ACHTUNG: ERHÖHUNG MINDESTLOHN AB 01.01.2017!!

ACHTUNG: ERHÖHUNG MINDESTLOHN AB 01.01.2017!!
1. Höhe des Mindestlohns und abweichende Vereinbarungen
Der Mindestlohn wird ab dem 01.01.2017 auf 8,84 EUR brutto pro Stunde erhöht.
Nach § 3 Satz 1 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten
oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Ein Verzicht auf
den Mindestlohnanspruch ist nur durch gerichtlichen Vergleich hinsichtlich bereits entstandener
Ansprüche möglich (§ 3 Satz 2 MiLoG).
Anrechnung von Arbeitgeberleistungen bei der Höhe des Mindestlohns
Das Gesetz trifft noch keine Aussage dazu, welche Arbeitgeberleistungen auf den
Mindestlohnanspruch angerechnet werden können. Allerdings hat sich der Zoll bereits in der
Vergangenheit mit der Frage befasst, welche Arbeitgeberleistungen auf die tariflichen Mindestlöhne
nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz angerechnet werden können und welche nicht.
Der Zoll hat hierzu folgende Grundsätze unter „www.zoll.de“ aufgestellt.
2. Wen betrifft der Mindestlohn?
Der Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer, d. h. nicht nur für die sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten, sondern auch für geringfügig Beschäftigte (Minijobber) und kurzfristig Beschäftigte
(Saisonkräfte).
Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine
Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Ein Verzicht auf den
Mindestlohnanspruch ist nur hinsichtlich bereits entstandener Ansprüche durch gerichtlichen Vergleich
möglich.
Sonderfall Praktikanten
Darüber hinaus gilt der Mindestlohn grundsätzlich auch für Praktikanten. Praktika dienen dem
Erwerb beruflicher Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder Erfahrungen, ohne dass es sich um
eine systematische Berufsausbildung handelt. Tritt der Erwerb von Berufserfahrung gegenüber der
Verpflichtung zur Arbeitsleistung in den Hintergrund, handelt es sich nicht um ein Praktikum,
sondern um ein „Scheinpraktikum“, ein mit falschem Namen bezeichnetes Arbeitsverhältnis. In diesem
Fall ist immer der Mindestlohn maßgeblich.
Für bestimmte Praktika sieht das Gesetz jedoch einige Ausnahmen vor:



Pflichtpraktikum im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung oder im Rahmen
einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie,
Praktikum von max. drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder Studium
Praktikum von max. drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung,
sofern nicht bereits zuvor ein solches Praktikum beim gleichen Ausbildenden absolviert
wurde.
1

Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III (EQJ-Programme) oder
Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 Berufsbildungsgesetz.
Hinweis: Nehmen Sie sich im Falle eines Pflichtpraktikums die entsprechende Schul-/Ausbildungs/Studienordnung zu Ihren Unterlagen. Halten Sie die Höchstdauer für Praktika unbedingt ein.
Stellen Sie sicher, dass es sich bei einem ausbildungs-/studienbegleitenden Praktikum um das erste
derartige Praktikum der betreffenden Person in diesem Unternehmen handelt.
Ausnahmen für Jugendliche, Auszubildende, Langzeitarbeitslose
Es gibt noch weitere Ausnahmen vom Mindestlohn. So gilt er ausdrücklich nicht für unter 18-Jährige
ohne abgeschlossene Berufsausbildung, für Auszubildende sowie für Langzeitarbeitslose gemäß
§ 18 Abs. 1 SGB III in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung und - ausweislich der
Gesetzesbegründung zu § 22 MiLoG - für sonstige von § 26 Berufsbildungsgesetz erfasste
Vertragsverhältnisse, die keine Arbeits- oder Praktikantenverhältnisse sind (bspw. nicht für die
sog.“ Abiturientenmodelle“).
Hinweis: Lassen Sie sich bei der Einstellung eines Arbeitslosen von diesem nachweisen, dass er
bereits mindestens ein Jahr arbeitslos ist und nehmen Sie dies zu Ihren Unterlagen.
3. Administrative Pflichten
In § 17 MiLoG ist festgelegt, welche Aufzeichnungen der Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem
Mindestlohnansprüchen zu führen hat und welche Dokumente aufzubewahren und für Prüfungen
bereitzuhalten sind.
Sind im Unternehmen geringfügig Beschäftigte, sog. Minijobber, angestellt oder werden
Arbeitnehmer aus den Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen von § 2a
Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (bspw. Gaststätten und Beherbergungsgewerbe, Baugewerbe,
Speditions-und Transportunternehmen, Fleischwirtschaft, Sicherheitsunternehmen etc.) oder
Zeitarbeitnehmer beschäftigt, sind für diese Mitarbeiter gesonderte Aufzeichnungen über die
Arbeitszeit zu führen.
Der Arbeitgeber muss für jeden Mitarbeiter Beginn, Ende und Dauer der tatsächlichen täglichen
Arbeitszeit sowie Urlaubstage und Krankentage aufzeichnen. Besondere Vorsicht gilt bei Minijobbern.
Diese haben ebenfalls Anspruch auf Urlaubstage, welche in den Stundenaufzeichnungen zu
berücksichtigen sind. Für das Arbeitszeitgesetz und das Arbeitnehmer-Entsendegesetz wurde von der
Rechtsprechung die Übertragung der Aufzeichnungspflicht auf den Arbeitnehmer für zulässig
erachtet. Die Aufzeichnungen müssen spätestens bis zum Ablauf des siebten Tages nach dem Tag
der Arbeitsleistung erstellt sein.
Wie oben bereits erwähnt drohen bei den Minijobbern die Fallen. Hier herrscht bei vielen Arbeitgebern die
Vorstellung vor, dass nur die Stunden bezahlt werden müssen, die auch tatsächlich gearbeitet werden.
Arbeitsrechtlich ist es jedoch so, dass Minijobber ganz normale Teilzeitbeschäftigte sind und damit auch
entsprechend Anspruch auf bezahlten Urlaub und auch bezahlte Krankheitstage haben. Im Zusammenhang
insbesondere mit dem Anspruchslohn in der Sozialversicherung taucht hier das Problem auf, dass bei
Zurechnung des Anspruchslohns möglicherweise die Grenze von 450 EUR überschritten wird und damit
sozialversicherungsrechtlich kein Minijob mehr vorliegt.
2
Beispiel: Ein Minijobber erhält für eine wöchentliche Arbeitszeit von 11 Stunden 450,00 € im Monat. Die
Arbeitszeitnachweise umfassen jeweils immer nur die 11 Arbeitsstunden. So würde die Sozialversicherung
den Urlaubsanspruch mit dazu addieren. Sofort führt dies zu Überschreitung der 450,00 € Grenze.
Der Arbeitgeber hat weiterhin die für eine Kontrolle erforderlichen Unterlagen bereitzuhalten.
Dazu gehören alle Unterlagen, die die Behörde in die Lage versetzen, die Bezahlung des
Mindestlohns zu kontrollieren. Dazu gehören z. B. die schriftlich niederzulegenden Arbeitsbedingungen
nach § 2 Nachweisgesetz, Arbeitszeitnachweise, Lohnlisten, Urlaubspläne, Nachweise hinsichtlich
Zeiten ohne Entgeltanspruch (Langzeiterkrankung).
Verschiedene Erleichterungen bei den Aufzeichnungspflichten sieht die
Mindestlohndokumentationspflichten – Verordnung (MiLoDokV) in der Fassung vom 29.07.2015 vor:
§ 1 (1) Die Pflicht zur Abgabe einer schriftlichen Anmeldung nach § 16 Absatz 1 oder 3 des
Mindestlohngesetzes, die Pflicht zur Abgabe einer Versicherung nach § 16 Absatz 2 oder 4 des
Mindestlohngesetzes sowie die Pflicht zum Erstellen und Bereithalten von Dokumenten nach § 17 Absatz 1
und 2 des Mindestlohngesetzes werden vorbehaltlich des Absatzes 3 dahingehend eingeschränkt, dass sie
nicht gelten für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, deren verstetigtes regelmäßiges Monatsentgelt
brutto 2 958 Euro überschreitet. Für die Ermittlung des verstetigten Monatsentgelts sind ungeachtet ihrer
Anrechenbarkeit auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch nach den §§ 1 und 20 des
Mindestlohngesetzes sämtliche verstetigte monatliche Zahlungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen, die
regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt sind. Satz 1 und Satz 2 gelten entsprechend für Arbeitnehmer
und Arbeitnehmerinnen, deren verstetigtes regelmäßiges Monatsentgelt brutto 2 000 Euro überschreitet,
wenn der Arbeitgeber dieses Monatsentgelt für die letzten vollen zwölf Monate nachweislich gezahlt hat;
Zeiten ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt bleiben bei der Berechnung des Zeitraums von zwölf Monaten
unberücksichtigt.
(2) Die in Absatz 1 Satz 1 genannten Pflichten nach § 16 Absatz 1 bis 4 und § 17 Absatz 1 und 2 des
Mindestlohngesetzes sowie die entsprechenden Pflichten nach § 18 Absatz 1 bis 4 und nach § 19 Absatz 1
und 2 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes werden vorbehaltlich des Absatzes 3 dahingehend
eingeschränkt, dass sie nicht gelten für im Betrieb des Arbeitgebers arbeitende Ehegatten, eingetragene
Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers oder, wenn der Arbeitgeber eine juristische Person
oder eine rechtsfähige Personengesellschaft ist, des vertretungsberechtigten Organs der juristischen
Person oder eines Mitglieds eines solchen Organs oder eines vertretungsberechtigten Gesellschafters der
rechtsfähigen Personengesellschaft.
3