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Gratifikation - Zweck
Inhaltsübersicht
1.
2.
3.
4.
5.
Allgemeines
Grundsatz
Bedeutung des Zwecks der Gratifikation
Ermittlung des Gratifikationszwecks
Die unterschiedlichen Zwecke
5.1 Vergütung für die Arbeitsleistung
5.2 Belohnung der Betriebstreue
5.3 Gratifikationen mit Mischcharakter
6.
Rechtsprechungs-ABC
6.1 Bindungswille - 1
6.2 Bindungswille - 2
6.3 Ermittlung
6.4 Gleichbehandlung - 1
6.5 Gleichbehandlung - 2
6.6 Gleichbehandlung - 3
6.7 Kompensierung
6.8 Mischcharakter - 1
6.9 Mischcharakter - 2
6.10 Mischcharakter - 3
6.11 Mischcharakter - 4
6.12 Sonderzahlungscharakter
6.13 Sonstige Zwecke
Information
1. Allgemeines
Der Arbeitgeber zahlt eine Gratifikation in der Regel nicht ohne Motiv. Die zusätzliche Leistung soll einen
bestimmten Zweck erfüllen. Das kann die Belohnung für gute Arbeit oder ein Dankeschön für die
Betriebstreue sein. Auch Kombinationen beider sind möglich. Schließlich darf ein Arbeitgeber bestimmte
Verhaltensweisen seiner Arbeitnehmer mit zusätzlichen Zahlungen fördern (Anwesenheit,
Gesundheitsvorsorge, Raucherentwöhnung etc.). Von der Zweckbestimmung einer Gratifikation hängt es
ab, wie der Arbeitgeber damit umgehen darf.
2. Grundsatz
Eine Gratifikation kann eine zusätzliche Vergütung für
• die geleistete Arbeit oder
• ein bestimmtes Verhalten oder
• einen bestimmten Anlass
sein. In allen Fällen hat sie Entgeltcharakter.
Knüpft die Gratifikation an die geleistete Arbeit an, setzt das voraus, dass sich der Mitarbeiter seine
Gratifikation - irgendwie - erarbeitet und verdient hat. Soweit die Gratifikation an ein bestimmtes Verhalten
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anknüpft, muss der Mitarbeiter sich nach den Verhaltensanforderungen richten beziehungsweise gerichtet
haben. Soll ein bestimmter Anlass die Gratifikation auslösen, muss der Arbeitnehmer zu den Mitarbeitern
gehören, die von diesem Anlass betroffen sind.
Beispiel:
Arbeitgeber G1 verspricht seinen Mitarbeitern im Vertrieb Anfang Januar, ihnen zum Jahresende eine
Gratifikation zu zahlen, wenn der Umsatz bis dahin um mindestens 10 Prozent gestiegen ist. Arbeitgeber
G2 verspricht seinen Mitarbeitern eine Gratifikation, wenn sie nicht häufiger als fünf Arbeitstage im Jahr
krank sind. Ist ein Arbeitnehmer häufiger als fünf Tage arbeitsunfähig krank, wird seine Gratifikation je
Krankheitstag anteilig gekürzt. Arbeitgeber G 3 kündigt Mitarbeitern, die 25 Jahre in seinem Betrieb
arbeiten, ein Jubiläumsgeld an. Im ersten Fall handelt es sich um eine Gratifikation, die an die geleistete
Arbeit anknüpft. Im zweiten Fall liegt eine Gratifikation vor, mit der ein bestimmtes Verhalten - nicht
häufiger krank sein als an fünf Werktagen - belohnt wird. Im dritten Fall schließlich wird die Zahlung der
Gratifikation an den Anlass 25-jähriges Bestehen des Arbeitsverhältnisses geknüpft.
Das Verhalten, das mit der Gratifikation gesteuert werden soll, kann unterschiedlich sein. So kann der
Arbeitgeber eine gewisse Betriebstreue belohnen (zum Beispiel mit dem so genannten Weihnachtsgeld),
jahreszeitlich bedingten Mehraufwand decken (zum Beispiel mit Urlaubsgeld), die Anwesenheit seiner
Mitarbeiter sicherstellen und belohnen (zum Beispiel mit einer Anwesenheitsprämie) oder
Gesundheitsbewusstsein fördern (zum Beispiel mit einer "Raucherprämie" für Arbeitnehmer, die innerhalb
eines Jahres mit dem Rauchen aufhören). Genauso unterschiedlich wie das Verhalten kann auch der Anlass
sein. Neben dem oben bereits angesprochenen Mitarbeiterjubiläum kann es ein Betriebsjubiläum, ein
besonderer jahreszeitlicher Anlass oder ein sonstiger vom Arbeitgeber frei gewählter Anlass sein. Es gibt
auch Mischtatbestände, mit denen der Arbeitgeber mehrere Zwecke gleichzeitig verfolgt.
3. Bedeutung des Zwecks der Gratifikation
Der Zweck einer Gratifikation ist entscheidend für die Beantwortung der Fragen,
• ob überhaupt ein Anspruch auf eine Sonderzahlung entsteht,
• ob ein Anspruch auf eine Sonderzahlung für einen konkreten Zeitraum besteht,
• wie hoch dieser Anspruch ist und
• ob ein bereits entstandener Anspruch bei Vorliegen bestimmter Umstände (zum Beispiel
Arbeitsunfähigkeit, Ausscheiden vor Erwerb des vollen Anspruchs, entschuldigte oder
unentschuldigte Fehlzeiten, Ruhen des Arbeitsverhältnisses) ganz oder teilweise gekürzt werden
kann.
Beispiel:
Arbeitgeber G1 aus dem Beispielfall in Ziffer 1 hat nur den Arbeitnehmern im Vertrieb eine Gratifikation
versprochen. Wie gut oder schlecht deren Kollegen in anderen Betriebsabteilungen arbeiten, interessiert
nicht. Sie gehören nicht zum Kreis der Anspruchsberechtigten. Arbeitgeber G2 hat im vorausgehenden
Beispiel allen Mitarbeitern eine Gratifikation versprochen, die nicht mehr als fünf Arbeitstage im Jahr krank
sind. Auch hier ist es gleichgültig, ob die Mitarbeiter gut oder schlecht arbeiten. Sie müssen nur da sein.
Zahlt Arbeitgeber G3 seinen Mitarbeitern eine Weihnachtsgratifikation, weil Weihnachten ist und sich
seine Leute zum Fest mal etwas Besonderes leisten sollen, kommt es weder auf deren Anwesenheit im
ablaufenden Kalenderjahr noch auf die Qualität und das Ergebnis ihrer Arbeit an. Weihnachten ist für alle.
Und wenn Arbeitgeber G4 den Arbeitnehmern zum Jahresende eine Gratifikation zahlt, um sie an den
Betrieb zu binden, dann spielen die gerade angesprochenen Zwecke überhaupt keine Rolle.
Der Zweck der Gratifikation bestimmt ihre weitere Behandlung. Er ist maßgeblich für
Leistungsstörungen.
4. Ermittlung des Gratifikationszwecks
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Juristen wünschen sich immer Klarheit. Das Leben zeigt indes, dass vieles nicht klar ist - schon gar nicht,
wenn die Parteien ihre Angelegenheiten ohne juristische Beratung selbst regeln. So ist die ausdrückliche
Benennung des Gratifikationszwecks in der Anspruchsgrundlage eher selten zu finden.
Beispiel:
Arbeitgeber A und Mitarbeiter M vereinbaren in ihrem Arbeitsvertrag: "Der Arbeitnehmer erhält eine
Weihnachtsgratifikation von 1.000 EUR. Die Weihnachtsgratifikation ist jeweils am 30.11. des Jahres
fällig. Ihre Auszahlung erfolgt mit dem Novembergehalt jeweils zum 15.12." Keine Frage, dass dies ein
wirksames Gratifikationsversprechen ist. Aber welchen Zweck hat die Gratifikation hier? Soll sie ein
Dankeschön für die im zurückliegenden Jahr geleistete Arbeit sein? Soll sie Ms Betriebstreue belohnen?
Ihn auch im nächsten Jahr noch an den Betrieb binden? Soll die Gratifikation ein Dankeschön für Ms
Arbeit, seine Anwesenheit oder das Ergebnis seiner Tätigkeit sein? Soll sie gesundheitsbewusstes
Verhalten fördern oder einen finanziellen Mehrbedarf zum Weihnachtsfest decken? Man kann es auf den
ersten Blick nicht erkennen. Der Zweck der Gratifikation ist im Arbeitsvertrag nicht hinterlegt.
Wenn sich der Zweck einer Gratifikation nicht eindeutig aus der Anspruchsgrundlage ergibt, muss er durch
Auslegung der Gratifikationszusage ermittelt werden. Und das gilt für alle Anspruchsgrundlagen, das heißt
für
• Tarifverträge,
• Betriebsvereinbarungen,
• Arbeitsverträge,
• betriebliche Übung und
• alle anderen.
Als Auslegungsregel gilt:
• Kollektivvertragliche Regelungen sind nach den für Gesetze (s. dazu: BAG, 24.11.2004 - 10 AZR
221/04 ),
• Individualvertragliche Regelungen sind nach den für Verträge ( §§ 133, 157 BGB )
maßgeblichen Grundsätzen auszulegen.
Der Zweck einer individual- oder kollektivvertraglichen Gratifikation ergibt sich unter anderem aus
• ihren Anspruchsvoraussetzungen,
• den Voraussetzungen, unter denen ihre Kürzung möglich ist und
• den vereinbarten Tatbeständen für einen Ausschluss ( BAG, 16.03.1994 - 10 AZR 669/92 ).
Soweit kollektivvertragliche Regelungen betroffen sind: Auszugehen ist zunächst vom Wortlaut. Dabei ist
der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen, ohne dabei an den Buchstaben zu haften. Der wirkliche
Wille der Tarif- und Betriebspartner und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm
oder Betriebsvereinbarung sind mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen oder betrieblichen Normen
ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang oder den Kontext, in
den die Betriebsvereinbarung eingebunden ist, ist abzustellen. Bleiben Zweifel, können weitere Kriterien zum Beispiel die Tarifgeschichte oder die Historie der Betriebsvereinbarung, eine praktische Tarif- oder
Betriebsübung sowie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags oder der Betriebsvereinbarung
berücksichtigt werden. Eine bestimmte Reihenfolge gibt es dabei nicht. Im Zweifel ist die Lösung zu wählen,
die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt ( BAG,
24.11.2004 - 10 AZR 221/04 - zur Auslegung eines Tarifvertrags und einer Betriebsvereinbarung über ein
Weihnachtsgeld).
Die Leistungsbezeichnung bietet zwar einen Ansatzpunkt für die Bestimmung des Leistungszwecks. Sie ist
aber nicht allen maßgeblich. So kann eine nur als "Weihnachtsgeld" bezeichnete Sonderzahlung schon
mehrere Funktionen haben: Sie kann eine zusätzliche Vergütung für in der Vergangenheit geleistete Dienste
oder ein Beitrag zu den mit dem Weihnachtsfest verbundenen besonderen Ausgaben sein. Sie kann - mit
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entsprechender Rückzahlungsklausel - dazu dienen, die Arbeitnehmer noch eine Zeit an den Betrieb zu
binden oder die Betriebstreue im Jahr der Auszahlung zu belohnen. Schließlich kann sie auch mit der
Zielrichtung gewährt werden, besondere Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern überhaupt an den
Betrieb zu binden.
Was gemeint ist, ist in jedem Einzelfall festzustellen. Wird vom Arbeitgeber kein anderweitiger Zweck
angegeben, soll die Zahlung eines Weihnachtsgelds zu den anlässlich des Weihnachtsfests entstehenden
besonderen Aufwendungen des Arbeitnehmers beitragen und zusätzlich seine in der Vergangenheit
geleisteten Dienst belohnen ( BAG, 12.10.2005 - 10 AZR 640/04 ). Bei der Auslegung ist vorrangig von den
Voraussetzungen auszugehen, unter denen die Leistung gewährt wird.
5. Die unterschiedlichen Zwecke
Wie oben bereits angesprochen, kann eine Gratifikation drei unterschiedliche Zielrichtungen verfolge:
• sie kann eine Vergütung für die Arbeitsleistung sein,
• sie kann die Betriebstreue belohnen oder
• beide Zwecke miteinander verbinden.
Für jeden Zweck gibt es gewisse Merkmale.
5.1 Vergütung für die Arbeitsleistung
Eine Gratifikation hat Entgeltcharakter, wenn sie
• fest in das Vergütungssystem eingefügt ist und
• nur eine zusätzliche Vergütung für die im Bezugszeitraum geleistete Arbeit ist.
Es handelt sich in diesen Fällen um eine arbeitsleistungsbezogene Gratifikation. Derartige Entgelte im
engeren Sinne können regelmäßig nicht an weitere rechtliche und tatsächliche Voraussetzungen als die
Arbeitsleistung geknüpft werden, weil der Entzug bereits verdienten Entgelts eine unzulässige
Kündigungserschwerung darstellen würde ( BAG, 10.01.1991 - 6 AZR 205/89 ). Sind weitere
Voraussetzungen für das Entstehen eines Anspruchs auf eine Sonderzahlung nicht vereinbart, spricht dies
dafür, dass die Sonderzahlung ausschließlich als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldet wird und
nicht von weiteren Anspruchsvoraussetzungen abhängig ist ( BAG, 21.05.2003 - 10 AZR 408/02 ).
Wesensmerkmal einer arbeitsleistungsbezogenen Gratifikation ist der Umstand, dass sie in den einzelnen
Monaten des Bezugszeitraums verdient und angespart wird, um dann zu einem bestimmten
Fälligkeitstermin ausgezahlt zu werden.
Beispiel:
Arbeitgeber A und Mitarbeiter M vereinbaren im Arbeitsvertrag: "Der Arbeitnehmer bekommt eine
Gratifikation von 1.200 EUR, die am 30.11. des Kalenderjahres fällig ist und jeweils mit dem Gehalt für
den Monat November ausgezahlt wird. In dem Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis beginnt oder endet, wird
die Gratifikation für jeden vollen Beschäftigungsmonat anteilig gezahlt." Hier handelt es sich um eine
klassische arbeitsleistungsbezogene Gratifikation. Sogar der Betrag - 1.200 EUR - lässt sich mit jeweils
100 EUR pro Monat auf die Beschäftigungsmonate des Bezugszeitraums aufteilen.
Die Vereinbarung des sog. Zwölftelungsprinzips oder ratierlicher Kürzungsmöglichkeiten ist ein weiteres
Indiz für eine Gratifikation mit Entgeltcharakter. Der Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt entsteht bereits im
Lauf des Bezugszeitraums entsprechend der zurückgelegten Zeitdauer und Arbeitsleistung und wird lediglich
zu einem anderen Zeitpunkt fällig ( BAG, 13.06.1991 - 6 AZR 421/89 ). Bei fehlender Arbeitsleistung entsteht
kein Anspruch auf eine arbeitsleistungsbezogene Gratifikation ( BAG, 10.05.1995 - 10 AZR 648/94 - mit dem
Hinweis, dass arbeitsleistungsbezogene Gratifikationen auch für die Zeiträume zahlen sind, in denen es
gesetzliche oder kollektiv- oder individualrechtliche Ansprüche auf Entgeltfortzahlung gibt).
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5.2 Belohnung der Betriebstreue
Will der Arbeitgeber mit der Gratifikation
• die in der Vergangenheit von seinem Mitarbeiter gezeigte oder
• von ihm in Zukunft noch erwartete
Betriebstreue belohnen, hängt der Anspruch auf die Gratifikation vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses
ab. Indizien für die Belohnung von Betriebstreue sind:
• der Arbeitnehmer muss vor der erstmaligen Zahlung eine bestimmte Wartezeit zurückgelegt haben
• der Arbeitnehmer muss an einem bestimmten Stichtag noch beschäftigt sein
• das Arbeitsverhältnis darf im Auszahlungszeitpunkt nicht gekündigt sein
• der Arbeitnehmer ist zur Rückzahlung der Gratifikation verpflichtet, wenn er im Folgejahr bis zu
einem gewissen Zeitpunkt ausscheidet
• der Anspruch ist ausgeschlossen, wenn dem Arbeitnehmer ein vertragswidriges Verhalten
vorzuwerfen ist
• die Zahlung der Gratifikation erfolgt mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt oder einem
Widerrufsvorbehalt
Während eine arbeitsleistungsbezogene Gratifikation in das Synallagma zwischen Arbeit und Vergütung im
Sinn des § 611 Abs.1 BGB einbezogen ist und der Arbeitnehmer einen unwiderruflichen Rechtsanspruch
erwirbt, wenn er seine Arbeit geleistet hat, kann eine Gratifikation mit Belohnungszweck für die Betriebstreue
widerrufen oder bei Vorbehalt der Freiwilligkeit auch gar nicht gezahlt werden. Und das selbst dann, wenn der
Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht hat ( BAG, 10.05.1995 - 10 AZR 648/94
). Selbstverständlich kann der Arbeitgeber auch eine die Betriebstreue belohnende Gratifikation unter den
Vorbehalt stellen, dass der begünstigte Arbeitnehmer im Bezugszeitraum gearbeitet hat ( BAG, 10.05.1995 10 AZR 648/94 - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber in diesem Fall mangels gesonderter Vereinbarung
nicht berechtigt war, eine Gratifikation wegen Mutterschutzfristen und Elternzeit zu kürzen).
5.3 Gratifikationen mit Mischcharakter
Verfolgt der Arbeitgeber mit der Gratifikation mehrere Zwecke, ist es für die rechtliche Bewertung
unerheblich, welcher dieser Zwecke eine
• über- oder
• untergeordnete
Bedeutung besitzt ( BAG, 10.01.1991 - 6 AZR 205/89 ). Es entscheidet, dass sie Mischcharakter hat. In
diesem Fall können die Tarif- oder Betriebspartner und die Arbeitsvertragsparteien die Voraussetzungen für
die Zahlung festlegen. Wird eine Sonderzahlung dann rechtlich zulässig von mehreren
Anspruchsvoraussetzungen abhängig gemacht, besteht zwischen diesen Anspruchsvoraussetzungen kein
Rangverhältnis ( BAG, 10.01.1991 - 6 AZR 205/89 ).
Bei sogenannten Entgelten im weiteren Sinn wie Sonderleistungen mit Mischcharakter, die dann vorliegen,
wenn die Zahlung sowohl Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung als auch eine Belohnung für die in der
Vergangenheit und/oder Zukunft erwiesene Betriebstreue darstellt, ist es rechtlich möglich, neben diesem
Grund der Sonderzahlung weitere anspruchsbegründende Voraussetzungen zu regeln ( BAG, 10.01.1991 6 AZR 205/89 ). Ob eine Sonderleistung als reines Entgelt oder als Entgelt mit Mischcharakter bzw. als
Gratifikation einzuordnen ist, folgt aus Zweck und Motiv der Zahlung. Die Zweckbestimmung ergibt sich aus
der Bezeichnung der Leistung und insbesondere aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen,
von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Verknüpfen die Betriebspartner aber
eine erfolgsbezogene Vergütung, die individuelle Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abgelten soll, mit
Klauseln, die auch einen Anreiz für zukünftige Betriebstreue beinhalten und honorieren sollen, so liegt eine
Sonderzahlung mit Mischcharakter im oben beschriebenen Sinne vor, gegen die grundsätzlich keine
rechtlichen Bedenken bestehen. Handelt es sich somit bei der versprochenen Leistung nicht um eine Leistung
mit reinem Entgeltcharakter, sondern eine Gratifikation mit Mischcharakter, so kommt eine Kürzung oder der
Wegfall der Leistung nur dann in Betracht, wenn eine dahingehende eindeutige Regelung im Arbeitsvertrag
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getroffen wird ( LAG Köln, 13.03.1997 - 5 Sa 1506/96 ).
Praxistipp:
Arbeitgebern wird empfohlen, den Zweck der Gratifikation - auch wenn er einen Mischcharakter hat deutlich zu machen und ihn im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung zu vereinbaren. Dazu
gehören auch die Voraussetzungen, bei deren Vorliegen ein Anspruch entsteht oder wieder entfällt oder
die Gratifikation wieder zurückzuzahlen ist.
Der durch Auslegung ermittelte Zweck der Gratifikation kann
• weder Anspruchs• noch Ausschlussvoraussetzungen
begründen. Dafür sind die vorhandenen Anspruchsgrundlagen und ihre erkennbaren Einschränkungen und
Modalitäten da. Das führt zu dem Ergebnis, dass eine Gratifikation mit Mischcharakter, die keinen eigenen
Ausschlusstatbestand enthält, auch für Zeiten zu zahlen ist, in denen keine Arbeitsleistung erfolgt. Treffen die
Vertragspartner gar keine oder eine auf bestimmte Ausfallzeiten beschränkte Regelung, wird damit deutlich,
dass sie Zeiten fehlender Arbeitsleistung entweder überhaupt nicht oder nur für die benannten Tatbestände
anspruchsmindernd berücksichtigen wollten ( BAG, 05.08.1992 - 10 AZR 88/90 ).
Nur bei Sonderzahlungen, bei der keine weiteren Voraussetzungen genannt sind, gilt im Zweifel, dass mit
ihr lediglich eine zusätzliche Vergütung für die geleistete Arbeit innerhalb des Bezugszeitraums bezweckt wird
und daher das ungekündigte Bestehen des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag nicht
anspruchsbegründend sein kann ( BAG, 10.01.1991 - 6 AZR 205/89 ).
6. Rechtsprechungs-ABC
An dieser Stelle sind einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Gratifikation - Zweck nach
Stichwörtern in alphabetischer Reihenfolge hinterlegt:
6.1 Bindungswille - 1
Die Bezeichnung einer Gratifikation als "freiwillig" kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber
"freiwillig" zur Erbringung dieser Leistungen verpflichtet, ohne dazu bereits durch Tarifvertrag,
Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sein. Will ein Arbeitgeber jede vertragliche Bindung
verhindern und sich die volle Entscheidungsfreiheit vorbehalten, so muss er das in seiner Erklärung
gegenüber dem Arbeitnehmer unmissverständlich deutlich machen. Nach den §§ 133 , 157 BGB ist im
Zweifel der Empfängerhorizont maßgeblich (s. dazu auch: BAG, 11.04.2000 - 9 AZR 255/99 ).
6.2 Bindungswille - 2
Wenn dem Vertragstext nicht zu entnehmen ist, dass sich der Arbeitgeber hinsichtlich seiner Leistung für die
Zukunft nicht binden will, kann der Arbeitnehmer als sorgfältiger Erklärungsempfänger die Regelung im
Arbeitsvertrag nur so verstehen, dass sein Arbeitgeber die Verpflichtung freiwillig eingegangen ist ( LAG
Hamm, 05.10.2006 - 15 Sa 1070/06 - hier: übertarifliche Gratifikation mit folgender Regelung im
Arbeitsvertrag: "Alle übertariflichen Zulagen und Zuwendungen werden freiwillig gewährt und stehen unter
dem Vorbehalt eines jederzeit im freien Belieben des Arbeitgebers stehenden Widerrufs, unabhängig von den
sonstigen Bedingungen des Arbeitsvertrages.").
6.3 Ermittlung
Soll der Zweck einer Sonderzahlung ermittelt werden, muss das über die tatsächlichen und rechtlichen
Voraussetzungen erfolgen, von deren Vorhandensein und Erfüllung die Leistung Sonderzahlung abhängig
ist. So können Gratifikationen als Treueprämie für bereits erwiesene oder als Halteprämie für eine noch zu
erweisende, künftige Betriebstreue gemeint sein. Solche Sonderzahlungen hängen nicht von einer
Arbeitsleistung ab, sondern in der Regel vom Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten
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Stichtag. Knüpft eine Urlaubsgeldregelung an den genommenen Urlaubsanspruch an ("Weiterhin erhält der
Mitarbeiter/die Mitarbeiterin pro genommenen Urlaubstag ein Urlaubsgeld von 2,4 % des monatlichen
Bruttogeldes."), ist das ein Zeichen dafür, dass dieses Urlaubsgeld einen "arbeitsleistungsunabhängigen
Charakter" hat ( BAG, 22.07.2014 - 9 AZR 981/12 ).
6.4 Gleichbehandlung - 1
"Zahlt der Arbeitgeber ein Weihnachtsgeld als freiwillige Leistung, rechtfertigt es dessen Zweck, zu den
anlässlich des Weihnachtsfestes zusätzlich entstehenden Aufwendungen beizutragen und in der
Vergangenheit geleistete Dienste zusätzlich zu honorieren, in der Regel nicht, bezüglich der Höhe des
Weihnachtsgeldes zwischen Angestellten und gewerblichen Arbeitnehmern zu differenzieren. Dem
Arbeitgeber ist es nicht verwehrt, der Gruppe der Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn
sachliche Kriterien die Besserstellung gegenüber der Gruppe der gewerblichen Arbeitnehmer rechtfertigen.
Sind seine Differenzierungsgesichtspunkte und der mit der Zahlung des höheren Weihnachtsgeldes verfolgte
Zweck nicht ohne weiteres erkennbar, hat der Arbeitgeber die Gründe für die unterschiedliche Behandlung so
substantiiert darzulegen, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien
entsprach ( BAG, 12.10.2005 - 10 AZR 640/04 - Leitsätze 1. u. 2.)."
6.5 Gleichbehandlung - 2
Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber nicht nur eine sachfremde Schlechterstellung
einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Bildet der Arbeitgeber
Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss auch die Gruppenbildung sachlichen
Kriterien entsprechen (so: BAG, 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 ). Eine sachfremde Gruppenbildung liegt nicht
vor, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller
Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe
eingeräumt worden sind ( BAG, 14.02.2007 - 10 AZR 181/06 - hier: Belohnung einer besonderen Leistung).
6.6 Gleichbehandlung - 3
Es liegt keine sachfremde Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer vor, wenn sich nach dem
Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen
Arbeitnehmern die allen anderen Mitarbeitern gewährte Leistung nicht zu zahlen. Die Zweckbestimmung
einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von
deren Vorliegen und Erfüllung sie abhängig gemacht wird. Aus dem sich durch die festgelegten
Anspruchsvoraussetzungen und den vereinbarten Ausschluss- und Kürzungstatbeständen ergebenden
Zweck einer Sonderzahlung können keine über die konkreten Regelungen hinausgehende weitere
Ausschluss- oder Kürzungsgründe hergeleitet werden ( BAG, 10.12.2008 - 10 AZR 35/08 - mit dem Hinweis,
dass der Arbeitgeber nicht einfach einseitig weitere negative oder positive Anspruchsvoraussetzungen
aufstellen kann).
6.7 Kompensierung
Ein Arbeitgeber kann bei einer Sonderzahlung grundsätzlich ohne damit gegen den arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz zu verstoßen unterschiedliche Arbeitsbedingungen berücksichtigen und dabei
eine geringere laufende Arbeitsvergütung einer Arbeitnehmergruppe teilweise oder vollständig durch eine
Sonderzahlung kompensieren. Er verstößt in diesem Fall auch nicht gegen das Maßregelungsverbot des
§ 612a BGB . Soll die Sonderzahlung neben der Kompensation auch noch andere Zwecke erfüllen,
insbesondere die vergangene und zukünftige Betriebstreue belohnen, darf der Arbeitgeber die Arbeitnehmer,
die einer Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen nicht zugestimmt haben, nicht von der Sonderzahlung
ausschließen ( BAG, 05.08.2009 - 10 AZR 666/08 - mit Hinweis auf den arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz).
6.8 Mischcharakter - 1
Die Klausel "Neben der vorgenannten Sonderzahlung möchten wir Ihnen mitteilen, dass wir für den Fall, dass
das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis am 15. April 2008 ungekündigt fortbesteht, Ihnen eine
Gratifikation in Höhe von EUR 15.300,00 brutto zur Honorierung der Betriebszugehörigkeit zahlen werden" ist
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eine unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 Abs. 1 BGB . "Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter,
die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen
Geschäftsbedingungen nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt
außerhalb des Bezugszeitraums der Sonderzahlung abhängig gemacht werden" ( BAG, 18.01.2012 - 10 AZR
612/10 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter mit dieser Klausel ein "nahezu
inhaltsleeres Leistungsversprechen" gibt).
6.9 Mischcharakter - 2
Nach § 20 Abs. 1 TVöD haben alle Beschäftigten, die am 01.12. des Jahres in einem Arbeitsverhältnis
stehen, Anspruch auf eine Jahressonderzahlung. § 20 Abs. 4 TVöD enthält eine Kürzungsvorschrift für
Arbeitnehmer, die ganzjährig keinen Anspruch auf Arbeitsentgelt haben. Das heißt, die Jahressonderzahlung
ist zum einen entgeltbezogen und hat damit Vergütungscharakter. Zum anderen knüpft die Regelung an den
Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag an, sodass auch die Betriebstreue belohnt
werden soll. Zudem soll auch die zukünftige Betriebstreue belohnt werden - wobei diese Regelung, die nicht
an das Lebensalter der begünstigten Mitarbeiter anknüpft, weder eine unmittelbare noch eine mittelbare
Diskriminierung wegen des AGG -Merkmals Alter ist ( BAG, 12.12.2012 - 10 AZR 718/11 ).
6.10 Mischcharakter - 3
Zahlt der Arbeitnehmer seinen Mitarbeitern eine mit dem Novembergehalt zum Jahresende eine
Gratifikation, die nach seinen Richtlinien zum einen als "Dank für Ihren persönlichen Einsatz in diesem Jahr
und zugleich ein Stück Motivation für eine weiterhin loyal und wirkungsvolle Zusammenarbeit" dienen soll,
ist diese Gratifikation mit einem Mischcharakter ausgestattet. Sie stellt auch ein leistungsbezogenes Entgelt
dar - und kann nicht davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer "am 31.12.2010 in einem
ungekündigten Arbeitsverhältnis" steht.
"Eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann
in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu
einem Zeitpunkt außerhalb des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.
Eine derartige Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 BGB [es folgt ein
Hinweis auf BAG, 18.01.2012 - 10 AZR 612/10] ." Die Klausel ist auch nicht teilbar - mit der Folge, "dass die
Richtlinien ohne die Stichtagsklausel gelten" ( BAG, 13.11.2013 - 10 AZR 848/12 ).
6.11 Mischcharakter - 4
Wenn der Arbeitgeber mit seiner Gratifikationszahlung andere Zwecke verfolgen will als die Arbeitsleistung
zu vergüten, muss er das in der dem Anspruch zugrunde liegenden Vereinbarung deutlich machen. An Stelle
des Vergütungscharakters kann eine Gratifikation auch als Treueprämie eine erwiesene oder als
"Halteprämie" eine künftige Betriebstreue belohnen. Bei einem Weihnachtsgeld kann der Arbeitgeber "aber
auch den Zweck verfolgen, sich an den zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen seiner
Arbeitnehmer zu beteiligen." Soll die Belohnung künftiger Betriebstreue als Zweck im Vordergrund stehen,
"wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Sonderzuwendung nur bei Fortbestand des
Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines dem Arbeitnehmer noch zumutbaren
Bindungszeitraums gezahlt wird oder der Arbeitnehmer diese zurückzuzahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis
vor Ablauf zumutbarer Bindungsfristen endet." Will der Arbeitgeber die erwiesene Betriebstreue belohnen,
macht er die Zahlung der Gratifikation in der Regel vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnis am
Tag der Auszahlung abhängig. "Ein weiteres Merkmal derartiger Zahlungen ist, dass sie nicht von einer
bestimmten Arbeitsleistung, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängen" (
BAG, 13.05.2015 - 10 AZR 266/14 - mit Hinweis auf BAG, 18.01.2012 - 10 AZR 667/10 ).
6.12 Sonderzahlungscharakter
Als Sonderzahlung oder Sondervergütung werden alle Leistungen bezeichnet, die der Arbeitgeber aus
bestimmtem Anlass oder zu bestimmten Terminen zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (s. dazu
auch die entsprechende Legaldefinition in § 4a Satz 1 EFZG ). Der Sonderzahlungscharakter einer
Jahresabschlussgratifikation ist zu verneinen, wenn ihr Provisionscharakter zukommt, weil sie allein nach
den individuellen Leistungen des Arbeitnehmers in der Vergangenheit bemessen ist (so schon: BAG,
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21.02.1974 - 5 AZR 302/73 ). Dieser Ausnahmefall ist nicht gegeben, wenn eine Betriebsvereinbarung dem
Arbeitgeber erlaubt, die Arbeitnehmer mit unzureichenden Leistungen von der Gewährung einer
Jahresabschlussgratifikation auszunehmen und eine darüber hinaus an individuellen
Leistungsgesichtspunkten orientierte Gratifikationsbemessung in der Betriebsvereinbarung nicht vorgesehen
ist (BAG, 24.11.2004 - 10 AZR 221/04 ).
6.13 Sonstige Zwecke
Verfolgt der Arbeitgeber mit seiner Sonderzahlung keinen Vergütungszweck, sondern andere Motive, kann
eine Klausel, die die Zahlung an den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der
Auszahlung voraussetzt, einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB standhalten. Steht eine
versprochene Sonderzahlung nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis zur geleisteten Arbeit, kann sie nicht
von der gesetzlichen Grundkonzeption in § 611 BGB abweichen. Insoweit ist der Arbeitgeber durchaus
berechtigt, die Zahlung an den Eintritt einer weiteren Bedingung zu knüpfen, z.B. mit der Klausel "Der
Anspruch auf Gratifikation ist ausgeschlossen, wenn sich das Anstellungsverhältnis im Zeitpunkt der
Auszahlung in gekündigtem Zustand befindet" ( BAG, 18.01.2012 - 10 AZR 667/10 ).
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