Abschlussbericht Biäsch Stiftung

Abschlussbericht
an die
Stiftung Suzanne und Hans Biäsch
zur Förderung der Angewandten Psychologie
Projekttitel:
Einstellungen zur Diversität in altersgemischter Zusammenarbeit:
Entwicklung eines Diagnoseinstrumentes für das Human Resource
Management
Projektnummer: 2008/05
Autoren:
Prof. Dr. Thomas Ellwart (FHNW, Hochschule für Angewandte Psychologie)
Dr. Oliver Rack (FHNW, Hochschule für Angewandte Psychologie)
Kontakt:
Riggenbachstrasse 16
CH-4600-Olten
[email protected]
Tel. 062 286 0312
Fachhochschule Nordwestschweiz
Hochschule für Angewandte Psychologie
Riggenbachstrasse 16, CH-4600 Olten
Datum:
Olten, 25. Februar 2009
Ellwart & Rack
Einstellungen zur Altersdiversität
Seite 1
Inhaltsverzeichnis
1.
2.
3.
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
4.
5.
6.
7.
Zusammenfassung
Projektbeschreibung
Ergebnisse
Phase 1: Analysephase
Phase 2: Fragebogenentwicklung
Phase 3a: Validierung im Feld
Phase 3b: Validierung im Experiment
Phase 4a: Dokumentation, Publikation und Rückmeldung
Phase 4b: Schwerpunktprojekt Wissenstransfer und Altersdiversität
Schlussfolgerungen
Danksagung
Literaturverzeichnis
Anhang
Seite
2
2
5
5
6
6
8
11
12
12
13
13
Verzeichnis der Tabellen und Abbildungen
Seite
Tabelle 1
Tabelle 2
Tabelle 3
Abbildung 1
Abbildung 2
Abbildung 3
Psychometrische Kennwerte der Skalen und Items vor der
Skalenoptimierung (N = 207), Cronbach Alpha der Skalen und
entfernte Items zur Optimierung
Cronbach Alpha und Korrelationen der Skalen nach der Optimierung
(N = 207)
Veränderbarkeit der Einstellung zur Altersdiverität
(Organisationsperspektive) an T2 in Abhängigkeit der Manipulation,
des Alters und der sozialen Kategorisierung (N = 78)
Zeitplan und Projektphasen des Forschungsprojektes
Zusammenhang zwischen der Art der Manipulation durch Instruktion
(Instr. negativ vs. positiv), dem Alter der Probanden und der
Veränderung der organisationsbezogenen Einstellung zur
Altersdiversität vor und nach der Intervention (N = 78)
Zusammenhang zwischen der Manipulation durch Instruktion (negativ
vs. positiv), dem Vorliegen individueller Stereotypen gegenüber
Generationen (soziale Kategorisierung) und der Veränderung der
organisationsbezogenen Einstellung zur Altersdiversität (y-Achse) (N
= 78)
7
8
9
4
10
11
Ellwart & Rack
Einstellungen zur Altersdiversität
Seite 2
1. Zusammenfassung
Im diesem Projekt wurde die Entwicklung eines anwendungsorientierten Diagnoseinstruments
zur Erfassung individueller Einstellungen gegenüber altersgemischter Zusammenarbeit in
Gruppen und Organisationen gefördert. Hierzu wurden zunächst Experteninterviews bei den
beteiligten Kooperationsunternehmen geführt (Phase 1), um mögliche Beurteilungsperspektiven
von Altersdiversität zu identifizieren. Anschliessend erfolgte die Entwicklung (Phase 2) und
Validierung des Fragebogens, wobei diese einerseits in betrieblichen Arbeitsgruppen (Phase
3a), andererseits in einem experimentellen Setting (Phase 3b) durchgeführt wurde. Die
abschliessende vierte Phase diente der Dokumentation, Publikation und der Vernetzung mit
Praxispartnern, um ein Folgeprojekt zum Thema Altersdiversität und Wissensaustausch zu
initiieren.
Es konnte gezeigt werden, dass (1) Einstellungen zur Altersdiversität in Arbeitsgruppen
aus sehr unterschiedlichen Perspektiven betrachtet werden können und dass diese bei der
Diagnose berücksichtigt werden sollten. (2) Es konnte ein valides und ökonomisches
Messinstrument zur Erfassung von Einstellungen zur Altersdiversität entwickelt und an einer
Stichprobe von 207 Probanden getestet werden. (3) In einer experimentellen Untersuchung
konnte an 74 Probanden nachgewiesen werden, dass Einstellungen zur Altersdiversität durch
Information manipuliert werden können und dass das entwickelte Messinstrument sensitiv für
diese Manipulation ist. Des Weiteren zeigte sich, dass eine Veränderung der Einstellungen zur
Altersdiversität beeinflusst wird durch das Alter der betreffenden Personen und durch das
Vorliegen generationsbezogener Stereotype (soziale Kategorisierung). (4) Durch das Projekt
war es möglich, interessierte Unternehmen und Partner zu gewinnen, wodurch eine Folgestudie
zum Thema Wissensaustausch in altersheterogenen Arbeitsgruppen beim Schweizer
Nationalfonds beantragt werden konnte.
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass durch das Projekt ein fundiertes und
geprüftes Messinstrumente bereitgestellt wurde, welches von Praktikern und Wissenschaftlern
gefragt ist und angewendet werden kann.
2. Projektbeschreibung
Ausgangslage und wissenschaftlicher Hintergrund
Ausgangslage dieses Projekts war der allgegenwärtige demografische Wandel, durch welchen
ein deutlicher Trend zu einer älter werdenden Belegschaft zu verzeichnen ist, der gleichzeitig
mit einer Senkung der erwerbsfähigen Bevölkerung einhergeht. Folge dieser Entwicklung ist,
dass Unternehmen (1) einen pensionsbedingten Rückgang der qualifizierten Belegschaft und
(2)
veränderte
und
diverse
Alterstrukturen
zu
bewältigen
haben.
Wesentliche
Herausforderungen für Unternehmen sind deshalb, das Wissen von Mitarbeiterinnen und
Ellwart & Rack
Einstellungen zur Altersdiversität
Mitarbeitern
als
strategische
Ressource
zu
erhalten
Seite 3
(vgl.
Grant,
1996)
und
die
generationsspezifischen Erfahrungen als Potential für Innovation und Wachstum zu nutzen
(Oertel, 2006). Hierfür muss das Management zunächst betriebliche und psychologische
Prozesse einer generationsübergreifenden Zusammenarbeit verstehen und diagnostizieren, um
sie effektiv unterstützen zu können.
Basierend auf einem integrativen Modell zur Erklärung der differenzierten Wirkungen
von Altersdiversität (van Knippenberg, De Dreu & Homan, 2004) wurden eine Vielzahl von
Einflussvariablen identifiziert. Dabei sind insbesondere psychologische Variablen von Interesse.
Im Zentrum dieses Projektes standen die persönlichen Einstellung gegenüber Diversität als ein
potenter Einflussfaktor auf den Erfolg altersgemischter Zusammenarbeit (z.B. Ely & Thomas,
2001; Homan, van Knippenberg., Van Kleef. & De Dreu 2007). Die Annahme war, dass eine
positive Einstellung zur Altersdiversität zu verbesserter Zusammenarbeit in altersgemischten
Gruppen führt und die negative Wirkung der sozialen Kategorisierung (z.B. Stereotypisierung
von anderen Generationen) reduziert (vgl. van Knippenberg & Schippers, 2007).
Die Einstellung zur Diversität beschreibt “people’s understanding of how diversity may
affect their work group or organization, their understanding of the appropriate way to deal with
diversity, and their associated evaluations of diversity.” (Van Knippenberg & Schippers, 2007;
S.531; Van Knippenberg et al., 2004). Diese Einstellungen beziehen sich demnach auf die
Beurteilungen einzelner Person hinsichtlich einer möglichen Beeinflussung der eigenen
Arbeitsgruppe oder Organisation durch Diversität. Betrachtet man in diesem Zusammenhang
die bereits publizierten Messinstrumente, so fanden sich keine Fragebögen oder Skalen, die
speziell den Aspekt der Altersdiversität in Arbeitsgruppen berücksichtigen. Die primär
englischsprachigen Skalen erfassten hauptsächlich Diversitätsaspekte in Bezug auf Gender
(van Knippenberg, Haslam & Platow, 2007; Mor Barak, Cherin & Berkman, 1998; Kossek &
Zonia, 1993), auf kulturell-religiöse Unterschiede (Hautfarbe, Migrationshintergrund, z.B.
Stanley, 1997; Montei, Adams & Eggers, 1996; Strauss, Connerley & Ammermann, 2003) oder
Diversität im Allgemeinen (z.B. Hostager & De Meuse, 2002).
Aufgrund dieser defizitären Ausgangslage wurde deshalb ein speziell auf Einstellungen
und Beurteilungen von Altersdiversität im Arbeitskontext zugeschnittenes Diagnoseinstrument
entwickelt. Eine entscheidende Frage dabei war, ob Altersdiversität allgemein beurteilt und
erfasst werden konnte oder ob verschiedene Beurteilungsperspektiven berücksichtigt werden
mussten.
In
diesem
Projektvorhaben
wurden
mögliche
Altersdiversität im Fragebogeninstrument berücksichtigt.
Beurteilungsperspektiven
von
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Einstellungen zur Altersdiversität
Seite 4
Vorgehen und Phasen des Projektes
Das methodische Vorgehen des Projekts umfasste vier Phasen (vgl. Abbildung 1). In der ersten
Phase (Analysephase) wurden in fünf strukturierten Interviews (z.B. Sökefeld, 2003) mit
Expertinnen und Experten der beteiligten Kooperationspartnern Syngenta und Novartis
mögliche Beurteilungsperspektiven von Altersdiversität analysiert. Als Interviewte standen
hierbei Personen zur Verfügung, die viel Erfahrung und Expertise in der Zusammenarbeit in
altersdiversen Arbeitsgruppen besassen (z.B. Diversitymanager, Personalverantwortliche). Die
Interviews hatten das Ziel, Fragen in Bezug auf erfolgskritische Perspektiven und Kriterien (z.B.
Wissensaustausch, Teamklima, informelle Kommunikation) von Einstellungen gegenüber
Altersdiversität zu identifizieren.
Abb. 1. Zeitplan und Projektphasen des Forschungsprojektes
- Qualitative Interviews
- Ermittlung möglicher Beurteilungsperspektiven der Altersdiversität
Stichprobe - ExpertInnen und Personalverantwortliche in Organisationen (z.B. DiversitymanagerInnen)
Ziel
- Ausarbeitung möglicher Beurteilungsperspektiven von Altersdiversität (z.B.
Wissensaustausch, Kommunikation, informelle Kooperation, Führung)
- Berücksichtigung dieser Perspektiven im Fragebogen
Methode
- Entwicklung des Fragebogens zur Erfassung der individuellen Einstellungen zur
Altersdiversität
Ziel
- Messinstrument zur Quantifizierung der Einstellungen gegenüber Altersdiversität
- Differenzierung verschiedener Beurteilungsperspektiven in einzelnen Skalen
- Entwicklung eines Fragebogen-Prototypen (Pretests, usw.)
1. – 2. Monat
Phase 1: Analysephase
Methode
Methode
- experimentelle Manipulation der
Einstellungen zur Altersdiversität
Stichprobe
- betriebliche Arbeitsgruppen mit
unterschiedlichen Ausprägungen an
Altersdiversität
Stichprobe
- Personen unterschiedlichen Alters mit min. 2
Jahren Berufserfahrung
Ziel
- testtheoretische Auswertung und Optimierung
Phase 4a: Dokumentation, Publikation und
Rückmeldung
- Erstellen des Projektberichtes
- Präsentation der Ergebnisse in den Unternehmen
- Publikationen für verschiedene Zielgruppen
Ziel
- Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung
Phase 4b: Schwerpunktprojekt
Wissenstransfer und Altersdiversität
- Nutzung der relevanten Skalen als validiertes
Instrumente im Schwerpunktprojekt
4. – 6. Monat
Phase 3b: Validierung im Experiment
Methode
- Einsatz des Fragebogens in Unternehmen
- psychometrische Validierung des Fragebogens
7. – 9. Monat
Phase 3a: Validierung im Feld
3. Monat
Phase 2: Fragebogenentwicklung
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Einstellungen zur Altersdiversität
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In der zweiten Phase (Fragebogenentwicklung) konnte auf Basis der erhaltenen Kategorien aus
den strukturierten Interviews ein Prototyp des Fragebogens zur Erfassung individueller
Einstellungen zur Alterdiversität für unterschiedliche Beurteilungsperspektiven entwickelt
werden.
Anschliessend
erfolgte
die
Validierung
des
Fragebogens
in
betrieblichen
Arbeitsgruppen der Kooperationspartner im Feld (Phase 3a). Da Teile des Fragebogens in
einem Schwerpunktprojekt zum Wissensaustausch in altersdiversen Arbeitsgruppen eingesetzt
und somit hohe Anforderungen an die psychometrischen Qualitäten des entwickelten
Fragebogens gestellt werden, wurden diese Skalen zusätzlich in einem experimentellen Setting
validiert (Phase 3b). Die vierte Phase des Projektes diente der Dokumentation, Publikation und
Rückmeldung der Ergebnisse an die beteiligten Kooperationspartner.
3. Ergebnisse
3.1 Phase 1: Analysephase
Mittels zweier Interviews von Verantwortlichen im Bereich Diversity und Learning wurden
Aspekte von Einstellungen zur Altersdiversität herausgearbeitet. Die Interviews dauerten ca. 1.5
Stunden und wurden bei Partnerunternehmen durchgeführt (Syngenta, Novartis). Weiterhin
wurde bei einem Workshop des Netzwerks Silberfuchs (Zürich) mit Vertretern verschiedenerer
Unternehmen (z.B. Zürcher Kantonalbank, Raiffeisen Schweiz, Human Resources Stadt Zürich)
das Thema anhand von Praxisbeispielen diskutiert und die Ergebnisse in die Ausarbeitung der
Beurteilungsdimensionen integriert. Folgende Einstellungsaspekte wurden abgeleitet:
Organisationale Perspektive: Diese Perspektive enthält die Beurteilung der Beteiligten, dass
altersgemischte Zusammenarbeit positiv sowohl für die Gruppe als auch für die Organisation
ist. Im Vordergrund stehen eine verbesserte Leistung und qualitative Ergebnisindikatoren der
Arbeit.
Individualperspektive: Diese Perspektive enthält die Beurteilung, dass altersgemischte
Zusammenarbeit für die Person selbst von Vorteil ist, dass die eigene Leistungsfähigkeit steigt
und die Person selbst bessere Ergebnisse im Arbeitskontext produzieren kann. Im Mittelpunkt
steht damit der individuelle Nutzen altersgemischter Kooperationen.
Wissensperspektive: Die Wissensperspektive bezieht sich in der Beurteilung auch auf das
Team und die Organisation. Im Mittelpunkt stehen aber insbesondere die Vorteile eines breiten
und reichen Wissens und Erfahrungsschatzes bei altersgemischter Zusammenarbeit. Es geht
hier weniger um die eigentliche Leistung und Ergebnisgrössen, als vielmehr um das Lern- und
Wissenspotential,
welches
durch
Vertreter
verschiedener
Generationen
in
einer
altersheterogenen Gruppe hervorgebracht werden kann.
Indentifikationsperspektive: Ein zentraler Prozess der Teamarbeit ist die Identifikation und
das Zugehörigkeitsgefühl zur Gruppe. Nach Aussage der Unternehmen, kann diese sozio-
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Einstellungen zur Altersdiversität
Seite 6
emotionale Grösse ebenfalls durch altersheterogene Zusammensetzung beeinflusst werden. Je
heterogener eine Gruppe ist, so die Meinung der Unternehmensvertreter, umso grösser ist das
Risiko, dass Prozesse der Identifikation mit dem Team behindert werden.
3.2 Phase 2: Fragebogenentwicklung
Ziel der zweiten Phase war es, die aus der Analysephase gewonnen Perspektiven in einen
Fragebogen umzusetzen. Dabei wurde sich an der Itemformulierung bisheriger Skalen
orientiert, zum Beispiel an Hostager und De Meuse (2002) und Strauss, Connerley und
Ammermann (2003). Da keine der bisherigen Skalen Bezug auf Altersdiversität nimmt, mussten
neue Items gebildet werden. Im Rahmen eines Seminars wurden Studierende gebeten, zu
jeder Einstellungsperspektive Items zu formulieren. Die dadurch entwickelten Items wurden
anschliessend in einem ersten Schritt reduziert, wobei ähnliche Itemformulierungen
zusammengefasst wurden. In einem zweiten Schritt wurden die Items bezüglich folgender
Kriterien beurteilt und angepasst: (1) Verständlichkeit, (2) Anwendbarkeit in verschiedenen
Unternehmenskontexten, (3) soziale Erwünschtheit, (4) Itemschwierigkeit. Insgesamt wurden so
15 Items entworfen, die in Tabelle 1 dargestellt sind.
Zusammenfassung Phase 1 und 2
Nach Interviews und Gesprächen mit Unternehmensvertretern konnte festgestellt werden, dass
sich Einstellungen zur Altersdiversität auf unterschiedliche Bereiche der Zusammenarbeit
beziehen können. Diese Perspektiven können die Organisation oder das Individuum betreffen,
sie können sich auf spezielle Inhalte der Kooperation beziehen, wie den Austausch an Wissen
oder sie betreffen die Identifikation und das Zusammengehörigkeitsgefühl in einer
Arbeitsgruppe. Diese vier Perspektiven wurden dann im Fragebogen umgesetzt.
3.3 Phase 3a: Validierung im Feld
Bei der Verwendung der Skalen muss gewährleistet sein, dass die Items und Skalen auch den
messtheoretischen Ansprüchen entsprechen. Um die Qualität der Skalen zu beurteilen, wurden
die Eigenschaften Mittelwert, Standardabweichung, Trennschärfe und interne Konsistenz der in
dieser Untersuchung verwendeten Skalen geprüft. Der Fragebogen wurde an 207 berufstätige
Personen aus Schweizer Firmen im Bereich Produktion und Dienstleistung getestet. In Tabelle
1 sind die Skaleneigenschaften der einzelnen Einstellungsskalen aus Organisationsperspektive,
Individualperspektive, Wissensperspektive und Identifikationsperspektive dargestellt. Die
internen Konsistenzen liegen zwischen .48 und .69, wobei insbesondere die Skala aus
Individualperspektive zu geringe Werte aufweist. Anhand der korrigierten Trennschärfen
zwischen .13 und .60 lassen sich die Items erkennen, die mitverantwortlich für die zu geringen
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Einstellungen zur Altersdiversität
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Konsistenzen sind und im nächsten Schritt aus dem Fragebogen entfernt wurden. Insgesamt ist
auffällig, dass die Itemschwierigkeit als eher gering zu beurteilen ist und dass die Mittelwerte
sehr hoch ausfallen.
Tabelle 1.
Psychometrische Kennwerte der Skalen und Items vor der Skalenoptimierung (N = 207),
Cronbach Alpha der Skalen und entfernte Items zur Optimierung
Items
Min
Max
MW
SD
rIC
Skala AD Organisationsperspektive
C.-Alpha
Optim.
.63
Gruppen aus gleichaltrigen Mitgliedern sind effektiver als
Gruppen, die aus altersgemischten Mitgliedern bestehen.
1
5
3.95
1.15
.59
Im Vergleich zu altersgemischten Gruppen erzielen
Gruppen mit Personen gleichen Alters bessere
Ergebnisse.
1
5
3.96
1.15
.54
Eine Gruppe mit Personen verschiedenen Alters ist
kompetenter als eine Gruppe mit gleichaltrigen Personen.
1
5
3.63
1.25
.13
Ich denke, dass gleichaltrige Personen in einer Gruppe
zusammen die besseren Leistungen erbringen als
Gruppen unterschiedlichen Alters.
1
5
3.97
1.06
.46
Skala AD Individualperspektive
entf.
.48
Ich glaube, meine Arbeitsergebnisse sind in Gruppen mit
Mitgliedern meines Alters meist besser, als in Gruppen,
die nicht meiner Altersklasse entsprechen.
1
5
3.86
1.10
.35
Wenn ich mit Gleichaltrigen zusammenarbeite, bin ich
deutlich effektiver.
1
5
3.74
1.20
41
Ich denke, ich erbringe eine bessere Leistung in Gruppen,
in denen ich mit anderen Generationen zusammenarbeiten
kann.
1
5
3.33
1.19
.15
Skala Wissensperspektive
entf.
.69
Mir persönlich sind die Meinungen aus verschiedenen
Generationen weniger wichtig.
1
5
4.29
1.09
.36
Ich glaube, dass Mitarbeitende kaum vom Wissen
verschiedener Generationen profitieren.
1
5
4.63
.76
.60
Der Austausch zwischen Menschen verschiedenen Alters
trägt wenig zum Wissensgewinn im Unternehmen bei.
1
5
4.57
.84
55
Ich schätze die Vielfalt an Perspektiven, die in
altersgemischten Teams zur Geltung kommen.
1
5
4.37
.95
.47
Skala Identifikationsperspektive
entf.
.64
Gleichaltrige Menschen in einer Arbeitsgruppe verstehen
sich besser.
1
5
3.12
1.10
.36
Mitarbeitende gleichen Alters arbeiten deutlich
harmonischer und haben weniger Konflikte.
1
5
3.57
1.12
.52
Ich würde immer versuchen, dass ich in Teams arbeiten
kann, in denen verschiedene Altergruppen vertreten sind.
1
5
3.50
1.17
.32
Ich fühle mich sehr wohl in Gruppen mit Menschen
verschiedenen Alters.
1
5
4.17
1.03
.50
entf.
Nach der Optimierung der Skalen durch Itemreduktion wurde die faktorielle Validität der
optimierten Skalen überprüft. Dazu wurde eine exploratorische Faktorenanalyse (EFA;
Maximum Likelihoodmethode mit Varimax Rotation und Kaiser-Normalisierung) durchgeführt.
Die Skalen wurden dabei um die Items reduziert, welche in den Prüfungen der Trennschärfen
unbefriedigende Ergebnisse aufzeigten (Siehe Tabelle 1). Der Kaiser-Meyer-Olkin-Koeffizient
und Bartlett's Test auf Sphärizität ergaben eine mittlere bis sehr gute Eignung der Daten für
eine Faktorenanalyse (KMO = .85, χ2 (55) = 756, p < .001). Für die Items zeigt der
Eigenwertverlauf vier Eigenwerte größer 1, die 70.2 % der Gesamtvarianz aufklären. Da das
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Einstellungen zur Altersdiversität
Seite 8
Eigenwertkriterium die Anzahl tatsächlicher Faktoren überschätzt (vgl. Zwick & Velicer, 1986;
Gorsuch, 1997), wurde zusätzlich der Scree-Test angewendet, welcher die postulierte 4Faktorenlösung erbrachte. Unter dieser Faktorenlösung konnten alle Items den entsprechenden
Skalen eindeutig zugeordnet werden. 1 Wurden bei der Extraktion der Faktoren vier Faktoren
vorgegeben, so ergab der Test auf Güte der Anpassung keine Abweichung der Daten von der
vorgeschlagenen 4-Fatorenstruktur (χ2 (17) = 12.4, n.s.).
Neben der faktoriellen Struktur zeigen sich nach der Optimierung auch verbesserte
interne Konsistenzen (zwischen .62 und .76). Die nur befriedigenden Werte lassen sich auf die
geringe Itemanzahl zurückführen, stellen aber eine noch akzeptable Grösse für ein
anwendungsorientiertes
Screeninginstrument
dar.
Alle
internen
Konsistenzen
sowie
Interkorrelationen der einzelnen Skalen sind in Tabelle 2 abgebildet.
Tabelle 2. Cronbach Alpha und Korrelationen der Skalen nach der Optimierung (N = 207)
Einstellung zur Altersdiversität
MW
SD
1
2
3
1
Skala Organisationsperspektive
3.95
.92
.76
2
Skala Individualperspektive
3.79
.97
.58**
.62
3
Skala Wissensperspektive
4.52
.68
.44**
.42**
.72
4
Skala Identifikationsperspektive
3.62
.83
.50**
.60**
.41**
4
.65
3.4 Phase 3b: Validierung im Experiment
Nach der Entwicklung der Skalen sollte überprüft werden, ob die nun messbaren Einstellungen
zur Altersdiversität sensitiv gegenüber Veränderungen sind. Dazu wurde ein experimentelles
Design gewählt, in dem die Einstellungen zur Altersdiversität aus organisationaler Sicht positiv
als auch negativ manipuliert wurden. Die Manipulation erfolgte mittels eines Informationsblattes
in Form einer Unternehmensmitteilung. Je nach Bedingung wurden positive oder negative
Aspekte altersgemischter Zusammenarbeit aufgezählt und mit praktischen als auch
wissenschaftlichen Argumenten beschrieben. Die Probanden hatten die Aufgabe, dieses
Informationsblatt zu studieren. Drei Tage vor der Manipulation wurden in einem Vortest die
Einstellungen zur Altersdiversität mittels der entwickelten Skalen erfasst (T1), das Alter der
Probanden sowie das Vorliegen generationsbezogener Stereotype (soziale Kategorisierung).
Die Erfassung sozialer Kategorisierung erfolgte mit 4 Items, bei dem die Probanden angeben
sollten, ob bestimmte Merkmale (z.B. wenig Flexibilität) eher älteren oder jüngeren Personen
zuzuschreiben sind. Hohe Werte bedeuteen eine Zuschreibung der Stereotype zu einer
bestimmten Generation, niedrige Werte bedeuten, dass keiner Generation Vorurteile
1
Die Verwendung orthogonaler (Varimax) als auch obliquer (Promax) Rotationstechniken führte
zum gleichen Ladungsmuster, was für eine stabile und methodeninvariante Faktorenstruktur spricht.
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Einstellungen zur Altersdiversität
Seite 9
zugeschrieben werden. Unmittelbar nach der Manipulation erfolgte der Manipulationscheck 2
sowie die Erfassung der Einstellung zur Altersdiversität (Nachhermessung, T2).
Tabelle 3 zeigt die Ergebnisse der Untersuchung. Mittels einer hierarchischen
Regression 3 wurde ermittelt, welchen Einfluss die Manipulation, Alter, Geschlecht und soziale
Kategorisierung auf die Einstellung zur Altersdiversität nach der Manipulation haben. Um den
Einfluss auf die Veränderung in den Einstellungen zu erfassen, wurden im ersten Schritt die
Vorhermessung der Einstellungen zur Altersdiversität (T1) in die Regression eingeführt, sowie
das Geschlecht der Probanden. In einem zweiten Schritt folgten die Manipulation (positive vs.
negative Informationen), das Alter und die soziale Kategorisierung. In einem dritten Schritt
wurden die Interaktionsterme zwischen Manipulation und sozialer Kategorisierung sowie
Manipulation und Alter ergänzt. Sowohl die Manipulation im Schritt 2 (B = .35) als auch die
soziale Kategorisierung (B = -.18) können signifikant Varianz in der Veränderung der
Einstellungen zur Altersdiversität erklären.
Tabelle 3.
Veränderbarkeit der Einstellung zur Altersdiverität (Organisationsperspektive) an T2 in
Abhängigkeit der Manipulation, des Alters und der sozialen Kategorisierung (N = 78)
Variable
R²
∆R²
∆F
∆Sig.
Block 1
Einstellung Altersdiversität T1
Geschlecht
.37
.39
23.73
p < .001
Block 2
.54
.18
10.34
B
T
Sig.
.58
.16
6.38
1.78
p < .001
p < .08
.35
4.53
p < .001
p < .001
Manipulation (MA)
Alter
.13
1.67
p < .10
soziale Kategorisierung (SK)
-.18
-2.31
p < .02
Interaktion MA X SK
.13
1.69
p < .09
Interaktion MA X Alter
-.18
-2.37
p < .02
Interaktion SK X Alter
-.11
-1.37
n.s.
Block 3
.59
.06
3.57
p < .02
Eine positive Manipulation wirkt sich damit positiv auf die Einstellung zur Altersdiversität
aus, hohe soziale Stereotypen wirken sich negativ auf die Einstellungsänderungen aus. Beide
Einflüsse werden jedoch moderiert, wie aus Schritt 3 der Regression zu entnehmen ist. Es zeigt
sich, dass es eine Wechselwirkung zwischen der experimentellen Manipulation und dem Alter
der Probanden (B = -.16) sowie der sozialen Kategorisierung (B = .14) gibt. In der Abbildung 1
ist die Interaktionswirkung zwischen Manipulation, dem Alter und der Einstellung zur
2
Der Manipulationscheck bestätigte, dass alle Probanden den Inhalt des Informationsblattes verstanden
hatten.
3
Eine Überprüfung der VIF-Werte und Conditions Indices ergab keine Hinweise auf das Vorliegen von
Multikollinearität. Alle weiteren Bedingungen für die Ausführung einer hierarchischen Regression waren
ebenfalls erfüllt.
Ellwart & Rack
Einstellungen zur Altersdiversität
Seite 10
Altersdiversität dargestellt. Es zeigt sich, dass die Manipulation prinzipiell gewirkt hat und die
Effekte der negativen Instruktion insbesondere bei jüngeren Probanden nachweisbar sind. 4
Abb. 2.
Zusammenhang zwischen der Art der Manipulation durch Instruktion (Instr. negativ vs.
positiv), dem Alter der Probanden und der Veränderung der organisationsbezogenen
Einstellung zur Altersdiversität vor und nach der Intervention (N = 78)
Negative Instr. (jünger)
Negative Instr. (älter)
4.2
Positive Instr. (jünger)
Positive Instr. (älter)
3.7
3.2
2.7
Vorhermessung
Nachhermessung
Betrachtet man die Interaktion zwischen Manipulation und sozialer Kategorisierung so lässt sich
feststellen, dass ein hohes Mass an sozialer Kategorisierung (starke altersbezogene
Stereotype) den Effekt der negativen Manipulation verstärkt. Mit anderen Worten, Personen mit
grossen Vorurteilen sind leichter durch negative Informationen zu einer negativeren Einstellung
zu bewegen, als durch positive Informationen von einer positiven Einstellung gegenüber der
Altersdiversität zu überzeugen.
Die Manipulation im Experiment hatte den Fokus auf die organisationale Perspektive
der Altersdiversität. Es wurde erwartet, dass sich diese Intervention deshalb weniger stark auf
die anderen Skalen mit den Perspektiven Individuum, Wissen und Identifikation auswirken wird.
Die
Ergebnisse
können
diese
Annahme
bestätigen.
Bezüglich
der
Skala
zur
Wissensperspektive zeigte sich eine marginale Veränderung in den Einstellungen durch die
Manipulation (B = .18, T = 1.93, p < .06) sowie eine Interaktion zwischen der Manipulation und
der sozialen Kategorisierung (B = .33, T = 3.83, p < .001). Bezüglich der Skala zur Einstellung
aus individueller Sicht konnte keinen Effekt der Manipulation auf die Beurteilung der
Altersdiversität gezeigt werden. Bei der Skala aus der Identifikationsperspektive zeigte sich
ebenfalls eine Interaktion zwischen der Manipulation der Informationen und der Beurteilung der
4
Eine separate ANOVA mit Messwiederholungsfaktor bestätigt die Ergebnisse. Es liegt eine signifikante
Interaktion zwischen Faktor Manipulation und Wiederholungsmessung der Einstellung zur Altersdiversität
an T1 und T2 vor F(1,74) = 18.1, p < .001, eta2 = .20). Des weiteren zeigt sich eine marginal signifikante
Interaktion zwischen der Manipulation, dem Alter der Versuchsgruppe und der Wiederholungsmessung
feststellen (F1,74) = 3.5, p < .06, eta2 = .05).
Ellwart & Rack
Einstellungen zur Altersdiversität
Seite 11
Altersdiversität (B = .21, T = 3.13, p < .01). Ebenso war der Einfluss der sozialen
Kategorisierung auf die Veränderung nachweisbar (B = -.15, T = -2.17, p < .03) sowie die
Interaktion zwischen sozialer Kategorisierung und der Wirkung der Manipulation (B = .15, T =
2.27, p < .03). Es konnten jedoch keine Interaktion oder Haupteffekte in Bezug des Alters
gezeigt werden.
Abb. 3.
Zusammenhang zwischen der Manipulation (Instruktion negativ vs. positiv), dem Vorliegen
individueller Stereotypen gegenüber Generationen (soziale Kategorisierung) und der
Veränderung der organisationsbezogenen Einstellung zur Altersdiversität (y-Achse) (N = 78)
0.4
Starke soz. Kategorisierung
Geringe soz. Kategorisierung
0.2
0
-0.2
-0.4
-0.6
-0.8
negative Instruktion
positive Instruktion
Zusammenfassung Phase 3
Die entwickelten Skalen zur Erfassung der Altersdiversität aus den Perspektiven Organisation,
Individuum, Wissensaustausch und Identifikation weisen befriedigende psychometrische
Eigenschaften auf. Für einen Screening-Einsatz im Feld sind sie damit geeignet, bedürfen
jedoch noch Optimierung und statistischer Überprüfung in weiteren Projekten. Es konnte in
Experimenten gezeigt werden, dass die Skalen zu Einstellungen der Altersdiversität sensitiv
und spezifisch auf Manipulation der Einstellungen reagieren. Neben der Manipulation durch
Informationen beeinflussen aber auch das Alter der Probanden sowie das vorliegen von
generationsbezogenen Stereotypen die Einstellung zur altersgemischten Zusammenarbeit.
3.5 Phase 4a: Dokumentation, Publikation und Rückmeldung
Die gewonnen Daten werden in den nächsten Schritten weiter analysiert und zur Publikation
vorbereitet. Erste Veröffentlichungen sind auf der 6. Tagung der Fachgruppe Arbeits- und
Organisationspsychologie der Deutschen Gesellschaft für Psychologie geplant. Darüber hinaus
werden die Daten den beteiligten Praxispartnern und Netzwerken mitgeteilt.
Ellwart & Rack
Einstellungen zur Altersdiversität
Seite 12
3.6 Phase 4b: Schwerpunktprojekt Wissenstransfer und Altersdiversität
Dieses
Biäsch-Projekt
stellt
eine
zentrale
Grundlage
für
ein
eingereichtes
DORE
Forschungsprojekt "Wissenstransfer bei altersheterogener Zusammenarbeit" dar (Ellwart &
Rack, DORE Forschungsgesuch Nummer 13DPD3_124662). So trug die von der Biäsch
Stiftung geförderte Arbeit dazu bei, fundierte wissenschaftliche Vorarbeiten nachzuweisen, aber
auch
die
Praxispartner
Coop,
Axa-Winterthur
und
Raiffeisen
Schweiz
von
einer
Zusammenarbeit zu überzeugen. Ziel des eingereichten Projektes ist, kritische Faktoren des
generationsübergreifenden Wissenstransfers in Unternehmen messbar zu machen und
Optimierungsbedarf abzuleiten. Hierbei spielen Einstellungen zur Altersdiversität eine zentrale
Rolle,
neben
Aspekten
wie
Kontrollerwartungen,
Motive
oder
organisationale
Rahmenbedingungen. Auf Basis empirischer Daten im Längsschnitt sollen so erste Schritte in
der Diagnose und Optimierung des generationsübergreifenden Wissenstransfers erreicht
werden. Die Ergebnisse dieses Forschungsprojektes können dazu beitragen, die defizitäre
empirische Forschung und Theoriebildung im Bereich des Wissenstransfers bei Altersdiversität
zu verringern.
Zusammenfassung Phase 4
Das durch die Biäsch Stiftung geförderte Projekt hat massgeblich dazu beigetragen, erste
Ergebnisse zur Erfassung von Einstellungen zur Altersdiversität sowohl wissenschaftlich zu
verbreiten als auch den Austausch mit Unternehmen anzuregen. Weiterhin gilt das Projekt als
eine zentrale Voraussetzung für weitere Forschungsvorhaben.
4. Schlussfolgerungen
Abschliessend können folgende Konklusionen aus dem Projekt gezogen werden. Erstens,
Einstellungen
zur
Altersdiversität
können
sich
auf
unterschiedliche
Aspekte
der
altersgemischten Zusammenarbeit beziehen: auf die Auswirkungen für das Unternehmen oder
das Team (organisationale Perspektive), auf die Möglichkeit zum Wissensaustausch
(Wissensperspektive),
auf
die
individuellen
Vorteile
altersheterogener
Gruppen
(Individualperspektive) sowie auf die Teamidentifikation oder Kohäsion, die sich in
altersgemischten Teams entwickeln kann. Zweitens, sind diese Einstellungen zur Altersdiverität
in kurzen und feldtauglichen Skalen messbar und durch Manipulation auch veränderbar. Hier
ist insbesondere der Einfluss negativer Stereotype bezüglich anderer Altersgruppen
massgeblich, aber auch das Alter der betroffenen Personen. Jüngere Menschen scheinen sich
eher beeinflussen zu lassen und negative Stereotypen verstärken die Effekte der negativen
Manipulation und bremsen mögliche positive Interventionen. Drittens, die Variable der
Einstellungen zur Altersdiversität ist eine wichtige Einflussgrösse und soll in weiteren
Ellwart & Rack
Einstellungen zur Altersdiversität
Seite 13
Forschungsarbeiten untersucht werden. Die Rückmeldungen der Praxispartner bestätigen den
eingeschlagenen Forschungsweg und führen zu weiteren Kooperationen.
5. Danksagung
Wir danken ausdrücklich der Stiftung Suzanne und Hans Biäsch zur Förderung der
Angewandten Psychologie für die Unterstützung dieses Projektes. Weiterer Dank gilt den
beteiligten Unternehmen und den Probanden für ihre Teilnahme sowie der Hochschule für
Angewandte Psychologie an der Fachhochschule Nordwestschweiz.
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