Das Handbuch der Kündigung - Thomas Sturm

Das Handbuch der Kündigung im Arbeitsrecht (Vers. 2016) von
Rechtsanwalt u. Fachanwalt Thomas Sturm – www.anwalt-in-muenchen.com
Die Kündigung im Arbeitsrecht
Mit unserem kleinen Handbuch wollen wir einen Überblick über das Kündigungsrecht geben.
Die Darstellung ist gleichermaßen für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber geeignet. Ohne
einen Anspruch auf Vollständigkeit erheben zu wollen – und zu können, da dies angesichts
der raschen Fortentwicklung des Arbeitsrechts kaum möglich ist – weisen wir auf einige
wichtige Regelungen hin, um ein Kündigungsverfahren erfolgreich durchführen zu können.
Auch wollen wir mit einigen Rechtsirrtümern aufräumen, da diese oftmals ein Verfahren
unnötig erschweren oder gar ganz verhindern.
Das Handbuch kann auch keine Einzelfall ersetzende Beratung und Vertretung durch einen
Spezialisten im Arbeitsrecht – am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht – ersetzen. Nur
die individuelle Prüfung des Kündigungssachverhalts gewährleistet die Optimierung der Erfolgsaussichten.
Unser Handbuch umfasst folgende Inhalte:
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Das Handbuch der Kündigung im Arbeitsrecht (Vers. 2016) von
Rechtsanwalt u. Fachanwalt Thomas Sturm – www.anwalt-in-muenchen.com
Inhaltsübersicht
Ohne Fristen geht es nicht
Die Klagefrist des § 4 S.1 KSchG
Arbeitslosmeldung bei der Agentur für Arbeit
Kündigungsvollmacht § 174 BGB – unverzügliche Zurückweisung
Gefährliche Rechtsirrtümer
Kündigung während Krankheit
Verhaltensbedingte Kündigung erst nach 3 Abmahnungen
Schriftform der Kündigung
Eine Kündigung muss eine Begründung enthalten
Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Die Kostentragung im arbeitsrechtlichen Verfahren
Die Berechnung der Gebühren richtet sich nach dem Streitwert
Rund um die Kündigung
Schriftform
Geltungsbereich des Kündigungsschutzes
Kündigungsgründe
Die personenbedingte Kündigung
Die verhaltensbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung
Das Ultima-Ratio-Prinzip
Die außerordentliche (fristlose) Kündigung
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Die Abmahnung
Nachschieben von Kündigungsgründen
Die Änderungskündigung
Verdachtskündigung / Tatkündigung
Umdeutung einer außerordentlichen Kündigung
Die Kündigungsfristen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB)
Besonderer Kündigungsschutz
Die Abfindung im Arbeitsrecht
Der Abfindungsanspruch
Abfindung und Steuern
Abfindung und Arbeitslosengeld
Das arbeitsgerichtliche Verfahren
Die Kosten des Arbeitsgerichtsverfahrens
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Ohne Fristen geht es nicht
Die Klagefrist des § 4 S.1 KSchG
Wenn eine schriftliche Kündigung zugegangen ist, so läuft die Frist des § 4 S. 1 KSchG,
nach der gegen die Kündigung innerhalb von 3 Wochen die Klage erhoben, also bei Gericht
eingegangen sein muss!
Ist diese Frist verstrichen, so ist die Kündigung wirksam.. Nur in Ausnahmefällen kann
nachträglich die Unwirksamkeit der Klage geltend gemacht werden.
Arbeitslosmeldung bei der Agentur für Arbeit
Nach § 38 Abs. 1 SGB III ist der gekündigte Arbeitnehmer zur persönlichen Vorsprache bei
der Agentur für Arbeit verpflichtet sind. Dies muss mindestens 3 Monate vor Beendigung des
Arbeitsverhältnisses, bzw., wenn die Kündigungsfrist kürzer ist, innerhalb von 3 Tagen nach
Zugang der Kündigung geschehen. Wird diese Frist versäumt, so muss der Arbeitnehmer
nach § 144 Abs. 6 SGB III mit einer einwöchigen Sperrfrist bei dem Bezug von Arbeitslosengeld rechnen.
Kündigungsvollmacht § 174 BGB – unverzügliche Zurückweisung
Soweit eine Kündigung nicht durch den Arbeitgeber selbst - oder durch ein vertretungsberechtigtes Organ - unterschrieben wird, so ist dem Kündigungsschreiben grds. eine Originalvollmacht beizufügen, mit der der Kündigende seine Bevollmächtigung nachweist.
Ausnahmen gelten z. B. bei Leitern der Personalabteilung, Prokuristen oder wenn die Kündigungsvollmacht durch den Arbeitgeber durch andere Weise bekannt gemacht worden ist.
Ist keine dieser Ausnahmen gegeben, und liegt dem Kündigungsschreiben auch keine
Originalvollmacht bei, so kann die Kündigung gem. § 174 BGB zurück gewiesen werden.
Allerdings muss diese Zurückweisung unverzüglich und schriftlich erfolgen. Das Zurückweisungsschreiben muss i. d. R. 3 – 5 Tage nach Zugang der Kündigung dem Kündigenden
zugehen.
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Gefährliche Rechtsirrtümer
Kündigung während Krankheit
Die weit verbreitete Annahme, dass eine Kündigung während eines Krankenstandes nicht
erfolgen könne, trifft nicht zu!
Zwar kann es Ausnahmen in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen geben, jedoch handelt es
sich dabei um Einzelfälle, die nicht allgemeingültig sind.
Auch bei einer Kündigung, die während des Krankenstandes zugeht, muss daher die Klagefrist von 3 Wochen gem. § 4 S. 1 KSchG beachtet werden!
Verhaltensbedingte Kündigung erst nach 3 Abmahnungen
Auch die weit verbreitete Meinung, eine verhaltensbedingte Kündigung könne erst nach 3
Abmahnungen ausgesprochen werden, ist grds. falsch!
Je nach Schwere der Verfehlung ist vor der Kündigung meist nur eine einzige oder sogar gar
keine Abmahnung notwendig.
Aus diesem Grund muss nach Erteilung einer Abmahnung stets überlegt werden, ob die
Entfernung aus der Personalakte – ggf. mit einem gerichtlichen Verfahren – verlangt
werden soll.
Ebenso ist es ein Irrglaube, dass Abmahnungen immer nach 2 Jahren aus der Personalakte
zu entfernen seinen
Wie lange eine Abmahnung eine Wirkung entfalten kann und somit in der Personalakte verbleibt, ist im Einzelfall unter Berücksichtigung der Schwere der arbeitsrechtlichen Verfehlung
zu beurteilen.
Schriftform der Kündigung
Ein weit verbreiteter Irrtum ist auch noch immer, dass eine Kündigung mündlich, per
SMS, per Telefax oder per Email erfolgen könne.
Dies ist nicht der Fall! Nur eine schriftliche Kündigung mit einer Unterschrift, aus der der
Kündigende ersichtlich ist, erfüllt die gesetzlichen Anforderungen an die Form einer Kündigung.
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Eine Kündigung muss eine Begründung enthalten
Die Ansicht, dass eine Kündigung, die keine Begründung enthält, unwirksam wäre, ist
grds. falsch!
In den meisten Fällen muss das Kündigungsschreiben keine Begründung enthalten. Nur in
Ausnahmefällen gilt etwas anderes, so z. B. im Falle einer außerordentlichen Kündigung
eines Ausbildungsverhältnisses.
Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Die Ansicht, dass eine Kündigung immer begründet sein müsste, weil eine Kündigung nach
dem KSchG nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam wäre, ist so nicht ganz richtig.
Das KSchG gilt nämlich aktuell erst bei einer Betriebsgröße von über 10 Mitarbeitern. Allerdings gibt es hierzu wiederum eine Ausnahme, wenn der gekündigte Mitarbeiter, und mit Ihm
mehr als dieselben 4 Mitarbeiter, bereits seit vor dem 01.01.2004 in dem Betrieb beschäftigt
sind. Dann greift das KSchG bereits bei mehr als 5 Mitarbeitern.
Außerdem muss der gekündigte Mitarbeiter bereits über 6 Monate in dem Betrieb beschäftigt
sein.
Wenn dann das KSchG nicht gilt, so kann eine Kündigung auch ausgesprochen werden,
ohne dass sie zu irgendeinem Zeitpunkt begründet werden müsste. Allerdings gibt es auch
hierzu wieder zahlreiche Ausnahmen, sodass es oftmals gleichwohl erfolgversprechend sein
kann, eine Kündigung in einem Kleinbetrieb oder vor Ablauf der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses anzugreifen.
Die Kostentragung im arbeitsrechtlichen Verfahren
Wer verliert trägt die Kosten....
Dieser Grundsatz gilt im Arbeitsgerichtsverfahren nur be-
dingt!
In arbeitsrechtlichen Verfahren gilt die Besonderheit, dass es bis zum Abschluss der
ersten Instanz (vor dem Arbeitsgericht) keine generelle Kostentragungspflicht gibt. Zwar
muss die unterliegende Partei die Gerichtskosten tragen, die außergerichtlichen Kosten,
so z. B. die Rechtsanwaltskosten, müssen nicht übernommen werden. Etwas anderes gilt
erst in der Berufungsinstanz.
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Aus diesem Grund lohnt sich arbeitsrechtliche Streitigkeiten eine Rechtsschutzversicherung.
Allerdings ist insofern zu beachten, dass zwischen Abschluss der Rechtsschutzversicherung
und Versicherungsfall meist eine Frist von 3 oder sogar 6 Monaten liegen muss, um die Eintrittspflicht der Versicherung zu begründen. Näheres regelt der Versicherungsvertrag.
Ist eine Rechtsschutzversicherung nicht vorhanden, so könnte auch ein Antrag auf Prozesskostenhilfe in Frage kommen, wenn nicht ausreichende finanzielle Mittel für die Prozessführung zur Verfügung stehen. Hierzu kann über den beauftragten Anwalt – oder direkt – ein
Antrag beim Prozessgericht gestellt werden.
Die Berechnung der Gebühren richtet sich nach dem Streitwert
Oftmals besteht Unkenntnis darüber, wie sich die Kosten des Gerichts und die Rechtsanwaltsgebühren berechnen.
Im Normalfall werden die Gebühren nach dem Streitwert berechnet. Dies ist der Wert des
Streitgegenstands. Für die Fälle, in denen nicht eine bezifferte Forderung geltend gemacht
wird, hat die Rechtsprechung Streitwerte entwickelt. So beträgt der Streitwert für Kündigungsrechtstreitigkeiten i.d.R. das 3-fache Bruttomonatseinkommen des gekündigten Mitarbeiters.
Ausgehend von diesen Streitwerten errechnen sich dann die Gebühren des Rechtsanwalts
nach dem RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz) und die Kosten des Gerichts nach dem
GKG (Gerichtskostengesetz) aus den in diesen Gesetzen enthaltenen Tabellen.
Ausnahmen bei den Gebühren des Rechtsanwalts sind denkbar, So kann seit einiger Zeit in
Einzelfällen auch ein Erfolgshonorar vereinbart werden. Für alle von den Regelungen des
RVG abweichende Fälle muss jedoch eine schriftliche Vereinbarung getroffen sein.
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Rund um die Kündigung
Im folgenden Kapitel unseres kleinen Handbuchs greifen wir die wichtigsten Probleme rund
um die Kündigung auf. U.a. werden die verschiedenen Kündigungsmöglichkeiten erörtert und
das in fast allen Fällen früher oder später einmal auftauchende Thema der Abfindung dargestellt.
Schriftform
Seit dem 01.05.2000 gilt für alle Kündigungen die Schriftform. Mündliche Kündigungen
ebenso wie Kündigungen per E-Mail, SMS o.ä. sind nicht zulässig.
Kündigungsgründe muss die schriftliche Kündigung jedoch grundsätzlich nicht erhalten.
Geltungsbereich des Kündigungsschutzes
Im Normalfall braucht eine ordentliche Kündigung nur fristgemäß zu sein. Allerdings sieht
das Kündigungsschutzgesetz ( KSchG ) gewisse Anforderungen vor. Das Kündigungsschutzgesetz gilt zwar für grundsätzlich alle Arbeitnehmer, also für alle Arbeitnehmer, die
einer Vollzeit-, Teilzeit- oder Nebenbeschäftigung nachgehen, sofern deren Arbeitsverhältnisse in dem selben Betrieb ohne Unterbrechung länger als 6 Monaten bestanden hat, jedoch gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht in jedem Betrieb. So finden die Vorschriften des
KSchG nur für Betriebe und Verwaltungen Anwendung, in denen mehr als 5 Arbeitnehmer
beschäftigt werden.
Seit dem 01.01.2004 gelten die Vorschriften nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als
10 Arbeitnehmer ( ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten ) beschäftigt
sind. Im Einzelfall ist zu prüfen, ob für den betroffenen Arbeitnehmer, der bereits vor dem
01.01.2004 in dem selben Betrieb beschäftigt war, noch der geringere Schwellenwert gilt. Bei
der Anzahl der relevanten Arbeitnehmer zählen Auszubildende überhaupt nicht, Teilzeitmitarbeiter wie folgt mit:

bis 20 Stunden mit 0,5 Zählern

bis 30 Stunden mit 0,75 Zählern

mit mehr als 30 Stunden mit 1,0 Zählern
Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 5, jedoch weniger als 10 Beschäftigten, die am
31.12.2003 Kündigungsschutz besaßen, behalten grds. ihren Kündigungsschutz, da die Erhöhung des Schwellenwertes nur für Neueinstellungen, also für Einstellungen nach dem
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31.12.2003 gilt. Sinkt die Beschäftigtenzahl unter 5,0 verlieren alle Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz.
Bei der Feststellung der regelmäßigen Beschäftigen bedarf es zur Ermittlung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl eines Rückblicks auf die bisherige personelle Situation und eine Einschätzung der zukünftigen Entwicklung. Ein zufälliges Absinken der Beschäftigtenzahl unter
den Schwellenwert kann unter Umständen unberücksichtigt bleiben.
Ob eine Kündigung in einem Kleinbetrieb - mit 5 oder weniger Arbeitnehmern - wirksam ist,
sollte jedoch im Einzelfall gesondert geprüft werden. Ein Mindestmaß an Kündigungsschutz
besteht auch hier. Nach der Rechtsprechung dürfen Kündigungen in Kleinbetrieben nicht
sittenwidrig sein oder gegen die Grundsätze von Treu und Glauben verstoßen.
Kündigungsgründe
Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes braucht eine Kündigung nicht besonders gerechtfertigt zu sein. Im Anwendungsbereich des KSchG muss eine Kündigung jedoch durch
Gründe

in der Person des Arbeitnehmers

in dessen Verhalten oder

durch dringender betrieblicher Erfordernisse
bedingt sein.
Die personenbedingte Kündigung
Die personenbedingte Kündigung hat ihre Ursache bei den individuellen Verhältnissen oder
Eigenschaften der Person des Arbeitnehmers. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer
die Fähigkeit oder Eignung verloren hat, die von ihm arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen zu erbringen. Beispiele hierfür sind:

wiederholte Fehlzeiten ( Zeitraum: 3 Jahre; Umfang: mehr als 14 % der Arbeitszeit ),
wenn abzusehen ist, dass diese auch in Zukunft auftreten werden

krankheitsbedingte Leistungsminderung eines Arbeitnehmers, wenn betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden

Fehlen oder Wegfall einer wichtigen Berufsqualifikation ( z.B. Abschlussprüfung ), sofern die Tätigkeit nicht schon langjährig zur Zufriedenheit ausgeübt wurde
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Bei einer Kündigung wegen häufiger kurzer Erkrankungen muss nach der Rechtsprechung
zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes vorliegen. Hiernach
ist zu überprüfen, ob die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers durch die negative
Gesundheitsprognose erheblich beeinträchtigt werden ( Störungen im Betriebsablauf oder
wirtschaftliche Belastungen ). Schließlich ist eine einzelfallbezogene Interessenabwägung
durchzuführen. Die erheblichen Beeinträchtigungen müssen zu einer nicht mehr hinnehmbaren Belastung des Arbeitgebers führen.
Die verhaltensbedingte Kündigung
Die verhaltensbedingte Kündigung ist durch ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers
begründet. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist vorher in den meisten Fällen eine
Abmahnung auszusprechen. Dies gilt nur dann nicht, wenn diese Abmahnung nicht mehr
geeignet ist, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten, so z.B. bei einer Zerstörung der
Vertrauensbasis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Mögliche Kündigungsgründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind:

Verstöße gegen die betriebliche Ordnung

Pflichtwidrigkeiten im Leistungsbereich

Störungen im Vertrauensbereich

Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten

außerdienstliches
beeinträchtigt.
Verhalten,
soweit
dieses
das
Arbeitsverhältnis
konkret
Nach Überprüfung, ob ein bestimmter Sachverhalt geeignet ist, einen Kündigungsgrund darzustellen, ist eine Interessenabwägung im Einzelfall durchzuführen.
Die betriebsbedingte Kündigung
Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine betriebsbedingte Kündigung nur
zulässig, wenn

dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers
zu gleichen oder anderen Arbeitsbedingungen entgegen stehen,

der betroffene Arbeitnehmer von allen vergleichbaren Arbeitnehmern der sozial
am wenigsten schutzwürdigste ist,

eine - ausnahmsweise - durchzuführende Interessenabwägung nach ordnungsgemäßer Sozialauswahl nicht ausnahmsweise zu einem Überwiegen des Interesses des
Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an dessen Beendigung führt.
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Die Kündigung muss nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber ist gehalten,
eine soziale Auswahl zu treffen. Kommen mehrere Arbeitnehmer für eine Kündigung in Frage,
so sind bestimmte, vom KSchG vorgegebene soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen.
Nach § 1 Abs. 3, S.1 KSchG sind folgende soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen:

Dauer der Betriebszugehörigkeit

Lebensalter

Unterhaltspflichten

ggf. Schwerbehinderung
Die Sozialauswahl ist grundsätzlich betriebsbezogen durchzuführen. Zu beachten ist, dass
die soziale Auswahl nur zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und den
selben Rängen ( horizontale Vergleichbarkeit ) vorzunehmen ist. Die Vergleichbarkeit bedeutet auch Austauschbarkeit der Arbeitnehmer, ohne dass es einer längeren Einarbeitungszeit
bedarf.
Eine Sozialauswahl kann jedoch auch betriebsübergreifend erfolgen, wenn mehrere Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb unterhalten. Der Umfang, der in eine Sozialauswahl
einzubeziehenden Arbeitnehmer resultiert insbesondere aus den arbeitsvertraglichen Regelungen der gekündigten Arbeitnehmer soweit in diesen die Einsetzbarkeit der Disposition des
Arbeitgebers unterliegt.
Interessant ist eine Entscheidung des BAG vom 07.12.1995 zur Sozialauswahl, in der das
BAG entschieden hat, dass der Arbeitgeber das Angebot eines Sozial schutzwürdigen und
daher nicht zur Kündigung vorgesehenen Arbeitnehmers im Rahmen der Sozialauswahl berücksichtigen darf, im Falle der betriebsbedingten Entlassung einer größeren Anzahl von
Arbeitnehmern zu Gunsten seines Sohns auf seinen Arbeitsplatz zu verzichten.
Dies rechtfertige sich nach Auffassung des BAG aus der sich aus § 1606 BGB ergebenden
Unterhaltspflicht gegenüber dem Sohn. In diesem Fall begründe die Weiterbeschäftigung
des Sohnes grundsätzlich nicht die Unwirksamkeit anderer Kündigungen einer fehlerhaften
Sozialauswahl.
Das Ultima-Ratio-Prinzip
Da das Kündigungsrecht im Arbeitsrecht dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit unterliegt,
soll eine Kündigung, insbesondere eine verhaltensbedingte, nach der Rechtsprechung nur
das letzte Mittel ( Ultima-Ratio ) zur Konfliktlösung sein.
Diesem Grundsatz trägt zum einen die Anforderung Rechnung, dass vor Ausspruch einer
verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich ist, insbesondere
dann, wenn zu erwarten ist, dass die Abmahnung doch noch zu einer Verhaltensänderung
beim Arbeitnehmer führen würde.
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Ebenfalls ist vor einer Kündigung zu prüfen, ob der Arbeitnehmer evtl. im Wege einer Änderungskündigung auf einem anderen, auch geringwertigeren Arbeitsplatz im Betrieb beschäftigt werden kann. Erst wenn dies nicht möglich ist, sollte eine Beendigungskündigung ausgesprochen werden.
Die außerordentliche (fristlose) Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für einen Vertragspartner unzumutbar macht ( §
626 BGB ). Während bei einer ordentlichen Kündigung stets die Kündigungsfristen einzuhalten sind, kann eine außerordentliche Kündigung auch fristlos erklärt werden. Sie wird dann
mit dem Tag des Zugangs wirksam. Allerdings kann eine außerordentliche Kündigung auch
mit einer Frist versehen werden.
Auch die außerordentliche Kündigung muss schriftlich erklärt werden.
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die weiteren besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen
Kündigungsgrund zu bilden.
Die Rechtsprechung hat - beispielhaft - folgende Fälle als wichtigen Grund angesehen:

Arbeitsverweigerung, Bummelei mit erheblichen Fehlzeiten ( nach Abmahnung )

Verletzung von Sicherheitsbestimmungen ( nach Abmahnung )

schwerwiegende Beleidigungen

Trunkenheit eines Kraftfahrers am Steuer

Bestechlichkeit

Spesenbetrug

falsche Dokumentation von Arbeitszeiten

heimliches Mitführen eines Tonbandgerätes eines Arbeitnehmers während eines
Gesprächs mit dem Arbeitgeber

Verbreitung ausländerfeindlicher Schriften

sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Werbung für Scientology
Im Falle des Vorliegens eines kündigungsrelevanten Sachverhalts ist dann eine umfassende
Interessenabwägung des Einzelfalls vorzunehmen. Im Rahmen der Interessenabwägung
sind folgende Aspekte zu berücksichtigen:
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
kommt statt der außerordentlichen Kündigung ein milderes Mittel in Betracht

Dauer der Betriebszugehörigkeit

kann der Arbeitnehmer mittels einer Änderungskündigung auf einem anderen Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden
Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Frist von 14 Tagen ausgesprochen
werden, nachdem der Arbeitgeber von dem Kündigungsgrund Kenntnis erhalten hat. Innerhalb dieser Frist ist auch die Anhörung des Betriebsrats vorzunehmen.
Die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist eine materielle Ausschlussfrist. Nach Ablauf
dieser Frist gilt die unwiderlegbare Vermutung, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar
ist.
Die Abmahnung
Unter einer Abmahnung versteht die Rechtsprechung den Ausdruck der Missbilligung eines
Verhaltens unter Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft, sofern das Verhalten nicht
geändert wird. Bei Störungen im Verhaltensbereich ist vor einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung im Regelfall eine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich.
Auch bei Störungen im Vertrauensbereich entfällt nicht stets das Erfordernis einer Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung. Dies gilt insbesondere dann, wenn

es sich um ein steuerbares Verhalten des betreffenden Arbeitnehmers handelt

die Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann. Insoweit muss in der
Regel eine Prognose vorgenommen werden, ob Wiederholungsgefahr besteht.
Unter Umständen kann eine einvernehmlich zurückgenommene Kündigung bei einem feststehenden Sachverhalt als Abmahnung wirken. Dies führt dazu, dass dann im Wiederholungsfall eine Kündigung sofort ausgesprochen werden kann.
Gefährlich ist im übrigen der Irrglaube, dass eine Kündigung erst nach einer dreimaligen
Abmahnung erfolgen könne. Je nach Schwere des Verstoßes des Arbeitnehmers wird eine
einmalige Abmahnung vor dem Kündigungsausspruch genügen.
Ebenso ist es unzutreffend, dass eine Abmahnung stets nach einem bestimmten Zeitraum (
z.B. 2 Jahre ) zu entfernen wäre. Auch hier kommt es auf den jeweiligen Einzelfall an.
Wird eine Abmahnung zu Unrecht ausgesprochen, kann der betroffene Arbeitnehmer - in
analoger Anwendung der §§ 242, 1004 BGB - die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Abmahnung formell nicht
ordnungsgemäß zustande gekommen ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, den
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Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers auf Verbleib in der Personalakte nicht besteht.
Nachschieben von Kündigungsgründen
Kündigungsgründe, die dem Kündigenden bei Ausspruch der Kündigung noch nicht bekannt
waren, können während des gerichtlichen Kündigungsschutzprozesses uneingeschränkt
nachgeschoben werden. Allerdings gilt dies nur unter der Voraussetzung, dass diese später
vorgebrachten Kündigungsgründe bei Ausspruch der Kündigung bereits entstanden waren.
Eingeschränkt wird dieser Grundsatz dadurch, dass ein bestehender Betriebsrat vor Nachschieben der Kündigungsgründe auch zu diesen Gründen angehört werden muss.
Die Änderungskündigung
Bei der Änderungskündigung handelt es sich um eine Kündigung verbunden mit einem neuen Vertragsangebot, also dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen
fortzusetzen.
Da Detail der Änderungskündigung also der Ausspruch einer wirklichen Kündigung ist, muss
sie folglich auch alle Anforderungen erfüllen, die ansonsten bei einer Kündigung zu beachten
sind.
Bei einer Änderungskündigung stehen dem Arbeitnehmer zwei Reaktionsmöglichkeiten zur
Verfügung.
Entweder geht er vorbehaltlos gegen die Kündigung an. In diesem Falle ist nur die Kündigung der Streitgegenstand, über den das Gericht zu entscheiden hat. Unterliegt der Arbeitnehmer, so verliert er seinen Arbeitsplatz.
Alternativ hierzu kann der Arbeitnehmer - soweit er nicht das geänderte Angebot sowieso
annimmt - das Angebot unter Vorbehalt, dass die Änderung sozial gerechtfertigt wäre, annehmen. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall Klage vor dem zuständigen
Arbeitsgericht erheben und gegen die Änderung der Arbeitsbedingungen vorgehen.
Würde der Arbeitnehmer in diesem Falle unterliegen, so würde nicht das Arbeitsverhältnis
insgesamt beendet sein. Vielmehr hätte der Arbeitnehmer dann zu den geänderten Bedingungen weiter zu arbeiten. Wenn der Arbeitnehmer - gleich in welcher Variante - obsiegt, so
würde das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen fortzusetzen sein.
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Verdachtskündigung / Tatkündigung
Bereits der schwerwiegende Verdacht einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung kann eine
außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Dieser Verdacht muss sich aber aus objektiven, im
Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden, Tatsachen ergeben und es muss dem Arbeitgeber
unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer aufrecht zu erhalten, zu dem
aufgrund dieses konkreten Verdachts kein Vertrauensverhältnis mehr besteht.
Im Rahmen einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich die ihm zumutbaren und erforderlichen Ermittlungen vornehmen. Im Rahmen dieser Ermittlungen ist zwar
keine Gegenüberstellung des belasteten Arbeitnehmers mit dem oder den jeweiligen Belastungszeugen erforderlich, wohl aber stets die Anhörung des Betroffenen zu den gegen ihn
erhobenen Vorwürfen.
Dies verhält sich anders bei der so genannten Tat- oder Tatsachenkündigung. Bei einer solchen Kündigung ist eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers vor Kündigungsausspruch nicht
erforderlich. Erst in dem Kündigungsschutzprozess wird der Arbeitgeber dann das Vorliegen
der von ihm behaupteten Gründe beweisen müssen.
Umdeutung einer außerordentlichen Kündigung
Ist eine außerordentliche Kündigung rechtsunwirksam, so kann sie gem. § 140 BGB in eine
ordentliche Kündigung zum nächst zulässigen Zeitpunkt umgedeutet werden. Umgekehrt
kann aber eine ordentliche Kündigung nicht in eine außerordentliche Kündigung umgedeutet
werden. Der zu Kündigende braucht nicht damit zu rechnen, dass ihm die - bei einer ordentlichen Kündigung geltende - Kündigungsfrist genommen wird.
Kündigungsfristen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB)
Bei einer ordentlichen Kündigung sind grundsätzlich, soweit nicht zum Beispiel durch einen
Tarifvertrag andere Fristen bestimmt sind, gem. § 622 BGB folgende Kündigungsfristen einzuhalten:
Beschäftigungsdauer / Kündigungsfrist

bis zu 2 Jahren / 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende

nach 2-jähriger Dauer / 1 Monat zum Monatsende

nach 5-jähriger Dauer / 2 Monate zum Monatsende

nach 8-jähriger Dauer / 3 Monate zum Monatsende
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
nach 10-jähriger Dauer / 4 Monate zum Monatsende

nach 12-jähriger Dauer / 5 Monate zum Monatsende

nach 15-jähriger Dauer / 6 Monate zum Monatsende

nach 20-jähriger Dauer / 7 Monate zum Monatsende
Diese Fristen sind, soweit nicht etwas anderes geregelt ist, nur durch den Arbeitgeber einzuhalten. Für den Arbeitnehmer gilt eine Frist von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum
Monatsende.
Während einer vereinbarten Probezeit, jedoch längstens für die Dauer von 6 Monaten kann
das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.
Besonderer Kündigungsschutz
Bei bestimmten Personengruppen kann der Sonderkündigungsschutz einer Kündigung entgegenstehen:

Schwangere und Mütter nach dem Mutterschutzgesetz ( § 9, MuSchG )

Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz ( § 22, BBiG )

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Elternzeit nach dem Bundeselterngeldund Elternzeitgesetz ( § 18 BEG )

Schwerbehinderte nach dem Sozialgesetzbuch ( SGB ) IX

Zivildienstleistende nach § 78 Zivildienstgesetz

Wehrdienstleistende nach § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz

Betriebsverfassungsorgane und Personalratsmitglieder nach § 15 KSchG
Der jeweilige Kündigungsschutz ist aus den vorgenannten rechtlichen Bestimmungen zu
entnehmen. So ist die Kündigung von schwerbehinderten Menschen nach dem SGB IX nur
mit Zustimmung des Integrationsamtes zulässig. Nach § 91 Abs. 2 SGB IX kann die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen nach dem Zeitpunkt
beantragt werden, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Gründen Kenntnis erlangt hat. Soweit der Kündigungsgrund nicht im Zusammenhang mit der
Schwerbehinderung steht, ist das Integrationsamt jedoch zur Erteilung der Zustimmung verpflichtet.
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Das Handbuch der Kündigung im Arbeitsrecht (Vers. 2016)
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Die Abfindung im Arbeitsrecht
Sehr viele Arbeitnehmer sind der Auffassung, dass sie nach einer Kündigung automatisch da dies das Gesetz so vorsehen würde - einen Anspruch auf eine Abfindung hätten.
Dies ist so jedoch grds. gerade nicht der Fall!
Nur in wenigen Fallkonstellationen besteht tatsächlich ein notfalls gerichtlich durchsetzbarer
Anspruch auf eine Abfindung. In den weit häufigeren Fällen kann dem Arbeitgeber eine Abfindung nur durch taktisches Geschick in Gesprächen und Verhandlung abgerungen werden.
Ob und in welcher Höhe eine Abfindung verlangt werden kann, setzt eine genaue Kenntnis
des Sachverhalts, der Gesetze und der Rechtsprechung voraus. Daher sollte ein Fachmann
- am besten ein Fachanwalt für Arbeitsrecht - frühzeitig hinzugezogen werden.
Die Bereitschaft des Arbeitgebers, in diesen Fällen eine Abfindung zu zahlen, begründet sich
in der Regel mit dem Risiko, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren und dann zum
einen den Arbeitgeber weiter beschäftigen, zum anderen die Arbeitsvergütung nachzahlen
zu müssen, die der Arbeitgeber im Falle der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers hätte
zahlen müssen. Je größer die Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung sind, desto höher kann die zu erwartende Abfindung sein.
Bei der Höhe der Abfindung ist die Spannbreite weit. Es kommt stets auf den Einzelfall an.
Von vielen Gerichten wird ein halbes Gehalt pro Beschäftigungsjahr bis zum Zeitpunkt der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgeschlagen, was von den Gerichten als “Regela bfindung” oder
“Haustarif” bezeichnet wird. Dies ist jedoch nur ein grober Anhalt. Je nach Branche und
Fallkonstellation sind auch Abfindungen bis zu zwei oder - in Einzelfällen - sogar noch mehr
Gehältern pro Beschäftigungsjahr durchsetzbar.
Die Aufgabe eines guten Rechtsanwalts - Fachanwalts für Arbeitsrecht - liegt darin, die Risiken für den Arbeitgeber zu erkennen und die bestehenden Chancen realistisch einzuschätzen. Denn überzogene Forderungen können auch dazu führen, dass Erfolg versprechende
Vergleichsgespräche scheitern, z. B. wenn ein Arbeitgeber die verlangte Abfindung aufgrund
seiner wirtschaftlichen Verhältnisse schlicht nicht leisten kann. Fundierte Kenntnisse und
Erfahrungen sind bei den Gesprächen notwendig, damit das Ergebnis solcher Verhandlungen auch nicht unter Wert ausfällt.
Auf den nachfolgenden Seiten erhalten Sie weitere Informationen rund um die Abfindung z.
B. zu folgenden Fragen. Wann steht Ihnen eine durchsetzbare Abfindung zu? Welche steuerlichen Folgen zieht eine Abfindungsregelung nach sich und wie wirkt sich die Abfindung
auf Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld aus
Der Abfindungsanspruch
Ein Anspruch auf eine Abfindung, der ggf. gerichtlich durchgesetzt werden kann, besteht in
folgenden Fällen:
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Gemäß § 1 a Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anbieten. Damit der Anspruch auf eine Abfindung entsteht,
muss der Arbeitgeber ausdrücklich in der Kündigung darauf hinweisen, dass die Kündigung
aus dringenden betrieblichen Gründen erfolgt und der Arbeitnehmer bei Verstreichen lassen
der Klagefrist von drei Wochen eine Abfindung beanspruchen kann.
Die Höhe der Abfindung beträgt in diesen Fällen ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Sollte der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben, so würde er den Anspruch
verlieren. Eine Klagrücknahme würde hieran nichts ändern.
Allerdings sollte auch in einem solchen Fall geprüft werden, ob nicht die Chance, besteht,
eine höhere Abfindung zu erlangen. Nicht selten versucht der Arbeitgeber durch sein Abfindungsangebot den Arbeitgeber dazu zu verführen, gegen schnelles Geld seine Chancen auf
den Erhalt des Arbeitsplatzes oder eine höhere Abfindung zu vernachlässigen.
Je nach Branche können Abfindungen bis zwei Bruttomonatsgehältern - oder sogar
noch mehr - pro Beschäftigungsjahr erreicht werden - allerdings eine Erfolg
versprechende Sachverhaltskonstellation vorausgesetzt.
Besonders zu beachten ist bei einer Abfindung nach § 1 a KSchG, dass diese erst mit Ablauf
der Kündigungsfrist entsteht. Verstirbt der Arbeitnehmer - insbesondere bei langen Kündigungsfristen - vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, so gehen seine Erben leer aus. Diese
Folge kann nur durch eine Vereinbarung - z. B. bei Abschluss eines außergerichtlichen oder
eines gerichtlichen Vergleichs - verhindert werden.
Ein weiterer Fall, einen Abfindungsanspruch gerichtlich zu erlangen, ist dann gegeben, wenn
das Gericht zu der Erkenntnis gelangt, dass die Kündigung unwirksam war und die Parteien
während des Prozesses so in Streit geraten sind, dass ihnen eine weitere Zusammenarbeit
nicht zuzumuten ist. Das Gericht kann das Arbeitsverhältnis dann gegen Zuerkennung einer
Abfindung gem. § 10 KSchG auflösen. Die Abfindung kann bis zu einem Bruttomonatslohn
pro Beschäftigungsjahr betragen und wird durch das Gericht festgesetzt. Damit das Gericht
eine solche Entscheidung treffen kann, muss eine der Parteien einen Auflösungsantrag gestellt haben.
Schließlich kann ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung auch aus einem Interessenausgleich mit Sozialplan nach § 112, 112a BetrVG resultieren, der anlässlich einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG, also auch einer Betriebsstilllegung, zwischen Betriebsrat und
Arbeitgeber ausgehandelt worden ist. Beginnt ein Arbeitgeber mit der Betriebsänderung,
ohne dass er zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abgeschlossen oder den
Abschluss eines Interessenausgleiches ausreichend versucht hätte, haben die betroffenen
Arbeitnehmer Anspruch auf einen sog. Nachteilsausgleich gemäß § 113 Absatz 3 BetrVG.
Dieser Nachteilsausgleich hat im Hinblick auf den Arbeitnehmer Abfindungscharakter.
Obgleich die zuvor genannten Alternativen nur die Ausnahme bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses darstellen, wird ein Großteil der gerichtlichen, aber auch der vorgerichtlichen, Streitigkeiten um den Bestand des Arbeitsverhältnisses durch den Abschluss eines
Vergleich beendet. In diesen Fällen obliegt es dem Verhandlungsgeschick der Parteivertreter
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(siehe: Die Abfindung im Arbeitsrecht) unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls das
bestmögliche Ergebnis zu erzielen.
Abfindung und Steuern
In steuerlicher Hinsicht gilt zunächst, dass Abfindungen der Besteuerungspflicht unterliegen.
Bis zum 31.12.2005 gab es Freibeträge für Abfindungszahlungen. Mit dem “Gesetz zum Ei nstieg
in ein
steuerliches Sofortprogramm" vom 27.12.2005 hat dann allerdings der Gesetzgeber die
Vorschrift des § 3 Nr.9 EStG mit Wirkung vom 01.01.2006 ersatzlos abgeschafft und damit
die zuvor geltende Steuervergünstigung für Abfindungen.
Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 01.01.2006 gegen Zahlung einer Abfindung beendet
worden sind, bzw. werden, gibt es daher keine steuerlichen Begünstigungen von Abfindungen mehr.
Für die Berechnung und Abführung der auf die Abfindung entfallende Lohnsteuer ist der Arbeitgeber zuständig.
Da eine Abfindung das zu versteuernde Einkommen teilweise schlagartig extrem erhöht, hat
der Gesetzgeber die sogenannte “Fünftelregelung” eingeführt.
§ 34 Einkommensteuergesetz (EStG) sieht eine Besserstellung für Arbeitnehmer vor, die
eine Abfindung bzw. Entschädigung im Sinne des § 24 Nr. 1 a StGB erhalten haben. § 34 I
EStG regelt dann die Handhabung dieser Fünftelregelung.
Nach dieser Regelung ist die Abfindung durch fünf zu teilen. Sodann ist in den nächsten fünf
Jahren - das Jahr, in dem die Abfindung geflossen ist, eingeschlossen - jeweils eines dieser
Fünftel den “regulären” Einkünften hinzuzurechnen.
Da der Steuertarif nicht linear sondern progressiv - die sogenannte Steuerprogression steigt, hat die Verteilung des zu versteuernden Betrages zur Folge, das der Gesamtsteuerbetrag geringer ausfällt, als wenn die Abfindung nur in einem einzigen Jahr zu versteuern
wäre.
Hinzu kommt, dass der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht selten eine längere Periode der Arbeitslosigkeit folgt. Da während dieses Zeitraums die persönlichen Einkünfte gewöhnlich geringer sind als während des zurückliegenden Arbeitsverhältnisses bewirkt die
Fünftelregelung eine weitere Steuerersparnis.
Sollte sich der Beendigung jedoch direkt ein neues Arbeitsverhältnis mit entsprechendem oder sogar höherem - Einkommen anschließen, so kommt es durch die Fünftelregelung nur
zu einer geringen Ersparnis, im Einzelfall sogar höherem Steuerbetrag in den nächsten fünf
Jahren. In den zuletzt genannten Fällen sollte überlegt werden, ob das Arbeitsverhältnis
nicht mit anderen Regelungen - also ohne und / oder mit geringerer Abfindung - aufgelöst
werden sollte.
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Abfindung und Arbeitslosengeld
Wenn Sie als Arbeitnehmer aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhalten, so kann dies nachteilige Konsequenzen für das Arbeitslosengeld nach sich
ziehen, nämlich eine Sperrzeit oder eine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld..
Eine Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen (ein Viertel der Bezugsdauer) tritt dann ein, wenn
der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich
oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen
wichtigen Grund zu haben.
Zum Beispiel ist dies grds. der Fall bei einer mutwilligen Eigenkündigung oder einer berechtigten verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber. Allerdings kommt eine Sperrzeit auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags in Betracht, wenn dieser nicht fachlich
einwandfrei abgeschlossen wird. So kann sowohl eine zu hohe wie auch eine zu niedrige
Abfindung schädlich sein, außer der Aufhebungsvertrag ist als Alternative zu einer ernstlich
angedrohten betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers vereinbart und es ist davon
auszugehen, dass die - angedrohte - Kündigung rechtmäßig gewesen wäre.
Die Bundesagentur für Arbeit hat hierzu eine interne Anweisung erlassen, nach der ein Aufhebungsvertrag unter folgenden Voraussetzungen grds. nicht zu einer Sperrzeit führt:
Eine Kündigung wurde durch den Arbeitgeber „mit Bestimmtheit“ in Aussicht gestellt.
Die Arbeitgeberkündigung würde auf betriebliche Gründe gestützt werden. Auf die Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung kommt es hierbei nicht mehr an.
Die Arbeitgeberkündigung würde frühestens zu demselben Zeitpunkt wie die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Vertragsbeendigung wirksam.
Die Arbeitgeberkündigung würde die vom Arbeitgeber zu beachtende Kündigungsfrist einhalten.
Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von mindestens 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern
pro Beschäftigungsjahr. Liegt die Abfindung unter oder über dieser Spanne, wird nur dann
ein wichtiger Grund von der Arbeitsagentur anerkannt, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt wäre.
Oftmals kann man bereits mit einer geschickten Formulierung des Aufhebungsvertrag eine
Sperrzeitentscheidung der Agentur für Arbeit verhindern. Auch kann es nützlich sein, zunächst eine Kündigungsschutzklage zu erheben und den Prozess später durch einen Abfindungsvergleich zu beenden, in dem festgehalten wird, dass das Arbeitsverhältnis durch eine
ordentliche betriebsbedingte Kündigung beendet worden ist.
Verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit, so bedeutet dies quasi eine doppelte Sanktion, da zum einen der Arbeitslose für zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld bekommt, zum
anderen der Gesamtbezugszeitraum um diese zwölf Wochen gekürzt wird.
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Eine weitere Gefahr bei Erhalt einer Abfindung kann die Anrechnung der Abfindung auf
das Arbeitslosengeld sein, das so genannte Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.
Werden nämlich die für den konkreten Fall einschlägigen ordentlichen Kündigungsfristen
verkürzt, so nimmt die Agentur für Arbeit an, dass in der Abfindung ein Arbeitsentgeltanteil
steckt, der ansonsten auf den gekürzten Zeitraum entfallen würde.
In diesem Zeitraum ruht dann der Anspruch auf Arbeitslosengeld, bzw. es erfolgt eine Anrechnung der Abfindung auf den Arbeitslosengeldanspruch nach den Regelungen des §
143a SGB III.
Will man ein Ruhen des Arbeitslosengeldbezugs vermeiden, so ist es folglich unumgänglich,
bei Abschluss der Abfindungsvereinbarung die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Dies
gilt sowohl im gerichtlichen Vergleich, als auch bei Abschluss einer privatschriftlichen Vereinbarung.
Für den arbeitslos gewordenen Arbeitnehmer ist bei Anrechnung der Abfindung die 60 % Grenze in § 143a II S. 2 Nr. 1 SGB III besonders wichtig. Danach werden im Ergebnis
höchstens 60 % einer Abfindung mit dem Arbeitslosengeld verrechnet.
Außerdem verschiebt sich diese Grenze gemäß S. 3 je nach Alter und Betriebszugehörigkeit
des Arbeitnehmers noch weiter nach unten, d.h. je älter der Arbeitnehmer ist und je länger er
bei seinem Arbeitgeber tätig war, desto geringer ist der Teil der Abfindung, der angerechnet
werden kann und desto kürzer ruht sein Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren
Die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung kann nur innerhalb von 3 Wochen nach Zugang
der Kündigung geltend gemacht werden!
Bis zum Ende dieser Frist ist das gerichtliche Verfahren durch Einreichung einer Klageschrift
bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.
Dies gilt auch für Änderungskündigungsschutzklagen und Entfristungsklagen.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, so gilt die
Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Ein vom Arbeitnehmer nach § 2 KSchG erklärter Vorbehalt erlischt.
Nach Erhebung der Kündigungsschutzklage findet zunächst vor dem zuständigen Arbeitsgericht ein Güteverhandlungstermin statt. In diesem Gütetermin versucht der vorsitzende Richter eine einvernehmliche Lösung des Konflikts mit den Parteien herbeizuführen.
Können die Parteien sich in der Güteverhandlung nicht einigen, so findet hiernach - meist in
einem weiteren Termin - in der Regel ein so genannter Kammertermin statt. An dem Kammertermin nehmen neben dem vorsitzenden Richter zwei ehrenamtliche Richter als Beisitzer
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teil. Mit diesen Richtern wird jeweils das Arbeitgeber- und Arbeitnehmerlager vertreten. Nach
der streitigen Verhandlung fällt die Kammer mit der Mehrheit der Stimmen das Urteil.
Im Einzelfall können auch mehrere Gütetermine oder mehrere Kammerverhandlungstermine
stattfinden, z.B., wenn sich eine neue Einigungsmöglichkeit eröffnet oder noch eine Beweisaufnahme durchzuführen ist.
Das erstinstanzliche Urteil kann dann, sobald die Berufungssumme von 600,00 Euro überschritten ist, vor dem Landesarbeitsgericht angefochten werden. Vor dem Landesarbeitsgericht müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in jedem Falle von Vertretern der Gewerkschaft, von Arbeitgeberverbänden oder von Rechtsanwälten vertreten lassen.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts kann dann noch mit der Revision vor dem Bundesarbeitsgericht angegriffen werden. Die Revision muss jedoch von dem Landesarbeitsgericht
zugelassen oder die Nichtzulassung mit einer Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht erfolgreich angefochten werden.
Die Kosten des Arbeitsgerichtsverfahrens
Bei den anfallenden Kosten ist zwischen den gerichtlichen Kosten und den außergerichtlichen Kosten ( Rechtsanwaltskosten ) zu unterscheiden.
Gegenüber den Regelungen über die Gerichtskosten vor den Zivilgerichten gibt es bei
den erstinstanzlichen Gerichtskosten im Arbeitsrecht 3 wesentliche Unterschiede:

Es werden keine Kostenvorschüsse erhoben.

Endet das Verfahren durch einen vor Gericht abgeschlossenen Vergleich, so entfallen die Gerichtsgebühren. Es können jedoch geringe Zustellungskosten entstehen.

Die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht sind geringer als vor dem Zivilgericht,
Bei den außergerichtlichen Kosten ( insbesondere Rechtsanwaltskosten ) trägt in arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten bis zum Abschluss der I. Instanz vor dem Arbeitsgericht jede Partei
ihre Kosten selbst, auch dann, wenn die Partei den Prozess gewinnt. Erst im zweitinstanzlichen Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht bzw. in dem Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht trägt die unterlegene Partei die Kosten für die anwaltliche Vertretung des Gegners ( § 12 a ArbGG ).
Die Höhe der Kosten richtet sich nach den so genannten Gegenstands- bzw. Streitwerten.
Allerdings ist die Höhe der Streitwerte regional unterschiedlich. Im Allgemeinen werden von
den Gerichten folgende Streitwerte angenommen:

Kündigungsschutzklage: dreifaches Bruttomonatseinkommen

Klage auf Erteilung oder Änderung eines Zeugnisses: ein Bruttomonatseinkommen
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
Klage auf Entfernung einer Abmahnung: ein Bruttomonatseinkommen

Streit um Arbeitspapiere: einmaliger Betrag von 100 - 500 Euro_

Erstellung von Lohn-/ Gehaltsbescheinigungen: 200 Euro pro Bescheinigung

Vergütungsanspruch: Wert der Bruttoforderung abzüglich etwaig bereits
gezahlter Abschläge
Die Gegenstandswerte bilden die Grundlage für die Berechnung der Kosten. Die Rechtsanwaltskosten werden nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz ( RVG ) berechnet. Im Rahmen eines erstinstanzlichen Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht können folgende Gebühren
anfallen:

1,3 Verfahrensgebühr

1,2 Terminsgebühr

1,0 Einigungsgebühr

Auslagenpauschale ( 20,00 Euro )

Mehrwertsteuer
Soweit in einem Verfahren mehrere Streitgegenstände ( z.B. Kündigung und Zeugniserteilung ) im Streit stehen, so sind die einzelnen Gegenstandswerte grundsätzlich zu addieren.
Abschließend raten wir nochmals dazu, nach einer Kündigung sofort eine rechtskundige
Stelle aufzusuchen und eine individuelle Beratung einzuholen.
Und denken Sie an die 3-Wochen-Klagefrist!!!
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