgt dann Anfang November. Für das Jahr 2015 wird, wie auch in den Vorjahren, kein Vorschuss erhoben. Weitere Informationen: Dr. Stefan Birkel, [email protected] Sichere Produkte und geringer Aufwand – der Insurance Survey 2015 von Aon Hewitt zeigt Trends zur Entgeltumwandlung Das langjährige Niedrigzinsumfeld führt auch im Bereich der Entgeltumwandlung zu nicht nachlassenden Diskussionen über die Attraktivität der betrieblichen Altersvorsorge. Das bereits angesparte Kapital verzinst sich niedriger als früher und muss zudem aufgrund der immer weiter steigenden Lebenserwartung für eine längere Rentenbezugsphase ausreichen. Eine Zwickmühle, von der andere Altersvorsorgearten gleichermaßen betroffen sind. Die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung im Allgemeinen und somit auch der Entgeltumwandlung ist ein Thema, mit dem sich nicht nur die Arbeitgeber im Hinblick auf den Vorsorgebedarf ihrer Mitarbeiter oder der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität im „War for Talent“ beschäftigen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat sich das Thema ebenfalls auf die Fahne geschrieben, geht aber die seit langer Zeit diskutierten Entlastungen, wie beispielsweise den Entfall der doppelten Verbeitragung in der Sozialversicherung oder den Verzicht auf Grundsicherungsanrechnung leider noch nicht an. Die nun von Aon Hewitt veröffentlichten Ergebnisse des „Insurance Survey – Entgeltumwandlung 2015“ zeigen, dass die Wahrnehmung und die Wertschätzung der betrieblichen Entgeltumwandlung bei 70 Prozent der Teilnehmer nach wie vor sehr hoch ist. Als Charakteristika, die den Aufwand gering halten, nennen die Unternehmen schlanke Verwaltungsabläufe, geringe Kosten und eine Entlastung der HR-Abteilungen als vorrangige unternehmensinterne Ziele. Die Nachfrage nach alternativen Garantieprodukten ist derzeit noch gering. Sie werden von den Arbeitnehmern vergleichsweise selten verlangt, da sie in der Regel stark erklärungsbedürftig sind. Die Veränderungen, die aufgrund von Niedrigzins, Zinszusatzreserve und Solvency II auf das Angebot im deutschen Versicherungsmarkt wirken, könnten hier allerdings zu einem Umdenken führen. Arbeitgeber setzen auf die ausführliche Beratung der Arbeitnehmer und sprechen daher Kommunikationskonzepten eine entscheidende Bedeutung zu. Unter den 60 Teilnehmern der aktuellen Aon-Hewitt-Studie finden sich ein Drittel der Dax 30-Unternehmen, Firmen aus den übrigen DAX-Segmenten sowie weitere Großkunden von Aon Hewitt. Rund zwei Drittel der teilnehmenden Unternehmen beschäftigen mehr als 500 Arbeitnehmer in Deutschland. Der Anteil der Beschäftigten mit einer betrieblichen Altersvorsorge liegt in diesen Unternehmen bei fast 80 Prozent. Aus diesem Grund liegt der Schwerpunkt der Einschätzungen durch die Experten von Aon Hewitt weniger auf einzelfallbezogenen Regelungen und Prozessen, sondern mehr auf kollektiven Vereinbarungen und Gestaltungen für größere Personenkreise. Aus der Größe der befragten Unternehmen ergibt sich, dass 62 Prozent der Teilnehmer ihren Mitarbeitern eine arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung bieten – bei steigender Tendenz, Versorgungen an eine Mitarbeiterbeteiligung zu knüpfen. Dabei weist der gewährte Arbeitgeberzuschuss eine große Bandbreite auf: Sowohl prozentuale Aon Hewitt HR Newsflash | 3. September 2015 Seite 7 von 15 Zuschüsse in Abhängigkeit des Beitrags als auch festgelegte Beiträge oder die Weitergabe der Sozialversicherungsersparnis sind hier zu finden. Überraschend ist, dass trotz der vielfältigen Auswirkungen des Niedrigzinses sich nahezu 50 Prozent der Teilnehmer keine Sorgen hinsichtlich der Attraktivität der Entgeltumwandlung machen. Das legt den Schluss nahe, dass einerseits der vergleichsweise hohe Anteil an innenfinanzierten Direktzusagen im Teilnehmerkreis ausschlaggebend ist und andererseits für die Unternehmen die „Attraktivität“ der Produkte sich weniger aus der Versorgungshöhe ergibt. Vielmehr ist die Attraktivität aus Arbeitgebersicht geprägt von Faktoren wie einer schlanken Verwaltung, einfachen Prozessen oder der Sicherheit der Produkte. Obwohl in den letzten Jahren vermehrt neue alternative Garantieprodukte angeboten wurden, geben nur 14 Prozent der Teilnehmer an, dass hierfür eine Nachfrage nach diesen besteht – auch wenn 52 Prozent der Arbeitgeber alternative Garantieprodukte durchaus als eine sinnvolle Ergänzung der klassischen Leistungen sehen. Nach Erfahrung von Aon Hewitt liegt dies an der Komplexität der Produkte sowie an der auf den ersten Blick fehlenden Attraktivität eines Tarifs mit eingeschränkten Garantien. Auch die nicht immer optimale Ausrichtung auf kollektive bAV-Gestaltungen wurde bemängelt. Das Bewusstsein, dass nicht nur die Gefahr einer Versorgungslücke im Alter, sondern auch im Falle einer Berufsunfähigkeit besteht, ist ebenfalls nach wie vor gering: Lediglich ein Drittel der Arbeitnehmer äußert hier von sich aus Bedarf. Wenig Verwaltungsaufwand und „sichere“ Produkte Der Verwaltungsaufwand ist ein wesentlicher Aspekt bei der Gestaltung des Angebots der Entgeltumwandlung. So sehen 75 Prozent der Befragten diesen als entscheidenden Faktor für die Ausgestaltung. Bei der Wahl von Versicherungsprodukten für die Entgeltumwandlung legen 65 Prozent der Unternehmen besonderen Wert auf schlanke Verwaltungsabläufe, 62 Prozent nennen zudem die Unternehmensqualität und Finanzstärke des Versicherers. Einflüsse wie die Finanzmarktkrise oder Veränderungen der rechtlichen Rahmenbedingungen zeigen einen Trend zum „sicheren Hafen“. Während Arbeitgeber beim Entgeltumwandlungsangebot dennoch auf eine flexible Gestaltung achten, liegt der Fokus auf Seiten der Arbeitnehmer klar auf einfachen Produkten mit hohen Garantiewerten. Unsere Erfahrungen und Gespräche mit Produktanbietern zeigen, dass – getrieben durch die anhaltende Niedrigzinsphase – dennoch eine Kehrtwende bevorstehen könnte. Der Fokus der Versicherer liegt auf alternativen Garantieprodukten, so dass die klassischen Modelle in den Portfolien immer mehr reduziert werden. Die Ergebnisse des Insurance Surveys können Sie bei Melanie Vogt ([email protected]) anfordern. Weitere Informationen: Thorsten Teichmann, [email protected] Der Lebensversicherungsmarkt im Umbruch – ein Umdenken in der betrieblichen Altersversorgung ist unumgänglich Der Insurance Survey von Aon Hewitt hat bestätigt, was auch in der Beratungspraxis festzustellen ist. Die klassischen Lebensversicherungsprodukte sind für die meisten Unternehmen im Rahmen der versicherungsförmigen betrieblichen Altersversorgung nach wie vor die erste Wahl. Allen Unkenrufen zum Trotz konnten dem auch die wiederholte Absenkung des garantierten Rechnungszinses auf mittlerweile 1,25 % und die seit Jahren rückläufige Überschussbeteiligung keinen Abbruch tun. Die Vorliebe für die klassischen Produkte mit ihren durchgängigen Garantien hat durchaus ihre Berechtigung. Mit ihrem breiten Spektrum an Tarifen und Zusatzbausteinen eignen sie sich sehr gut für die Rückdeckung von Versorgungswerken. Durch die Garantie der versicherten Leistungen bieten sie den Arbeitgebern Planungs- und Haf- Aon Hewitt HR Newsflash | 3. September 2015 Seite 8 von 15 tungssicherheit. Zudem sind die klassischen Produkte der verschiedenen Anbieter sehr ähnlich gestaltet und lassen sich dadurch leicht vergleichen. Die neuen Produkte mit eingeschränkten Garantien und kapitalmarktnahen Anlagekonzepten, mit denen die Lebensversicherer in letzter Zeit zunehmend auf den Markt kommen, haben hier ihre Probleme. Das Produktangebot ist nicht so homogen und transparent, wie man es von den klassischen Tarifen kennt. Die Kapitalanlagekonzepte, die einerseits die garantierten Mindestleistungen sicherstellen, andererseits aber auch für eine gute Rentabilität der eingezahlten Beiträge sorgen sollen, unterscheiden sich teilweise sehr stark und lassen nur schwer eine Einschätzung zu, welches das sinnvollste und erfolgversprechendste ist. Mit einem reinen Zahlenvergleich ist es bei den Rentenversicherungsprodukten neuer Prägung nicht getan. Die garantierten Mindestleistungen basieren üblicherweise auf dem Beitragserhalt zum Rentenbeginn und sind dadurch nahezu identisch. Bei den mit fiktiven Wertsteigerungssätzen ermittelten Gesamtleistungen werden von den Anbietern unterschiedliche Berechnungsansätze gewählt, wodurch die Werte zum Teil stark abweichen. Zudem ist zu bedenken, dass die Wahrscheinlichkeit, eine bestimmte Wertentwicklung zu erzielen, je nach Produkt und gewählter Kapitalanlage unterschiedlich hoch sein kann. Auch beim Einschluss von Zusatzleistungen für den Fall des Todes und der Invalidität sowie bei der Versicherung älterer Arbeitnehmer stoßen die neuen Produkte häufig an Grenzen. Hinzu kommt, dass in den Durchführungswegen Direktzusage und Unterstützungskasse aufgrund der dort geltenden rechtlichen Rahmenbedingungen nicht alle Produkte als Rückdeckungsversicherung geeignet sind. Trotz all dieser Einschränkungen ist ein bedingungsloses Festhalten an den klassischen Tarifen in der betrieblichen Altersversorgung nicht angeraten. Der Lebensversicherungsmarkt steht vor einem Umbruch, weshalb ein Umdenken auch für Versicherungsnehmer unumgänglich ist. Die aktuellen Rahmenbedingungen, die bestimmt werden von einer langanhaltenden Niedrigzinsphase, der Bildung einer stark ansteigenden Zinszusatzreserve sowie den erhöhten Anforderungen an die Kapitalausstattung durch Solvency II, führen dazu, dass immer mehr Lebensversicherer ankündigen, sich teilweise oder ganz aus dem Geschäft mit klassischen Altersversorgungstarifen zurückzuziehen. Nicht nur, dass damit das Produktangebot abnehmen wird, auch bei der Verzinsung, die die Versicherer zusätzlich zur Garantieverzinsung bieten, ist damit zu rechnen, dass diese weiter zurückgefahren werden muss. Auch wird es für die Lebensversicherer schwer werden, bei einer künftigen Erholung der Kapitalmärkte Schritt zu halten. Bereits jetzt realisieren viele Versicherer Bewertungsreserven durch den vorzeitigen Verkauf festverzinslicher Anlagen, um damit die Zinszusatzreserve für die Absicherung der ausgesprochenen Garantien stellen zu können. Ein Anstieg der Kapitalmarktzinsen wirkt nur zeitverzögert auf den Referenzzins für die Zinszusatzreserve, lässt aber die Bewertungsreserven in den festverzinslichen Anlagen schrumpfen, was den zwangsweisen Verkauf hochverzinster Altpapiere noch ausweiten könnte. Die verschärften Anforderungen an die Eigenmittelausstattung durch die ab 01. Januar 2016 geltende Solvency II-Richtlinie lassen zudem erwarten, dass viele Lebensversicherer im Sicherungsvermögen, über das die ausgesprochenen Garantien abgesichert werden, vornehmlich in sichere, renditeschwache Kapitalanlagen investieren werden, da sie bei riskanteren Anlagen hohe Eigenmittel als Sicherheit vorhalten müssten. Die in Angeboten angegebenen Gesamtleistungen klassischer Tarife, die anhand heutiger Überschussanteilsätze hochgerechnet werden, dürften angesichts dieser Perspektive eher optimistisch sein. Die neue Generation von Rentenversicherungsprodukten bietet nur eingeschränkte Garantien und wälzt einen Teil des Kapitalanlage- und Langlebigkeitsrisikos auf den Kunden ab, was den Versicherern mehr Spielraum bei der Kapitalanlage lässt. Auch wenn man dies als nachteilig kritisieren mag, darf nicht übersehen werden, dass diese Aon Hewitt HR Newsflash | 3. September 2015 Seite 9 von 15 Produkte gute Aussichten haben, beim Kapitalaufbau deutlich besser als ein klassischer Tarif abzuschneiden, und damit zu höheren Altersleistungen für die Versicherten führen können. Von daher sollte der Einsatz der neuen Produkte gut überlegt und nicht grundsätzlich abgelehnt werden. Aon Hewitt beschäftigt sich bereits seit Jahren intensiv mit den Lebensversicherungsprodukten mit alternativen Garantiekonzepten und beobachtet die Marktentwicklung sehr genau. Dadurch ist Aon Hewitt in der Lage, Unternehmen zu beraten, wo deren Einsatz in der betrieblichen Altersversorgung grundsätzlich sinnvoll ist und welche Produkte sich im speziellen Fall besonders eignen. Mit der Kenntnis der Stärken und Schwächen der verschiedenen Garantiekonzepte lässt sich das Problem der erschwerten Vergleichbarkeit überwinden und das auf die Kundenbelange passende Produkt finden. Weitere Informationen: Stefan Hillen, [email protected] Thomas Wiener, [email protected] Studien Aon Hewitt-Studie „2015 Trends in Global Engagement“: Mitarbeiterengagement steigt global, aber stagniert in Europa Führungskräfte nehmen als Engaging Leader eine Schlüsselrolle ein Seit zwei Jahren ist in Europa im Bereich des Mitarbeiterengagements keine Bewegung festzustellen. In konkreten Werten bedeutet dies, dass 57 Prozent aller Mitarbeiter in Europa großes Engagement in ihrem Beruf zeigen. Sie sind also motiviert, reden positiv über ihr Unternehmen und sehen ihre langfristige berufliche Zukunft bei ihrem Arbeitgeber. Die alarmierende Seite dieser Nachricht ist erst im globalen Vergleich zu verstehen. Der globale Engagementwert* ist auf 62 Prozentpunkte angestiegen und alle anderen Weltregionen bis auf Europa liegen über diesem Wert. Noch deutlicher wird der Unterschied bei der Gruppe der „Highly Engaged“, so sind lediglich 19 Prozent der europäischen Arbeitnehmer besonders engagiert, während beispielsweise in Lateinamerika 32 Prozent der Beschäftigten zu dieser Gruppe zählen. Aon Hewitt HR Newsflash | 3. September 2015 Seite 10 von 15 *Für die Studie „2015 Trends in Global Engagement“ von Aon Hewitt wurden weltweit die Daten von mehr als neun Millionen Mitarbeitern aus über 1.000 Unternehmen und 164 Ländern ausgewertet. Was sind die Ursachen dieser ungleichen Entwicklung? Neben gewissen kulturellen Tendenzen zeigt die Studie, dass ein großer Zusammenhang zwischen Bruttoinlandsprodukt und dem Engagement besteht: Je höher die BIPWachstumsraten – bis zu einer gewissen Grenze – desto höher auch das Engagement, da sich für Mitarbeiter in wachsenden Märkten verstärkt berufliche Chancen ergeben. In Europa hingegen kämpfen die Unternehmen mit einem stagnierenden einheimischen Markt. Unverändert und über die Kontinente relativ konsistent bleiben jedoch die wichtigsten Treiber von Engagement: Persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten führen weiterhin die Liste der Top-Engagementtreiber an. Auch die Faktoren Vergütung, Innovationsklima und Employer Branding finden sich unter den Top Fünf wieder – über alle Generationen hinweg. Was kann in dieser scheinbar festgefahrenen Situation – in der europäische Unternehmen sinkende Produktivität und steigende Mitarbeiterfluktuation riskieren – getan werden, um das Engagement nachhaltig zu stärken? Entscheidend ist, ein Leistungsumfeld zu schaffen, denn Mitarbeiter, die zwar engagiert sind, aber nicht die richtigen Voraussetzungen für ihre Arbeit vorfinden, sind schneller frustriert, machen eher Dienst nach Vorschrift, leiden an Burn-out oder engagieren sich irgendwann gar nicht mehr für das Unternehmen. Arbeitgeber können dem entgegenwirken, indem sie Abläufe und Strukturen verbessern sowie Veränderungsprozesse transparenter gestalten. Doch Top-Organisationen gehen weiter. Sie gestalten aktiv eine Engagement-Kultur, indem sie sich auf Leistungsmanagement, Entwicklungsmöglichkeiten und Engaging Leadership fokussieren. Eine engagierende Leadership-Kultur schaffen Der entscheidende Schlüssel, um eine Engagement-Kultur zu schaffen, sind die Führungskräfte. Wichtig dabei ist, dass das Top Management vorangeht und den Rahmen vorgibt, der es Führungskräften ermöglicht, durch Coaching und Feedback als engagierende Führungskräfte zu wirken. In umfangreichen Studien hat Aon Hewitt identifiziert, was besonders motivierende Führungskräfte ausmacht: Sie zeichnen sich, 1. durch bestimmte leitende Überzeugungen, wie die Bedeutung von Beziehungen, aus 2. durch bestimmte Verhaltensweisen, wie z.B. Flagge auch bei Gegenwind zeigen, bei Veränderungen motivieren aber auch stabilisieren sowie Mitarbeiter fordern und fördern. 3. durch das Erleben und Meistern von kritischen Ereignissen – meist schon früh in der Karriere – vorbereitet. Jede Organisation hat engagierende Führungskräfte, aber nicht jede hat eine engagierende Leadership-Kultur, denn dafür ist eine kritische Masse notwendig. Deutschlands Unternehmen mit einem (vergleichsweise niedrigen) Engagementwert von 50 Prozent haben also dringenden Handlungsbedarf. Immerhin ist hierzulande jeder zweite Arbeitnehmer passiv oder nicht engagiert. Kontaktieren Sie uns, wir begleiten Ihr Unternehmen mit umfassender Erfahrung, globalen Daten und bewährten Strategien zu einer nachhaltigen Engagement-Kultur. Weitere Informationen: Dr. Stefan Mauersberger, [email protected] Aon Hewitt HR Newsflash | 3. September 2015 Seite 11 von 15 Europäische Benefits und HR Policy-Studie 2015 Vergleichen Sie Ihre Benefits- und HR-Policies mit führenden Unternehmen in sieben europäischen Ländern Mit steigendem Druck auf die Gehaltsbudgets spielen Benefits (Nebenleistungen)- und HR-Policies eine immer größere Rolle für die Gewinnung von Talenten und die Mitarbeiterbindung. Aon Hewitts „Europäische Benefits- und HR Policy-Studie“ untersucht die neuesten Trends und die Gestaltung von HR-Policies in sieben europäischen Kernmärkten, was sie zu einer der umfassendsten regionalen Studien ihrer Art macht. Die Studie deckt folgende Bereiche ab: 1. Effektivität von Benefits (Nebenleistungen) 2. Pensionen 3. Versicherte Nebenleistungen 4. Urlaub 5. Fringe Benefits/Freiwillige Nebenleistungen 6. Dienstwagen und Fahrtkostenzuschüsse 7. Vergütung und Anerkennung 8. Mitarbeiterbeteiligungsprogramme 9. Policies und Praxis Die Studie deckt die folgenden sieben Märkte ab: Deutschland, Schweiz, Österreich, Frankreich, Irland, Spanien, und UK. Unternehmen, die an der Studie teilnehmen, können den finalen Ergebnisbericht zu einem Vorzugspreis von 1.200 Euro zzgl. Mwst. pro Land erwerben. Einzelne Kategorien können ebenfalls unabhängig voneinander für einen geringeren Preis erworben werden. Ergebnisberichte nach Branchen sind auf Anfrage verfügbar. Teilnahmeschluss ist der 31. Oktober 2015, die Ergebnisse werden Ende November zur Verfügung stehen. Weitere Informationen und Bestellung der Studie: Andreas Gärtig, [email protected] Aon Hewitt HR Newsflash | 3. September 2015 Seite 12 von 15 Veranstaltungen, Vorträge und Weiterbildungen HR Executive Meeting "Talent Management – vorhandene Stärken erkennen und clever nutzen!" 8. Oktober 2015 in München Neue Perspektiven und Lösungen zum Talent Management im Kontext von demographischen Wandel, sich verändernder Loyalität und Werten, dem Wandel zur Wissensgesellschaft, dem internationalen Wettbewerb und zunehmend dynamischen Märkten. Nutzt HR das eigene Potential voll aus? In unserer exklusiven Veranstaltung geben wir im Rahmen von drei Impulsvorträgen Anregungen für die eigene HR-Arbeit. Der Abend fokussiert sich dabei auf die besondere Funktion, die dem Talent Management und dem Senior HR Management dabei zukommt und steht unter dem Motto Talent Management – vorhandene Stärken erkennen und clever nutzen! Nutzt HR das eigene Potential voll aus? Diese Frage möchten die gemeinsamen Veranstalter Aon Hewitt GmbH und FR Recruitment GmbH P4 Career Consultants GmbH & Co. KG im Rahmen des exklusiven HR Executive Meetings am 8. Oktober 2015 um 17.30 Uhr bei Aon Hewitt in München diskutieren. Zu Beginn wird Olaf Schaefer, Geschäftsführer der FR Recruitment GmbH, einem exklusiv auf qualifizierte HRPositionen spezialisierten Personalberatungshaus, beleuchten, welche Grundprinzipien für Höchstleistung gelten und welche Konsequenzen sich daraus für die Arbeit von HR ergeben können: "Wie kann HR von den Grundprinzipien der Höchstleistung profitieren?" Anschließend beleuchtet Frank Vernauer, geschäftsführender Partner bei P4 Career Consultants GmbH & Co. KG, den Experten für die Karriereberatung, Einzeloutplacement und Entwicklungsprozesse im Management, die Herausforderungen und Erfolgsstrategien bei der Positionierung als Top-Führungskraft: "Karriere 4.0 - Was heute und morgen anders ist." Marco Reiners ist Market Leader Reward Central Europe bei der Aon Hewitt GmbH. Herr Reiners stellt innovative HR-Ansätze zum Thema: "Wie können Sie Ihre Gesamtvergütungsstrategie effektiv bei der Talentgewinnung und -bindung nutzen?" vor. Im Anschluss an den jeweiligen Vortrag werden mögliche Handlungsoptionen für die eigene Rolle und HR-Praxis diskutiert, um die Veranstaltung ab ca. 19.30 Uhr im Rahmen eines Get-Togethers zum Netzwerken mit Fingerfood ausklingen zu lassen. Anmeldungen sind bis 20. September 2015 (gerne per Email an [email protected] ) möglich. Weitere Informationen: Vanessa Kassirra, [email protected] Aon Hewitt HR Newsflash | 3. September 2015 Seite 13 von 15 Business Breakfast „Fiduciary Management: Maßgeschneiderte Lösungsstrategien für Versorgungseinrichtungen“ 28. Oktober 2015 in Mülheim an der Ruhr und 29. Oktober 2015 in München Fiduciary Management ist ein transparenter und flexibler Lösungsansatz für Versorgungseinrichtungen, um einzelne oder alle Teile der Wertschöpfungskette im verpflichtungsorientierten Vermögensmanagement auszulagern. Die wesentliche Zielsetzung ist die schnellere Reaktion auf veränderte Marktbedingungen zur Nutzung sich bietender Anlagechancen und zur Verringerung von Risiken der Zielverfehlung. Aon Hewitt verwaltet auf diese Weise über 69 Mrd. US-Dollar für 288 Versorgungseinrichtungen. Unsere dabei gemachten Erfahrungen möchten wir gerne mit Interessenten teilen und außerdem über Möglichkeiten der Gestaltung und Umsetzung in Deutschland diskutieren. Aus diesem Grund laden wir herzlich zu unseren Business Breakfasts „Fiduciary Management“ ein, die am 28. Oktober in Mülheim an der Ruhr und 29. Oktober in München jeweils in den Büros von Aon Hewitt und in der Zeit von 9.30 bis 11.30 Uhr stattfinden werden. Gastgeber und Referenten sind: Tim Currell: „Die globalen Erfahrungen von Aon Hewitt im Fiduciary Management: Was sagen unsere Kunden, wohin geht die Reise?“ Dr. Torsten Köpke: „Vor- und Nachteile von Fiduciary Management: Für welche institutionellen Investoren in Deutschland ist die Dienstleistung geeignet?“ Im Anschluss an die Vorträge besteht die Möglichkeit zu vertiefenden Gesprächen mit unseren Experten. Anmeldungen sind bis 7. Oktober 2015 (gerne per Email an [email protected]) möglich. Nähere Information zu den Fiduciary Management Services von Aon Hewitt bzw. - wie wir sie nennen - den Delegated Consulting Services finden Sie hier. Weitere Informationen: Kristin Steinsen-Schühlen, [email protected] Aon Hewitt HR Newsflash | 3. September 2015 Seite 14 von 15 Pensionskassen-Konferenz 13. November 2015 in München Am 13. November 2015 findet in unseren Büroräumen in München die Pensionskassen-Konferenz 2015 statt. Die Konferenz sieht folgende Inhalte vor: Die Pensionskasse im Niedrigzinsumfeld – Welche Auswirkungen ergeben sich? Asset-Liability-Management in der Niedrigzinsphase – ein Erfahrungsbericht Rechtsprechungsübersicht Verbesserung der Finanzlage – Handlungsoptionen für Pensionskassen Der Schlussüberschussanteilfonds – ein geeignetes Eigenmittelsurrogat? Es sind noch Plätze frei. Wenn Sie teilnehmen möchten, melden Sie sich bitte bei Melanie Vogt ([email protected]) an. Weitere Informationen: Dr. Rafael Krönung, [email protected] Aon Hewitt HR Newsflash | 3. September 2015 Seite 15 von 15 Unsere Standorte in Deutschland Hamburg München Wiesbaden Caffamacherreihe 16 20355 Hamburg Telefon + 49 40 3605 – 5302 St.-Martin-Straße 60 81541 München Telefon + 49 89 52305 - 5157 Dantestraße 4 - 6 65189 Wiesbaden Telefon + 49 611 17208 - 6742 Mülheim an der Ruhr Stuttgart Luxemburger Allee 4 45481 Mülheim an der Ruhr Telefon + 49 208 7006 - 2256 Kleiner Schloßplatz 13 70173 Stuttgart Telefon + 49 711 96030 - 1068 Über Aon Hewitt Aon Hewitt ist weltweit führend in Sachen HR-Lösungen. Das Unternehmen konzipiert, implementiert, kommuniziert und verwaltet Lösungen und Strategien in den Bereichen Human Resources, Investment Consulting, Pension Administration, Vergütung und Talent Management. Zudem berät Aon Hewitt in komplexen Fragestellungen der betrieblichen Altersversorgung. Weltweit ist Aon Hewitt mit mehr als 30.000 Mitarbeitern in 90 Ländern vertreten. In Deutschland arbeiten etwa 500 Mitarbeiter an den Standorten Hamburg, Mülheim an der Ruhr, München, Stuttgart, Wiesbaden. Weitere Informationen zu Aon Hewitt finden Sie unter www.aonhewitt.de. © Aon Hewitt 2015 Aon Hewitt HR Newsflash ist ein Informationsdienst von Aon Hewitt. In diesem Medium werden aktuelle Informationen zur betrieblichen Altersversorgung sowie zu HR-Themen aufbereitet. Die Inhalte sind urheberrechtlich geschützt. Eine Vervielfältigung der Daten, Texte und Grafiken bedarf der Zustimmung des Herausgebers. Aon Hewitt weist darauf hin, dass keine Gewährleistung für die Vollständigkeit und Richtigkeit der Informationen gegeben wird und lehnt ausdrücklich jede gesetzliche Haftung gegenüber natürlichen oder juristischen Personen für Verluste oder Schäden durch Nutzung dieser Inhalte ab. Risk. Reinsurance. Human Resources.