Arbeitspflichtverletzungen und Sanktionen im

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FH Nordhausen
Studiengang:
Sozialmanagement
Lehrveranstaltung: Arbeitsrecht
10. VORLESUNG
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Gliederung
Arbeitspflichtverletzungen und Sanktionen im Arbeitsverhältnis, Teil 2
B. Die Weiterbildungspflicht des Arbeitnehmers
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I. Recht auf Weiterbildung
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1. Begriff der Weiterbildung
2. Träger der beruflichen Weiterbildung
3. Grundrecht auf berufliche Weiterbildung
4. Gesetzliche Regelung der beruflichen Fortbildung im BBiG
5. Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
6. Arbeitsvertragliche Weiterbildungsvereinbarungen
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II. Weiterbildungspflicht des Arbeitnehmers
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1. Allgemeine Weiterbildungspflicht
2. Direktionsrecht des Arbeitgebers
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III. Pflichten aus dem Fortbildungsvertrag
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1. Hauptpflicht des Arbeitgebers
2. Arbeitsentgelt
3. Fortbildungskosten
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IV. Betriebliche Bindung des Arbeitnehmers und Rückzahlungsklauseln
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1. Allgemeines
a) Rückzahlung von Fortbildungskosten ohne Fortbildungsvertrag
b) Vertragliche Rückzahlungsklauseln
2. Richterliche Inhaltskontrolle
3. Bindungsdauer
4. Rechtsfolgen einer unzulässig langen Bindungsdauer
5. Rückzahlungsregelung
6. Bestimmtheitsgrundsatz
7. Zeitpunkt
8. Kausalität zwischen Beendigung des Arbeitsverhätnisses und Rückzahlungsverpflichtung
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V. Rückzahlung von Studiengebühren
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B. Die Weiterbildungspflicht des Arbeitnehmers
I. Recht auf Weiterbildung
1. Begriff der Weiterbildung
Die berufliche Weiterbildung ist von der Berufsausbildung zu unterscheiden.
Die Berufsausbildung erfolgt regelmäßig im Rahmen eines vertraglichen Berufsausbildungsverhältnisses zwischen dem Auszubildenden und dem Ausbildenden.
Sie hat die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit in einer sich
wandelnden Arbeitswelt notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (berufliche Handlungsfähigkeit) in einem geordneten Ausbildungsgang
zu vermitteln. Die Berufsausbildung hat ferner den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrungen zu ermöglichen (vgl. § 1 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz/BBiG).
Dagegen versteht sich die berufliche Weiterbildung, auch Fortbildung genannt,
als Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer ersten Bildungsphase und nach der Aufnahme einer Berufstätigkeit. Die berufliche Fortbildung dient damit dem Erhalt der beruflichen Handlungsfähigkeit des
Arbeitnehmers. Sie passt diese an den technischen-organisatorischen Wandel im
Arbeitsleben an, erweitert sie oder dient dem beruflichen Aufstieg (§ 1 Abs. 4
BBiG).
2. Träger der beruflichen Weiterbildung
Die Verantwortung für Weiterbildungsangebote und Finanzierung beruflicher Weiterbildung liegt im Wesentlichen bei den Unternehmen, die damit ihre Leistungsund Wettbewerbsfähigkeit sichern und stärken. Sie sind die wesentlichen Träger
der beruflichen Weiterbildung. Die betriebliche Weiterbildung wird durch ein umfangreiches Angebot über- und außerbetrieblicher Träger unterstützt, z. B. durch
Unternehmensverbände, -vereinigungen, Kommunen, Bundesanstalt für Arbeit,
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Volkshochschulen, berufliche Schulen, Gewerkschaften, Bildungswerken und
auch Hochschulen.
Berufliche Weiterbildung liegt stets im Interesse des einzelnen Arbeitnehmers,
aber auch der Unternehmen und damit von Wirtschaft und Gesellschaft insgesamt. Die berufliche Weiterbildung ist neben der beruflichen Ausbildung ein wesentlicher Faktor bei der gesellschaftlichen Bewältigung von Qualitätsanforderungen aus sich verändernder vielfältiger technischer und wirtschaftlicher Entwicklung, die die Arbeitswelt ständig prägt. Wirtschaft und Gesellschaft werden durch
berufliche Weiterbildung in die Lage versetzt, die erforderliche Flexibilität zu erhalten, um sich auf Entwicklungen einzustellen.
3. Grundrecht auf berufliche Weiterbildung
Artikel 12 Abs. 1 GG garantiert das Recht aller Deutschen auf allgemeine Berufsfreiheit.
"... Art. 12 Abs. 1 GG: Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann
durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden. ..."
Die Verfassungsnorm des Art. 12 Abs. 1 GG garantiert damit nur die Wahlfreiheit
der Bürger in Bezug auf Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildung. Die in dieser
Norm gesicherte Freiheit der Berufswahl verpflichtet den Staat dazu, durch Regelung, Organisation und Finanzierung ein berufliches Aus- und Weiterbildungssystem zu schaffen und zu unterhalten, das die Wahrnehmung des Grundrechts aus
Art. 12 Abs. 1 GG gestattet. Bezüglich der beruflichen Bildung enthält Art. 12 GG
lediglich Elemente eines Rechts. Das Recht auf Zugang zur Berufsbildung erstreckt sich in erster Linie auf die Teilhabe an den vorhandenen Ausbildungsmöglichkeiten. Ein darüber hinausgehender Anspruch auf berufliche Weiterbildung
kann aus der Verfassungsnorm nicht abgeleitet werden. Insbesondere ist zu berücksichtigen, dass die Verfassungsnorm einen Anspruch des Bürgers gegen den
Staat auf Teilhabe an der Aus- und Weiterbildung statuiert.
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Ein Anspruch des einzelnen Bürgers auf berufliche Weiterbildung könnte allein
durch einfaches Gesetz geschaffen werden.
Ohne eine derartige gesetzliche Regelung darf ein Unternehmen unter Berufung
auf Art. 12 Abs. 1 GG grundsätzlich nicht verpflichtet werden, außenstehende
Jugendliche oder Erwachsene in seine Weiterbildungseinrichtungen aufzunehmen
und weiterzubilden. Dem würde insbesondere auch die durch Art. 12 Abs. 1 GG
geschützte Vertragsfreiheit des Unternehmens entgegenstehen, die insbesondere
auch das Recht umfasst, frei zu entscheiden, ob das Unternehmen einen bestimmten Weiterbildungsvertrag eingehen und mit wem es diesen schließen will.
Artikel 12 Abs. 1 GG hat insofern keine Drittwirkung zu Lasten des Unternehmens in der Art und Weise, dass ein Arbeitnehmer unter Berufung auf Art. 12 Abs.
1 GG eine berufliche Weiterbildung gegenüber seinem Arbeitgeber erzwingen
kann. Grundgesetzlich könnte das Zugangs- bzw. Teilhaberecht von Arbeitnehmern sich allenfalls auf das Recht zum gleichen Zugang zu den vorhandenen Weiterbildungseinrichtungen gemäß Art. 3 Abs. 1 GG beschränken. Dem in Art. 3 Abs.
1 GG festgelegten Gleichheitssatz dient vor allem die Pflicht des Arbeitgebers
zur Gleichbehandlung der von ihm beschäftigten Arbeitnehmer. Damit soll in Bezug auf die berufliche Weiterbildung auch sichergestellt sein, dass jeder Arbeitnehmer die gleichen Möglichkeiten zum Zugang zur beruflichen Weiterbildung erhält. Das Gebot der Gleichbehandlung kommt bei allen Arten von Maßnahmen
oder Entscheidungen des Arbeitgebers in Bezug auf die berufliche Weiterbildung
zur Anwendung. Der Arbeitgeber darf bei dem Zugang zu den vorhandenen Ausbildungsmöglichkeiten und der Bestimmung der Teilnahmebedingungen nicht unsachlich differenzieren, insbesondere darf er nicht unter Berücksichtigung verbotener Differenzierungsmerkmale (Diskriminierungstatbestände des AGG) Unterscheidungen zwischen den Arbeitnehmern vornehmen.
4. Gesetzliche Regelung der beruflichen Fortbildung im BBiG
Der Gesetzgeber hätte nach der Bestimmung des Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG die
Möglichkeit, den Zugang zur beruflichen Weiterbildung gesetzlich zu regeln. Der
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Gesetzgebungskompetenz im Bereich der beruflichen Weiterbildung ist der Gesetzgeber nur zum Teil durch die Aufnahme des Rechts der beruflichen Fortbildung im Berufsbildungsgesetz nachgekommen (§§ 53 ff. BBiG).
Indes sieht die gesetzliche Regelung des BBiG keinen einklagbaren Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Teilnahme an der beruflichen Weiterbildung und
auch nicht die Bedingungen der Teilnahme des Arbeitnehmers an der beruflichen
Weiterbildung vor.
5. Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
Über den Zugang zur Weiterbildung und die Bedingungen der Weiterbildung können Tarifverträge, aber auch Betriebsvereinbarungen Regelungen enthalten.
Weiterbildungs- bzw. Qualifizierungsregelungen finden sich sowohl in sogenannten Rationalisierungsschutzabkommen, die anlassbezogen konkret betroffene Arbeitnehmer erfassen als auch in eher zukunftsbezogenen Weiterbildungsabkommen, die regelmäßig der gesamten Belegschaft zugute kommen.
Auch im Wege betrieblicher Regelungen zwischen Unternehmer und Betriebsrat
können Inhalte zur beruflichen Weiterbildung geregelt werden. Es handelt sich um
sogenannte freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG. Diese enthalten
in der Regel Bestimmungen, die die Freistellung von der Arbeitsleistung im Allgemeinen und im Besonderen vor den Prüfungen betreffen sowie Fragen der Fortzahlung des Arbeitsentgelts während der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen sowie die Kostentragung für die Maßnahmen an sich. Daneben können Betriebsvereinbarungen über begleitende Maßnahmen bei der Einführung von neuen
Technologien und Techniken den Zugang, Inhalt und Bedingungen der Weiterbildung regeln. Diese Weiterbildungsregelungen sind meistens konkret arbeitsplatzbezogen.
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6. Arbeitsvertragliche Weiterbildungsvereinbarungen
Da die gesetzlichen Rahmenbedingungen im BBiG im wesentlichen nicht den Zugang, Inhalt und Bedingungen der beruflichen Weiterbildung regeln, bieten neben
Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen die arbeitsvertraglichen Regelungen
den größten und praktikabelsten Regelungsbereich für die einzelnen rechtlichen
Momente der beruflichen Weiterbildung.
Dabei ist zu beachten, dass ohne eine arbeitsvertragliche Regelung, die den Zugang des Arbeitnehmers zu einer konkreten Weiterbildungsmaßnahme festlegt,
der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf Gewährung einer Weiterbildungsmaßnahme hat. Eine Ausnahme davon käme nur dann in Betracht, wenn sich der
Arbeitnehmer auf den Verstoß des Gleichheitsgrundsatzes nach Art. 3 GG oder
auf den Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot nach den Bedingungen des
AGG berufen kann. In diesem Fall hätte der Arbeitnehmer einen Gleichbehandlungsanspruch auf Basis von Art. 3 GG oder auf der Grundlage der Bestimmungen
des AGG.
Über arbeitsvertragliche Regelungen, speziell über das Mittel der Fortbildungsvereinbarung werden die Einzelheiten des Zugangs zur beruflichen Weiterbildungsmaßnahme, nämlich die Art der beruflichen Weiterbildungsmaßnahme (betrieblich
oder außerbetriebliche Bildungsmaßnahme), deren zeitliche Lage, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts während der Teilnahme an der Maßnahme, die Übernahme der aus Anlass der Teilnahme entstehenden Kosten (Übernachtung, Reisekosten, Seminargebühr u. ä.), die Beteiligung des Arbeitnehmers an diesen
Kosten und gegebenenfalls eine vertragliche Bindung des Arbeitnehmers an das
Unternehmen im Anschluss an eine Weiterbildung geregelt.
Diese Regelungsbereiche sollten grundsätzlich vor dem Antritt der Weiterbildungsmaßnahme von den Arbeitsvertragsparteien einvernehmlich geklärt werden.
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II. Weiterbildungspflicht des Arbeitnehmers
1. Allgemeine Weiterbildungspflicht
Wie bekannt, obliegt dem Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis nach § 611
Abs. 1 BGB als Hauptleistungspflicht die Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung. Diese erbringt er unter Berücksichtigung seiner individuellen persönlichen
Fähigkeiten, d. h. nach seinem beruflichen Ausbildungsstand, seinen geistigen
und körperlichen Fähigkeiten.
Da das Arbeitsverhältnis ausgerichtet ist auf eine ständig wiederkehrende Erbringung der wechselseitigen Leistungspflichten, also auch der Arbeitspflicht, unterliegt die Erbringung der Arbeitsleistung einer ständigen Veränderung, die bedingt
ist durch den allgemeinen technischen und wirtschaftlichen Fortschritt.
Dieser objektiven Entwicklung müssen die individuellen Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers gerecht werden können. Die "versprochenen Dienste"
im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB sind daher stets die Arbeitsleistungen, die
der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der allgemeinen
technischen und wirtschaftlichen Entwicklung erwarten kann. Demzufolge
obliegt dem Arbeitnehmer die Verpflichtung, seine Kenntnisse und Fähigkeiten
dem technischen und organisatorischen Wandel anzupassen und sich somit fortzubilden.
Das Ausmaß dieser Anpassung und Weiterentwicklung der eigenen beruflichen
Fertigkeiten und Kenntnisse hängt von der jeweils individuell geschuldeten vertraglichen Arbeitsleistung ab, was wiederum nach den hergebrachten Berufsbildern und der Branchenüblichkeit präzisiert wird.
Ist dem Berufsbild zu entnehmen, dass bestimmte Arbeitstätigkeiten ohne eine
ständige Fortbildung nicht vertragsgerecht erbracht werden können, z. B. die Tätigkeit eines Flugzeugpiloten (Anpassung an neue technisch entwickelte Flugzeugmodelle), die Tätigkeit eines Kfz-Monteurs in Bezug auf die sich ständig verändernde und entwickelte Kfz-Modellvielfalt, die Tätigkeit von Angestellten in Bezug
auf neu eingeführte Softwarelösungen etc., so ist der Arbeitnehmer verpflichCopyright by K & B / 11/08
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tet, sich im Rahmen des Zumutbaren beruflich fortzubilden, um mit der eigenen
Leistung der voranschreitenden beruflichen und technischen Entwicklung standzuhalten. Das gilt nicht nur für Führungskräfte und Spezialisten, bei denen eine Fortbildungsverpflichtung schon aus ihrer betrieblichen Stellung abzuleiten ist, sondern auch für andere vertraglich übertragene Aufgaben.
2. Direktionsrecht des Arbeitgebers
Ergibt sich aus der Auslegung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit des
Arbeitnehmers eine Verpflichtung, sich allgemein oder ganz speziell fortzubilden,
kann der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer verlangen, dass er an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme teilnimmt. Ist es dem Arbeitgeber dabei nicht
möglich, mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Regelung über die Teilnahme des Arbeitnehmers an der beruflichen Weiterbildung und die Gestaltung der
Bedingungen zu erzielen, so hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, im Rahmen des
ihm zustehenden Direktionsrechts den Besuch der Maßnahme einseitig anzuordnen. Er muss dabei aber die Grundsätze des billigen Ermessens im Sinne
von § 315 BGB wahren.
Das Interesse des Arbeitgebers ist daran geknüpft, die Wettbewerbsfähigkeit
des Unternehmens durch die Mitarbeit von qualifizierten Arbeitnehmern zu erhalten und zu verbessern. Der Arbeitnehmer wiederum hat das persönliche Interesse, dass die berufliche Weiterbildung in der Gestalt der Anpassungs- und der
Aufstiegsweiterbildung seinen Arbeitsplatz und sein Arbeitsentgelt sichert oder
seine Aufstiegschancen verbessert. Werden die Interessen beider Vertragsseiten in der Weise zusammengeführt, dass die von dem Arbeitgeber verlangte berufliche Weiterbildungsmaßnahme während der Arbeitszeit und unter Fortzahlung
des Arbeitsentgelts durchgeführt wird, entspricht die Anordnung des Arbeitgebers,
an der Maßnahme teilzunehmen, regelmäßig dem billigen Ermessen. Dem Arbeitnehmer wird durch die Teilnahme an der beruflichen Fortbildungsmaßnahme weder eine finanzielle Beteiligung noch eine Beschränkung seiner Freizeit abverlangt.
Angesichts der Bedeutung der beruflichen Weiterbildung für den einzelnen Arbeitnehmer dürfte eine Verletzung des billigen Ermessens auch dann nicht angenommen werden, wenn die Weiterbildungsmaßnahme in einem angemessenen Umfang auch außerhalb der Arbeitszeit erfolgt.
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Verletzt der Arbeitnehmer seine Weiterbildungspflicht, wirkt sich die Verletzung
dieser vertraglichen Nebenpflicht regelmäßig auf seine Hauptleistungspflicht aus.
Der Arbeitnehmer wird dann nicht mehr in der Lage sein, den vertraglichen Leistungsanforderungen gerecht zu werden. Die Leistungsfähigkeit lässt nach infolge
fachlich bedingter Einschränkungen sowie mangels weiterer Verwendbarkeit im
Betrieb. Deshalb kann für den Arbeitgeber nach vorheriger Abmahnung des Arbeitnehmers ein personenbedingter Grund zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen.
III. Pflichten aus dem Fortbildungsvertrag
1. Hauptpflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist infolge eines abgeschlossenen Fortbildungsvertrages verpflichtet, den Arbeitnehmer auf dem vereinbarten Gebiet zu schulen oder schulen zu
lassen. Er muss den Arbeitnehmer dafür, sofern die geplante Weiterbildungsmaßnahme in der Arbeitszeit liegt, von seiner Arbeitsverpflichtung freistellen. Zur Erreichung des Weiterbildungsziels hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die beruflichen Lehr- und Lernmittel zur Verfügung zu stellen.
2. Arbeitsentgelt
Ob der Arbeitgeber während der Fortbildungsmaßnahme dem Arbeitnehmer das
Arbeitsentgelt weiterzahlen muss, richtet sich nach der vertraglichen Vereinbarung
der Parteien. Will ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer einseitig durch Ausübung
des Direktionsrechtes zur Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme zwingen,
die in der Arbeitszeit liegt, ohne dass dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt dafür
gezahlt wird, dürfte der Arbeitgeber in der Regel sein Ermessen nach § 315 BGB
überschreiten mit der Folge, dass der Arbeitnehmer das Recht hätte, die Teilnahme an der Weiterbildungsmaßnahme zu verweigern. Bezüglich der Anordnung der
Teilnahme an einer Weiterbildung, die gelegentlich außerhalb der Arbeitszeit stattfindet, also nicht ständig die Freizeit des Arbeitnehmers in Anspruch nimmt, dürfte
eine Regelung, die die Zahlung von Arbeitsentgelt nicht vorsieht, zulässig sein.
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3. Fortbildungskosten
Der Arbeitgeber ist für die Erhaltung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit
seines Unternehmens auf die Zusammenarbeit mit qualifizierten Arbeitnehmern
angewiesen. Der Arbeitgeber hat daher regelmäßig ein Interesse daran, dass Arbeitnehmer ihre fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verbessern und erweitern,
indem er diesen in Erwartung einer künftigen Betriebszugehörigkeit eine berufliche
Weiterbildung ermöglicht. Es kommen insofern vor allem Fortbildungsmaßnahmen
in Betracht, die die beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten erweitern oder der
technischen Entwicklung bzw. den wesentlichen betrieblichen und organisatorischen Veränderungen anpassen oder die Voraussetzungen für den beruflichen Aufstieg schaffen sollen. Dabei kann es sich um mehrmonatige Lehrgänge, aber auch um kurzzeitige Lehrgänge außerhalb des Betriebes oder innerhalb
betrieblicher Bildungseinrichtungen handeln.
Der Arbeitgeber wird regelmäßig die persönlichen und sonstigen Sachkosten derartiger Bildungsmaßnahmen tragen. Der Arbeitgeber tätigt diese Investition in der Erwartung, dass die von ihm finanzierte Fortbildung seinem Betrieb und
nicht dem des Mitbewerbers zukünftig in der Form einer qualifizierten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zugute kommt.
Mit Blick auf diese Zielrichtung hat der Arbeitgeber regelmäßig ein berechtigtes Interesse daran, den Arbeitnehmer für eine gewisse Zeit an seinen Betrieb zu binden.
Dem Arbeitnehmer wiederum hilft die berufliche Weiterbildung, die Folgen des
fortwährenden technischen und wirtschaftlichen Wandels beruflich und sozial besser zu bewältigen. Er hat insofern auch ein eigenes Interesse an der beruflichen
Weiterbildung.
IV. Betriebliche Bindung des Arbeitnehmers und Rückzahlungsklauseln
1. Allgemeines
Indem der Arbeitgeber regelmäßig die Kosten der beruflichen Weiterbildung überCopyright by K & B / 11/08
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nimmt, um sich qualifizierte Arbeitskräfte zu verschaffen, trägt er die Erwartung,
dass der Arbeitnehmer nach Beendigung der Fortbildung einen gewissen Zeitraum
in seinen Diensten bleibt, um die über die berufliche Weiterbildung erlangten
Kenntnisse und Fähigkeiten im Betriebsprozess umzusetzen. Diesem Anspruch
kann man gerecht werden, indem der Arbeitnehmer durch vertragliche Vereinbarung an den Betrieb für einen gewissen Zeitraum gebunden wird. Regelmäßig vereinbaren daher Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Fortbildungsvereinbarungen eine
Bindung des Arbeitnehmers an den Betrieb nach Abschluss der Berufsbildungsmaßnahme dergestalt, dass ein Bindungszeitraum für den Mindestfortbestand des
Arbeitsverhältnisses nach Abschluss der beruflichen Fortbildungsmaßnahme festgelegt wird. Gleichzeitig wird der Fall der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf des Bindungszeitraumes dadurch "sanktioniert", dass der Arbeitnehmer einen Bruchteil der Fortbildungskosten an den Arbeitgeber zurückzahlen muss.
a) Rückzahlung von Fortbildungskosten ohne Fortbildungsvertrag
Auch ohne dass eine ausdrückliche vertragliche Regelung über die Bindung des
Arbeitnehmers an den Betrieb und die Rückzahlung von Ausbildungskosten beim
vorzeitigen Ausscheiden besteht, kann der Arbeitnehmer verpflichtet sein, dem Arbeitgeber Ausbildungskosten zu erstatten. Dieser Ausnahmefall gilt dann, wenn
der fortzubildende Arbeitnehmer die Fortbildung abbricht, ohne dass dafür ein zu
rechtfertigender Grund vorliegt. Dabei ist zu berücksichtigen, ob es dem Arbeitnehmer unter Wertung seiner Gründe zumutbar ist, die Fortbildung weiterzuführen
und abzuschließen. Davon sind solche Fälle nicht erfasst, die es dem Arbeitnehmer aus anderen persönlichen Gründen, etwa Arbeitsunfähigkeit oder Unfall o. ä.
unmöglich machen, die Arbeitsleistung ohnehin nicht zu erbringen. Den Arbeitnehmer trifft eine Pflicht während der Fortbildung, an dieser teilzunehmen, um das Ziel
der vereinbarten Fortbildung zu erreichen. Hierbei obliegt ihm eine Obhuts- und
Sorgfaltspflicht, bei deren Verletzung er schadenersatzpflichtig werden kann. In
diesem Fall muss der Arbeitnehmer die Kosten der Fortbildung tragen.
b) Vertragliche Rückzahlungsklauseln
Der durch die arbeitgeberseitig erfolgte Bezahlung der Fortbildungskosten beCopyright by K & B / 11/08
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günstigte Arbeitnehmer soll durch eine Rückzahlungsklausel für eine gewisse Zeit
an den Betrieb gebunden werden, sodass sich die Investition des Arbeitgebers in
die Fortbildung amortisiert.
Wird dieses Ziel nicht erreicht, will der Arbeitgeber zumindest die für die Zeit der
Fortbildung aufgewandten finanziellen Kosten vom Arbeitnehmer ersetzt bekommen.
Generell sind die Arbeitsvertragsparteien berechtigt, über die Rückzahlungspflicht
des Arbeitnehmers vertragliche Regelungen zu treffen. Das Prinzip der Vertragsfreiheit beschränkt diese Möglichkeit nicht. Allerdings führt eine längerfristige Bindung des Arbeitnehmers an einen Betrieb zu einer Einschränkung des Rechts auf
freie Wahl des Arbeitsplatzes im Sinne von Art. 12 Abs. 1 GG. Demzufolge wird
das Recht, den Arbeitnehmer an den Betrieb zu binden, beschränkt durch den
Grundsatz der freien Berufswahl und die Ausübung des Vertragsverhältnisses
nach Treu und Glauben gemäß §§ 241 Abs. 2, 242 BGB. Daher bedarf es in jedem Einzelfall der Abwägung der gegensätzlichen Positionen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat das Interesse an der Aufrechterhaltung
des Arbeitsverhältnisses mit dem fortgebildeten Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer
dagegen hat das Interesse auf freie Ausübung seines Berufes unter Berücksichtigung seiner individuellen beruflichen und fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten.
Dementsprechend müssen Rückzahlungsklauseln im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhältnismäßig sein. Rückzahlungsklauseln unterliegen
damit der gerichtlichen Inhaltskontrolle.
2. Richterliche Inhaltskontrolle
Das verfassungsrechtliche Prinzip der freien Arbeitsplatzwahl, das auch das Recht
des Arbeitnehmers einschließt, den einmal gewählten Arbeitsplatz statt ihn beizubehalten aufzugeben oder zu wechseln, gebietet die richterliche Kontrolle des Inhalts von vertraglich vorgenommenen Rückzahlungsklauseln. Dabei ist zu prüfen,
ob und inwieweit der Arbeitnehmer mit der Aus- und Weiterbildung einen geldwerten Vorteil, also einen beruflichen Vorteil erlangt. Dieser kann darin liegen, dass
der Arbeitnehmer eine Ausbildung erhält, die ihm auf den allgemeinen Arbeitsmarkt oder im Bereich seines bisherigen Arbeitgebers berufliche Möglichkeiten erCopyright by K & B / 11/08
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öffnet, die ihm zuvor verschlossen waren. Umgekehrt entspricht es Recht und Billigkeit, dass der Arbeitnehmer eine Ausbildung, die einen erheblichen wirtschaftlichen Wert darstellt, nicht ohne Gegenleistung erhält.
Diese Gegenleistung besteht aus Sicht des Arbeitgebers darin, dass der Arbeitnehmer seine Dienste für die vereinbarte Zeit der Bindung des Arbeitnehmers an
den Arbeitgeber (Bindungsfrist) dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Für den Fall
der Nichteinhaltung der vereinbarten Bindungsfrist soll dem Arbeitnehmer eine
Kostenbeteiligung um so eher zuzumuten sein, je größer der mit der Ausbildung
verbundene berufliche Vorteil für ihn ist.
Fallbeispiel:
Ein seit dem 01.08.1999 bei dem Krankenhaus X beschäftigter Assistenzarzt
beantragt bei dem AG die Teilnahme an einer chirurgischen Spezialausbildung in einem auswärtigen Krankenhaus im Zeitraum vom 01.02.2007 bis
01.02.2008. Die berufliche Weiterbildung sieht die Vollzeittätigkeit des Arztes
in dem auswärtigen Krankenhaus im Ausbildungszeitraum vor. Gleichzeitig
bittet der Arzt um Gewährung einer Kostenaufwandspauschale für die täglichen Fahrten in das auswärtige Krankenhaus in Höhe von monatlich
500,00 €.
Die chirurgische Spezialausbildung kann der Arzt, der in der Abteilung Allgemeine Chirurgie des Krankenhauses X tätig ist, gelegentlich im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit im Krankenhaus in X anwenden. Die Weiterbildung vermittelt ihm besondere Spezialkenntnisse, die ihm auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt, insbesondere im Bereich stationärer ärztlicher Tätigkeit
erheblich günstigere berufliche Möglichkeiten eröffnet.
Der AG bewilligt dem Arzt die Teilnahme an der Ausbildung und die Zahlung
einer Kostenaufwandspauschale von monatlich 500,00 €. Die Zahlung des Arbeitsentgelts erfolgt im Zeitraum der Fortbildung nicht, weil der Arzt während
seiner Tätigkeit in dem auswärtigen Krankenhaus wegen der dort zu erbringenden ärztlichen Tätigkeit eine Arbeitsvergütung von dem auswärtigen Krankenhausträger erhält. Der AG zahlt ferner die Kosten der Weiterbildung im
Umfang von ca. 20.000,00 €.
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Frage: Besteht auf Grund dieser Konstellation für den AG die Möglichkeit, im
Rahmen eines Fortbildungsvertrages eine vertragliche Bindung des AN für die
Zeit nach der Fortbildung zu verlangen?
Lösung: Besprechung in der Vorlesung.
Andererseits scheidet eine Beteiligung an Ausbildungskosten in der Regel dann
aus, wenn seine Interessen an der Ausbildung im Vergleich zu denen des Arbeitgebers gering sind (z. B. bei betriebsbezogenen Fortbildungsmaßnahmen, die nur
den Zweck haben, vorhandene Kenntnisse und Fähigkeiten zu erweitern oder aufzufrischen). Ein Interesse des Arbeitnehmers an der Berufsausbildung fehlt auch
dann, wenn die Weiterbildung lediglich der Einarbeitung auf einem bestimmten Arbeitsplatz dient. Die Einarbeitung bezweckt die Vorbereitung auf die spezifischen
Arbeitsaufgaben des einzelnen Arbeitnehmers. Sie ist für den Arbeitnehmer in der
Regel auch nur mit solchen Erkenntnisgewinnen verbunden, die sich durch die andauernde Ausübung einer bestimmten Tätigkeit typischerweise einstellen. Bei einem Wechsel der Arbeitsstelle kann dies regelmäßig dazu führen, dass der Arbeitnehmer diese im Rahmen der Einarbeitung gewonnenen Fähigkeiten und Fertigkeiten anderweitig nicht nutzen kann.
Fallbeispiel:
Der Arbeitnehmer A ist als Bautenschutzfacharbeiter bei dem Arbeitgeber B
beschäftigt, der ein Unternehmen für Industrieanstriche führt. Der AN ist
gleichzeitig Vorarbeiter und arbeitet mit anderen AN auf auswärtigen Baustellen. In dieser Funktion obliegt ihm auf Grund einer Stellenbeschreibung die
Verpflichtung, die Arbeiten der AN auf der Baustelle zu überwachen und zu
prüfen.
Der AG weist den AN an, an einem Korrosionsschutzlehrgang für Führungspersonal teilzunehmen, mit dem Spezialkenntnisse über den Korrosionsschutz
an Stahlbauten vermittelt werden. Die bei der Weiterbildung erlangten Kenntnisse sind für die Ausübung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit des
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AN erforderlich. Der AG benötigt eine Fachkraft, die über die in der Weiterbildung vermittelten Kenntnisse verfügt. Der Lehrgang dauert 3 Wochen. Es entstehen Gesamtkosten von 7.000,00 €. Die mit der Weiterbildung erlangten
Kenntnisse kann der AN im Betrieb des AG anwenden. Eine Anwendung bei
anderen AG kommt nur beschränkt in Betracht.
Frage: Ist die vertragliche Bindung des AN für einen Zeitraum nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme gerechtfertigt?
Lösung: Siehe Besprechung in der Vorlesung.
3. Bindungsdauer
Die Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln hängt auch von der Fortbildungs- und
der vertraglich gewählten Bindungsdauer ab. Fortbildungsdauer und Bindungsdauer müssen zueinander in einem angemessenen Verhältnis stehen. Das hängt damit zusammen, dass der Arbeitgeber während der Fortbildung üblicherweise die
Vergütung des Arbeitsentgelts bezahlt oder dem Arbeitnehmer zumindest einen
Unterhaltszuschuss gewährt. Demzufolge hängt auch die Höhe der Aufwendungen des Arbeitgebers regelmäßig von der Dauer der Fortbildung ab. Darüber hinaus ist die Dauer der Fortbildung ein starkes Indiz für das Ausmaß der dem Arbeitnehmer angediehenen Qualität der Fortbildnung.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei einer Lehrgangsdauer von bis
zu 2 Monaten, ohne dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit zur Arbeitsleistung verpflichtet wäre, in der Regel höchstens eine einjährige Bindung des Arbeitnehmers
vereinbart werden darf (BAG, 15.12.1993 - 5 AZR 279/93).
Eine Lehrgangsdauer zwischen 6 Monaten und einem Jahr ohne Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers rechtfertigt in der Regel keine längere Bindung als drei
Jahre (BAG, 11.04.1984 - 5 AZR 430/82).
Bei einer mehr als zweijährigen Dauer der Fortbildungsmaßnahme ohne Arbeitsleistung ist eine Bindungsdauer von bis zu 5 Jahren zulässig (BAG, 12.12.1979 5 AZR 1056/77).
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Grundsätzlich ist zu beachten, dass immer die individuellen Umstände des Einzelfalles abzuwägen sind, um dann festzustellen, ob die gewählte vertragliche Bindung gerechtfertigt ist. Wenn etwa der Arbeitgeber erhebliche finanzielle Mittel
aufwendet und die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer besondere
Vorteile bringt, kann auch eine Fortbildung von kurzer Dauer eine längere Vertragsbindung rechtfertigen. Umgekehrt kann auch bei längerer Dauer der Fortbildung eine verhältnismäßig kurze Bindung des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein,
nämlich dann, wenn der Arbeitgeber verhältnismäßig wenig finanzielle Mittel aufwendet und die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer selbst nur geringe berufliche Vorteile bringt (BAG, 06.09.1995 - 5 AZR 241/94).
Hat der Arbeitnehmer durch die Fortbildung keine besonders hohe Qualifikation
erworben oder sind die vom Arbeitgeber aufgewendeten Fortbildungskosten nicht
außergewöhnlich hoch, rechtfertigt eine Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat nur eine Bindung des Arbeitnehmers bis zu 6 Monaten (BAG, 05.12.2002 6 AZR 539/01).
4. Rechtsfolgen einer unzulässig langen Bindungsdauer
Haben die Vertragsparteien eine unzulässig lange Bindungsdauer des Arbeitnehmers an den Betrieb des Arbeitgebers vereinbart, verwirft das Bundesarbeitsgericht die entsprechende Rückzahlungsklausel regelmäßig nicht insgesamt, sondern führt die Bindungsdauer auf das zulässige Maß zurück. Die übergebührlich
lange Bindungsdauer wird auf den mutmaßlich der Gesetzeslage entsprechenden
Willen der Vertragsparteien reduziert.
5. Rückzahlungsregelung
Die Fortbildungsvereinbarung, die eine Bindung des Arbeitnehmers nach Abschluss der Weiterbildung vorsieht, enthält regelmäßig eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers, die die Höhe der zurückzuzahlenden Fortbildungskosten abhängig macht von dem Verhältnis zwischen der Gesamtbindungsdauer
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und dem bei Kündigung erfüllten Zeitraum der Bindung. Demzufolge ist es notwendig, die Höhe der zu zahlenden Fortbildungskosten in Abhängigkeit vom Erreichen der Bindungsdauer ratierlich zu senken, gegebenenfalls in Monatsstaffeln.
6. Bestimmtheitsgrundsatz
Fortbildungsklauseln müssen nicht nur hinsichtlich des Bindungszeitraumes nach
den Umständen des Einzelfalles verhältnismäßig sein. Sie müssen auch, was die
Voraussetzungen der Bindung des Arbeitnehmers und die Rechtsfolgen eines etwaigen Verstoßes betrifft, hinreichend bestimmt sein, sodass hinsichtlich der Voraussetzungen und Rechtsfolgen nur eine Auslegungsmöglichkeit besteht. Fehlt es
an der hinreichend genauen Bestimmtheit derartiger Klauseln, so können diese
wegen Verletzung des Bestimmtheitsgrundsatzes des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
unwirksam sein.
"... § 307 Abs. 1 BGB: Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders
entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus
ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. ..."
Fallbeispiel:
"... Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, seine durch die Weiterbildung erworbenen Kenntnisse ausschließlich innerhalb der nächsten 5 Jahre für die Firma
XYZ anzuwenden. Im vorzeitigen Kündigungsfall wird der Arbeitnehmer mit
anteiligen Kosten dieser Weiterbildung belastet. ..."
Frage: Ist diese Rückzahlungsklausel hinreichend bestimmt im Sinne von §
307 Abs. 1 Satz 2 BGB?
Lösung: Siehe Besprechung in der Vorlesung.
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7. Zeitpunkt
Eine Rückzahlungsklausel muss vor Beginn der Ausbildung vereinbart worden
sein. Es darf jedenfalls nach begonnener Ausbildung nicht durch Druck des Arbeitgebers herbeigeführt worden sein. Der Arbeitnehmer muss auf alle Folgen, die
sich für ihn aus dem Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung ergeben, zu
Beginn der vereinbarten Ausbildung klar und unmissverständlich hingewiesen worden sein.
Anderenfalls besteht die Gefahr, dass der Wille des Arbeitnehmers bei Kenntnis
eines Bindungszeitraumes mit Rückzahlungsverpflichtung im Fall vorzeitigen Ausscheidens nicht ausreichend zum Tragen kommt.
8. Kausalität zwischen Beendigung des Arbeitsverhätnisses und Rückzahlungsverpflichtung
Die vertragliche Verpflichtung, Fortbildungskosten zurückzuzahlen, kann nur für
den Fall eintreten, wenn der Arbeitnehmer die Nichteinhaltung des Bindungszeitraumes selbst zu vertreten hat. Ist die Nichtfortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses vielmehr in der Sphäre des Arbeitgebers angelegt, so kann eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rückzahlung der Fortbildungskosten nicht in Betracht kommen. Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen kündigt. Kündigt der Arbeitgeber
innerhalb der Bindungsfrist das Arbeitsverhältnis selbst, so gibt er damit jedenfalls
für den Fall der betriebsbedingten Kündigung zu erkennen, dass er trotz der aufgewendeten Kosten nicht bereit, zumindest nicht in der Lage ist, den Betrieb die
Qualifikation des Arbeitnehmers zu erhalten. Etwas Anderes könnte nur gelten im
Fall der verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitgebers wegen bestehender Arbeitspflichtverletzungen des Arbeitnehmers.
V. Rückzahlung von Studiengebühren
Mitunter ist in Unternehmen eine Konstellation anzutreffen, dass Arbeitgeber einCopyright by K & B / 11/08
FH NDH, Vorlesung Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Michael Koch
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gestellten Mitarbeitern eine Berufsausbildung oder ein Studium finanzieren, damit
die Mitarbeiter dort staatlich anerkannte Berufsabschlüsse erreichen. Das kommt
regelmäßig bei sogenannten Berufsakademien vor.
Werden die Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum nach Abschluss der Berufsausbildung an das Unternehmen gebunden, so sind derartige Abreden regelmäßig
zulässig.
Zwar gilt für das Berufsausbildungsverhältnis das Verbot des § 12 BBiG,
"... § 12 Abs. 1 BBiG: Eine Vereinbarung, die Auszubildende für die Zeit
nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses in der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit beschränkt, ist nichtig. Das gilt nicht,
wenn sich Auszubildende innerhalb der letzten 6 Monate des Berufsausbildungsverhältnisses dazu verpflichten, nach dessen Beendigung
mit dem Ausbildenden ein Arbeitsverhältnis einzugehen. ..."
dies gilt jedoch nicht für den Fall einer Rückzahlungsvereinbarung bei Finanzierung der Berufsausbildung über den Weg der Berufsakademie.
Die Ausbildung zum staatlich anerkannten Berufsabschluss, etwa Betriebswirt
(BA), stellt eine gehobene Qualifikation dar, die einen weiten Einsatz auf dem Arbeitsmarkt ermöglicht. Im Fall einer dreijährigen Ausbildungsdauer, davon ein Jahr
für die Studienphasen an der Berufsakademie, ist eine Bindungsdauer von 24
oder 36 Monaten rechtlich nicht zu beanstanden.
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