Mitnahme von Kundendaten – Kavaliersdelikt oder unlauterer Wettbe

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Mitnahme von Kundendaten – Kavaliersdelikt oder unlauterer Wettbewerb?
Der Verrat von Betriebsgeheimnissen bzw die Mitnahme von Kundendatenbanken durch ausgeschiedene Mitarbeiter (zu neuen Arbeitgebern) scheint in letzter Zeit en vogue zu sein. Was
von Ex-Mitarbeitern dabei oft nicht bedacht wird: Die Mitnahme von Kundendatenbanken
und anderen strukturierten Datensammlungen des ehemaligen Arbeitgebers verstößt gegen
geltendes Recht.
1. Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen – Schutz durch das UWG
Nach dem Gesetz über den unlauteren Wettbewerb (UWG) droht Bediensteten eines Unternehmens, die Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse weitergeben, die ihnen im Rahmen des
Dienstverhältnisses zugänglich gemacht worden sind, sogar eine strafgerichtliche Freiheitsstrafe. Allerdings nur unter der Voraussetzung, dass zum Zeitpunkt des Geheimnisbruchs das
Dienstverhältnis noch aufrecht ist bzw war.
Nach § 1 UWG kann daher der Ex-Arbeitgeber dem neuen Arbeitgeber die Verwendung der
Kundendaten verbieten, wenn dieser seine Kundendatenbank sittenwidrig ausnützt. Das Verhalten eines Angestellten, der sich durch Speicherung von Adressen aus Kundenkarteien seines Arbeitgebers eine dauernde und sichere Kenntnis dieser Daten verschafft, um sie später
nach seinem Ausscheiden in einem eigenen Unternehmen zu verwerten, ist laut ständiger
Rechtsprechung des OGH jedenfalls sittenwidrig im Sinne des § 1 UWG (vgl OGH 4 Ob
394/86). Dies muss auch dann gelten, wenn er diese Kundenkartei nach seinem Ausscheiden
aus dem Betrieb im Unternehmen des neuen Arbeitgebers verwertet. Denn dann ist der Arbeitnehmer in gleicher Weise Störer des Wettbewerbs seines ehemaligen Arbeitgebers. Wenn
der Arbeitnehmer tatsächlich die Kundenlisten des ehemaligen Arbeitgebers verwendet hat,
um für den neuen Arbeitgeber weitere Kunden zu gewinnen, so ist selbst dann, wenn es sich
um verschiedene Branchen handeln würde, ein Wettbewerbsverhältnis nicht ausgeschlossen,
umso mehr aber bei Gleichheit des Kundenkreises im selben Ortsgebiet.
Außerdem hat der ehemalige Arbeitgeber die Möglichkeit, vom Konkurrenten Schadenersatz
zu verlangen. Das gilt vor allem dann, wenn der neue Arbeitgeber durch seinen neuen Mitarbeiter darüber in Kenntnis gesetzt worden ist, dass die Kundendaten aus einem Datensystem
des alten Arbeitgebers stammen.
UID-Nummer ATU62083809, RA-Code R607287, DVR-Nummer 3000005
Landes-Hypothekenbank Steiermark AG, BLZ 56000, Kto.Nr. 20101000061
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Auch die Verwertung redlich gewonnener Kenntnisse, insbesondere von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen, durch einen früheren Beschäftigten wurde als sittenwidrig erkannt, wenn
der ehemalige Angestellte noch während der Dauer des Arbeitsverhältnisses einen inneren
Frontwechsel vorgenommen hatte, indem er sich nicht mehr als loyaler Mitarbeiter seines
Dienstherrn, sondern bereits als dessen künftiger Konkurrent verhielt. Demgemäß wertete der
Oberste Gerichtshof in einer Entscheidung die Tatsache, dass der damals beklagte Arbeitnehmer eine von ihm auch für die Zeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses übernommene
Verpflichtung zur Wahrung von ihm bekannt gewordenen Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen verletzte, als einen den Wettbewerb verfälschenden Umstand, der im Sinne der wiedergegebenen Rechtsprechung das konkurrenzierende Verhalten des Betroffenen als wettbewerbswidrig erscheinen ließ.
2. Schutz durch das Datenschutzgesetz
Das Datenschutzgesetz (DSG) enthält eine gerichtliche Strafbestimmung, nach der sich auch
ein ehemaliger Mitarbeiter, der eine Kundendatenbank seines Ex-Arbeitgebers für eigene
Zwecke nutzt, strafbar macht. Dies ist dann der Fall, wenn er sich damit selbst einen Vermögensvorteil – wie zum Beispiel ein höheres Gehalt – verschafft. Ein Kunde des alten Arbeitgebers, dessen Daten der Mitarbeiter aus der Kundendatenbank mitgenommen hat, ist in diesem Fall jedenfalls Betroffener und kann diese Tat strafrechtlich verfolgen lassen. Strittig ist
dagegen, ob auch der ehemalige Arbeitgeber als Betroffener zu werten ist und den Datenklau
daher strafrechtlich verfolgen lassen kann. Unseres Erachtens kann jedoch auch dieser die
Ermächtigung zur Verfolgung dieses Deliktes erteilen. An Kundendatenbanken besteht deshalb ein schutzwürdiges Geheimhaltungsinteresse, da damit zumeist ein Wettbewerbsvorteil
verbunden ist. Ein Mitarbeiter, der Kundendaten mitnimmt, verstößt daher gegen das Datenschutzgesetz, dessen eigenständige Schadenersatznorm den tatsächlichen und auch einen darüber hinausgehenden immateriellen Schadenersatz anerkennt. Auch ein Unterlassungsanspruch ist demnach möglich.
Gerichtlich strafbar ist die rechtswidrige Verwendung von Daten in besonders verwerflicher
Absicht, nämlich in Gewinn- oder Schädigungsabsicht. Betroffen sind personenbezogene Daten, die ausschließlich auf Grund der beruflichen Beschäftigung anvertraut oder zugänglich
geworden sind oder die widerrechtlich verschafft wurden. Als Tathandlung ist die Benützung
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sowie die Weitergabe von Daten, insbesondere ihre Veröffentlichung unter Strafe gestellt. Der
Täter ist allerdings nur mit Ermächtigung des Verletzten zu verfolgen, dh § 51 DSG ist zwar
ein Offizialdelikt, doch ist die Strafbarkeit von der (jederzeit widerrufbaren) Zustimmung des
Betroffenen abhängig.
Die datenschutzrechtlichen Verwaltungsstrafbestimmungen sind in § 52 DSG zu finden: § 52
Abs 1 DSG enthält Tatbestände, bei denen eine Verletzung von Rechten tatsächlich stattgefunden hat, zB die vorsätzliche widerrechtliche Verschaffung des Zugangs zu einer Datenanwendung oder die Nichterfüllung der Auskunftspflicht entgegen einem rechtskräftigen Urteil
oder Bescheid. Diese Tatbestände sind mit einer Geldstrafe bis zu € 18.890,00 zu ahnden. §
52 Abs 2 DSG zählt Tatbestände auf, in denen zwar noch keine Verletzung von Rechten Betroffener erfolgt ist, aber Unterlassungen begangen wurden, die eine Gefährdung der Rechte
der Betroffenen oder ihrer Durchsetzbarkeit zur Folge haben. Darunter fallen etwa Datenermittlung, Verarbeitung oder Übermittlung ohne Erfüllung der Meldepflicht oder die Nichterfüllung der Offenlegungs- oder Informationspflichten. Die Übertretung ist mit einer Geldstrafe bis zu € 9.445,00 zu ahnden. Der Versuch ist für alle Tatbestände des § 52 DSG ausdrücklich als strafbar erklärt.
Werden Daten durch einen Auftraggeber schuldhaft entgegen den Bestimmungen des DSG
verwendet, hat der Betroffene auch das Recht auf Schadenersatz nach den allgemeinen Bestimmungen des bürgerlichen Rechts.
3. Geheimhaltungsvereinbarung im Dienstvertrag
Um dem Verschwinden wertvoller Kundendaten vorzubeugen, sollten sämtliche Dienstverträge eine nachvertragliche Geheimhaltungspflicht jener Daten vorsehen, die während des
Dienstverhältnisses bekannt gegeben wurden. Einen Verstoß gegen diese Vertragsbestimmung kann der ehemalige Arbeitgeber dann selbstverständlich jederzeit ahnden lassen. In
diesem Fall stehen ihm auch Schadenersatz- und Unterlassungsansprüche zu.
Eine Geheimhaltungsvereinbarung über echte Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse ist nach
der ständigen Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs keine Konkurrenzklausel im Sinn
des § 36 AngG und unterliegt nicht deren (insbesondere zeitlichen) Beschränkungen. Ebenso
wie das Verbot der Abwerbung von Beschäftigten hindert auch eine Verpflichtung zur Wahrung der Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse den Arbeitnehmer nicht an seiner selbständigen
oder unselbständigen Erwerbstätigkeit im Geschäftszweig seines bisherigen Arbeitgebers.
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Die Geheimhaltungsklausel umfasst ganz generell nicht nur den Schutz vor Verrat an Dritte,
sondern auch den Schutz vor der Benützung der Betriebsgeheimnisse als Mitbewerber. Ein
Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis liegt vor, wenn die in Frage kommenden Tatsachen oder
Vorgänge in einer Beziehung zum Betrieb des Unternehmens stehen und für seine Wettbewerbsfähigkeit Bedeutung haben, wenn sie nur einem eng begrenzten, im Wesentlichen geschlossenen Personenkreis bekannt sein dürfen, dem diese Kenntnis entsprechend der Natur
des Geschäftsbetriebes nicht verwehrt werden kann, wenn sie nach dem Willen des Unternehmers geheim gehalten, somit vertraulich behandelt werden sollen und wenn außerdem ein
berechtigtes wirtschaftliches Interesse vorhanden ist.
Der Geheimhaltungswille des Dienstgebers muss nicht ausdrücklich erklärt werden, sondern
kann sich auch aus den Umständen ergeben. Es genügt, dass sich ein durchschnittlicher Beschäftigter über diesen Willen im Klaren sein muss. Aus Gründen der Rechtssicherheit ist es
jedoch jedem Arbeitgeber anzuraten, diesen Willen vertraglich zu fixieren und eine Konventionalstrafe zu vereinbaren.