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1/18 Aktualisiert: 24.10.2016 SCHWEDEN I. Rechtlicher Hinweis – Erklärung über den Haftungsausschluss Dieses Auskunftsblatt soll einen allgemeinen Überblick über die wichtigsten materiellrechtlichen Vorschriften zu den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen geben, die bei der Umsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21. Januar 1997) einzuhalten sind. Ein solches Blatt hat jedoch nur zusammenfassenden Charakter und enthält nicht zwangsläufig alle in diesem Zusammenhang relevanten Informationen. Keinesfalls kann es an die Stelle der einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder der geltenden Kollektivverträge treten. Die nachstehenden Auskünfte wurden von den Behörden der Mitgliedstaaten erteilt, die sich nach bestem Wissen um Genauigkeit bemüht haben. Allerdings können weder die Kommission noch die betreffenden Mitgliedstaaten gewährleisten, dass diese Auskünfte immer detailliert, vollständig, genau und aktuell sind. Darüber hinaus bedeutet ihre Veröffentlichung im Portal der Europäischen Kommission keineswegs, dass die Europäische Kommission oder ihre Dienststellen davon ausgehen, dass die auf diese Weise dargestellten Bestimmungen mit dem EU-Recht in Einklang stehen. II. Rechtsvorschrift zur Umsetzung der Richtlinie 96/71/EG Die Richtlinie 96/71/EG wurde mit dem Gesetz über die Entsendung von Arbeitnehmern (SFS 1999:678) in nationales schwedisches Recht umgesetzt. Amtliche Veröffentlichung: SFS 1999:678 (SFS: Svensk Författningssamling, Schwedisches Gesetzbuch). Internet-Links: In englischer Sprache: http://www.government.se/government-policy/labour-law-and-workenvironment/1999678-posting-of-workers-act/ In schwedischer Sprache: https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svenskforfattningssamling/lag-1999678-om-utstationering-av-arbetstagare_sfs-1999-678 III. Informationen über die gemäß der Richtlinie geltenden Vorschriften Informationen zu Vorschriften für Unternehmen, die während eines begrenzten Zeitraums Arbeitnehmer nach Schweden entsenden, sind unter folgender Adresse erhältlich: Verbindungsbüro: Arbetsmiljöverket (schwedisches Zentralamt für das Arbeitsumfeld) SE-112 79 Stockholm Schweden Tel. +46 87309000 Fax +46 87301967 E-Mail: [email protected] Website in englischer Sprache und in anderen Sprachen: https://www.av.se/en/workenvironment-work-and-inspections/foreign-labour-in-sweden/Posting-foreign-labour-insweden/ Website in schwedischer Sprache: https://www.av.se/utstationering/ Ausländische Arbeitgeber müssen Entsendungen unter Angabe einer Kontaktperson in einem 2/18 Aktualisiert: 24.10.2016 Register in Schweden anmelden. Das Register wird vom schwedischen Zentralamt für das Arbeitsumfeld (Arbetsmiljöverket) geführt. https://www.av.se/de/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/utlandsk-arbetskraft-isverige/arbeiten-sie-vorubergehend-in-schweden/entsendung-anmelden/ Weitere Informationen sind bei der nationalen Schlichtungsstelle erhältlich, einem Amt, dem die zentrale staatliche Schlichtungstätigkeit (Schlichtung in arbeitsrechtlichen Streitsachen, Förderung einer effizienten Lohnbildung, Zuständigkeit für die amtlichen Lohnstatistiken) obliegt. Website: http://www.medlingsinstitutet.se/pdfs/pdfs 2005/sw rules.pdf Die Kollektivverträge können bei den Sozialpartnern angefordert oder auf ihren Websites abgerufen werden, zum Beispiel LO (Dachverband der schwedischen Arbeitergewerkschaften) SE-105 53 Stockholm Schweden Tel. + 46 87962500 E-Mail: [email protected] Website: http://www.lo.se/home/lo/home.nsf/unidView/E2A56001E93D5F3EC1256E760040952D Links zu den LO-Mitgliedsorganisationen: http://www.lo.se/home/lo/home.nsf/unidView/C1A3CF1838D935F0C1256E4B0034C13E TCO (Dachverband der schwedischen Angestelltengewerkschaften) Linnégatan 14 SE-114 94 Stockholm Schweden Tel. +46 87829100 Fax + 46 86637520 E-Mail: [email protected] Website: http://www.tco.se/ SACO (Dachverband der schwedischen Akademikergewerkschaften) Postfach 2206 SE-103 15 Stockholm Schweden Tel. + 46 86134800 Fax + 46 8247701 E-Mail: [email protected] Website: http://www.saco.se/en/ Svenskt Näringsliv – Dachverband der schwedischen Unternehmen – Verband der schwedischen Kommunen und Provinzialverbände SE-114 82 Stockholm Schweden Tel. + 46 855343000 Fax + 46 855343099 3/18 Aktualisiert: 24.10.2016 E-Mail: [email protected] Website: http://www.svensktnaringsliv.se/english/;jsessionid=C102999A8F9B792569D1D6E019C752 05?csref=_umk_english Sveriges Kommuner och Landsting (schwedischer Provinziallandtag) SE-118 82 Stockholm Schweden Tel. + 46 84527000 Fax + 46 84527050 E-Mail: [email protected] Website: http://english.skl.se/web/english.aspx IV. Nichteinhaltung der geltenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen Fälle von Nichteinhaltung der in Schweden geltenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen und mutmaßlich illegale länderübergreifende Aktivitäten können bei folgenden Stellen gemeldet werden: dem Arbetsmiljöverket, wenn es um das Arbeitsumfeld und die Arbeitszeiten geht, dem Bürgerbeauftragten, wenn es um Gesetze gegen Diskriminierung geht, sowie den Sozialpartnern, die als Parteien der Kollektivverträge überprüfen, dass die in den betreffenden Verträgen festgelegten Bedingungen eingehalten werden. Arbetsmiljöverket (schwedisches Zentralamt für das Arbeitsumfeld); überwacht das Arbeitsumfeld und die Arbeitszeiten Ekelundsvägen 16 SE-171 84 Solna Schweden Tel. +46 87309000 Fax + 46 87301967 E-Mail: [email protected] Website in englischer Sprache und in anderen Sprachen: https://www.av.se/en/ Website in schwedischer Sprache: http://www.av.se/ DO – Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (schwedischer Bürgerbeauftragter für Fälle von Diskriminierung aus ethnischen Gründen) Postfach 3686 103 59 Stockholm Schweden Tel. +46 812020700 E-Mail: [email protected] Website:http://www.do.se/other-languages/english engelska/ Informationen über die Tätigkeit des DO sind abrufbar unter http://www.do.se/otherlanguages/english-engelska/working-life/ Die Arbeitsmarktorganisationen überprüfen als Parteien der Kollektivverträge, dass die in den betreffenden Verträgen festgelegten Bedingungen erfüllt sind. Die betreffenden Kontaktdaten finden sich in Abschnitt III. 4/18 Aktualisiert: 24.10.2016 V. Vorliegen einer Entsendung (Artikel 1 der Richtlinie) Im Sinne des Gesetzes über die Entsendung von Arbeitnehmern bezeichnet der Begriff „Entsendung“ folgende länderübergreifende Maßnahmen: 1) Ein Arbeitgeber entsendet einen Arbeitnehmer in seinem Namen und unter seiner Leitung im Rahmen eines Vertrags nach Schweden, der zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem in Schweden tätigen Dienstleistungsempfänger geschlossen wurde. 2) Ein Arbeitgeber entsendet einen Arbeitnehmer in eine Niederlassung oder ein der Unternehmensgruppe angehörendes Unternehmen in Schweden. 3) Ein Arbeitgeber entsendet als Leiharbeitsunternehmen oder als ein Arbeitnehmer zur Verfügung stellendes Unternehmen einen Arbeitnehmer in ein verwendendes Unternehmen, das seinen Sitz in Schweden hat oder dort seine Tätigkeit ausübt. VI. Entsandter Arbeitnehmer (Artikel 2 der Richtlinie) Die Richtlinie 96/71/EG gilt für Arbeitnehmer, die während eines begrenzten Zeitraums ihre Arbeitsleistung im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats als desjenigen, in dessen Hoheitsgebiet sie normalerweise arbeiten, erbringen. Der Begriff „Arbeitnehmer“ ist im Arbeitsrecht nicht definiert, sondern wird in der Rechtsprechung ausgelegt. In Gerichtsurteilen werden alle relevanten Faktoren unter Berücksichtigung der vertraglichen Bedingungen und der tatsächlichen Umstände, unter denen die Arbeit verrichtet wird, insgesamt bewertet. Es gibt „Listen“ von Faktoren, welche die Gerichte zu berücksichtigen pflegen, etwa ob der Beteiligte vom Auftraggeber zur Verfügung gestellte Ausrüstung verwendet oder ob die Arbeit unter der Aufsicht und Anleitung des Auftraggebers ausgeführt wird. Dies gilt unabhängig von der Bezeichnung der Person im Herkunftsland. Während der Dauer der Entsendung muss zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ein Beschäftigungsverhältnis bestehen. Der Begriff „entsandter Arbeitnehmer“ bezeichnet jeden Arbeitnehmer, der während eines begrenzten Zeitraums seine Arbeitsleistung in Schweden und somit nicht im Hoheitsgebiet eines Landes, in dem er normalerweise tätig ist, erbringt. Gemäß der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union lässt sich der Begriff „vorübergehend“ im Zusammenhang mit einer Tätigkeit im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats im Kontext der Dienstleistungsfreiheit nicht losgelöst von den Umständen bestimmen; er ist vielmehr von Fall zu Fall in Abhängigkeit von der Dauer, der Häufigkeit und der Periodizität oder Kontinuität der Aktivität zu bewerten. Wenn eine berufliche Tätigkeit in Schweden unter Berücksichtigung der oben genannten Kriterien nicht mehr als vorübergehend angesehen werden kann, sondern als feste und kontinuierliche Beschäftigung betrachtet werden muss, finden sämtliche in Schweden geltenden verbindlichen Rechtsvorschriften Anwendung. VII. Arbeits- und Ruhezeiten (Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe a der Richtlinie) Gesetz über die Arbeitszeit (SFS 1982:673). 5/18 Aktualisiert: 24.10.2016 In englischer Sprache: http://www.government.se/government-policy/labour-law-and-work environment/1982673-working-hours-act/ In schwedischer Sprache: http://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svenskforfattningssamling/arbetstidslag-1982673_sfs-1982-673 Das Gesetz über die Arbeitszeit enthält Bestimmungen über die zulässige Höchstarbeitszeit pro Tag, Woche und Jahr. Es regelt außerdem den Not- und Bereitschaftsdienst, die Pausenund Erholungszeiten sowie die Nachtruhezeiten. So sind beispielsweise einem Arbeitnehmer pro 24-Stunden-Zeitraum mindestens elf zusammenhängende Stunden Freizeit zu gewähren. Dieser Zeitraum wird als tägliche Ruhezeit bezeichnet. Die wöchentliche Grundarbeitszeit darf 40 Stunden nicht überschreiten. Falls es die Art der Arbeit oder sonstige Arbeitsbedingungen erfordern, darf die Arbeitszeit während eines Zeitraums von höchstens vier Wochen durchschnittlich 40 Stunden pro Woche betragen. Somit kann in einigen Wochen mehr und in anderen weniger gearbeitet werden. Besteht besonderer Bedarf an Mehrarbeit, dürfen maximal 48 Überstunden während eines Zeitraums von vier Wochen bzw. 50 Überstunden während eines Kalendermonats geleistet werden. Die Mehrarbeit darf 200 Stunden pro Kalenderjahr nicht überschreiten. Das Gesetz über die Arbeitszeit kann durch einen Kollektivvertrag aufgehoben werden. In diesem Fall ersetzt letztere das Gesetz vollständig oder teilweise. Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen können also in einem Kollektivvertrag die Arbeitszeiten für die Arbeitnehmer in ihrer Branche regeln. Schwedisches Zentralamt für das Arbeitsumfeld Das schwedische Zentralamt für das Arbeitsumfeld überwacht die Einhaltung des Gesetzes über die Arbeitszeit und kann Ausnahmen von bestimmten darin enthaltenen Vorschriften gewähren. Das Zentralamt überwacht die Einhaltung des Gesetzes über die Arbeitszeit jedoch dann nicht, wenn die Arbeitszeit in einem Kollektivvertrag geregelt ist. Daher ist das Zentralamt in solchen Fällen nicht in der Lage, Ausnahmen von dem Gesetz zu gewähren. Es obliegt dann den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen, Ausnahmen zu vereinbaren. Stellt ein entsandter Arbeitnehmer einen Verstoß des Arbeitgebers gegen das Gesetz über die Arbeitszeit fest, kann er oder sie sich direkt an das schwedische Zentralamt für das Arbeitsumfeld wenden. Besondere Arbeitszeitbestimmungen enthält das Gesetz über die Arbeitszeit für bestimmte Straßentransportarbeiten, das Gesetz über (u. a.) die Arbeitszeit des Flugpersonals in der zivilen Luftfahrt sowie das Gesetz über Fahr- und Ruhezeiten im internationalen Schienenverkehr. Die Einhaltung dieser Gesetze wird von der schwedischen Verkehrsagentur (Transportstyrelsen) überwacht. 6/18 Aktualisiert: 24.10.2016 Weitere Informationen erteilt die schwedische Verkehrsagentur: http://transportstyrelsen.se/en Das Gesetz über (u. a.) die Arbeitszeit des Flugpersonals in der zivilen Luftfahrt (SFS 2005:426) ist in schwedischer Sprache abrufbar unter https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/lag2005426-om-arbetstid-mm-for-flygpersonal_sfs-2005-426 Das Gesetz über die Arbeitszeit für bestimmte Straßentransportarbeiten (SFS 2005:395) ist in schwedischer Sprache abrufbar unter https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/lag2005395-om-arbetstid-vid-visst_sfs-2005-395 Das Gesetz über Fahr- und Ruhezeiten im internationalen Schienenverkehr (SFS 2008:475) ist in schwedischer Sprache abrufbar unter https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/lag2008475-om-kor--och-vilotid-vid_sfs-2008-475 VIII. Bezahlter Jahresurlaub (Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe b der Richtlinie) Abschnitte 2, 2a, 5, 7, 16-16b, 17-17b, 24, 28-29a, 31 and 32 des Gesetzes über den Jahresurlaub (SFS 1977:480). In schwedischer Sprache: http://www.riksdagen.se/webbnav/index.aspx?nid=3911&bet=1977:480 Für entsandte Arbeitnehmer gelten die Vorschriften über das Recht auf bezahlten Jahresurlaub (Jahresurlaub mit Zahlung von Urlaubsgeld) Hiervon ausgenommen ist die Arbeit im Zusammenhang mit der Erstmontage oder -installation eines Produkts, wenn diese Arbeit weniger als acht Tage in Anspruch nimmt und von einem qualifizierten bzw. spezialisierten Arbeitnehmer ausgeführt wird. Dies rührt daher, dass der Arbeitgeber nur dann zur Anwendung der Bestimmungen zum bezahlten Jahresurlaub verpflichtet ist, wenn die Entsendung länger als acht Tage dauert. Die Ausnahme findet dann Anwendung, wenn die Arbeit im Zusammenhang mit einer – im Liefervertrag für das Produkt vereinbarten – Erstmontage bzw. -installation ausgeführt wird und erforderlich ist, damit das Produkt einsatzbereit wird. Bei der Berechnung, ob die Entsendung länger als acht Tage dauert, ist zu berücksichtigen, ob im selben Jahr bereits ein anderer Arbeitnehmer zur Ausführung derselben Arbeit entsandt wurde. Diese Acht-Tage-Ausnahmeregelung gilt dann nicht, wenn die Arbeit im Rahmen von Bauarbeiten geleistet wird, die den Neubau, den Umbau, die Renovierung, den Wiederaufbau oder den Abriss von Gebäuden betreffen. In solchen Fällen finden die Bestimmungen zum bezahlten Jahresurlaub ab dem ersten Tag der Entsendung auf den Arbeitnehmer Anwendung. Es gibt weitere Ausnahmen vom Recht auf bezahlten Jahresurlaub; siehe die Ausnahmen …. Arbeitnehmer, die unter eine solche Ausnahmeregelung fallen, haben jedoch Anspruch auf 7/18 Aktualisiert: 24.10.2016 einen Ausgleich anstelle des Jahresurlaubs, siehe unten. Jahresurlaub mit Zahlung von Urlaubsgeld Die Anzahl der Jahresurlaubstage mit Zahlung von Urlaubsgeld (bezahlter Jahresurlaub), auf die ein entsandter Arbeitnehmer Anspruch hat, hängt davon ab, wie lang er beschäftigt war. Bei der Berechnung der Anzahl der Jahresurlaubstage mit Zahlung von Urlaubsgeld wird die Zahl der Tage, an denen der Arbeitnehmer unbezahlt abwesend war, abgezogen. Nicht abgezogen werden hingegen Abwesenheitszeiten aufgrund von Feiertagen, Krankheitsurlaub, Elternurlaub oder Ähnlichem, da der Arbeitnehmer für solche Tage einen Anspruch auf Jahresurlaub mit Zahlung von Urlaubsgeld hat. Berechnung des Urlaubsgelds Der Arbeitgeber hat bei der Berechnung des Urlaubsgelds zwei Möglichkeiten: er kann entweder die „Gleichbezahlungsregel“ oder die Prozentregel anwenden. Diese Bestimmungen finden sich in den Abschnitten 16-16b des Gesetzes über den Jahresurlaub und wurden seit dem 1. April 2010 teilweise überarbeitet. Die Prozentregel wurde bereits angewandt; sie besagt, dass das Urlaubsgeld des Arbeitnehmers 12 % seines Jahresentgelts betragen muss. Diese Bestimmung wurde durch die „Gleichbezahlungsregel“ ergänzt, die sich auf die Bestimmungen zum Jahresurlaub in den Kollektivverträgen stützt. Diese Regel besagt, dass der Arbeitnehmer während seines Urlaubs sein reguläres Entgelt einschließlich Urlaubszuschlägen erhält. Kürzere Beschäftigungsdauer Ein Arbeitnehmer, der weniger als drei Monate beschäftigt wird und diesen Zeitraum nicht überschreitet, kann auf das Recht auf bezahlten Jahresurlaub mit Zahlung von Urlaubsgeld verzichten. In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Bezahlung anstelle des Jahresurlaubs. Bezahlung anstelle des Jahresurlaubs Ein Arbeitnehmer, der aufgrund einer der genannten Ausnahmen keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub hat oder das Beschäftigungsverhältnis mit dem Arbeitgeber beendet, bevor das ihm zustehende Urlaubsgeld gezahlt wird, hat Anspruch auf eine Extrazahlung als Ausgleich für das entgangene Urlaubsgeld, die so genannte Bezahlung anstelle des Jahresurlaubs. Die Bezahlung anstelle des Jahresurlaubs wird in gleicher Weise errechnet wie das Urlaubsgeld. Schadenersatz Ein Arbeitgeber, der gegen das Gesetz über den Jahresurlaub verstößt, kann für den Schaden, der dem Arbeitnehmer entstanden ist, haftbar gemacht werden. IX. Lohnsätze (Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe c der Richtlinie) In Schweden werden Mindestlohnsätze nicht gesetzlich, sondern durch Kollektivverträge geregelt. 8/18 Aktualisiert: 24.10.2016 Die Kollektivvertragsparteien sind für Inhalt und Einhaltung des Vertrags verantwortlich, und dies gilt auch für die Lohnsätze. In Schweden ist der Staat nicht an der Überwachung der Lohnbedingungen beteiligt. Stattdessen werden Mindestlohnsätze für eine bestimmte Branche zwischen den Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen ausgehandelt. Es obliegt diesen Organisationen, sicherzustellen, dass die Bestimmungen eines Kollektivvertrags eingehalten werden. Mindestlohnsätze für entsandte Arbeitnehmer Da die Mindestlohnsätze in Schweden nicht gesetzlich geregelt sind, gibt es auch keine speziellen Lohnsätze, die für entsandte Arbeitnehmer automatisch gelten. Mindestlohnsätze sind vielmehr in den schwedischen Kollektivverträgen festgelegt, deren Inhalte sich abhängig von der Branche unterscheiden. Die schwedischen Arbeitnehmerorganisationen verhandeln mit nichtschwedischen Arbeitgebern, um diese dazu zu bringen, mit ihren Arbeitnehmern schwedische Kollektivverträge zu unterzeichnen. Außerdem können ausländische Unternehmen selbstverständlich in schwedische Arbeitgeberorganisationen eintreten, was ihre Bindung an schwedische Kollektivverträge zur Folge hat. Diese Organisationen können Arbeitskampfmaßnahmen gegen Arbeitgeber mit dem Ziel durchführen, diese zur Unterzeichnung von Kollektivverträgen mit ihren Arbeitnehmern zu bewegen. Das Recht auf Durchführung von Arbeitskampfmaßnahmen unterliegt jedoch bestimmten Einschränkungen: • Erstens müssen die geforderten Bedingungen Mindestbedingungen in einem zentralen schwedischen Kollektivvertrag sein (einem Vertrag, der in der Regel landesweit für eine bestimmte Branche gilt). • Zweitens müssen die Bedingungen den Urlaub, die Arbeitszeit, das Entgelt u. ä. betreffen. • Drittens müssen die Bedingungen in dem Kollektivvertrag besser sein als die bereits in schwedischen Gesetzen festgelegten Bedingungen. Eine Arbeitnehmerorganisation darf keine Arbeitskampfmaßnahmen im Hinblick auf die Unterzeichnung eines schwedischen Kollektivvertrags durchführen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass für die Arbeitnehmer bereits Bedingungen gelten, die den Bedingungen in zentralen schwedischen Kollektivverträgen gleichwertig sind. Das schwedische Zentralamt für das Arbeitsumfeld kann weitere Informationen darüber zur Verfügung stellen, welche Kollektivverträge und Mindestlohnsätze in einer bestimmten Branche Anwendung finden – vorausgesetzt, die Arbeitnehmerorganisationen haben dem Zentralamt die entsprechenden Kollektivverträge zur Verfügung gestellt. Besser ist es jedoch, sich direkt an die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen zu wenden. Weitere Einzelheiten über das schwedische Zentralamt für das Arbeitsumfeld sowie über die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen finden sich in Abschnitt III. 9/18 Aktualisiert: 24.10.2016 X. Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften und für Leiharbeitnehmer geltende Bedingungen (Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe d und Artikel 3 Absatz 9 der Richtlinie) Abschnitte 4, 6 und 7 des Gesetzes über die private Arbeitsvermittlung und den Personalverleih (SFS 1993:440). In schwedischer Sprache: https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svenskforfattningssamling/lag-1993440-om-privat-arbetsformedling_sfs-1993-440 Es darf nicht verhindert werden, dass ein Arbeitnehmer von einem Entleihunternehmen, für das er arbeitet oder gearbeitet hat, übernommen wird. Ein Arbeitnehmer, der gekündigt hat und anschließend von einem privaten Arbeitsvermittler beschäftigt wird, darf frühestens sechs Monate nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mit seinem vorhergehenden Arbeitgeber erneut an diesen vermittelt werden. Ein privater Arbeitsvermittler darf von einem Arbeitssuchenden keine Vergütung annehmen oder verlangen. XI. Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz (Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe e der Richtlinie) Das Gesetz über das Arbeitsumfeld (SFS 1977:1160) und die Verordnung über das Arbeitsumfeld enthalten bestimmte ergänzende, vom Staat erlassene Regelungen. In englischer Sprache: http://www.government.se/government-policy/labour-lawand-work-environment/19771160-work-environment-act-arbetsmiljolagen/ In schwedischer Sprache: https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-ochinspektioner/lagar-och-regler-omarbetsmiljo/arbetsmiljolagen/?hl=arbetsmiljölagen Das Gesetz über das Arbeitsumfeld gibt den Rahmen für die vom Amt für das Arbeitsumfeld erlassenen Bestimmungen vor. Sie beinhalten genauere Bestimmungen und Verpflichtungen im Hinblick auf das Arbeitsumfeld. So kann es darin um besondere Gefahrenarten, körperliche und geistige Belastungen, gefährliche Stoffe oder Maschinen gehen. Die Bestimmungen werden gemeinsam mit den am Arbeitsmarkt aktiven Beteiligten ausgearbeitet. Die Bestimmungen sind abrufbar unter Es liegen noch nicht alle einschlägigen Bestimmungen in englischer Sprache vor. In schwedischer Sprache: https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/publikationer/foreskrifter/ englischer Sprache: https://www.av.se/en/work-environment-work-and-inspections/publications/ und in Hier können Sie mehr zum Thema „Verbesserung des Arbeitsumfelds“ lesen. https://www.av.se/en/work-environment-work-and-inspections/publications/brochures/guideto-improving-the-work-environment-adi-683eng-brochure/ 10/18 Aktualisiert: 24.10.2016 Die Hauptverantwortung für das Arbeitsumfeld trägt der Arbeitgeber; er hat zum Beispiel alle Maßnahmen zu ergreifen, um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer Gesundheitsrisiken oder der Gefahr von Arbeitsunfällen ausgesetzt ist. Der Arbeitgeber hat die Tätigkeiten in einer Weise systematisch zu planen und ihre Ausführung anzuleiten und zu überprüfen, dass die gesetzlichen Vorschriften und die vom Amt für das Arbeitsumfeld erlassenen Bestimmungen erfüllt werden. Des Weiteren wird mit dem Gesetz denjenigen Personen, die Arbeitskräfte verleihen, Verantwortung übertragen. Dies gilt, wenn ein Arbeitgeber einem Kunden entgeltlich Arbeitskräfte für Arbeiten im Zusammenhang mit dessen Wirtschaftstätigkeit überlässt. Die betreffenden Arbeitnehmer werden von dem Kunden angeleitet und sind diesem unmittelbar unterstellt. Die Person, welche die Arbeitskräfte verleiht, trägt dieselbe Verantwortung wie ein Arbeitgeber und ist verpflichtet festzustellen, wie das Arbeitsumfeld in der Arbeitsstätte, zu der sie die Arbeitnehmer entsendet, beschaffen ist. An den meisten gemeinsamen Arbeitsstätten liegt neben der Verantwortung des Arbeitgebers eine besondere Verantwortung bei der Koordinierung. Im Fall von Baustellen ist der Bauträger hierfür verantwortlich. Bei auf Dauer angelegten Arbeitsplätzen trägt das Unternehmen oder eine ähnliche Person, die den Arbeitsplatz kontrolliert, die Verantwortung. In dem Gesetz ist festgelegt, dass jeder, der Maschinen oder andere technische Geräte herstellt, einführt, verkauft oder verleiht, zu gewährleisten hat, dass diese ausreichende Sicherheit vor Gesundheitsrisiken und Unfallgefahren bieten. Stellt das Amt für das Arbeitsumfeld im Rahmen seiner Aufsichtstätigkeit oder in sonstiger Weise fest, dass ein Arbeitgeber gegen das Gesetz oder eine Bestimmung verstößt, sorgt es dafür, dass die Mängel behoben werden. Das Amt für das Arbeitsumfeld kann verfügen, dass bestimmte Maßnahmen, etwa die Verbesserung der Belüftung, ergriffen werden. Es kann ferner Verbote erlassen, etwa das Verbot der Benutzung einer bestimmten Maschine oder Einrichtung oder der Durchführung einer bestimmten Tätigkeit, solange die Maschine nicht mit einem Schutz versehen ist, die Einrichtung nicht repariert wird oder sonstige spezifische Maßnahmen nicht ergriffen werden. Gegen Beteiligte, die es versäumen, einer solchen Verfügung oder einem solchen Verbot Folge zu leisten, kann eine Strafe verhängt werden. Das Amt für das Arbeitsumfeld kann darüber hinaus ein festgelegtes Bußgeld bei Nichtbeachtung einer Verfügung oder eines Verbots verhängen. In diesem Fall ersetzt das Bußgeld die Strafe. Versäumt es ein Arbeitgeber oder ein anderer Beteiligter, dem es obliegt, für die Sicherheit zu sorgen, einer Verfügung oder einer Strafe Folge zu leisten, kann dies strafrechtlich geahndet werden, und zwar in Form eines Bußgelds oder von Freiheitsentzug. Eine solche strafrechtliche Sanktion kann unabhängig davon, ob das Vergehen absichtlich oder fahrlässig begangen wurde, auferlegt werden. XII. Vorschriften im Zusammenhang mit Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren (Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe f der Richtlinie) den und Arbeits- und Wöchnerinnen In den Abschnitten 2, 4(1) und 16-22 des Gesetzes über Elternurlaub (SFS 1995:584) sind die Ansprüche auf Mutterschaftsurlaub, auf Versetzung und auf Arbeitsplatzsicherung geregelt. 11/18 Aktualisiert: 24.10.2016 In schwedischer Sprache: https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svenskforfattningssamling/foraldraledighetslag-1995584_sfs-1995-584 Gemäß Abschnitt 4 des Gesetzes über Elternurlaub hat eine Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit der Entbindung eines Kindes Anspruch auf Urlaub während eines zusammenhängenden Zeitraums von mindestens sieben Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und sieben Wochen nach der Geburt. Sofern sie sich nicht aus einem anderen Grund in Urlaub befindet, hat sie zwei Wochen dieses Mutterschaftsurlaubs während des Zeitraums vor oder nach der Geburt zu nehmen. Des Weiteren darf einer Arbeitnehmerin nicht ausschließlich wegen ihres Antrags auf Urlaub nach diesem Gesetz oder ihrer Inanspruchnahme von Urlaub nach diesem Gesetz gekündigt bzw. sie deswegen fristlos entlassen werden. Von einer Arbeitnehmerin, die einen solchen, ihr nach dem Gesetz zustehenden Urlaub beantragt oder in Anspruch nimmt, darf nicht ausschließlich aus diesem Grund verlangt werden, dass sie andere, geringere Beschäftigungsleistungen, weniger günstige Arbeitsbedingungen als die aufgrund des Urlaubs erforderlichen oder eine andere als die im Arbeitsvertrag vorgesehene, durch den Urlaub erforderlich werdende Versetzung akzeptiert. Eine Arbeitnehmerin, die schwanger ist, kürzlich entbunden hat oder stillt, hat Anspruch auf Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz unter Beibehaltung ihrer Beschäftigungsleistungen, sofern es ihr nach dem Gesetz über das Arbeitsumfeld oder dem Gesetz über die Schiffssicherheit untersagt ist, ihre reguläre Arbeit fortzusetzen. Eine schwangere Arbeitnehmerin, die infolge der Schwangerschaft keine körperlich anstrengenden Tätigkeiten ausüben kann, hat Anspruch auf Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz unter Beibehaltung ihrer Beschäftigungsleistungen. Dieser Anspruch gilt ab dem sechzigsten Tag vor dem errechneten Geburtstermin. Die genannten Ansprüche auf Versetzung gelten nur insoweit, als von dem Arbeitgeber vernünftigerweise verlangt werden kann, der Arbeitnehmerin in seinem Betrieb einen anderen Arbeitsplatz anzubieten. Ist eine solche Versetzung praktisch nicht durchführbar, hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf Urlaub, soweit dieser zum Schutz ihrer Gesundheit und Unversehrtheit erforderlich ist. Möchte eine Person die genannten Ansprüche auf Versetzung geltend machen, so hat sie dies dem Arbeitgeber im Voraus mitzuteilen. Verstößt ein Arbeitgeber gegen dieses Gesetz, ist er für alle erlittenen Verluste oder begangenen Verletzungen schadenersatzpflichtig. XIII. Vorschriften im Zusammenhang mit den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Kindern und Jugendlichen (Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe f der Richtlinie) Kapitel 5 des Gesetzes über das Arbeitsumfeld (SFS 1977:1160). In englischer Sprache: http://www.government.se/government-policy/labour-law-and-workenvironment/19771160-work-environment-act-arbetsmiljolagen/ 12/18 Aktualisiert: 24.10.2016 In schwedischer Sprache: https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svenskforfattningssamling/arbetsmiljolag-19771160_sfs-1977-1160 Jede Person unter 18 Jahren gilt als minderjährig. Minderjährige dürfen vor Ablauf des Kalenderjahres, in dem sie das 16. Lebensjahr vollenden, nicht beschäftigt werden; ferner müssen sie ihrer Schulpflicht nachgekommen sein. Dies gilt sowohl für Minderjährige, die als Arbeitnehmer tätig sind, als auch für Minderjährige, die als Unternehmer oder in einem Familienbetrieb tätig sind. Allerdings dürfen Minderjährige, die das 13. Lebensjahr vollendet haben, leichte Tätigkeiten, die ihrer Gesundheit, ihrer Entwicklung und ihrer Schulbildung nicht abträglich sind, verrichten. Das Amt für das Arbeitsumfeld kann Bestimmungen mit weiteren Ausnahmen für Minderjährige, die das 13. Lebensjahr vollendet haben, erlassen; diese dürfen jedoch ausschließlich sehr leichte Tätigkeiten zum Gegenstand haben, bei denen es ansonsten zu größeren Problemen hinsichtlich der Durchführung kommen würde. Das Amt kann außerdem Auflagen für die mit erheblichen Gefahren verbundene Beschäftigung von Minderjährigen erlassen oder diese völlig verbieten. Des Weiteren ist das Amt für das Arbeitsumfeld befugt, gegebenenfalls die medizinische Untersuchung eines Minderjährigen zu verlangen. Es kann ferner Bestimmungen über die Dauer und Gestaltung der Arbeitszeit von Minderjährigen erlassen. XIV. Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen (Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe g der Richtlinie) Abschnitte 2 bis 7 des Gesetzes über das Verbot der Diskriminierung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen und von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern (SFS 2002:293). In englischer Sprache: http://www.government.se/government-policy/labour-law-and-workenvironment/2002293-prohibition-of-discrimination-of-employees-working-part-time-andemployees-with-fixed-term-employment-act/ In schwedischer Sprache: https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svenskforfattningssamling/lag-2002293-om-forbud-mot-diskriminering-av_sfs-2002-293 Kapitel 1 Abschnitte 4 und 5; Kapitel 2 Abschnitte 1 bis 4 und 18 sowie Kapitel 5 Abschnitte 1 und 3 des Gesetzes gegen Diskriminierung (SFS 2008:57). In englischer Sprache: http://www.do.se/other-languages/english-engelska/ In schwedischer Sprache: http://www.do.se/lag-och-ratt/diskrimineringslagen/ Das Gesetz gegen Diskriminierung enthält Bestimmungen, die eine Diskriminierung verhindern sowie gleiche Rechte und Chancen für alle Menschen fördern sollen. Das Gesetz gegen Diskriminierung verbietet Diskriminierung. Das Verbot besagt, dass eine Person nicht benachteiligt werden darf, wenn diese nachteilige Behandlung mit einem der nachstehenden Diskriminierungsgründe in Zusammenhang steht: 13/18 Aktualisiert: 24.10.2016 Geschlecht, Transgender-Identität, ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, sexuelle Ausrichtung oder Alter. Belästigung und sexuelle Belästigung sind verboten. Der Begriff „Belästigung“ bezeichnet ein Verhalten, das die Würde einer Person verletzt und mit einem der oben genannten Diskriminierungsgründe in Zusammenhang steht. Der Begriff „sexuelle Belästigung“ bezeichnet ein Verhalten sexueller Natur, das die Würde einer Person verletzt. Verbot der Diskriminierung am Arbeitsplatz Ein Arbeitgeber darf folgende Personen nicht diskriminieren: Arbeitnehmer, Arbeitssuchende, Auszubildende oder Ausbildungsbewerber, Personen, die für ein befristetes Arbeitsverhältnis oder als Leiharbeitnehmer zur Verfügung stehen oder eine entsprechende Tätigkeit ausüben. Das Verbot schließt eine unterschiedliche Behandlung nicht aus, sofern dies angemessen und zur Erreichung bestimmter, im Gesetz aufgeführter, annehmbarer Ziele notwendig ist, etwa Maßnahmen (in anderen Bereichen als Bezahlung und Beschäftigungsbedingungen) im Zusammenhang mit der Förderung der Gleichbehandlung von Männern und Frauen. Verpflichtung, Fälle von Belästigungen zu untersuchen und Maßnahmen gegen Belästigung zu ergreifen Erhält ein Arbeitgeber davon Kenntnis, dass sich ein Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Arbeit als Opfer von Belästigung oder sexueller Belästigung sieht, so ist er verpflichtet, die Umstände der mutmaßlichen Belästigung zu untersuchen. Er hat ferner die Verpflichtung, alle Maßnahmen zu treffen, die vernünftigerweise im Hinblick auf eine Vermeidung künftiger Belästigungen zu erwarten sind. Diese Verpflichtung besteht auch gegenüber Personen in befristeten Arbeitsverhältnissen und Leiharbeitnehmern. Verbot von Repressalien Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer keinen Repressalien aussetzen, weil dieser • gemeldet oder darauf hingewiesen hat, dass der Arbeitgeber gegen das Gesetz gehandelt hat, • an einer Untersuchung im Rahmen des Gesetzes beteiligt war, • einer Belästigung oder sexuellen Belästigung durch den Arbeitgeber abweisend begegnet ist oder diesen hat gewähren lassen. Das Verbot betrifft auch Arbeitssuchende, Ausbildungsbewerber sowie Personen, die für ein 14/18 Aktualisiert: 24.10.2016 befristetes Arbeitsverhältnis oder als Leiharbeitnehmer zur Verfügung stehen oder eine entsprechende Tätigkeit ausüben. Schadenersatz Bei Verstößen gegen dieses Gesetz kann der Arbeitgeber gegenüber der diskriminierten Person schadenersatzpflichtig sein. Verbot der Diskriminierung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen und von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern Die Nichtdiskriminierungsvorschriften umfassen auch ein Verbot der Diskriminierung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen und von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern. Ombudsmann für Gleichstellung Der Ombudsmann für Gleichstellung (DO) überwacht die Einhaltung der Gleichstellungsvorschriften. Berichte über Fälle von Diskriminierung können dem DO kostenfrei unterbreitet werden. Gelangt der DO zu dem Schluss, dass eine Person diskriminiert wurde, vertritt er diese gegebenenfalls bei Gericht. Der DO informiert zudem über die Bedeutung der Nichtdiskriminierungsvorschriften und kann bei der Einreichung einer Beschwerde über Diskriminierung Unterstützung leisten. XV. Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für andere Aspekte (Artikel 3 Absatz 10 der Richtlinie) Für entsandte Arbeitnehmer gelten bestimmte Vorschriften des Gesetzes über die Beschäftigung (Mitbestimmung am Arbeitsplatz). Diese Bedingungen werden nachstehend erläutert. Beim Koalitionsrecht handelt es sich um das Recht, einer Arbeitnehmerorganisation beizutreten, die Mitgliedsrechte wahrzunehmen und im Namen der Organisation tätig zu werden. Das Koalitionsrecht darf nicht beschnitten werden. Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer keine Nachteile (zum Beispiel Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses) erleiden darf, weil er sein Koalitionsrecht wahrgenommen hat. Des Weiteren darf dem Arbeitnehmer kein Schaden in der Absicht zugefügt werden, ihn von der Ausübung des Koalitionsrechts abzuhalten. Das Verhandlungsrecht regelt die Rechte der Arbeitnehmerorganisationen, mit dem Arbeitgeber und allen Arbeitgeberorganisationen, denen der Arbeitgeber angehört, über Fragen des Verhältnisses zwischen einem Arbeitnehmer (der Mitglied der Organisation ist oder war) und dem Arbeitgeber zu verhandeln. Wurde zwischen dem Arbeitgeber und einer schwedischen Arbeitnehmerorganisation ein Kollektivvertrag geschlossen, gilt für beide Parteien die Verpflichtung zur Wahrung der Stabilität des Arbeitsmarktes. Sie dürfen während der Laufzeit des Kollektivvertrags keine Arbeitskampfmaßnahmen (z. B. Streiks) gegen die andere Partei ergreifen. 15/18 Aktualisiert: 24.10.2016 Verstöße gegen die Bestimmungen über das Koalitionsrecht, das Verhandlungsrecht und die Verpflichtung zur Wahrung der Stabilität des Arbeitsmarktes können einen Anspruch auf Schadenersatz begründen. Schwedisches Gesetz über die Beschäftigung Das schwedische Gesetz über die Beschäftigung umfasst Rechtsakte, Kollektivverträge und individuelle Beschäftigungsvereinbarungen. Einige Bestimmungen sind zwingend, wohingegen andere einvernehmlich aufgehoben werden können. Letzteres bedeutet, dass durch Kollektivverträge, und in bestimmten Fällen auch durch andere Vereinbarungen, von einer gesetzlichen Bestimmung abgewichen werden kann. In Schweden sind Kollektivverträge sehr gängig und erfassen einen großen Teil des Arbeitsmarktes. Es gibt lokale und zentrale Kollektivverträge. Ein Kollektivvertrag kann zwischen einem Arbeitgeber oder einer Arbeitgeberorganisation als der einen Partei und einer Arbeitnehmerorganisation als der anderen Partei geschlossen werden. Die Parteien bei einer individuellen Beschäftigungsvereinbarung sind der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Eine solche Beschäftigungsvereinbarung kann gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen aus Kollektivverträgen sowie zusätzliche Bedingungen enthalten. Kollektivverträge Bei einem Kollektivvertrag handelt es sich um eine schriftliche Vereinbarung. Sie kann Beschäftigungsbedingungen (auch in Bezug auf Lohnsätze, Jahresurlaub und Arbeitszeit) sowie sonstige Bestimmungen enthalten, welche das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regeln (verhandlungsabhängig). Ein Kollektivvertrag ergänzt die Rechtsakte und kann sie sogar ersetzen, sofern dies gesetzlich zulässig ist. Nur bestimmte Parteien können einen Kollektivvertrag schließen. Auf Arbeitgeberseite kann die Vertragspartei entweder ein einzelner Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberorganisation sein. Auf Arbeitnehmerseite sind jedoch nur Arbeitnehmerorganisationen als Vertragspartei zulässig. Obwohl ein einzelner Arbeitnehmer nicht Vertragspartei eines Kollektivvertrags sein kann, ist er an den Vertrag gebunden, wenn er Mitglied einer Arbeitnehmerorganisation (Gewerkschaft) ist. So bindet ein Kollektivertrag nicht nur die eigentlichen Vertragsparteien, sondern auch die Mitglieder der Organisation, die den Vertrag geschlossen hat. Dies gilt unabhängig davon, ob ein Mitglied der Organisation bereits vor Vertragsschluss oder erst danach beitritt. Trifft ein an einen Kollektivvertrag gebundener Arbeitgeber eine Vereinbarung, die den Bestimmungen des genannten Vertrags zuwiderläuft, kann der Arbeitgeber gegenüber der anderen Partei des Kollektivvertrags zu Schadenersatz verpflichtet sein. Gemäß einigen – unter anderem im Gesetz über den Jahresurlaub und im Gesetz über den Beschäftigungsschutz enthaltenen – Rechtsvorschriften kann ein Arbeitgeber, der an einen Kollektivvertrag gebunden ist, die Bestimmungen dieses Kollektivvertrags auch auf Arbeitnehmer anwenden, die nicht Mitglied der vertragsschließenden Arbeitnehmer- 16/18 Aktualisiert: 24.10.2016 organisation sind und an keinen anderen Kollektivvertrag gebunden sind. Solange der Kollektivvertrag in Kraft ist, gilt in der Regel für die Vertragsparteien und ihre Mitglieder die Verpflichtung zur Wahrung der Stabilität des Arbeitsmarktes. Dies bedeutet, dass sie keine Arbeitskampfmaßnahmen, wie etwa Streiks, gegeneinander durchführen dürfen. Lokale Kollektivvereinbarungen Lokale Kollektivvereinbarungen sind Vereinbarungen zwischen einem Arbeitgeber, der nicht Mitglied einer Arbeitgeberorganisation ist, und einer Arbeitnehmerorganisation. Bei einer solchen Vereinbarung handelt es sich um keinen Kollektivvertrag im eigentlichen Sinne, sondern um eine Vereinbarung über die Anwendung von Bestimmungen eines bestimmten Kollektivvertrags auf die Arbeitnehmer. Lokale Kollektivvereinbarungen zwischen Gewerkschaften und ausländischen Unternehmen sind in Schweden gängig. Weitere Informationen über lokale Kollektivvereinbarungen können bei der betreffenden Arbeitnehmerorganisation angefordert werden. Nähere Einzelheiten zu diesen Organisationen finden sich in Abschnitt III. Arbeitskampfmaßnahmen Zu den häufigsten Formen von Arbeitskampfmaßnahmen gehören die Arbeitsniederlegung (Aussperrung und Streik), Blockade und Boykott. Ist kein Kollektivvertrag in Kraft, können Arbeitgeber, Arbeitgeberorganisationen und Arbeitnehmerorganisationen nach entsprechender Ankündigung Arbeitskampfmaßnahmen ergreifen, um auf die andere Partei Druck mit dem Ziel auszuüben, einen Kollektivvertrag zu schließen. Arbeitskampfmaßnahmen gegen Unternehmen ohne Arbeitnehmer sind nicht gestattet. Des Weiteren dürfen solche Maßnahmen nicht gegen Unternehmen gerichtet werden, in denen der Unternehmer oder die Familie des Unternehmers die einzigen Arbeitnehmer und die einzigen Eigentümer sind. Eine Entscheidung über die Durchführung von Arbeitskampfmaßnahmen muss nach den vorgeschriebenen Verfahren – gemäß dem Statut der Organisation – erfolgen, damit sie als legal gilt, und eine solche Maßnahme ist nicht zulässig, wenn die Konfliktparteien der Verpflichtung zur Wahrung der Stabilität des Arbeitsmarktes unterliegen. Drittorganisationen ist es gestattet, Arbeitskampfmaßnahmen, wie etwas Aussperrungen, zur Unterstützung einer Konfliktpartei durchzuführen. Das Laval-Urteil Ende 2007 urteilte der Europäische Gerichtshof im Fall „Laval“. Aufgrund dieses Urteils gab es in Schweden eine Reihe von Gesetzesänderungen, die am 15. April 2010 in Kraft traten. Arbeitskampfmaßnahmen für entsandte Arbeitnehmer Der neue Abschnitt 5 des Gesetzes über die Entsendung von Arbeitnehmern wurde nach dem Laval-Urteil eingefügt. In diesem Abschnitt wird klargestellt, wann Arbeitskampfmaßnahmen 17/18 Aktualisiert: 24.10.2016 gegen nichtschwedische Arbeitgeber zulässig sind. Generell dürfen solche Maßnahmen nur dann durchgeführt werden, wenn die geforderten Beschäftigungsbedingungen auch in einem zentralen Kollektivvertrag enthalten sind, der in ganz Schweden für eine bestimmte Branche (z. B. die Bauindustrie) gilt. Außerdem dürfen sich die Bedingungen nur auf Mindestlohnsätze und andere in Abschnitt 5 des Gesetzes über die Entsendung von Arbeitnehmern aufgeführte Faktoren beziehen. Und schließlich müssen die Bedingungen im Kollektivvertrag besser sein als die bereits in schwedischen Gesetzen festgelegten Bedingungen. Darüber hinaus verfügen Arbeitgeber über eine andere Möglichkeit, sich vor Arbeitskampfmaßnahmen zu schützen, nämlich zu belegen, dass für die Arbeitnehmer bereits Bedingungen gelten, die den geforderten Bedingungen gleichwertig sind. Vom Arbeitgeber kann verlangt werden, dass er eine entsprechende Dokumentation oder einschlägige Nachweise vorlegt, damit überprüft werden kann, ob dies tatsächlich der Fall ist. Die Arbeitnehmerorganisationen müssen dem schwedischen Zentralamt für das Arbeitsumfeld die im Kollektivvertrag enthaltenen Bedingungen übermitteln, die sie mittels ihrer Arbeitskampfmaßnahmen fordern werden. Das schwedische Zentralamt für das Arbeitsumfeld kann Informationen über den Inhalt der Forderungen zur Verfügung stellen. XVI. Verfahrenstechnische und administrative Anforderungen Keine. XVII. Verfahren zur Schlichtung von Streitigkeiten Die nationale Schlichtungsstelle ist ein Amt, dem die zentrale staatliche Schlichtungstätigkeit obliegt. Seine Aufgaben umfassen die Schlichtung in arbeitsrechtlichen Streitsachen, Förderung einer effizienten Lohnbildung und die Zuständigkeit für die amtlichen Lohnstatistiken. Weitere Informationen sind abrufbar unter http://www.mi.se/ Nationale Schlichtungsstelle (Medlingsinstitutet) Postfach 1236 SE-111 82 Stockholm Schweden Tel. +46 854529240 Fax + 46 86506836 E-Mail: [email protected] Website: http://www.mi.se/ Arbeitsmarktorganisationen Die betreffenden Kontaktdaten finden sich in Abschnitt III. XVIII. Informationen über Rechtsmittel Informationen über die in Schweden zulässigen Rechtsmittel sind erhältlich bei Arbetsdomstolen (schwedischer Arbeitsgerichtshof) Postfach 2018 SE-103 11 Stockholm Schweden Tel. + 46 86176600 Fax + 46 86176615 E-Mail: [email protected] 18/18 Aktualisiert: 24.10.2016 Website: http://www.arbetsdomstolen.se/pages/page.asp?lngID=7&lngLangID=1 DO – Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (schwedischer Bürgerbeauftragter für Fälle von Diskriminierung aus ethnischen Gründen) Postfach 3686 SE-103 59 Stockholm Schweden Tel. +46 812020700 E-Mail: [email protected] Website: http://www.do.se/other-languages/english-engelska/