Betriebsverfassungs- und tarifvertragsrechtliche Fragen bei

Prof. Dr. Udo R. Mayer, Hamburg
Betriebsverfassungs- und tarifvertragsrechtliche Fragen bei
grenzüberschreitenden Personaleinsätzen
Im Zuge des Zusammenwachsens Europas und der Herausbildung eines
europäischen Binnenmarktes haben grenzüberschreitende Personaleinsätze durch
Unternehmen erheblich zugenommen. Zunehmend müssen Arbeitnehmer eine
grenzüberschreitende Mobilität aufbringen, wenn sie ihre Beschäftigung behalten
wollen. Eingestellt z.B. durch ein Unternehmen X mit einem Betrieb etwa in
Offenburg, selbst dort wohnhaft, sollen sie künftig in einer Zweigniederlassung des
Unternehmens in Staßburg oder Brüssel arbeiten – vorübergehend oder auf Dauer,
je nach dem Konzept des Unternehmens. Unabhängig von den persönlichen
Auswirkungen auf das soziale Umfeld werfen solche grenzüberschreitenden
Arbeitseinsätze eine Fülle arbeitsrechtlicher Fragen auf, die vor allem auf dem
Gebiet des Tarifvertrags- und Betriebsverfassungsrechts in der EU bisher nur
punktuell harmonisiert worden sind.
I. Problemstellung
Für grenzüberschreitende Arbeitnehmer gibt es ein europaweites Abkommen über
die Anwendung des jeweils einschlägigen Arbeitsvertragsstatuts, falls keine
vertraglichen Vereinbarungen bestehen. Weder für die Behandlung von
Tarifverträgen noch für die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung gibt es jedoch
Vergleichbares.
Die EU hat zwar mit der Entsenderichtlinie von 1996 eine Kollisionsregel hinsichtlich
bestimmter Tarifnormen getroffen für Arbeitnehmer, die für ein
Dienstleistungsunternehmen in ein anderes EU-Land entsandt werden. Dies ist
immerhin der erste Ansatz eines Tarifstatuts bei grenzüberschreitenden
Arbeitsverhältnissen, wobei sich die Frage stellt, inwieweit diese Regelung
Vorbildcharakter für ein generelles euroweites Tarifstatut bekommen könnte.
In betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht ist die Lage noch nationalistischer und von
übergreifenden Regelungen noch weiter entfernt. Zwar ist 1994 die Richtlinie
Europäische Betriebsräte verabschiedet worden. Diese Richtlinie ist inzwischen auch
in den meisten Mitgliedsstaaten umgesetzt. Sie führt jedoch nicht zu einem
einheitlichen Modell der betrieblichen Interessensvertretung sondern lediglich zu
einem institutionalisierten Informationsaustausch in multinationalen Unternehmen auf
dem Gebiet der EU.
Die EU hat zwar seit den 70er Jahren mehrere Vorschläge ausgearbeitet, die auf
eine Harmonisierung von Mitbestimmungsregelungen abzielten. Alle diese
Vorschläge wurden auch viele Jahre lang diskutiert, sind aber letztlich an Fragen der
Mitbestimmung immer wieder gescheitert.
Die Richtlinie Europäische Betriebsräte von 1994 verfolgt deshalb einen anderen
Ansatz. Sie bedeutet einen vorläufigen Abschied von jeder euroweiten
Harmonisierung der vorhandenen Strukturen betrieblicher Interessenvertretung.
Eingeführt wurde statt dessen eine neue Ebene der Kommunikation zwischen
betrieblichen Interessenvertretern und Unternehmensleitungen, soweit diese
Unternehmen europaweit operieren. Diese Eurobetriebsräte haben jedoch die bisher
vorhandenen oder nicht vorhandenen Strukturen einer Betriebsverfassung in den
einzelnen Ländern der EU in keiner Weise verändert.
II. Tarifrechtliche Behandlung grenzüberschreitender Arbeitsverhältnisse
1. Tarifvertragsgesetz
Das deutsche Tarifrecht kennt nur wenige gesetzliche Vorgaben für die Spielregeln
bei Tarifverhandlungen und die Wirkung von Tarifvereinbarungen. Die
Tarifvertragsfreiheit ist zusammen mit der Koalitionsfreiheit nach dem GG als
Menschenrecht ausgestaltet, die Staatsangehörigkeit ist irrelevant. Sie entfaltet sich
allerdings nur auf dem Territorium der BRD, d.h. eine französische Gewerkschaft
könnte versuchen, in Deutschland Mitglieder zu rekrutieren und Tarifverträge
abzuschließen, was jedoch nicht vorkommt. Es gibt in der BRD keine ausländischen
Gewerkschaften, die den Abschluß von Tarifverträgen anstreben. Es gibt lediglich
Niederlassungen z.B. italienischer Gewerkschaften, die italienischen Arbeitnehmern
in der BRD einen Beratungsservice anbieten.
Die Wirkung eines Tarifvertrags wird nach dem TVG ausschließlich nach der
Tarifbindung der Parteien bestimmt. Sie wird für die Arbeitnehmer durch ihre
Mitgliedschaft in der den Tarifvertrag abschließenden Gewerkschaft begründet (§ 3
TVG). Die Arbeitgeber unterliegen der Tarifbindung, wenn sie selbst den Tarifvertrag
abschließen (Firmentarifvertrag) oder wenn sie Mitglied eines Arbeitgeberverbandes
sind, der für alle seine Mitglieder Tarifverträge aushandelt (Branchen- und
Flächtentarifverträge).
Die Gewerkschaften als offene Verbände nehmen alle Arbeitnehmer zu Mitgliedern
auf, die es wollen, unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit. Die nationalen
Gewerkschaften haben deshalb i.d.R. immer einen bestimmten Prozentsatz von
Mitgliedern mit ausländischer Staatsangehörigkeit, die in der BRD beschäftigt sind.
Die Gewerkschaftsbewegung hat stets die Linie vertreten, daß die nationalen
Gewerkschaftsbünde ihre Aktivitäten auf ihr Territorium konzentrieren sollten.
Gegenüber multinationalen Unternehmen sollten also die jeweiligen Gewerkschaften
vor Ort aktiv werden. Absprachen über die Grenzen hinweg sollten auf der Ebene der
internationalen Gewerkschaftszusammenschlüsse erfolgen, in deren Tradition auch
der EGB steht.
Im Ergebnis führte dies zu einer nationalen Tarifpolitik und einem nationalen
Tarifrecht nach den jeweiligen Spielregeln jedes Landes. Ansätze zu einer
Harmonisierung tarifrechtlicher Regelungen in Europa durch die EU sind nicht in
Sicht. Und weder von Seiten der Gewerkschaften noch von Seiten der Arbeitgeber
wird im Augenblick Harmonisierungsbedarf angemeldet.
Kollisionsregeln wie für das Arbeitsvertragsstatut gibt es ebenfalls nicht. Das
deutsche EGB-Gesetz hat zwar in Umsetzung zweier europäischer Übereinkommen
Kollisionsregeln bei Auslandseinsätzen aufgestellt, welches Land mit seinem Recht
bei Streitigkeiten über den Arbeitsvertrag zum Zuge kommt. Tarifverträge sind von
diesen Kollisionsregeln jedoch ausgenommen.
Trifrechtliche Kollisionsfragen bei grenzüberschreitenden Arbeitseinsätzen tauchen
dabei im wesentlichen in zwei Fallkonstellationen auf:
Der erste kollisionsrechtliche Fragenkomplex bezieht sich auf die Anwendung von
deutschen Tarifverträgen bei Arbeitseinsätzen der Arbeitnehmer im Ausland bzw. bei
einem Firmensitz des Arbeitgebers im Ausland.
Dabei sind wiederum zwei Fallkonstellationen zu unterscheiden. Der erste Fall
bezieht sich auf Arbeitnehmer, die im Inland eingestellt worden sind aber für
deutsche Einrichtungen im Ausland tätig werden, z.B. bei Auslandsvertretungen oder
für die Goethe-Institute. Die für solche Bereiche zuständigen Gewerkschaften ÖTV
und DAG haben Tarifverträge abgeschlossen, die auf deutsche entsandte
Arbeitnehmer beschränkt sind, auf diese dann aber uneingeschränkt angewandt
werden.
Der zweite Fall ist typisch für Ortskräfte in Deutschland, die für ausländische
Fluggesellschaften arbeiten wie z.B. für KLM, Alitalia, SAS etc. Solche Tarifverträge
unterfallen nach der Rechtsprechung deutschem Tarifrecht, da sie auf deutschem
Territorium abgeschlossen worden sind. Auf die Staatsangehörigkeit einer Tarifpartei
kommt es nicht an.
Der zweite, kollisionsrechtliche Fragenkomplex bei grenzüberschreitenden
Sachverhalten kreist um die Anwendung des jeweiligen Rechts. Eine Rechtswahl wie
bei Arbeitsverträgen ist bei Tarifverträgen nicht vorgesehen. In diesen Fällen wird
vielmehr das Recht angewandt, das für das Arbeitsverhältnis gilt. In der Praxis
kommen wiederum im wesentlichen zwei Fallkonstellationen vor:
Im einen Fall handelt es sich um Auslandsarbeit eines im Inland eingestellten
Arbeitnehmers. Ist für sein Arbeitsverhältnis deutsches Recht vereinbart, dann
werden auch die bestehenden deutschen Tarifverträge angewandt, selbst wenn der
Betreffende ausschließlich für einen Auslandseinsatz eingestellt worden ist.
Umgekehrt gilt für ausländische Arbeitnehmer, die durch ausländische Firmen in der
BRD zum Einsatz gebracht werden, nicht der hier gültige Tarifvertrag, selbst wenn er
für allgemeinverbindlich erklärt wurde – jedenfalls dann nicht, wenn für ihr
Arbeitsverhältnis das Recht eines anderen Staates vereinbart worden ist oder der
gewöhnliche Arbeitsschwerpunkt in einem anderen Land liegt (§ 30 Abs. 2 Nr. 1
EGBGB).
Grundsätzlich folgt also das Tarifstatut dem jeweiligen Arbeitsstatut, ein Ergebnis,
das gerade bei Entsendungsvorgängen durch Bauunternehmen in der EU zu
erheblichen Problemen geführt hat.
Die Beispiele haben gezeigt, daß der Tarifvertrag eng dem Arbeitsvertrag folgt. Dies
verwundert nicht. Denn schließlich ist der zentrale Gegenstand von Tarifverträgen
die Regelung von Inhalt, Abschluß und Beendigung von Arbeitsverhältnissen (§ 1
TVG). Zu einem solchen Abschluß wird eine inländische Gewerkschaft jedoch in der
Regel nur mit einem Arbeitgeber mit Sitz im Inland kommen, denn nur diesem
gegenüber verfügt sie über das Druckmittel von Streiks.
2. Tarifstatut in der EU
Die nationale Ausrichtung der Tarifpolitik und des Tarifrechts ist keine deutsche
Besonderheit, sondern findet sich in allen Mitgliedsstaaten der Europäischen Union.
Es gibt bis heute keine grenzüberschreitenden Tarifverträge, und es gibt keinen
gemeinschaftsrechtlichen Rahmen, der sie erleichtern würde.
Über den Sinn und die Wünschbarkeit einer solchen Harmonisierung wird gestritten.
Denn die Interessenlage ist ausgesprochen heterogen: während die Gewerkschaften
eine Harmonsierung der Sozialkosten in Europa auf einem einheitlich hohen Niveau
anstreben, sind die Arbeitgeber mit den bestehenden Unterschieden durchaus
zufrieden, da sie sich so Standortvorteile organisieren können.
Zwar will die EU solche Disparitäten schrittweise beseitigen, wie es Art. 117 EGV
(künftig: Art. 136 EGV) programmatisch verkündet. Auf dem Weg der sozialen
Harmonisierung sind dabei auch bereits einige Fortschritte erzielt worden. Sie
betreffen im wesentlichen aber nur solche Arbeitsbedingungen, die in der Regel
durch die nationalen Gesetzgeber ausgestaltet werden.
Ansonsten gibt es lediglich Ansätze einer Kooperation zwischen den europäischen
Sozialpartnern, die von der EU-Kommission moderiert werden. Dazu zählt vor allem
der sog. soziale Dialog. Dieser Dialog wurde 1987 im EG-Vertrag etabliert, nachdem
es bereits zuvor informelle Gesprächsrunden in dem kleinen belgischen Ort Val
Duchesse gegeben hat. Diese Gespräche dienten dem Austausch von Standpunkten
zu verschiedenen sozialpolitischen Fragestellungen, zu denen die europäischen
Spitzenverbände der Sozialverbände von der Kommission eingeladen wurden.
Dieser Art von tripartistischen Gesprächen wurde in Art. 189 b EGV eine
vertragsrechtliche Grundlage gegeben.
In den Maastrichter Verträgen von 1992 wurde diese Form des Dialogs weiter
ausgebaut. Im Sozialprotokoll zwischen 11 Mitgliedstaaten fanden sich dazu
Regelungen, die von den Sozialparteien im übrigen selbst entworfen worden waren.
Danach wurden die Sozialpartner stärker in das Verfahren bei sozialpolitischen
Vorhaben eingebaut. Sie sind z.B. vor der formellen Einleitung einer
Gesetzesinitiative von der Kommission zu hören. Ein von der Kommission
ausgearbeiteter Richtlinienentwurf ist schließlich zunächst mit ihnen zu erörtert,
bevor er den europäischen Gremien vorgelegt wird.
Der eigentliche Anreiz für die Durchführung des sozialen Dialogs enthielt Art. 4 Abs.
2 Sozialprotokoll. Er räumte den Sozialpartnern die Möglichkeit ein, jederzeit ein
sozialpolitisches Verfahren auf den Gebieten an sich ziehen, auf denen die EU nach
Art. 2 Sozialprotokoll eine Regelungskompetenz hat. Diese Regelungskompetenzen
der EU erstreckten sich zwar auf zahlreiche Fragen allgemeiner Arbeitsbedingungen,
nicht jedoch auf Lohnfragen. Hier wurde der EU nach dem Sozialprotokoll sogar
ausdrücklich die Kompetenz entzogen – was wiederum auf Vorschlag der
Sozialparteien selbst erfolgte. Damit ist der eigentliche Kern klassischer
Tarifvertrags-Verhandlungen von einer europäischen Harmonisierung (noch)
ausgenommen.
In den regelungsfähigen Bereichen haben die Sozialparteien dann acht Monate Zeit,
einen eigenen Vorschlag auszuarbeiten und der Kommission zuzuleiten. Davon
haben sie bisher allerdings kaum Gebrauch gemacht. Bei der Richtlinie zu den
Europäischen Betriebsräten kamen sie auf keinen Konsens, weshalb die
Kommission selbst tätig wurde und einen eigenen Regelungsvorschlag erarbeitete,
der 1994 verabschiedet wurde. Ergebnisse des sozialen Dialogs waren bisher die
Richtlinien zum Elternurlaub sowie zur Teilzeit.
Die Regelungen des Sozialprotokolls einschließlich des sozialen Dialogs wurden
1997 auf dem Amsterdamer Gipfeltreffen in den EGV unverändert "heimgeholt",
nachdem durch den Regierungswechsel in Großbritannien der bisherige britische
Widerstand gegen soziale Kompetenznormen im EGV aufgegeben worden war.
Natürlich ist dieser Dialog ein ausbaufähiges Instrumentarium. Im Augenblick hat er
jedoch noch nicht dazu geführt, daß z.B. in Grenzregionen auch Detailregelungen
über Arbeitsbedingungen in Angriff genommen wurden. Es bestehen zwar in
verschiedenen Grenzregionen sogenannte interregionale Räte , z.B. im Drei-LänderEck Basel, Freiburg, Straßburg oder im Aachener Raum. Diese Räte verstehen sich
im wesentlichen als Kommunikationsforen und pflegen einen grenzübergreifenden
Diskussionsprozesses zwischen den Sozialpartnern. Regelungen zu einzelnen
Arbeitsbedingungen haben sie bisher jedoch nicht erzielt.
Als Bilanz dieser Entwicklung muß nüchtern festgehalten werden: Eine europäische
Tarifpolitik im engeren Sinne gibt es nicht. Der institutionelle Rahmen im EGV sieht
lediglich die Förderung eines positiven Gesprächsklimas zwischen den
Sozialparteien vor und gibt ihnen zusätzlich die Möglichkeit, bei Richtlinienvorhaben
der Kommission selbst einen Regelungsvorschlag machen zu können.
3. Das Entsendegesetz und die Entsenderichtlinie: Vorstufe eines
europäischen Tarifstatuts?
Eingangs wurde bereits festgestellt, daß in Deutschland der Tarifvertrag dem
Arbeitsvertrag folgt und dessen Arbeitsstatut. Das Recht, das für den Arbeitsvertrag
gilt, gilt auch für den Tarifvertrag. Bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen
bedeutet dies, daß bei vorübergehender Entsendung eines Arbeitnehmers nicht das
Recht des Einsatz- und Beschäftigungsortes gilt, sondern das Recht der BRD, wenn
hier in Erfüllung des Arbeitsvertrags gewöhnlich die Arbeit verrichtet wird (Art. 30
Abs. 2 Nr. 1 EGBGB). Diese bundesdeutsche Regelung folgt den europäischen
Übereinkommen über vertragliche Schuldverhältnisse (EVÜ) und über den
Gerichtsstand (EuGVÜ). Diese Regelungen finden sich entsprechend auch in vielen
anderen EU-Mitgliedsstaaten. Danach gilt bei vorübergehender Entsendung in der
Regel der gewöhnliche Arbeitsort, nicht jedoch der Ort, wohin die Arbeitnehmer
entsandt worden sind.
3.1. EU-Binnenmarkt und Dienstleistungsfreiheit
Deutschland ist kein typisches Entsendeland, von der Durchführung relativ hoch
spezialisierter Tätigkeiten im Ausland einmal abgesehen. Es ist vielmehr seit vielen
Jahren ein Land, in das Arbeitskräfte anderer Länder aus wirtschaftlichen Gründen
strömen. Dabei wird ein Teil dieser Arbeitskräfte durch Firmen aus EU-Staaten
mitgebracht, die ihre vom EGV gewährleistete Dienstleistungsfreiheit wahrnehmen.
In diesem Fall ergeben sich eine Reihe von Problemen, die etwas mit den sozialen
Disparitäten in Europa zutun haben. Vor allem Baufirmen aus Portugal und Spanien
aber auch aus anderen EU-Mitgliedsstaaten mit einem geringeren Lohnniveau haben
darin eine Wettbewerbschance gesehen und sich als Anbieter auf dem
bundesdeutschen Baumarkt eingeklinkt. Dies wurde ihnen dadurch erleichtert, daß
nach der Vollendung des Binnenmarktes die europaweite Dienstleistungsfreiheit
nicht nur auf dem Papier stand, sondern etwa in der Bauwirtschaft auch dadurch
noch gefördert wurde, daß Bauvorhaben ab einer bestimmten Größenordnung
europaweit ausgeschrieben werden müssen. Im Ergebnis erhielten viele Firmen aus
diesen Ländern den Zuschlag, da sie die Arbeitskosten auf dem niedrigeren
Lohnniveau ihrer Heimatländer kalkulierten.
Wegen des Aufschreis der nationalen Bauwirtschaften geriet die EU in Zugzwang,
um dieses praktische Beispiel von Sozialdumping zu beseitigen. Das von der
Kommission vorgeschlagene Rezept zur Abhilfe war einfach: Zwingende
Mindestlöhne im Einsatzland sollten von ausländischen Wettbewerbern nicht
unterschritten werden dürfen. Dazu sollten die Arbeitsbedingungen am
Beschäftigungsort auch für die entsandten Arbeitnehmer gelten.
Dieses Rezept stieß jedoch auf erbitterten Widerstand der Staaten, die dadurch
einen Verlust von Wettbewerbsvorteilen befürchteten. Lange Zeit schien es unklar,
ob eine entsprechende Richtlinie zustande kommen würde. Auf Druck der
einheimischen Bauwirtschaft unternahmen daraufhin die Bundesrepublik neben
Frankreich und Belgien nationale Alleingänge. In der Bundesrepublik geschah dies
durch das Entsendegesetz, das am 1.3.1996 in Kraft trat.
Dies bewirkte schließlich auch eine Einigung auf der EU-Ebene, so daß Ende 1996
eine Entsenderichtlinie in Kraft treten konnte. Das deutsche Entsendegesetz hat die
Grundlinien der Entsenderichtlinie jedoch bereits vorweg genommen. Dies gilt vor
allem für die Etablierung eines einheitlichen Arbeits- und Tarifstatuts für entsandte
Arbeitnehmer. Sowohl das deutsche Entsendegesetz als auch die europäische
Entsenderichtlinie beschränken ein solches Tarifstatut jedoch auf die Baubranche.
3.2. EU-Tarifstatut für die Baubranche
Die entscheidende Passage im bundesdeutschen Entsendegesetz lautet: "Die
Rechtsnormen eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags des
Baugewerbes ... finden auch auf ein Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitgeber
mit Sitz im Ausland und seine im räumlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags
beschäftigten Arbeitnehmers zwingend Anwendung" (§ 1). Damit ist ausgeschlossen,
daß die Parteien eine andere Rechtswahl treffen. Mit dieser Regelung ist zum ersten
Mal verbindlich ein einheitliches Tarifstatut festgelegt und mit dem Beschäftigungsort
verbunden worden.
Dies ist an die Voraussetzung geknüpft, daß ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich
erklärt wurde. Solche Tarifverträge sind in der BRD bekanntlich eher die Ausnahme
als die Regel und werden nur für Bereiche abgeschlossen, in denen der
Organisationsgrad von Arbeitnehmern aber auch von Arbeitgebern schwach ist. Man
findet solche Vereinbarungen z.B. im Bereich des Handels- und
Gaststättengewerbes, des Friseurgewerbes und der Textilindustrie etc. mit einer
Größenordnung von ca. 700 Tsd. erfaßten Arbeitnehmern.
Auch ein solcher Tarifvertrag braucht zu seiner Entstehung eine Vereinbarung
zwischen den Tarifvertragsparteien. Ein staatliches Tarifdiktat ist ausgeschlossen.
Ein solcher Tarifvertrag gilt für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber der jeweiligen
Branche, unabhängig davon, ob sie Mitglied einer Gewerkschaft oder eines
Arbeitgeberverbandes sind oder nicht. Der Charakter einer Vereinbarung wird durch
die Voraussetzung gewahrt, daß die Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der
Arbeitnehmer sich auf die Inhalte der Arbeitsbedingungen verständigen müssen, die
für allgemeinverbindlich erklärt werden sollen. Der Staat, repräsentiert durch das
Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, tritt in dem jeweiligen
Tarifausschuß nur als Moderator auf, nicht jedoch als Zwangsschlichter. Können sich
die Spitzenorganisationen nicht einigen, kann auch keine verbindliche Erklärung
getroffen werden.
Genau hier setzten nun in der Bundesrepublik die Probleme ein. Die Sozialpartner in
der Bauwirtschaft – der zuständige Arbeitgeberverband und die Gewerkschaft einigten sich zwar relativ rasch auf bestimmte Mindestlöhne. Diese Organisationen
sind aber nicht stimmberechtigt im entsprechenden Tarifausschuß, in dem über die
Allgemeinverbindlichkeit entschieden wird. Dort sind als Spitzenorganisationen der
DGB auf der einen Seite und die BDA auf der anderen Seite vertreten. Die BDA
lehnte die von ihrer Mitgliedsorganisation vereinbarte Mindestlohnregelung jedoch
als zu hoch ab. Nach längeren Auseinandersetzungen verständigte man sich
schließlich auf einen zeitlich befristeten Kompromißvorschlag, der im August 1997
bereits auslief. Bis dahin betrugen die Mindestlöhne in Westdeutschland 17,-- DM
und in Ostdeutschland 15,64 DM. Wegen der anhaltenden wirtschaftlichen Probleme
in der Bauwirtschaft wurden die Tarife ab September 1997 auf 16.- DM (West) bzw.
15.14 DM (Ost) gesenkt.
Das Entsendegesetz ist auf die Baubranche beschränkt. Dies kann hinsichtlich der
tarifrechtlichen Lösung auch nach der Entsenderichtlinie so bestehen bleiben, die
ebenfalls nur für die Bauwirtschaft die tarifrechtliche Regelung am Beschäftigungsort
verbindlich macht. Lediglich die zeitliche Begrenzung des deutschen
Entsendegesetzes wird aufgehoben werden müssen, da eine solche Befristung in
der Entsenderichtlinie nicht vorgesehen ist. Der Umsetzungs- und Anpassungsbedarf
Deutschlands mit Hinblick auf die Entsenderichtlinie bezieht sich im übrigen auf
Punkte, die nichts mit unserer tarifrechtlichen Fragestellung zutun haben.
3.3. Punktuelles Tarifstatut – Keimzelle eines europäischen Tarifrechts?
Die Entsenderichtlinie legt also für das Tarifstatut in der Baubranche unter
bestimmten Voraussetzungen genau das umgekehrte Prinzip fest (Einsatzort) als die
europäischen Übereinkommen zum Vertragsrecht und Gerichtsstand für das
Arbeitsstatut (gewöhnlicher Beschäftigungsort).
Dadurch wird jedoch nicht ein Mehr an Verhandlungen zwischen den nationalen
Interessenverbänden der Gewerkschaften und Arbeitgebern herbeigeführt oder gar
ein grenzüberschreitender Dialog zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern
verschiedener Länder befördert . Die Entsenderichtlinie wie das
Entsendegesetzsehen vielmehr nur die Möglichkeit einer Festschreibung sozialer
Mindesstandards in einem Land vor. Von dieser Festschreibung können aber
lediglich indirekt Auswirkungen auf das Lohnkostenniveau in einem anderen Land
ausgehen.
Grenzüberschreitende Verhandlungen zwischen den beteiligten Sozialpartnern
bleiben nach wie vor der Ebene des sozialen Dialogs vorbehalten, der auch
zwischen den Spitzen von Branchenorganisationen auf europäischer Ebene geführt
werden kann und auch geführt wird. Inwieweit diese Dialogform eine Keimzelle für
spätere echte Tarifverhandlungen darstellt, muß abgewartet werden. Angesichts der
bevorstehenden Währungsunion und des zu ihrem dauerhaften Funktionieren
eingerichteten Regimes der Konvergenzkriterien für die nationalstaatliche Haushaltsund Fiskalpolitik wird an einer stärkeren Koordinierung der Tarifpolitik jedoch kein
Weg vorbeigehen - ob im Rahmen des sozialen Dialogs oder in neu zu errichtenden
Strukturen.
III. Betriebsverfassungsrechtliche Fragen
1. Kollisionsrechtliche Lage
Nach wie vor gibt es keine einheitliche europäische Betriebsverfassung. Durch die
Richtlinie Europäische Betriebsräte wurde zwar eine besondere Ebene euroweiter
Kommunikation zwischen Unternehmensleitungen und gewählten
Interessenvertretungen geschaffen. Dadurch blieben jedoch die nationalen
Strukturen einer Arbeitnehmer-Beteiligung in den Mitgliedstaaten der EU unberührt.
Bei grenzüberschreitenden Sachverhalten ist das deutsche Betriebsverfassungsrecht
nur dann anzuwenden, wenn der betroffene Arbeitnehmer einem Betrieb mit Sitz in
der BRD zuzuordnen ist. Für das BetrVG gilt damit noch ausgeprägter als bei
Tarifverträgen (die immerhin mit dem Arbeitsstatut mitwandern können) das
Territorialitätsprinzip.
Konsequenz: das BetrVG gilt nur für Betriebe im Inland. Für Betriebe im Ausland ist
kein Betriebsrat zu wählen, selbst wenn der Betrieb in Regie eines deutschen
Arbeitgebers geführt wird und das dortige Personal vollständig aus deutschen
Arbeitnehmern besteht. Etwas anderes gilt nur bei Dienststellen des Bundes im
Ausland. Dort ist kraft ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung ein Personalrat zu
wählen und zu beteiligen, wenn auch mit gewissen Einschränkungen (§ 91
BPersVG).
Die im Ausland beschäftigten Arbeitnehmer haben grundsätzlich auch kein
Wahlrecht zum Betriebsrat der in der BRD ansässigen Betriebe, von Fällen der sog.
Ausstrahlung abgesehen:


bei Auslandsmontagen; hier werden Arbeitnehmer im Ausland innerhalb einer
"mitgeführten" organisatorischen Einheit eingesetzt; ihre Bindung an den
zurückgebliebenen inländischen Betrieb bleibt erhalten. Sie werden im
Ausland nicht in dort bereits vorhandene betriebliche Organisationen
eingegliedert (Ausstrahlung des Inlandbetriebs).
Bei zeitlich beschränkter, vorübergehender Auslandstätigkeit überwiegen
ebenfalls die persönlichen und rechtlichen Bindungen an den inländischen
Betrieb (Ausstrahlung des inländischen Arbeitsverhältnisses).
Dies hat zur Folge, daß bei Inlandsarbeit ein hier bestehender Betriebsrat für alle
Beschäftigten zuständig ist und zwar unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit und
ihres Arbeitsstatuts. Wenn das Recht eines anderen Landes für das Arbeitsverhältnis
vereinbart worden ist, dann hat dies für die Zuständigkeit des Betriebsrats keine
Bedeutung. Das "Betriebsverfassungsstatut" folgt – anders als beim Tarifrecht
außerhalb der Baubranche – nicht dem Arbeitsstatut sondern allein dem
Territorialitätsprinzip: alle in der BRD befindlichen Betriebe mit ihren Beschäftigten
sind dem BetrVG unterworfen, alle außerhalb der BRD errichteten Betriebe nicht.
Das BetrVG gilt ferner nicht für solche Arbeitnehmer, die zwar im Inland eingestellt
worden sind, aber ausschließlich im Ausland eingesetzt werden. In solchen Fällen
wird ein Bezug zum Inlandsbetrieb verneint. Wird jedoch ein Arbeitnehmer zunächst
im Inland eingesetzt und erst danach im Ausland, dann soll ein Bezug zum
Inlandsbetrieb vorhanden sein und die Zuständigkeit des Betriebsrats erhalten
bleiben.
2. Punktueller Regelungsansatz: Europäische Betriebsräte
Die kollisionsrechtlichen Fragen in der Betriebsverfassung sind jedoch eher
bescheiden angesichts der eigentlichen betriebsverfassungsrechtlichen Probleme bei
grenzüberschreitenden Personaleinsätzen und infolge der allgemeinen
Globalisierung der Wirtschaft. Selten betreffen heute wirtschaftliche Entscheidungen
Arbeitnehmer nur in einem Land. Durch die Verflechtung transnational operierender
Unternehmungen sind vielmehr Arbeitnehmer verschiedener Länder betroffen. Zur
Illustration nur zwei Beispiele:
1. Szenario: Ein großes Unternehmen mit Sitz in Frankreich hat Betriebe in
mehreren Mitgliedsstaaten der Europäischen Union. Die strategischen und
operativen Unternehmensentscheidungen werden am Sitz des Unternehmens
von den entsprechenden Vorstandsmitgliedern getroffen. Diese
Entscheidungen haben Auswirkungen auf verschiedene Betriebe in ganz
Europa.
2. Szenario: Ein Betrieb dieses Unternehmens oder auch Unternehmensgruppe
befindet sich z.B. in Offenburg. Der Betrieb hat ca. 100 Beschäftigte und einen
Betriebsrat. Aus organisatorischen Gründen will das Unternehmen bestimmte
Arbeiten, die bisher in einem Betrieb bei Straßburg durchgeführt wurden, dort
einstellen und sie in dem Betrieb in Offenburg durchführen lassen. Den
betroffenen französischen Arbeitnehmern wird angeboten, künftig in Offenburg
eingesetzt zu werden. In dem Betrieb in Straßburg selbst bestünde leider
keine weitere Verwendung mehr für sie.
Im ersten Szenario bestand bis zur Richtlinie Europäische Betriebsräte ein
erhebliches strukturelles Ungleichgewicht zwischen der Unternehmensseite und den
Vertretern der Arbeitnehmer. Denn eine grenzübergreifende Informationspflicht
bestand für die Unternehmen nicht.
Diesen Punkt hat die Richtlinie Europäische Betriebsräte geändert. Sie wurde durch
das Europäische Betriebsrätegesetz (EBRG) v. 28.10.96 weitestgehend im
Verhältnis 1:1 umgesetzt. Gemeinschaftsweit operierende Unternehmen haben
danach unter bestimmten Voraussetzungen eine Kommunikationspflicht mit den
Arbeitnehmervertretungen aus allen Ländern, in denen sie eine Niederlassung
errichtet haben. Wie dieser Dialog organisiert wird, wird nach der Richtlinie zunächst
einmal den Parteien selbst überlassen. Sie sollen ein Verhandlungsgremium
etablieren, das dann die Details für diesen Dialog festsetzen soll. Dabei handelt es
sich um echte Verhandlungen, an deren Ende eine Art grenzüberschreitende
Unternehmensvereinbarung stehen soll. Kommt eine solche Vereinbarung nicht
zustande, dann erst wird ein gesetzlicher EBR gebildet, für den die Richtlinie
bestimmte Standards vorsieht. Diese Standards wirken natürlich stark auf den
Verhandlungsprozeß ein, denn keine Arbeitnehmervertretung dürfte in
Verhandlungen über eine Vereinbarung wohl hinter diese Standards zurückweichen.
Eine EU-Studie aus dem Jahre 1995 zählte insgesamt lediglich 51 solcher
Vereinbarungen auf. Mittlerweile ist ihre Zahl erheblich angestiegen. Bis zum
Stichtag 22.9.96 mußten solche Vereinbarungen die Vorgaben der Richtlinie nicht
erfüllen, was die Zahl der Vereinbarungen in der BRD auf 200 ansteigen ließ.
Wieviele Vereinbarungen danach unter dem Dach der neuen gesetzlichen Regelung
getroffen worden sind, ist allerdings dunkel. Spätestens 1999 wird sich hier jedoch
der Nebel lichten, da dann die maximale Verhandlungsfrist für eine freiwillige
Vereinbarung abgelaufen ist.
Das Interessante an dieser Richtlinie ist nicht so sehr die inhaltliche Vorgabe für den
künftigen grenzüberschreitenden Dialogprozeß. Denn dieser Inhalt ist relativ
bescheiden. Er beschränkt sich auf eine jährliche Information über bestimmte
ökonomische Entwicklungstendenzen des Unternehmens. Bei außergewöhnlichen
Umständen, zu denen etwa die Verlegung von Betrieben oder wesentlichen
Betriebsteilen gehört, ist der EBR jedoch auch ad hoc zu informieren.Im ersten
Ausgangsszenario hätte also die Unternehmensleitung den EBR
zusammentrommeln und ihm sein Vorhaben darstellen müssen.
Hier liegt nun aber der eigentliche Clou der EBR-Richtlinie. Die
Arbeitnehmervertreter haben nach der Richtlinie zwar keine Möglichkeiten, die
Umsetzung der Pläne der Unternehmensleitung zu blockieren. Sie können sich
anläßlich dieser Unterrichtung jedoch gegenseitig absprechen über ihr weiteres
Vorgehen auf der jeweiligen nationalen Ebene. Die eigentliche Bedeutung der
Richtlinie besteht also darin, daß Kommunikationsstrukturen auch zwischen den
Arbeitnehmervertretungen der einzelnen Mitgliedsstaaten aufgebaut werden, die bei
entsprechender Pflege langfristig Kooperationsmöglichkeiten zwischen den
Arbeitnehmervertretungen schaffen, wie sie vorher nicht vorhanden waren.
Das kann sich auf der nationalen Ebene dahingehend auswirken, daß die
betroffenen Betriebe und ihre Arbeitnehmervertretungen ihr weiteres Vorgehen
koordinieren. Im zweiten Fall-Scenario könnte das z.B. konkret bedeuten, daß der
Betriebsrat in Offenburg sich mit dem Comité d´entreprise in Straßburg abspricht und
beide Vertretungen ihr weiteres Vorgehen aufeinander abstimmen.
3. Fazit
Seit 1994 besteht durch die Richtlinie Europäische Betriebsräte zwar ein
Kommunikationsstatut für euroweit aktive Unternehmen mit Vertretern der
Arbeitnehmer. Dieses Kommunikationsstatut enthält jedoch keinen Konsenszwang
über unternehmerische Vorhaben, mögen ihre Auswirkungen noch so gravierend für
die Beschäftigten sein.
Die Reaktionsmöglichkeiten gegenüber solchen Unternehmensentscheidungen
richten sich vielmehr ausschließlich nach den jeweiligen nationalen
Betriebsverfassungen, deren Harmonisierung z.Zt. ernsthaft nicht erwogen wird.
Insoweit ähnelt die Situation der Lage bei den Tarifsystemen.
Die Möglichkeit einer regelmäßigen Zusammenkunft der nationalen
Betriebsvertretungen im Rahmen der Unternehmensbesprechungen bietet jedoch die
Chance für die Arbeitnehmervertreter, einen grenzüberschreitenden
Abstimmungsprozeß zu institutionalisieren und eine Unternehmenspolitik des divide
et impera zu unterlaufen.