Mitarbeiterführung

Mitarbeiterführung
Prof. Dr. Fred G. Becker, Universität Bielefeld
© 2006 Prof. Dr. Fred G. Becker
6. Mitarbeiterführung: Die Alternative!?
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Leistungszulagen und Mitarbeiterführung
a) Mitarbeiterführung: Die Qual der Wahl
b) Menschenbilder
c) Theorien des Misstrauens und des Vertrauens
d) Bedeutung der Mitarbeiterführung
e) Richtung der Mitarbeiterführung
f) Perspektiven der Mitarbeiterführung
g) Formen der Mitarbeiterführung
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Mitarbeiterführung: Methodensuche …
Quelle: Aus Braukmann u. a. 1995
(Illustration durch H. Schulmeyer)
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Menschenbilder
p Menschenbilder:
vereinfachte, standardisierte Muster über menschliche Verhaltensweisen
p Komplexitätsreduktion
p „Schubladendenken“
p Reduktion der Vielfalt auf
wenige Grundformen
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Principal-Agent-Theorie
Individuelle Ziele des
Mitarbeiters und
Unternehmungsziele
Unvollständigkeit des
Arbeitsvertrages
Informationsasymmetrien
Diskretionärer
Handlungsspielraum
der Parteien
Heribert Schulmeyer
Problemlösung: variable
Entgeltsysteme & Kontrolle
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Mögliche
Zieldivergenzen
der Parteien
Gefahr von
opportunistischem
Verhalten
„hidden information“
„hidden action“
Motivationsprobleme
Quelle: In enger
Anlehnung an
Jost (2000) S.
489.
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Mitarbeiter sind die 1. Kunden!
Anreiz-Beitrags-Theorie
p Erst bieten, dann fordern/erwarten!
p Höhe Mitarbeiterbeiträge = Höhe wahrgenommener
Anreize
p Materielle wie immaterielle Anreize
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Verträge und ihre Konsequenzen
Arbeitnehmer
Arbeitnehmer
Psychologische
Verträge
Wenn Erwartungen erfüllt
werden:
• hohe Arbeitszufriedenheit
• hohe Leistung
• Commitment, Loyalität
und umgekehrt
Arbeitgeber
Juristische
Verträge
Arbeitgeber
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Wenn Erwartungen erfüllt
werden:
• Förderung
• Karriere
ansonsten:
• Disziplinierung
• ggf. Entlassung
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Zur Bedeutung der Mitarbeiterführung
R. Wunderer (HSG) zum Ergebnis einer empirischen Studie:
Mitarbeiterführung hat höchste Bedeutung für die Führungskraft 2001
Thesen:
) Virtualisierung verändert Mitarbeiterführung
) Anerkennung als Schlüsselfaktor (Demotivationsabbau und –prophylaxe)
) Defizite in der Führungsqualifikation
) Dominanz von “soft factors” der strukturellen Führung (vor direkter
Einflussnahme und “hart factors”)
) Veränderte Führungsbeziehungen (weg von rein hierarchischer Führung)
) “Managing the boss” (zielorientierte Einflussnahme auf Vorgesetzte)
) “Leader” und “net-worker” zentrale Rollen (statt “manager” u.
“professional”)
) Transformationale Führung (Inspiration, Visionen, Anregung)
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Führung ist keine Einbahnstraße
Richtungen
Hierarchische Führung
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Laterale Führung
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Führung von unten
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Perspektiven der Mitarbeiterführung
Objekt: Arbeitsgruppe
Aufgaben: GruppenzuObjekt: Einzelne/r
Aufgaben: Personalaus-
sammenstellung,
-größe, -ziele etc.
wahl, -entwicklung,
Mitarbeiterführung etc.
Individualebene
- Biografische
Merkmale
- Persönlichkeit
- Motive
- Fähigkeiten
- ...
personal
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Objekt: Unternehmen
Aufgaben: Organisationsstruktur, Entscheidungsprozesse,
Unternehmenskultur u.
Gruppenebene
- Gruppenstruktur
- Konflikte
- Macht
- Kommunikation
- ...
interpersonal
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Organisation
- Organisationsstruktur
- Prozesse
- Technologien
- Personalarbeit
- ...
a-personal
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Ebenen der Mitarbeiterführung
… mittels Strukturund Prozessgestaltung
(Planung, Organisation,
Unternehmensimage,
Beförderungsregeln u. a.)
Strukturelle
Führung
… mittels „klassischer“
Personalführung
(Wahrnehmen, informieren,
kommunizieren, delegieren,
motivieren, entscheiden,
entwickeln u. a.)
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Direkte
Führung
Kulturelle
Führung
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… mittels
konsistenter
Ausrichtung
„weicher“ Faktoren
(Symbole, Führungskultur, Modellverhalten u. a.)
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Transaktionale Führung (Bass)
o
Führungskräfte haben ziel- und ergebnisorientierte Aufgaben ihren
Mitarbeitern gegenüber
o
Vorgehensweise
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
Definition/Vereinbarung klarer und operationaler Ziele
Analyse der Verträglichkeit von Mitarbeiter- und Betriebszielen
Analyse und Berücksichtigung der Aufgabenneigungen
Stärkung der Erfolgserwartungen der Mitarbeiter (Erwartungen)
Förderung wichtiger Fähigkeiten (Personalentwicklung)
Gestaltung einer fördernden Arbeitssituation (Arbeitsbedin- gungen)
Belohnung der Zielerreichung
o
eher rationale Führung
o
Management by Objectives für Mitarbeiter
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Ideal: Transformationale Führung (Bass)
Antoine de Saint-Exupery
„Wenn Du ein Schiff bauen willst, so
trommle nicht die Männer zusammen,
um Holz zu beschaffen, Werkzeuge
vorzubereiten und Aufgaben zu vergeben, sondern lehre sie die Sehnsucht
nach dem endlos weiten Meer.“
o Baut auf transaktionaler (≈ zielorientierter, sachlicher) Führung auf
o Vision und Mission im Mittelpunkt
o Wertorientierte Delegationsform
(Veränderung/Transformation von
Werten und Motiven der Geführten)
o Zielgruppenorientierte wie
individualisierte Förderung
o Intention:
- höhere Leistung durch erhöhte
Anstrengungserwartung,
- durch Erkennen der Bedeutung
der Aufgaben,
- durch Änderung von Motiven
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Vortrag: Leistungsorientierte Vergütung
Topics
1. Allgemeines: Motivation und Anreizfunktionen
2. Anreize – Vergütung – Variable Vergütung
3. Variable Vergütung: Erfolgs- und/oder leistungsorientiert
4. Leistungsbeurteilung mit Entgeltzulage
5. Zur Problematik der (variablen) Vergütung
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7. Was nun und tun?
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