Grundlagen der Diagnostik 1
Werbung
5.7 WIRTSCHAFTLICHKEIT IN DER WEITERBILDUNG, QUALITÄTSSICHERUNG Bewertung von pädagogischen Interventionen 2 5.7.1 Ökonomische Gesichtpunkte der Weiterbildung Diplom-Psychologe Oliver Berg Kosten- und Nutzenanalyse der Weiterbildung 3 betriebswirtschaftliches Ziel der Personalentwicklung: Steigerung der Personal-Produktivität Trend zur Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft bedeutet insbesondere, dass der Anteil der Personalkosten im Vergleich zu denen für materielle Rohstoffe an Gewicht gewinnt. In reifen und global transparenten Märkten werden nur Unternehmen mit flexiblen und innovativen Prozessen bestehen können; erfolgsentscheidend sind dabei qualifizierte und motivierte Mitarbeiter In Zukunft gibt es wegen der aus demografischen Gründen zunehmend engen Arbeitsmärkte ein drittes Argument für Personalentwicklung: Gute Mitarbeiter werden rar und sind nicht ausschließlich mit Geld zu locken; Weiterbildung steht als Anreizfaktor hoch im Kurs. Was sich so leicht liest, gerät in der Praxis zur Herausforderung. Personalentwicklung soll die Ziele des Unternehmens unterstützen und muss ertragsorientiert geplant und umgesetzt werden. Controlling als Methode zur Planung, Steuerung und Kontrolle von Prozessen leistet dabei einen Beitrag, um das beste Investitionsprogramm in Mitarbeiterproduktivität zu finden. der ökonomische Nutzen von Personalentwicklung wird selten erfasst. Viele Unternehmen erheben zwar systematisch die Kosten von Personalentwicklung, aber nur wenige kümmern sich um das Abschätzen der Erträge aus einer Trainingsmaßnahme. Diplom-Psychologe Oliver Berg Ressourcenbindung und Risikoübernahme 4 Ressourcenbindung Risikoübernahme sind Maßnahmekosten im Vergleich zum erwarteten Erfolg angemessen? leistet Lernerfolg einen Wertschöpfungsbeitrag für das Unternehmen Prüfung der tatsächlichen Budgetbelastung Wer trägt Weiterbildungskosten? Risiko, dass Mitarbeiter Unternehmen verlässt Risikominimierung durch Bindungsklauseln (rechtlich nicht vollständig gesichert, höchstens 2 Jahre) komplette Kostenübernahme durch Mitarbeiter führt zu Kündigungsrisiko und damit zu einem Wettbewerbsnachteil für den Arbeitgeber Für jede Maßnahme muss der erwartete Nutzen für das Unternehmen geprüft werden Diplom-Psychologe Oliver Berg Regelungen für Maßnahmenfinanzierung 5 Kompetenzerweiterung unternehmensspezifisch 100% Finanzierung • • • Bindungsklausel Studienkredit Bildungsfonds nicht unternehmensspezifisch Dauer des Verbleibs des Mitarbeiters ungewiss Mitarbeiter scheiden kurzfristig aus Risiko/Finanzierungsteilung Diplom-Psychologe Oliver Berg keine Finanzierung Risikominimierung 6 Risiko minimal, wenn erst nach Abschluss der Qualifizierung Kosten entstehen ( keine Vorleistung) Aktive Maßnahmen der Risikominimierung: Bindungsklausel Gewährung eines Studienkredits für MA werden vom Unternehmen Auszahlungsraten, Zinsen und ein Tilgungsplan festgelegt gute Planbarkeit, geringe Flexibilität ( was ist, wenn erwartete Einkommenssteigerung ausbleibt?) Bildungsfonds einkommensbezogenes Berechnungsprinzip der Rückzahlung Mitarbeiter schließt Finanzierungsvertrag mit Anbieter des Bildungsfonds erst nach der Maßnahme beginnt für MA einkommensabhängige Rückzahlungsphase Zusatzvereinbarung zwischen MA und Unternehmen: Unternehmen übernimmt Rückzahlungen für den Zeitraum des bestehende Arbeitsverhältnisses in voller Höhe oder prozentual Diplom-Psychologe Oliver Berg Aufgabe Bildungsfonds 7 Welche Vorteile der Finanzierung durch einen Bildungsfonds ergeben sich für das Unternehmen? den Mitarbeiter? den Bildungsfonds? Diplom-Psychologe Oliver Berg 8 5.7.2 Bildungscontrolling Finanz- vs. Bildungscontrolling Diplom-Psychologe Oliver Berg Finanzcontrolling 9 Problem: Kosten von Bildungsmaßnahmen sind leicht zu erheben, der Nutzen nicht immer (z.B. bei Konfliktmanagement) klassisches Finanzcontrolling Produktivität Umsatz pro Mitarbeiter Verringerung der Nacharbeit Anzahl der Beschwerden pro Monat Kennzahlen werden vor und nach Maßnahme erhoben man schließt auf Erfolg der Maßnahme weitere Kosten-Nutzen-Relationen (ausschließlich kostenorientiert) erfasst Werte aus Leistungserstellungsprozess: Einhaltung des Finanzbudgets Anzahl der durchgeführten Maßnahmen Anzahl der Seminartage pro Mitarbeiter durchschnittliche Bildungskosten pro Tag und Mitarbeiter durchschnittliche Honorare für externe Trainer und Dozenten durchschnittliche Kosten für internes Aus- und Weiterbildungspersonal Kosten der ausgefallenen Arbeitszeit isolierte Betrachtung z.T. fraglich Weiterbildung ist erst dann wirtschaftlich sinnvoll, wenn ein Transfer in das Arbeitsfeld stattgefunden hat Diplom-Psychologe Oliver Berg Bildungscontrolling: Merkmale und Ziele 10 Merkmale: ist ziel- und zweckorientiert wird in operatives und strategisches Bildungscontrolling eingeteilt liefert Entscheidungsgrundlagen für die Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen bewertet die Passgenauigkeit von Bildungsbedarf und -maßnahme ist Bestandteil der Entwicklung, Realisierung, Evaluation und Transfersicherung strukturierter Bildungsarbeit integratives Steuerungsinstrument aller Prozessschritte Ziele: Bildungsarbeit soll transparenter werden Akzeptanzprobleme der PE sollen abgebaut werden zeigt Erfolg von Bildungsmaßnahmen verfolgt das Ziel der Verbesserung von Bildungsmaßnahmen beurteilt Wirtschaftlichkeit der investierten Mittel Diplom-Psychologe Oliver Berg Aufbau des Bildungscontrollings 11 Bedeutung: Marktveränderungen fordern schnellere Anpassungen und Qualifizierungen der Mitarbeiter qualifizierte Mitarbeiter haben auch Qualifizierungserwartungen (Mitarbeiterbindung) Konflikt zwischen steigenden Bildungskosten und der Forderung von Kosteneffizienz Risikominimierung und -eliminierung: Ausgaben ohne Gegenwert in der Zukunft sollen vermieden werden Bildungscontrolling pädagogisch qualitative Sichtweise ökonomisch quantitative Sichtweise Qualitätssicherung Ressourcenbindung Transfersicherung Risikoübernahme Diplom-Psychologe Oliver Berg Controlling von Weiterbildungsmaßnahmen 12 Pädagogisches Erfolgscontrolling Vorfeldcontrolling: Bedarfsermittlung, Definition von Weiterbildungszielen, Maßnahmenplanung Durchführungscontrolling: Sicherstellung der Inputqualität Transfercontrolling: Arbeitsplatzorientierte Umsetzungsuntersuchung Ökonomisches Erfolgscontrolling Kostencontrolling: Kostenerfassung und Überwachung Rentabilitätscontrolling: Kosten-Nutzen Analyse Diplom-Psychologe Oliver Berg Ökonomisches Controlling 13 Erfassen der direkten Kosten einer Weiterbildung (Trainerhonorar, Unterbringung, Reisekosten etc.) und der indirekten Kosten (Arbeitsausfall, Vorbereitungsaufwand für alle Beteiligten etc.) Ein Blick nur auf die Kosten ohne die Ertragsbewertung, kann zu Fehlentscheidungen führen: ➭ Auswahl billiger und minderwertiger Personalentwicklungsmaßnahmen ➭ Erfolgsträchtige Investitionen in Weiterbildungen, die die Unternehmensstrategie unterstützen, unterbleiben. ➭ Qualifikationspotenzial von erfahrenen Mitarbeitern geht verloren, da es nicht kontinuierlich entwickelt wird ➭ Schwachstellen im Bildungsbereich bleiben unerkannt (beispielsweise könnten Präsenzlernen und E-Learning-Programme verglichen werden) Diplom-Psychologe Oliver Berg Beispiel Ökonomisches Controlling 14 Diplom-Psychologe Oliver Berg Pädagogisches Controlling 15 1. Schritt: Vorfeldcontrolling 2. Schritt: Durchführungscontrolling aktuellen Handlungsbedarf analysieren Ist-Analyse ermöglicht zudem einen Vorher-Nachher-Vergleich, vgl. Checkliste erfasst Qualität einer Maßnahme, z.B. durch Fragebogen enthält Fragen zu Vorerfahrungen der Teilnehmer, den Vermittlungsgrad der Schritte, die zum Transfer der Seminarergebnisse führen sollen Skalierung kann mit Symbolen erfolgen; zudem sollten die Teilnehmer Möglichkeiten finden, Anregungen frei zu formulieren 3. Schritt: Transfercontrolling untersucht, wie die Mitarbeiter die Weiterbildung in der Arbeit umsetzen (frühestens aber zwei Wochen nach einem Training) z.B. Teilnehmer schließen zum Ende der Maßnahme einen „Vertrag mit sich selbst“ („Was will ich bis wann erreicht haben – mit wessen Unterstützung?“) und wählen sich dafür unter den anderen Seminarteilnehmern einen „Controller“, der sie kritisch-unterstützend zum vereinbarten Zeitpunkt darauf anspricht, wie weit das „Vertragsziel“ erreicht wurde. Befragen von Kollegen, Vorgesetzten, Kunden etc. Verhaltenstests (Simulationen/Rollenspiele etc.) Erfassen von Kennzahlen (Zeitdauer von Sitzungen, Abschlusserfolgs-Quoten, Anzahl von Konfliktgesprächen etc.). Im Rahmen des Transfercontrollings muss ferner das Arbeitsumfeld (Organisationsstruktur, Arbeitsplatzklima, Sachmittel etc.) untersucht werden, da es den Transfer des Gelernten in die Praxis beeinflussen kann. Diplom-Psychologe Oliver Berg Beispiel Checkliste 16 Diplom-Psychologe Oliver Berg Transfersicherung bei Seminaren Neubauer (2012) beginnt bereits vor dem Seminar Phase 1 Vor dem Seminar: Bedarf ermitteln Zielvereinbarung treffen Phase 2 Während der Seminars: konkrete Fälle bearbeiten Phase 3 Nach dem Seminar: Lernerfolg Lerntransfer „Business as usual“ 17 Diplom-Psychologe Oliver Berg 18 Diplom-Psychologe Oliver Berg Transfer behindernde Faktoren 19 mangelnde Vor- und Nachbereitung der Teilnehmer in Bezug auf die Maßnahme fehlende Kommunikation mit den Vorgesetzten unzureichende Potenzialanalyse Maßnahmen gehen am Bedarf vorbei fehlende Unterstützung des Vorgesetzten unterschiedliche Ergebniserwartungen bei Vorgesetzten und Teilnehmern keine Definition des Ergebnisses keine Erfolgskontrolle möglich fehlende Möglichkeiten der Umsetzung von Lernhandlungen in Arbeitshandlungen Diplom-Psychologe Oliver Berg 20 Evaluation pädagogischer Interventionen Diplom-Psychologe Oliver Berg 4-Level-Modell nach Donald Kirkpatrick 21 Planen eines Trainingprogramms: 1. 2. 3. Evaluation des Programms Welche Resultate sind gewünscht? (Trainer & Manager, Umfragen, Interviews) Welches Verhalten führt zu den gewünschten Resultaten? (Wissen, Fähigkeiten, Einstellungen) Wie kann man das Programm so gestalten, dass die Teilnehmer lernen, was zu lernen ist und dem Ganzen auch noch gut gegenüber gestimmt sind? (Planen des Programms) 1. Reaktion (reaction) 2. Lernen (learning) 3. Verhalten (behavior) 4. Resultate (results) jeder Level hat Einfluss auf den Nächsten Diplom-Psychologe Oliver Berg Reaktion und Lernen evaluieren 22 1st level: evaluating reaction 2nd level: evaluating learning = Messen der Teilnehmerzufriedenheit Teilnehmer müssen Training gut gegenüber gestimmt sein, damit dies effektiv ist positive Einstellung ist Voraussetzung für Lerneffekte WIE? - mit so genannten `happiness sheets’ WARUM? Feedback, wie Training verbessert werden kann Feedback für Trainer, wie sie waren quantitative Infos für Manager u.a. Geldgeber quantitative Infos für Trainer, um Standards für zukünftige Programme zu erstellen = Größe des Ausmaßes inwiefern Einstellung geändert, Wissen oder Fähigkeit verbessert als Folge des Trainings ohne Lernen ist keine Verhaltensänderung zu erwarten Diplom-Psychologe Oliver Berg Verhalten und Resultate evaluieren 23 3rd level: evaluating behavior = Ausmaß der Verhaltensänderung aufgrund des Programms am Arbeitsplatz 4th level: evaluating results notwendige Bedingungen für Verhaltensänderung: Wunsch der Person nach Veränderung Wissen was ist zu tun & wie ich es mache günstiges Arbeitsklima (neutral, ermutigend, fordernd) Belohnung für Verhaltensänderung intrinsische Belohnung: Gefühl von Selbstzufriedenheit, Stolz, Leistung, Glück extrinsische Belohnung: Lob, zunehmende Freiheiten, Bevollmächtigungen, Lohnerhöhung und andere Formen von Anerkennung bei Verhaltensänderung wann, wie oft & wie soll Verhalten evaluiert werden = letztendliche Resultate aufgrund der Teilnahme am Training, Gründe warum Training durchgeführt wurde erwünschte Resultate: steigende Produktion, Profite, Qualität, Löhne, Moral, sinkende Kosten, Fluktuation, Unfälle, Verbesserung zwischenmenschlicher Beziehungen, Kommunikation Diplom-Psychologe Oliver Berg Beispiel-Interventionen und ihre Evaluationskriterien 24 Intervention Evaluationskriterien Einführung von Gruppenarbeit Produktivität, Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuation Coaching einer Führungskraft Teamzufriedenheit, Produktivität Implementierung Mentoring-Programm Fluktuation im 1. Jahr, Zufriedenheit mit Programm Einführung einer neuen Internetpräsenz Web-ergonomisches Gutachten, Zufriedenheitsbefragung Besucher Änderung Verkaufsstrategie Kundenzufriedenheit, Verkaufszahlen Einführung von Zielvereinbarungen Leistung, Mitarbeiterzufriedenheit Einführung Job Rotation Flexibilisierung Personaleinsatz, Betriebsklima, Kommunikation Diplom-Psychologe Oliver Berg 25 5.7.3 Qualitätssicherung der Weiterbildung Diplom-Psychologe Oliver Berg Qualitätssicherung findet auf allen Stufen des PE-Prozesses statt 26 1. Problem- und Bedarfsanalyse 6. Anwendung Umsetzung 2. Zielsetzung: Lern- und Transferziele 5. Nachbereitung Transferplanung 3. Planung und Vorbereitung von Maßnahmen 4. Durchführung von Maßnahmen Diplom-Psychologe Oliver Berg Qualitätsziele (Beispiel) 27 KUNDENZUFRIEDENHEIT MITARBEITERINNEN UND MITARBEITER Als Dienstleister für Bildung steht Kundenzufriedenheit für uns an 1. Stelle. Diese erreichen wir ausschließlich durch die hohe Qualität unserer Dienstleistungen. Den Qualitätsmaßstab setzt der Kunde. Daher ist das Urteil des Kunden über unsere Qualität von entscheidender Bedeutung. CBW bietet den Kunden seine Leistungen in einem angemessenen Preis-Leistungs-Verhältnis an. Die von CBW garantierte hohe Unterrichtsqualität wird laufend durch Qualitätssicherungsprozesse kontrolliert. Wir bieten Ihnen die für Sie besten Trainingsmöglichkeiten an, um Ihren speziellen Bedürfnissen gerecht zu werden. Jeder einzelne Mitarbeiter trägt durch seine persönliche Leistung zur Qualität unserer Dienstleistungen bei. Alle qualitätsrelevanten Tätigkeiten werden durchgängig geplant, gesteuert und überwacht! CBWMitarbeiter sind kompetent, korrekt und zuverlässig, freundlich und hilfsbereit. CBW bringt die pädagogische Erfahrung, die fachliche und soziale Kompetenz seiner Trainer und Mitarbeiter in alle Schulungen ein. Potenzielle Trainer werden einer umfangreichen Prüfung ihrer rhetorischen, pädagogischen und fachspezifischen Kenntnisse und Fähigkeiten unterzogen. Unser Ziel ist es, Trainer zu beschäftigen, deren Berufung die Ausbildung anderer Menschen ist. Gute Mitarbeiter sind unsere Zukunft. Daher erwarten wir von unseren Mitarbeitern Leistungsbereitschaft und unternehmerisches Denken. KONTINUIERLICHE VERBESSERUNG UND WEITERBILDUNG Unsere Dienstleistungen sind von hoher Qualität. Durch einen kontinuierlichen Qualitätsverbesserungsprozess und das Engagement unserer Mitarbeiter wird die Qualität unserer Dienstleistungen ständig verbessert. Unser Grundprinzip ist die kontinuierliche Verbesserung der Qualität unserer angebotenen Dienstleistungen. Diplom-Psychologe Oliver Berg 28 Diplom-Psychologe Oliver Berg Instrumente zur Überprüfung der Qualität 29 Betriebliche Qualitätssysteme EFQM DIN EN ISO u.a. Bildungsspezifische Instrumente Bildungsbedarfsermittlung Konzeption der Bildungsmaßnahmen anhand von Qualitätsstandards Lernprozess-, Lernergebnis- und Transferevaluation Kosten-Nutzen-Analyse u.a. Diplom-Psychologe Oliver Berg Methoden der Bildungsbedarfsanalyse 30 Diplom-Psychologe Oliver Berg Nutzen von Qualitätskriterien 31 Diplom-Psychologe Oliver Berg Eingesetzte Evaluationsverfahren 32 Diplom-Psychologe Oliver Berg