Das kleine Einmaleins der Mitarbeitermotivation

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Das kleine ­Einmaleins der Mitarbeitermotivation
1. April 2017 ­ Von Albrecht Müllerschön
Führungspersonen vergessen gerne, dass ihr Verhalten einen direkten Einfluss auf die Produktivität der
Arbeitnehmer hat. Führungskräfte können durch ihr Verhalten die Mitarbeitermotivation stark beeinflussen. Etwa durch ihre Art,
Mitarbeiter zu führen und mit ihnen zu kommunizieren. Arbeitnehmer zu motivieren und dafür zu sorgen, dass
sie nicht demotiviert werden, gehört zu den klassischen Führungsaufgaben. Das ist fast allen Führungskräften
klar, jedoch geht dieser Aspekt in der Hektik des Betriebsalltags oftmals vergessen. Die nachfolgenden Punkte
sind als Auffrischung für das Wesentliche gedacht. 1. Wertschätzung und Interesse zeigen
Umfragen über alle Hierarchie­Ebenen hinweg zeigen, dass Wertschätzung den Mitarbeitern sehr wichtig ist.
Angestellte eines Unternehmens möchten als Person mit individuellen Wünschen und Bedürfnissen
wahrgenommen werden. Und vermutlich behaupten die meisten Führungskräfte, dass sie einen entsprechenden
persönlichen Umgang mit ihren Mitarbeitern pflegen. Doch Hand aufs Herz: Wie oft suchen Führungskräfte das
persönliche Gespräch mit den Mitarbeitern, abgesehen von beruflichen Themen? Und wie viel wissen sie
darüber, was die Mitarbeiter privat beschäftigt und wie glücklich und zufrieden diese mit ihrer Arbeitssituation
sind? Die meisten Führungskräfte haben diesbezüglich nur Vermutungen. Zudem stellt sich die Frage, wie wertschätzend der Umgang mit den Mitarbeitern ist, die nicht die von ihnen
gewünschte Leistung bringen oder die wegen eines Versäumnisses oder Fehlers von ihrem Vorgesetzten gerügt
wurden? Bleiben Ton, Aussagen und der Blickkontakt im Mitarbeitergespräch dann noch wertschätzend? Oder
wird den Mitarbeitern dann auch schon mal eine Bemerkung um die Ohren gehauen, bei der diese innerlich
schlucken müssen und an der sie einige Zeit zu knabbern haben? Tipp: Als Führungskraft sollte man das eigene Verhalten beobachten und reflektieren – speziell in Konflikt­ und
Stresssituationen. Denn insbesondere in solchen Situationen zeigen Führungskräfte oft ein Verhalten, das bei den
Arbeitnehmern zu emotionalen Verletzungen führen kann und die vertrauensvolle Beziehung zerstört. 2. Lob und Anerkennung ­kundtun
Menschen wünschen sich Lob und Anerkennung und sie möchten wissen, wo sie stehen und wie ihre
Bemühungen wahrgenommen werden. Dies gibt ihnen Sicherheit und stärkt ihr Selbstvertrauen. In einem Lob
kommt darüber hinaus auch Wertschätzung zum Ausdruck. Lob und Anerkennung kann man Mitarbeitern nicht
nur für absolute Glanztaten – wie zum Beispiel für den Abschluss eines Mega­­Auftrags oder die Lösung eines
grossen Problems – aussprechen. Auch im Betriebsalltag gibt es vieles zu loben. Beispielsweise wenn ein
Mitarbeiter rechtzeitig das Gespräch mit dem Vorgesetzten sucht, etwa wenn eine Planabweichung droht. Oder
wenn er stets zuverlässig seine Aufgaben erfüllt und pünktlich zur Arbeit erscheint. Solche Dinge sind nicht so selbstverständlich, wie sie Führungskräften oft erscheinen mögen. Doch leider
merken sie dies oft erst, wenn der Mitarbeiter weg ist. Etwa, weil er das Unternehmen gewechselt hat und
jemand Neues seine Position einnimmt. Tipp: Nicht die grossen Lobeshymnen machen den Unterschied. Der kleine Nebensatz im Alltag ist entscheidend:
Tipp: Nicht die grossen Lobeshymnen machen den Unterschied. Der kleine Nebensatz im Alltag ist entscheidend:
«Super Idee», «Spitze, dass Sie das geschafft haben.» Am besten kombiniert mit einem Lächeln und einem Blick
in die Augen. 3. Feedback geben
Im Gegensatz zum Lob, welches aus einer kurzen Bemerkung wie «Gut gemacht» bestehen kann, ist das
Feedback eine ausführliche und strukturierte Rückmeldung, die in der Regel unter vier Augen gegeben wird.
Beim Feedback werden neben den Stärken auch die Schwächen thematisiert, die ein Mitarbeiter beim
Wahrnehmen gewisser Aufgaben zeigt. Zudem werden dem Mitarbeiter Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigt. Dementsprechend ist das Feedback oder die Rückmeldung ein zentrales Führungsinstrument, wenn es darum
geht, dass sich Mitarbeiter weiterentwickeln. So können sie immer eigenständiger arbeiten und mit der Zeit auch
komplexere Aufgaben übernehmen. Und auch die Tatsache, dass sich eine Führungskraft regelmässig Zeit für
Feedback­Gespräche nimmt, kann für die Mitarbeiter ein Signal sein. So wird ihnen etwa gezeigt, dass der Chef
Vertrauen hat in die persönlichen Kompetenzen und man auf eine langfristige Zusammenarbeit setzt. Somit ist
regelmässiges Feedback wichtig, auch damit mit der Zeit die persönliche Belastung des Vorgesetzten sinkt, weil
die Mitarbeiter stets kompetenter werden. Tipp: Eine Führungskraft sollten beim Feed­back nach folgender Struktur vorgehen: • Welches Verhalten fällt auf? • Wie wirkt das Verhalten beziehungsweise welche Konsequenzen hat ­dieses? • Wie sollte das Verhalten oder Vorgehen künftig sein? • Welche Unterstützung braucht der Arbeitnehmer hierfür?
4. Klare Ziele und ­Erwartungen formulieren
Wenn Mitarbeiter nicht wissen, welche Ziele es bei der Arbeit zu erreichen gilt und welche Erwartungen die
Führungskraft an sie setzen, dann können sie auch nicht eigenständig arbeiten. Dazu kommt, dass die
Mitarbeiter dann nur wenige Erfolgserlebnisse haben, weil sie ja ziel­ und orientierungslos arbeiten. Das
frustriert und demotiviert sie mit der Zeit. Tipp: Führungspersonen sollten mit den Mitarbeitern regelmässig klären, ob die Aufgaben und die dabei zu
erreichenden Ziele klar sind und ob sie diese verstanden haben. Die rhetorische Frage «Alles klar?», zum
Beispiel nach dem Delegieren einer Aufgabe, bringt wenig. Man muss sich als Führungskraft vergewissern, dass
der Mitarbeiter die Aufgabe und die damit verbundenen Ziele wirklich verstanden hat. 5. Vertrauen schenken
Normalerweise wird ein Mitarbeiter von einem Unternehmen eingestellt, weil man ihm in seiner Kompetenz
vertraut oder man zumindest davon ausgehen konnte, dass er mit der Zeit gewisse Aufgaben übernehmen kann.
Entsprechendes Vertrauen sollte man dem Mitarbeiter auch zeigen und sein Verhalten und Tun nicht kleinteilig
kontrollieren, als müsste man, salopp formuliert, einen Hund dressieren. Wechselseitiges Vertrauen ist die Basis für eine gute Zusammenarbeit. Fehlt dieses, wird das Potential des
Mitarbeiters nicht genutzt und der Mitarbeiter verhält sich mit der Zeit so, wie er geführt wird: Nämlich wie ein
Mitarbeiter, dem man keine Aufgaben zum eigenständigen Bearbeiten anvertrauen kann. Tipp: Führungspersonen sollten reflektieren, ob sie eher Vertrauen schenken oder ob sie dazu neigen, andere
Menschen und ihr Tun vorsichtig, kritisch zu beäugen. Die Grundhaltung einer Führungskraft sollte Vertrauen
sein, zumindest bis man vom Gegenteil überzeugt wurde. Wenn das Vertrauensverhältnis gestört ist, sollte man
mit dem Mitarbeiter unter vier Augen über die Qualität der Zusammenarbeit sprechen und die wechselseitigen
Erwartungen klären. 6. Die Zusammenarbeit fördern In modernen Unternehmen werden die meisten Leistungen im Team erbracht – und dies setzt eine
wechselseitige Kommunikation und Information voraus. Denn ohne diese können keine Synergie­Effekte erzielt
werden und ohne diese sind wiederum keine Top­Leistungen möglich. Wie intensiv Arbeitnehmer miteinander kommunizieren und sich informieren, hängt stark davon ab, welches
Vorbild ihnen gegeben wird. Führungspersonen sollten es als Bringschuld sehen, Mitarbeiter zu informieren.
Stehen die Arbeitnehmer in der Holschuld, die nötigen Infos zu besorgen, verhalten sie sich auch entsprechend. Tipp: Führungspersonen sollten sich bewusst sein, was der Grund zum Einstellen der Mitarbeiter war. Man sollte
sich jeweils in Erinnerung rufen, dass die Aufgaben ohne Hilfe der Mitarbeiter nicht bewältigt werden können.
Also müssen die Mitglieder eines Teams, wozu auch die Führungskraft zählt, sich wechselseitig unterstützen.
Zudem gilt es, die Voraussetzungen zu schaffen, um Herausforderungen gemeinsam zu lösen. 7. Work­Life­Balance ­ermöglichen Arbeitnehmer sollten zwar für ihre Arbeit brennen, aber nicht ausbrennen. Denn dann sinkt ihre
Leistungsfähigkeit gegen Null. Führungspersonen sollten sich deshalb immer wieder bewusst machen, dass die
Mitarbeiter neben dem Berufsleben auch noch ein Privatleben haben. Und auch dort sind sie mit Anforderungen
konfrontiert, die sie erfüllen müssen und möchten. Führungspersonen sollten Verständnis dafür aufbringen und
die Mitarbeiter nicht in Loyalitätskonflikte stürzen. Zum Beispiel, indem man vom Arbeitnehmer erwartet, dass er
dem Unternehmen wie eine Maschine 24 Stunden am Tag zur Verfügung steht. Denn nur wenn ihre
Work­Life­Balance stimmt, sind Mitarbeiter auf Dauer leistungsfähig und ­bereit. Das gilt übrigens auch für die
Führungskräfte. Tipp: Den Arbeitnehmern sollte signalisiert werden, dass ihre privaten Wünsche und Bedürfnisse respektiert
werden. Dabei sollten sie unterstützt werden, dass sie auch in beruflichen und privaten Stress­Zeiten ihre
Work­Life­Balance möglichst bewahren. Etwa, indem flexibles Arbeiten ermöglicht wird oder man ihnen
gestattet, einen Tag pro Woche von Zuhause aus zu arbeiten. So wird nicht nur die Loyalität der Mitarbeiter
gegenüber der Führung und dem Unternehmen gestärkt, sondern auch ihre Leistungsbereitschaft. Der Autor
Dr. Albrecht Müllerschön ist Inhaber der Müllerschön Managementberatung, Starzeln (Baden­Württemberg), die
auf das Themenfeld Personalauswahl, ­diagnostik und ­entwicklung spezialisiert ist. Der Wirtschaftspsychologe
ist Autor mehrerer Personal­Fachbücher und Lehrcoach an der Uni Tübingen. www.muellerschoen­beratung.de
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