Änderungen im Arbeitsrecht in Polen

Änderungen im Arbeitsrecht in Polen
Änderungen:
1.
2.
3.
4.
5.
1.
Termin der Arbeitsvertragsschließung
Entsendung der Arbeitnehmer
Beschäftigungsverbote für Frauen
Beschäftigung auf der Grundlage zivilrechtlicher Verträge
Mindestlohn
Barbara Jóźwik
Rechtsanwältin
T: + 48 22 223 09 17
E: [email protected]
Termin der Arbeitsvertragsschließung
Laut des geänderten Art. 29 § 2 des Arbeitsgesetzes, kann der Arbeitgeber ab 1. September
2016 einen neuen Arbeitnehmer nicht zur Arbeit zulassen, solange er mit ihm keinen Arbeitsvertrag geschlossen hat. Sollte dies nicht möglich sein, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
die Hauptelemente des Vertrags, d.h. die Bestimmungen über die Parteien des Vertrags,
die Vertragsart und die Beschäftigungsbedingungen i.e. Vergütungshöhe, Arbeitsort und -zeit,
schriftlich bestätigen.
Aufgrund der neuen Fassung des Art. 1043 des Arbeitsgesetzes muss der Arbeitgeber dem
neuen Arbeitnehmer mit der geltenden Arbeitsordnung vor Arbeitsbeginn vertraut machen.
Die eingeführte Änderung sieht vor, dass der Vertrag oder die Beschäftigungsbedingungen dem
Arbeitnehmer schriftlich vor Arbeitsbeginn mitgeteilt werden müssen. Bisher war dies bis zum
Ende des ersten Arbeitstages möglich. Die neue Regelung ermöglicht der Staatlichen Arbeitsinspektion (nachfolgend "PIP") eine wirksame Kontrolle, denn ein Arbeitnehmer, der Arbeit im
Arbeitsbetrieb ohne einen unterschriebenen Vertrag leistet, arbeitet im Sinne der Gesetzesänderung "schwarz", auch wenn es den ersten Arbeitstag betrifft.
Ein Arbeitgeber, der diese Verpflichtungen nicht erfüllt, unterliegt nach der geänderten Fassung
des Art. 281 des Arbeitsgesetzes einer Geldstrafe in Höhe von 1.000 zu 30.000 PLN.
Empfehlungen:
Verpflichtung der HR-Abteilungen zur i) Vorbereitung eines Arbeitsvertrags für neu eingestellte
Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn und ii) Kontrolle der Vertragsunterzeichnung vor Zulassung des
Arbeitnehmers zur Arbeit.
2.
Entsendung der Arbeitnehmer
Seit 18. Juni 2016 gelten neue Regelungen zur Entsendung von Arbeitnehmern, die im Gesetz
vom 10. Juni 2016 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von
Dienstleistungen (nachfolgend "Gesetz") enthalten sind. Das Gesetz führt eine Reihe von
Verpflichtungen vor allem für Arbeitgeber, die Arbeitnehmer nach Polen entsenden, ein.
Zu den wichtigsten Pflichten des entsendenden Arbeitgebers gehören:
a)
Benennung einer Person, die zum Kontakt mit der PIP bevollmächtigt ist: Der entsendende
Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Person, die zur i) Vermittlung in Kontakten mit der PIP, ii)
Versendung und Empfang von Dokumenten und Mitteilungen von der PIP, iii) Vertretung
des entsendenden Arbeitgebers während der Durchführung der Kontrolle durch die PIP,
berechtigt ist, zu nennen. Die genannte Person muss sich während der Entsendung des
Arbeitnehmers auf polnischem Gebiet befinden.
b)
Abgabe einer Erklärung bei der PIP, die alle für die Durchführung einer Kontrolle nötigen
Informationen enthält: Der entsendende Arbeitgeber ist verpflichtet, spätestens am ersten
Arbeitstag des delegierten Arbeitnehmers eine Erklärung, die alle nötigen Informationen
für die Durchführung einer Kontrolle am Arbeitsplatz enthält, in schriftlicher oder
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elektronischer Form abzugeben.
Die Erklärung muss die Identifikationsdaten des entsendenden Arbeitgebers, die vorgesehene Anzahl der nach Polen delegierten Arbeitnehmer und ihre Identifikationsdaten,
die vorgesehenen Daten des Beginns und des Endes der Entsendung, die Arbeitsadressen
der delegierten Arbeitnehmer, die Art der Arbeit, die Daten der Kontaktperson, den Ort,
wo die Dokumente, die die delegierten Arbeitnehmer betreffen, aufbewahrt werden,
enthalten.
c)
Aufbewahrung der Dokumente des delegierten Arbeitnehmers: Der entsendende Arbeitgeber ist verpflichtet, während der Zeit der Entsendung auf dem Gebiet Polens folgende
Dokumente des delegierten Arbeitnehmers in Papier- oder in elektronischer Form, aufzubewahren: i) Kopie des Arbeitsvertrags, ii) Dokumentation betreffend Arbeitszeit
des delegierten Arbeitnehmers, iii) Dokumente, die die Höhe der Vergütung des Arbeitnehmers mit der Höhe der abgerechneten Beträge nachweisen und die Beweise der
Auszahlung der Vergütung.
d)
Zugänglichmachung der Dokumentation auf Anforderung der PIP: Der entsendende Arbeitgeber ist verpflichtet, auf Anforderung der PIP die oben im Punkt c) genannten Dokumente
in polnischer Übersetzung spätestens 5 Arbeitstage nach Erhalt des Schreibens der PIP zur
Kontrolle vorzulegen.
Darüber hinaus ist der Arbeitgeber innerhalb von 2 Jahren ab Beendigung der Arbeitsleistung
durch den delegierten Arbeitnehmer verpflichtet, die oben im Punkt c) genannten Dokumente
innerhalb von 15 Arbeitstagen nach Erhalt des entsprechenden Antrags an die PIP zu liefern.
Empfehlungen:
Durchführung einer Analyse bezüglich der aktuell nach Polen entsendeten Arbeitnehmer,
Ergänzung der Pflichtdokumentation und Anmeldung bei der PIP.
3.
Beschäftigungsverbote für Frauen
Seit 3. August 2016 gilt die Novelle des Art. 176 des Arbeitsgesetzes, der in der bisherigen
Fassung Beschäftigung von Frauen bei manchen Arbeiten, die als besonders beschwerlich oder
schädlich für die Gesundheit der Frauen anerkannt wurden, verbot.
Die Arbeiten werden in der Verordnung des Ministerrates vom 10. September 1996 über ein
Verzeichnis besonders beschwerlicher bzw. für die Gesundheit von Frauen schädlicher Arbeiten
aufgelistet.
Diese Vorschriften wurden von der Europäischen Kommission für nicht konform mit den
Bestimmungen der Richtlinie 2007/73/EG zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates
vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern
und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen
Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen erklärt.
In der geänderten Fassung des Art. 176 des Arbeitsgesetzes ist die Verrichtung von bestimmten
Arbeiten nur bei schwangeren oder stillenden Frauen untersagt.
Bis zur Verabschiedung einer neuen Verordnung, aber nicht länger als 9 Monate, behält die
bisherige Verordnung des Ministerrates vom 10. September 1996 über ein Verzeichnis besonders beschwerlicher bzw. für die Gesundheit von Frauen schädlicher Arbeiten ihre Gültigkeit.
Bisher wurde keine neue Verordnung erlassen.
Empfehlungen:
Im Zusammenhang damit, dass Arbeitsordnungen eine Auflistung von Arbeiten, die Frauen
untersagt werden, enthalten, verursacht das Inkrafttreten einer neuen Verordnung die Notwendigkeit einer entsprechenden Aktualisierung der Arbeitsordnungen.
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4.
Beschäftigung auf der Grundlage zivilrechtlicher Verträge
Das Gesetz vom 22. Juli 2016 über die Änderung des Mindestlohngesetzes und mancher
anderer Gesetze (nachfolgend "Gesetz") führt einen Mindeststundensatz für bestimmte zivilrechtliche Verträge ein. Ab 1. Januar 2017 beträgt der Mindeststundensatz – gemäß den
Bestimmungen dieses Gesetzes – 13 PLN pro Stunde. Dieser Satz wird – ähnlich wie der monatliche Mindestlohn – jedes Jahr aufgewertet werden.
Die oben genannte Regelung findet Anwendung auf alle Auftragsverträge und Dienstleistungsverträge, die von einem Unternehmer mit i) natürlichen Personen, die wirtschaftliche Tätigkeit
ausüben und gleichzeitig weder Mitarbeiter beschäftigen noch Verträge mit Auftragnehmern
schließen (sog. selbstständige Erwerbstätigkeit) und ii) sonstigen natürlichen Personen, die keine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben, geschlossen werden.
Der Mindeststundensatz findet keine Anwendung u.a. auf Verträge, nach denen über den Ort
und die Zeit der Dienstleistungsabwicklung der Auftragnehmer selbst entscheidet und die
Vergütung als Provisionslohn vereinbart wird.
Die Verpflichtungen des Auftraggebers bei Beschäftigung im Rahmen der zivilrechtlichen Verträge sind:
a)
Auszahlung der Vergütung in Geld,
b)
Auszahlung der Vergütung mindestens einmal im Monat,
c)
Bestimmung der Art und Weise der Dokumentierung der Anzahl der abgeleisteten Arbeitsstunden bei der Auftragsabwicklung bzw. Dienstleistung bei Vertragsschließung. Eine
fehlende Bestimmung führt dazu, dass die Information vom Auftragnehmer über die Anzahl der abgeleisteten Arbeitsstunden vor Vergütungsauszahlung angenommen werden
muss.
d)
Aufbewahrung von Dokumenten, die die Anzahl der abgeleisteten Arbeitsstunden bestätigen, in einem Zeitraum von 3 Jahren ab dem Tag der Fälligkeit des Anspruchs auf Vergütungszahlung.
Das Gesetz sieht ein Verbot der Abtretung des Rechts auf Vergütung, die sich aus dem Mindeststundensatz ergibt oder Übertragung davon auf eine andere Person vor. Diese Bestimmung
sichert das Einkommen des Auftragnehmers und schützt vor Missbrauch und Versuchen,
die eingeführten Regelungen zu umgehen.
Wenn mehrere Personen eine Dienstleistung gemeinsam liefern, steht jeder von ihnen der
Mindeststundensatz zu.
Im Fall von Verträgen, die vor 2017 geschlossen wurden, kann sich jede Partei bis zum 31.
Dezember 2016 an die andere Partei mit dem Antrag auf erneute Verhandlungen zur Schließung
einer Vereinbarung über die entsprechende Vergütungsänderung wenden. Wenn innerhalb von
30 Tagen ab der Antragstellung keine Vereinbarung geschlossen wird, so ist jede Partei berechtigt, den Vertrag mit Einhaltung der im Vertrag geregelten oder einer 2-monatigen Frist zu
kündigen.
Empfehlungen:
Aktuell geltende zivilrechtliche Verträge sollten analysiert und Verhandlungen im Bereich der
Vergütungsänderung durchgeführt werden, darüber hinaus sollten Vorbereitungen auf neue
Verpflichtungen im Zusammenhang mit zivilrechtlichen Verträgen ab Anfang 2017 getroffen
werden.
5.
Mindestlohn
Ab 1. Januar 2017 wird der monatliche Mindestbruttolohn für Arbeitnehmer auf 2.000 PLN
erhöht.
Dies führt zur Steigerung der maximalen gesetzlichen Abfindungszahlung für Arbeitnehmer,
die aus Gründen, die Arbeitnehmer nicht betreffen, gekündigt werden (dies entspricht dem
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15-fachen aktuellen Mindestmonatslohn) und zur Erhöhung des Zuschlags für Nachtarbeit
(dieser beträgt 20% des Stundensatzes, der nach dem Mindestmonatslohn berechnet wird).
Erhöht wird auch der Mindestlohn für die Zeit der Einstellung der Tätigkeit, der Mindestschadensersatz für Diskriminierung oder Mobbing in der Arbeit, sowie der Betrag, von dem Abzüge
von der monatlichen Vergütung des Arbeitnehmers möglich sind.
Empfehlungen:
Analyse der geltenden Vergütungsstruktur und Anpassung der Vergütung der am wenigsten
verdienenden Arbeitnehmer an die gesetzlichen Anforderungen.
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