Finanzwirtschaft Finanzdienstleistungen Empirische

Finanzwirtschaft
Finanzdienstleistungen
Empirische Wirtschaftsforschung
herausgegeben von
WILHELM SCHMEISSER ⋅ HORST ZÜNDORF
PETER ECKSTEIN ⋅ DIETER KRIMPHOVE
Band 7
I
Von der Personalökonomik zur finanz- und
kapitalmarktorientierten Personalwirtschaft ................................. 1
1
Grenzen der Personalökonomik ............................................................................ 2
2
Politisches Kalkül, statt rechnerischer Belege ...................................................... 2
3
Bilanztauglich mit Controllingdaten ..................................................................... 3
Literaturverzeichnis....................................................................................................... 5
II Human Resource Accounting ........................................................... 7
1
Einleitung .............................................................................................................. 7
2
Immaterielle Vermögenswerte .............................................................................. 8
3
Humankapital ........................................................................................................ 9
4
3.1
Individualperspektive .................................................................................. 10
3.2
Unternehmensperspektive ........................................................................... 11
Bilanzierung und Bewertung immaterieller Vermögenswerte bzw.
Humankapital in der externen Unternehmensrechnungslegung ......................... 11
4.1
Bilanzierung immaterieller Vermögenswerte und Humankapital nach
dem HGB..................................................................................................... 11
4.2
Bilanzierung Immaterieller Vermögenswerte und Humankapital
nach IAS/ IFRS...........................................................................................14
4.2.1 Anwendungsbereich .................................................................................15
4.2.2 Beherrschung............................................................................................16
4.2.3 Ansatz und erstmalige Bewertung ...........................................................17
4.2.3.1
Gesonderte Anschaffung ................................................................... 18
4.2.3.2
Erwerb im Rahmen eines Unternehmenszusammenschlusses.......... 18
4.2.3.3
Tausch von Vermögenswerten.......................................................... 20
4.2.3.4
Selbst geschaffener Geschäfts- oder Firmenwert.............................. 21
4.2.3.5
Selbst geschaffene immaterielle Vermögenswerte ........................... 21
4.2.3.5.1
Forschungsphase ........................................................................... 21
4.2.3.5.2
Entwicklungsphase........................................................................ 22
4.2.3.6
Herstellungskosten selbst geschaffener immaterieller
Vermögenswerte................................................................................ 23
4.2.4 Erfassung des Aufwands ..........................................................................24
IV
5
Inhaltsverzeichnis
Human Resource Reporting ................................................................................ 25
5.1
Neue Anforderungen an die Berichterstattung von Unternehmen i.S.d.
DRS 15 ........................................................................................................ 25
5.2
Wertorientierte Berichterstattung................................................................ 26
5.2.1 Personalbericht .........................................................................................28
5.2.2 Personalwertbericht ..................................................................................29
5.2.3 Personalbilanz ..........................................................................................31
6
5.2.3.1
Inhalt der Personalbilanz................................................................... 32
5.2.3.2
Funktion der Personalbilanz.............................................................. 32
Fazit ..................................................................................................................... 33
Literaturverzeichnis..................................................................................................... 34
Quellenverzeichnis ...................................................................................................... 36
III Berliner Balanced Scorecard: The Employee Perspective ........... 38
1
Introduction ......................................................................................................... 38
2
Determination of the Employee Profit Contribution........................................... 40
2.1
Interpretation of the Employee Profit Contribution.................................... 40
2.2
Projection to the Employee Cash Flow....................................................... 41
2.3
Capital Budgeting-related Summary to the Potential Value of Employees
respectively Human Resource Capital ........................................................ 43
2.4
Possible application and interpretation of the results.................................. 45
3
Hierarchy of indices of the potential perspective ‘employees’........................... 46
4
Summary: Berliner Balanced Scorecard Approach ............................................ 48
List of Sources............................................................................................................. 49
IV Wertschöpfungsrechnungen als Instrumente für finanzorientierte Erfolgskomponenten und Personalanalysen im
Rahmen des Berliner Balanced Scorecard Ansatzes .................... 50
1
Einleitung ............................................................................................................ 50
2
Zur externen Ermittlung der Wertschöpfung ...................................................... 50
3
Zur externen Ermittlung der Wertschöpfung aus der GuV nach dem
HGB Gesamtkostenverfahren am Beispiel der Lufthansa AG ........................... 52
4
Wertschöpfungsanalyse am Beispiel der Lufthansa AG..................................... 58
V
4.1
Verteilung der vom Unternehmen erwirtschafteten Wertschöpfung auf
die am Unternehmen partizipierenden Gruppen ......................................... 58
4.2
Kennzahlen .................................................................................................. 59
4.2.1 Teilproduktivitäten ...................................................................................60
4.2.2 Weitere Kennzahlen .................................................................................62
5
Zusammenfassung ............................................................................................... 63
Literaturverzeichnis..................................................................................................... 64
V
Sozialplan versus Outplacement: -Ein investitions- und nutzenorientierter Vergleich-..................................................................... 65
1
Einleitung ............................................................................................................ 65
2
Kostenvergleichsanalyse zwischen betriebsbedingter Kündigung und
Outplacement....................................................................................................... 65
2.1
Herleitung einer mathematischen Formel für die betriebsbedingte
Kündigung ................................................................................................... 65
2.2
Herleitung einer mathematischen Formel für Kosten der OutplacementBeratung ...................................................................................................... 68
2.3
Kostenvergleich beider Alternativen anhand von drei Szenarien............... 70
2.3.1 Szenario I..................................................................................................70
2.3.2 Szenario II ................................................................................................74
2.3.3 Szenario III ...............................................................................................78
2.3.4 Gegenüberstellung der Kostenersparnisse der Szenarien ........................82
3
4
5
Nutzen von Outplacement für die Beteiligten..................................................... 84
3.1
Gründe für das Unternehmen für Outplacement......................................... 84
3.2
Nutzen für den Mitarbeiter .......................................................................... 85
Nutzwertanalyse .................................................................................................. 86
4.1
Allgemeine Grundlagen .............................................................................. 86
4.2
Vorgehensweise........................................................................................... 87
4.3
Entscheidungsmatrix ................................................................................... 89
Fazit aus dem betriebswirtschaftlichen Vergleich .............................................. 90
VI
Inhaltsverzeichnis
VI Zur Problematik der Entwicklung eines internationalen
Personalcontrollings im Industriebetrieb....................................... 93
1
Grundlegendes..................................................................................................... 93
2
Zur Beschreibung und Definition eines Internationalen Personalcontrollings .......................................................................................................... 94
3
Ziele eines Internationalen Personalcontrollings ................................................ 95
4
Aufgaben eines Internationalen Personalcontrollings......................................... 95
5
Zur Idee vom Einsatz von Personalinformationssystemen im Internationalen Personalcontrolling................................................................................. 96
6
Systemunterstützung im Prozess der Gewinnung von Personalinformationen mittels des KonTraGes .............................................................................. 98
7
Zum stufenweisen Aufbau von internationalen Personal-InformationsControlling-Systemen als Entscheidungshilfe .................................................. 104
7.1
Ziele eines internationalen Personalinformationssystems als
Personalcontrollingkonzept ....................................................................... 105
7.2
Funktionale Ausgestaltung des Internationalen Personalcontrollings ...... 107
7.3
Prozessunterstützende Aufgaben des Internationalen Personalcontrollings ................................................................................................ 108
Literaturverzeichnis................................................................................................... 109
VII Rechtsfragen des Personalcontrollings - Eine Übersicht - ....... 111
1
Einführung in die aktuelle Problemlage des Personalcontrolling..................... 111
2
Personalcontrolling aus juristischer Sicht ......................................................... 111
3
Personalcontrolling und Mitarbeiterkontrolle ................................................... 112
3.1
Maßnahmen des Mitarbeiterüberwachung................................................ 113
3.2
Fallgruppen................................................................................................ 113
3.2.1 Kontrolle durch den Arbeitgeber ...........................................................113
3.2.1.1
Traditionelle technische Kontrollmaßnahmen ................................ 114
3.2.1.2
Optische Überwachungstechniken .................................................. 114
3.2.1.3
Akustische Überwachungsmedien .................................................. 115
3.2.1.4
Elektronische oder datentechnische Überwachung......................... 116
3.2.1.4.1
Datentechnische Überwachung des Arbeitsverhaltens ............... 116
3.2.1.4.2 Datentechnische Überwachung des Informationsverhaltens
des Arbeitnehmers....................................................................... 116
VII
3.2.1.4.3
Datentechnische Überwachung des Aufenthaltes des
Arbeitnehmers ............................................................................. 117
3.2.2 Kontrolle durch Kollegen.......................................................................118
3.2.3 Kontrollmaßnahmen durch Dritte ..........................................................120
4
Die Juristische Überprüfung des Personalcontrollings ..................................... 120
4.1
Die Arbeitgeber-Interessen ....................................................................... 120
4.2
Die Rechtspositionen des Arbeitnehmers ................................................. 121
4.2.1 Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung.................................121
4.2.1.1
RFID-Totalüberwachung ................................................................ 121
4.2.1.2
Unzulässigkeit der Sichtkontrolle höchstpersönlichen
Arbeitnehmerverhaltens .................................................................. 122
4.2.1.3
Einsatz von Hilfspersonen beim Personalcontrolling ..................... 122
4.2.2 Datenschutzrechtliche Grenzen des Personalcontrollings .....................122
4.2.2.1
Die Zielsetzung und Anwendbarkeit des Bundes-DatenschutzGesetzes........................................................................................... 123
4.2.2.2
Der Beurteilungsrahmen des Bundes-Datenschutz-Gesetzes ......... 124
4.2.2.2.1
Die Einwilligung des Arbeitnehmers ......................................... 124
4.2.2.2.2
Sonstige datenschutzrechtliche Rechtsfertigungsgründe des
Personalcontrollings ................................................................... 124
4.2.3 Einzuhaltende Rechte Dritter (Telefonüberwachung) ...........................126
4.2.4 Sonderfall: Die arbeitgeberseitige Überprüfung der Mail- und
Internetkontakte......................................................................................127
4.2.4.1
4.2.4.1.1
Rechtsposition des Arbeitnehmers.............................................. 127
4.2.4.1.2
Rechtsposition Dritter ................................................................. 127
4.2.4.2
4.3
Dienstliche Internetkontakte ........................................................... 127
Private Internetkontakte .................................................................. 128
Betriebsverfassungsrechtliche Regelungen des Personalcontrollings ...... 129
4.3.1 Zustimmungsbedürftige Maßnahmen des Personalcontrollings............130
4.3.2 Nicht zustimmungsbedürftige Maßnahmen ...........................................131
5
Zusammenfassung ............................................................................................. 132
5.1
Abgeleitete Grundsätze der Realisation des Persönlichkeitsschutzes
des Arbeitnehmers..................................................................................... 132
5.1.1 Grundsatz I .............................................................................................132
VIII
Inhaltsverzeichnis
5.1.2 Grundsatz II............................................................................................132
5.1.3 Grundsatz III...........................................................................................133
5.1.4 Grundsatz IV ..........................................................................................133
5.2
5.1.4.1
Der Einsatz von Kollegen und Detekteien zur Mitarbeiter
beurteilung....................................................................................... 134
5.1.4.2
Der Einsatz von Personalberatungsunternehmens zum
Zweck des Personalcontrollings...................................................... 134
Schlussfolgerung ....................................................................................... 135
Literaturverzeichnis................................................................................................... 136
Quellenverzeichnis..................................................................................137
Veröffentlichungsliste zur finanz- und kapitalmarktorientierten
Personalwirtschaft..................................................................................139
II
Human Resource Accounting
Zur Problematik der Bewertung von Humankapital aus der Sicht der kapitalmarktund finanzorientierten Personalwirtschaft
Prof. Dr. Wilhelm Schmeisser
1
Einleitung
Der Bereich des Human Resource Accounting ist ein relativ junges Forschungsgebiet,
das als eine Herausforderung des kapitalmarkt- und finanzorientierten Ansatzes der
Personalwirtschaft angesehen wird.
Ökonomisierung personaltheoretischer Ansätze in der Betriebswirtschaftslehre -Ein VergleichTheoretische Grundlagen
Personalökonomik
Finanz- und kapitalmarktorientierter Ansatz
•
•
•
•
•
•
•
Ökonomisierung der HR-Arbeit
Faktoreinsatz nach Gutenberg eher im Sinne der Produktionsund Kostenfunktion A
Neuere Institutionenökonomik
- Theorie der Verfügungsrechte
- Principal-Agent-Theorie*
- Transaktionskostentheorie
spieltheoretische, verhandlungstheoretische und informationstheoretische Überlegungen
Theorie der Investitionsentscheidung
•
•
•
Ökonomisierung der Personalarbeit
Faktoreinsatz nach Gutenberg eher im Sinne der
Produktions- und Kostenfunktion B
Principal-Agent-Theorie in Verknüpfung mit
dem Shareholder-Value-Ansatz
Praktisch-normative Entscheidungslogik
Rechnungswesen
- Kapitalmarktorientierte, externe
Rechnungslegungsgrundsätze
(HGB, IAS/IFRS, US-GAAP)
- investitionstheoretische und finanzwirtschaftliche Kalküle
- Kostenorientierung und Instrumente des Controllings
Menschenbild
Ökonomisches Verhaltensmodell
Ökon.-arbeitsrechtliches Handlungsmodell
•
•
•
•
•
Nutzenmaximierung
eingeschränkte Rationalität
Opportunismus
•
Shareholder-Value
eingeschränkte Rationalität, insbesondere durch Beachtung der Gesetze (BGB, Arbeitsrecht und mehr)
Opportunismus im Sinne eines politischen
Konfliktmodells (Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Konflikt)
Kontextannahme
Markt-Betrachtung
Strategie und Ressourcen-Betrachtung im Unternehmen
•
•
•
•
•
•
•
•
Institutionen und Restriktionen existieren in Form von Gesetzen
Marktgleichgewicht der Marktkräfte auf dem
Arbeitsmarkt (Arbeitsverhältnisse)
Verteilungs- und Interessenkonflikt
Marktbedingungen zwischen Arbeitskräftenachfrage
und Produktivitätsnachfrage stehen im Mittelpunkt
Arbeitsverhältnis ist „nicht-justiables Dauerschuldverhältnis“ im Sinne der Principal-Agent-Problematik
Markt-Betrachtung wie Absatz, Marketing, Produktion lösen
Personalanpassung aus
Rechtliche Rahmenbedingungen und Tarifpolitik beeinflussen die
Personalkosten und bestimmen Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens (mögliche Folge: Internationale
Verlagerung und Personalanpassung)
•
•
•
•
* Der Priniciple-Agent-Ansatz erklärt die Beziehung der Aktionäre zu den
Managern.
Managementhandeln, Strategien und tägl. Arbeitsprozesse lösen bspw. Innovationen/Wachstum und
Business-Reengineering-Prozesse aus, die wiederum
Personalanpassungs- und Produktivitätsauslöser sind.
Personalanpassungen und Produktivitätssteigerungen
spiegeln sich in Finanzströmen wider, ausgelöst durch
Finanzanlässe (Gründung/IPO-Börsengang eines Unternehmens, M&A, Sanierungsmanagement oder
Insolvenzen).
Maßnahmen wie Personalanpassungen lösen Personalfunktionen wie Personalrekrutierung,Personalabbau, Personaleinsatz aus..
Markt-Betrachtung nur in sofern, wie durch eigene
Aktivitäten wie Innovationsmanagement, Marketing,
Produktion oder durch Marktanteilsverluste Personalanpassungen ausgelöst werden und sich in finanzwirtschaftlichen Zahlungsströmen bemerkbar machen.
Rechtliche Rahmenbedingungen und Tarifpolitik beeinflussen Arbeitszeit, Produktivität, Personalkosten
und bestimmen damit die Wettbewerbsfähigkeit von
Produkten und Dienstleistungen (mögl. Folge: Internationale Verlagerung und Personalanpassung)
Abb. 1: Ökonomisierung personaltheoretischer Ansätze in der BWL
8
In diesem Beitrag geht es um folgende Hypothesen, die im Weiteren zu analysieren
und zu überprüfen sind:
(1)
Die Personalwirtschaft hat sich in den letzten dreißig Jahren überwiegend verhaltenswissenschaftlich und damit mehr qualitativ entwickelt.
(2)
Wenn in der betrieblichen Praxis grundsätzliche Entscheidungen in Personalfunktionen getroffen werden, sind betriebswirtschaftliche Rechenwerke dem
Aufsichtsrat, Vorstand, Konzernvorstand sowie dem Betriebsrat vorzulegen.
(3)
Die dritte Hypothese, die auf der zweiten Hypothese aufbaut und diese vertieft,
besagt, dass Unternehmen bei personellen Entscheidungen schon immer gerechnet haben oder sich von Unternehmensberatungen ihre Entscheidungen haben berechnen lassen, nur wurden diese betriebswirtschaftlichen Kalküle in der
personalwirtschaftlichen Forschung und Lehre zu wenig thematisiert.
(4)
Die Rechenwerke der Unternehmensberater und Unternehmen sind bei personalwirtschaftlichen Entscheidungen finanzcontrollingorientiert geprägt.
Eine Bewertung und Bilanzierung von immateriellen Werten im Allgemeinen und
Humankapital im Besonderen setzt allerdings eine Definition bzw. Umschreibung
voraus. Nachfolgend wird deshalb versucht, die zentralen Terminologien zum Human
Resource Accounting zu erläutern und voneinander abzugrenzen.
2
Immaterielle Vermögenswerte
Für „immaterielle Vermögenswerte“ existiert kein Oberbegriff. Es werden verschiedene Begriffe wie „immaterielle Güter“, „immaterielle Vermögensgegenstände“, „Intangible Assets“, „Intagibles“, „intellectual capital“, und „intellectual property“ häufig als Synonyme verwendet. Coenenberg dagegen lehnt die synonyme Verwendung
der Begriffe „immaterielle Werte“ und „Intellektuelles Kapital“ bzw. „intellectual
capital“ ab. Er bezeichnet „immaterielle Werte“ als „Intellektuelles Kapital“, wenn
ihnen ein strategisch umsetzbares Wertsteigerungspotenzial zugrunde liegt. Demzufolge besteht bei Coenenberg die begriffliche Unterscheidung in der beizumessenden
Werthaltigkeit im Hinblick auf das verbundene Erfolgspotenzial.1 Bei immateriellen
Werten handelt es sich um wirtschaftliche Vorteile, die weder durch materielle noch
finanzielle Güter konkretisiert werden, aber dennoch Erfolgspotenzial für das Unternehmen darstellen.2
1
2
Vgl. Coenenberg, (2003), S. 1093.
Vgl. Haller/ Dietrich (2001), S. 1045.
Human Recourse Accounting
9
Eine positive Abgrenzung hat sich, im Gegensatz zu der negativen international anerkannten Definition, noch nicht etabliert.3 Aufgrund der fehlenden „Stofflichkeit“, die
mit einer negativen Umschreibung verbunden ist, entstanden eine Vielzahl von Ansätzen zur Kategorisierung der immateriellen Vermögenswerte. Der handelsrechtliche
Abschluss folgt dem deutschen HGB und ist auf den Gläubigerschutz ausgerichtet,
was wiederum bedeutet, dass der Gläubiger vor Überbewertungen oder unrealistischen Ansätzen geschützt werden soll. Dabei soll der Jahresabschluss nach HGB unter Berücksichtigung der Grundsätze ordnungsmäßiger Buchführung (GoB) ein den
tatsächlichen Verhältnissen entsprechendes Bild der Vermögens-, Finanz- und Ertragslage des Unternehmens vermitteln. In der Regel führt allerdings diese starke
Gläubigerschutzorientierung zu einem Bild, das nicht den tatsächlichen Verhältnissen
entspricht. Die Anleger, die dem Unternehmen über den organisierten Kapitalmarkt
Eigen- und Fremdkapital zur Verfügung stellen, sind auf die vom Unternehmen freiwillig oder aufgrund von Berichterstattungspflichten veröffentlichten Informationen
angewiesen, da sie keine weiteren vertraglichen Möglichkeiten zur Risikoeingrenzung wie beispielsweise Banken haben.
Das IAS-Konzept ist auf Investoren oder Shareholder ausgerichtet. Sie sollen realistisch und periodengerecht über die bestehende Vermögens- und Ertragslage informiert werden (fair presentation). Ziel der US-GAAP ist ebenfalls potenzielle Investoren, Kreditgeber sowie weitere Außenstehende zeitnah über die tatsächliche Vermögens-, Finanz- und Ertragslage zu informieren (fair presentation).
Aufgrund dieser unterschiedlichen Ausrichtungen der drei Rechnungslegungsstandards, werden die Definitionen von immateriellen Vermögenswerten eines Unternehmens verschieden dargestellt und erläutert.
3
Humankapital
Es stellt sich die Frage, was genau unter Humankapital zu verstehen ist und inwieweit
es sich von anderen immateriellen Werten unterscheidet. Der Arbeitskreis „IMMATERIELLE VERMÖGENSWERTE IM RECHNUNGSWESEN“ der SchmalenbachGesellschaft beschreibt Humankapital so: Das Human Capital besteht aus immateriellen Gütern im Personalbereich, z.B. „das im Personal und Management inhärente
Wissen (z.B. Ausbildung und Experten-Know-how der Mitarbeiter)“.4 Des Weiteren
zählt hierzu die „Kompetenz (bspw. Führungsqualität) sowie sonstige immaterielle
3
4
Vgl. Arbeitkreis „immaterielle Werte im Rechnungswesen“ der Schmalenbach Gesellschaft
für Betriebswirtschaft e.V. (2001), S. 990.
Arbeitkreis „immaterielle Werte im Rechnungswesen“ der Schmalenbach Gesellschaft für
Betriebswirtschaft e.V. (2001), S. 990.
10
Werte im Personalbereich, wie etwa ein gutes Betriebsklima oder eine KnowledgeDatenbank.“ 5
Immaterielle Güter des Unternehmens gehören zum Vermögen eines Unternehmens,
d.h. nicht-monetäre Güter ohne körperliche Substanz, die entweder auf einer rechtlichen Grundlage beruhen oder rein wirtschaftliche Vorteile darstellen. Hierbei werden
die Begriffe Gut und Vermögen verwendet, ohne eine Aussage über die Bilanzierungsfähigkeit zu treffen.
Da dieser Beitrag die rechtlichen Möglichkeiten der Bilanzierung von Humankapital
diskutiert, und um Widersprüche zu vermeiden, werden im Weiteren die Begriffe
immaterielle Vermögenswerte oder Intangibles (Intangible Assets), ebenfalls synonym zur Bezeichnung von Humankapital von Unternehmen verwendet. Immaterielle
Güter, die nicht der Definition und den Ansatzkriterien von immateriellen Vermögenswerten entsprechen, können auch im Goodwill (Firmenwert) enthalten sein.
Im Folgenden wird der Humankapitalbegriff in Individualperspektive und Unternehmensperspektive unterteilt, um insbesondere bewertungsrelevante Besonderheiten
humankapitalspezifischer Verfügungs- und Nutzungsrechte herauszustellen. Zudem
erleichtert diese Abgrenzung eine systematische Analyse der Klassifizierung des
Humankapitals aus Sicht des Unternehmens auf Basis der bestehenden Rechnungslegungsnormen.6
3.1 Individualperspektive
Der Begriff Humankapital setzt sich aus den Bestandteilen Human und Kapital zusammen. Human ist es insofern, da das Humankapital direkt und untrennbar mit dem
menschlichen Individuum zusammenhängt,7 wodurch das Humankapital auch nur
eine begrenzte „Lebensdauer respektive Spieldauer“ besitzt. Ein Beispiel hierfür
könnte ein Profifußballer sein, den ein Verein für fünf Jahre zum Preis von 10 Millionen Euro erwirbt.
Der zweite Begriffsbestandteil, ist der des Kapitals, und bezeichnet das im Menschen
bzw. in Menschengruppen gebundene (Human)-Kapital, z.B. das Wissen von Menschen, das auch zur Herstellung von Gütern zum Einsatz kommen kann oder das
Spielvermögen um Tore und Pokale mit Übertragungsrechten etc. zu gewinnen. Das
Human- sowie Sachkapital besitzt damit Investitionsgutcharakter, da in beide Kapitalarten investiert werden kann.
Eine weitere Eigenschaft für individuelles Humankapital ist die, dass es nur für ein
Unternehmen am Arbeitsmarkt erhältlich und nutzbar ist, wenn es vom Individuum
5
6
7
Arbeitkreis „immaterielle Werte im Rechnungswesen“ der Schmalenbach Gesellschaft für
Betriebswirtschaft e.V. (2001), S. 990.
Vgl. Persch (2003), S. 37.
Vgl. Persch (2003), S. 37.
Human Recourse Accounting
11
gegen Entgelt angeboten und letztendlich auch produktiv eingesetzt wird, wie beim
Profifußballer.8
3.2 Unternehmensperspektive
Bei Humankapital handelt es sich um einen wichtigen, wenn nicht gar um den wichtigsten Vermögenswert eines Unternehmens. Aus diesem Grund werden die derzeit
existierenden Vermögenswertdefinitionen und Begriffsauslegungen der gegenwärtigen Rechnungslegungsnormen erläutert. Dazu zählen neben dem handelsrechtlichen
Begriff, vor allem die Rechnungslegungsvorschriften nach US-GAAP und IAS/IFRS,
da diese aufgrund der zunehmenden Globalisierung und der damit einhergehenden
Internationalisierung der Kapitalmärkte seit geraumer Zeit maßgeblichen Einfluss auf
die aktuellen Entwicklungen nehmen. Dies wiederum führt dazu, dass für die externe
Unternehmensrechnungslegung die Adressaten, also die aktuellen und potenziellen
Eigen- und Fremdkapitalgeber stark in den Vordergrund treten. Während US-GAAP
und IAS/IFRS primär auf die Informationsbereitstellung für Investitions- und Finanzentscheidungen der Kapitalmarktteilnehmer abzielt, befasst sich die handelsrechtliche
Rechnungslegung in Deutschland vor allem mit der Zahlungsbemessungs- und Gläubigerschutzfunktion.
4
Bilanzierung und Bewertung immaterieller Vermögenswerte
bzw. Humankapital in der externen Unternehmensrechnungslegung
In Deutschland gibt es drei relevante Rechnungslegungsstandards, HGB/GoB/DRS,
IAS/IFRS und US-GAAP. Die aktuellen Bilanzierungsregelungen der drei relevanten
Rechnungslegungsstandards werden hinsichtlich der Behandlung von immateriellen
Vermögenswerten bzw. Humankapital analysiert und die Unterschiede kurz erläutert.
Die gestiegenen Anforderungen zur Lageberichterstattung für immaterielle Vermögenswerte bedingen eine umfassendere wertorientierte Berichterstattung der Unternehmen. Jeder Rechnungslegungsstandard hat spezielle bilanzielle Ansatzkriterien
für einen Vermögenswert. Erst, wenn ein Vermögenswert diese Kriterien erfüllt, ist
er in der Bilanz anzusetzen. Die nächste Frage ist, in welcher Höhe der Wertansatz
erfolgt. Ob und in welcher Höhe immaterielle Vermögenswerte, speziell Humankapital, bilanziert werden, unterscheidet sich in den drei relevanten Rechnungslegungsstandards stark.
4.1
Bilanzierung immaterieller Vermögenswerte und Humankapital nach
dem HGB
Aufgrund der Internationalisierung der Märkte wird es immer wichtiger, den Ansprüchen der Investoren gerecht zu werden, was zu einer Harmonisierung der Rechnungs8
Vgl. Persch (2003), S. 38 ff.