Grundlagen des Arbeitsrechts

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Grundlagen des Arbeitsrechts
Gliederung und Begriff des Arbeitsrechts
Historisch hat sich das Arbeitsrecht entwickelt zum Schutz der
abhängigen Arbeitnehmer, deshalb wird es gemeinhin wie folgt
definiert:
Das
Arbeitsrecht ist das Recht der unselbstständigen Arbeitnehmer.
Das Arbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, das Recht der Koalitionen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften)
und deren Verhältnis zueinander, die Verpflichtungen des Arbeitgebers zur sicheren Arbeitsplatzgestaltung und das arbeitsgerichtliche
Verfahren.
Das Arbeitsrecht gliedert sich damit in vier Teilbereiche:
Arbeitsschutzrecht
Begründung, Inhalt und
Beendigung des
Arbeitsverhältnisses,
Arbeitnehmerhaftung
Mitbestimmung auf
Unternehmensebene,
Arbeitskampfrecht,
Tarifvertragsrecht,
Mitbestimmung im
Betrieb
Technischer und
sozialer Arbeitsschutz
Arbeitsgerichtliches
Verfahren
1. Instanz ArbG
2. Instanz LAG
3. Instanz BAG
Individualarbeitsrecht
Kollektives
Arbeitsrecht
BGB und Spezialgesetze,
z. B. AGG, NachwG,
BUrlG, EFZG, KSchG,
ArbZG, TzBfG
Art. 9 GG, MitbestG,
Montan-MitbestG, MitBestErgG, DrittelbeteiligG,
TVG, EBRG, BetrVG,
SprAuG
Zahlr. Einzelgesetze, z. B.
ASiG, ArbSchG, JArbSchG, MuSchG,
ArbGG, ZPO
Gegenstand der Darstellung in diesem Taschenguide ist im Wesentlichen das Individualarbeitsrecht. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates werden bei den jeweiligen individuellen Maßnahmen mit
erörtert.
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Rechtsquellen des Arbeitsrechts
Das Arbeitsverhältnis wird bestimmt von einer Vielzahl von
Rechtsquellen, die dem Rangprinzip unterliegen, d. h. die ranghöhere Rechtsquelle geht der rangniedrigeren vor.
Internationales und supranationales Recht
Grundgesetz
Bundes- und Landesgesetze
Verordnung
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Gesamtzusage, betriebliche Übung
Weisungsrecht
1. Internationales Recht
Hat ein arbeitsrechtlicher Sachverhalt Bezug zu mehreren Staaten,
so lässt sich das einschlägige nationale Recht mithilfe von Kollisionsnormen ermitteln. Grundsätzlich gilt Art. 3 Rom I VO, d. h.
der Vertrag unterliegt dem gewählten Recht. Art. 8 Abs. 1 Rom I
VO enthält jedoch eine Beschränkung für Arbeitsverträge. Die
Rechtswahl darf nicht dazu führen, dass dem ArbN der Schutz
entzogen wird, der durch die zwingenden Bestimmungen des
Rechts gewährt wird, das anzuwenden wäre, wenn keine Rechtswahl stattgefunden hätte. Ohne Rechtswahl ergibt sich das anwendbare Recht aus Art. 8 Abs. 2–4 Rom I VO. Anwendbar ist das
Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages seine Arbeit gewöhnlich verrichtet oder in dem sich die
Niederlassung befindet, die den ArbN eingestellt hat, sofern der
ArbN seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat
verrichtet. Ausnahmen aufgrund der Umstände des Einzelfalles
ergeben sich dann, wenn ein Arbeitsverhältnis eine engere Bindung
zu einem anderen Staat aufweist (BAG AP Nr. 30, 31 zu IPR Arbeitsrecht).
Rechtsquellen des Arbeitsrechts
2. Supranationales Recht
Zum Supranationalen Recht gehören neben dem Europarecht allgemeine völkerrechtliche Verträge, wie etwa die Europäische Sozialcharta, die Europäische Menschenrechtskonvention und die Übereinkommen der International Labour Organisation (ILO).
Den größten Einfluss auf das nationale Arbeitsrecht hat dabei das
Europarecht. Zu unterscheiden ist hier zwischen dem primären
(Gemeinschaftsverträge) und dem sekundären Gemeinschaftsrecht
(Richtlinien und Verordnungen).
Primärrecht
Zum Primärrecht gehört der EU-Vertrag (EUV), der „Vertrag über
die Arbeitsweise der Europäischen Union“ (AEUV) und gem. Art 6
AEUV auch die Charta der Grundrechte.
Der AEUV geht auf den EG-Vertrag zurück, der durch den Vertrag
von Lissabon umbenannt wurde in den AEUV. Arbeitsrechtlich
wichtige Normen des AEUV sind z. B. Art 157, der die Entgeltgleichheit von Männern und Frauen regelt, und Art 45, der die
Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb der Union gewährleistet.
Durch den Vertrag von Lissabon dem Primärrecht gleichgestellt
wurde die Charta der Grundrechte der europäischen Union (GRC),
die z. B. neben einem Anhörungs- und Unterrichtungsrecht der
Arbeitnehmer (Art. 27 GRC) auch das Streikrecht gewährleistet
(Art. 28 GRC).
Verordnungen
Gem. Art. 288 II AEUV gehören die Verordnungen zum europäischen Sekundärrecht. Sie haben unmittelbare und zwingende Wirkung und bedürfen keiner Umsetzung in nationales Recht.
Verordnungen berechtigen und verpflichten ArbG und ArbN unmittelbar.
Arbeitsrechtliche Verordnungen gibt es allerdings nur sehr wenige,
da in das nationale Arbeitsrecht der Mitgliedstaaten nur mit einer
gewissen Zurückhaltung unmittelbar eingegriffen werden soll.
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Grundlagen des Arbeitsrechts
Richtlinien
Großen Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht haben die gem. Art.
288 III AEUV erlassenen Richtlinien. Es sind eine Vielzahl von
Richtlinien mit arbeitsrechtlicher Bedeutung erlassen worden.
Beispiele: RL 91/533/EWG Nachweis des Arbeitsvertrages umgesetzt u. a. im
NachwG; RL 94/45 EG Europäische Betriebsräte umgesetzt im EBRG; RL
96/71/EG Entsendung von Arbeitnehmern umgesetzt im AEntG; RL 97/81/EG
Teilzeitarbeit und RL 1999/70/EG Befristung umgesetzt im TzBfG; RL
77/187/EWG und RL 2001/23/EG Betriebsübergang umgesetzt in § 613a BGB;
Auch eines der neueren arbeitsrechtlichen Gesetze, das Allgemeine Gleichbe
handlungsgesetz (AGG) beruht auf vier europäischen Richtlinien, z. B. RL
2000/43/EG Gleichbehandlung wegen Rasse, Herkunft u. a.
Richtlinien sind kein unmittelbar geltendes Recht, sind jedoch
hinsichtlich ihrer Ziele verbindlich und verpflichten die Nationalstaaten
zur Umsetzung.
Die Richtlinien geben den Nationalstaaten jeweils ein Datum vor,
bis zu dem die Ziele der Richtlinie in nationales Recht umgesetzt
werden müssen. Innerhalb der Umsetzungsfrist muss der nationale
Gesetzgeber prüfen, ob das jeweilige nationale Recht das Ziel der
Richtlinie bereits verwirklicht oder ob eine Rechtsanpassung notwendig ist. Innerhalb der Umsetzungsfrist entfaltet die Richtlinie
keinerlei Wirkung in den einzelnen Nationalstaaten, allenfalls eine
richtlinienkonforme Auslegung bestehenden Rechts kann in Betracht kommen. Es bleibt grundsätzlich den Nationalstaaten überlassen, wie die Ziele der Richtlinie umgesetzt werden.
Wurde die Richtlinie von einem Nationalstaat nicht innerhalb der
vorgegebenen Frist umgesetzt, bleibt es grundsätzlich dabei, dass
die Richtlinie nicht unmittelbar gilt (Art. 288 III AEUV).
Eine Ausnahme soll nach der Rechtsprechung des EuGH nur dann
gelten, wenn eine nicht fristgemäß umgesetzte Richtlinie eine unbedingte und hinreichend bestimmte Klausel enthält, die dem Betroffenen eine entsprechende Rechtsposition gegenüber dem Mitgliedsland einräumt. Dann soll die Richtlinie ausnahmsweise unmittelbare Wirkung entfalten und dem einzelnen Bürger gegenüber dem
Rechtsquellen des Arbeitsrechts
Staat (vertikales Verhältnis) einen eigenen Anspruch gewähren. Im
Verhältnis der Bürger zueinander (horizontales Verhältnis) entstehen aber keine Rechte und Pflichten (EuGH Rs. 148/78, Ratti, Slg.
1979, S. 1629; RS. 152/84, Marshall I, Slg. 1986, S. 723). Für das
Arbeitsrecht bleibt es daher – abgesehen vom öffentlichen Dienst –
bei dem Grundsatz, dass Richtlinien keine unmittelbare Wirkung
entfalten, sondern zunächst umgesetzt werden müssen. Die Gerichte
sind jedoch gehalten, das bestehende nationale Recht so weit möglich richtlinienkonform auszulegen.
Rechtsprechung des EuGH
Richterrecht sollte man nicht zu den Rechtsquellen zählen. Es kann
aber nicht verleugnet werden, dass der Rechtsprechung des EuGH
im Arbeitsrecht ein eigener Bedeutungsgehalt zukommt. Grundsätzlich sind die nationalen Gerichte an das Europäische Recht gebunden, nicht jedoch an die Rechtsprechung des EuGH. Eine Bindungswirkung ergibt sich für die Parteien bzw. das vorlegende
nationale Gericht nur im konkreten Einzelfall. Rein faktisch orientieren sich aber viele Untergerichte bei ihrer Rechtsfindung an der
Rechtsprechung des EuGH.
Von Interesse sind hier immer wieder die Vorabentscheidungsverfahren aufgrund Art. 267 AEUV Danach sind die nationalen Gerichte berechtigt, Verfahren auszusetzen und dem EuGH Fragen zur
Entscheidung vorzulegen, wenn es um die Auslegung Europäischen
Rechts geht. Die obersten Bundesgerichte sind sogar zur Vorlage
verpflichtet. Manche Vorabentscheidungsverfahren haben arbeitsrechtliche Berühmtheit erfahren (z. B. Rs Schmidt und Süzen zum
Betriebsübergang gem. § 613 a BGB oder RS Paletta zur Entgeltfortzahlung oder RS Mangold zur Altersdiskriminierung).
3. Grundgesetz
Das Grundgesetz steht an oberster Stelle der nationalen Rechtsquellen. Es hat somit auch entscheidenden Einfluss auf das Arbeitsrecht.
Auf den ersten Blick erkennt man allerdings nur wenige Normen
arbeitsrechtlichen Inhalts. Dazu gehören z. B. das Sozialstaatsprinzip (Art. 20, 28 GG), die Kompetenznormen (Art. 74 Nr. 12, Art.
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73 Nr. 8 GG) und Art. 9 Abs. 3 GG, der die Koalitionsfreiheit
gewährleistet und Basis der gesamten Rechtsprechung zum Arbeitskampfrecht ist.
Darüber hinaus sind die Grundrechte bedeutsam. Heute ist herrschende Meinung, dass die Grundrechte – abgesehen von Art. 9
Abs. 3 GG, der unmittelbare Wirkung hat – im Arbeitsrecht nicht
direkt anzuwenden sind, sondern nur mittelbar (BVerfGE 7, 198;
BAG AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).
Die Grundrechte haben mittelbare Drittwirkung und wirken über die
Generalklauseln des Zivilrechts (§§ 138, 242, 307, 315 BGB) auch im
Arbeitsverhältnis. Art. 9 Abs. 3 GG hat unmittelbare Wirkung.
Im Prinzip können sich alle Grundrechte im Arbeitsverhältnis auswirken. Von besonderer Bedeutung sind aber das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG), der
Gleichheitssatz (Art. 3 GG) und die Berufsfreiheit (Art. 12 GG).
Beispiel: ArbG Findig schickt die ArbNin Schlau zu einer Fortbildung und über
nimmt die Fortbildungskosten. Gleichzeitig vereinbart er, dass die ArbNin für die
nächsten 10 Jahre das Arbeitsverhältnis nicht kündigen darf, sonst muss sie ihm
die Fortbildungskosten zurückzahlen. Schlau wird hier in ihrer Berufswahlfreiheit
gem. Art. 12 GG beeinträchtigt. Rückzahlungsklauseln müssen deshalb einem zu
billigenden Interesse des ArbG entsprechen, und der ArbN muss durch die Aus
bildung eine angemessene Gegenleistung erhalten haben, außerdem müssen
Bindungsdauer und Rückzahlungshöhe angemessen sein (BAG AP Nr. 25, 29 zu
Art. 12 GG).
Aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht leitet sich z. B. ein
Anspruch des ArbN auf tatsächliche Beschäftigung während des
ungekündigten Arbeitsverhältnisses ab (BAG AP Nr. 2 zu § 611
BGB Beschäftigungspflicht) und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers begrenzt das Fragerecht des Arbeitgebers
im Einstellungsgespräch (siehe dazu unten: Anbahnungsverhältnis
S. 36 ff.).
Art. 9 Abs. 3 GG hat im Gegensatz zu den anderen Grundrechten
unmittelbare Wirkung. Abreden und Maßnahmen, die die Koalitionsfreiheit behindern oder beschränken sind nichtig bzw. rechtswid-
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Rechtsquellen des Arbeitsrechts
rig. Ein ArbG darf z. B. die Einstellung eines ArbN nicht von dessen Gewerkschaftsaustritt abhängig machen (BAG AP Nr. 49 zu
Art. 9 GG).
4. Gesetze des Bundes und der Länder
Arbeitsrechtliche Gesetze sind meist Bundesgesetze. Länderunterschiedliche Regelungen, die sich auf das Arbeitsrecht auswirken,
findet man im Wesentlichen im Bereich des Feiertagsrechts und des
Bildungsurlaubsrechts. Dies liegt an Art. 74 Nr. 12 GG, der die
Gesetzgebungskompetenz regelt.
Das Arbeitsrecht ist Gegenstand der konkurrierenden Gesetzgebung gem. Art. 74 Nr. 12 GG.
Das Arbeitsrecht gehört zu den Kernkompetenzen der konkurrierenden Gesetzgebung gem. Art. 72 Abs. 1 GG, die dadurch gekennzeichnet sind, dass von Bundesgesetzen eine zeitliche und sachliche
Sperrwirkung für die Landesgesetzgebung ausgeht. Seit der Föderalismusreform ist daher nicht mehr zu prüfen, ob „die Herstellung
gleichwertiger Lebensverhältnisse im Bundesgebiet oder die Wahrung der Rechts- und Wirtschaftseinheit im gesamtstaatlichen Interesse eine bundesgesetzliche Regelung erforderlich macht“ (Art. 72
Abs. 2 GG a.F.). Der verfassungsändernde Gesetzgeber ist vielmehr
davon ausgegangen, dass bei diesen Kompetenztiteln die Erforderlichkeit einer bundesgesetzlichen Regelung stets zu bejahen ist
(Begründung BT-Drs. 16/813, S.11).
Arbeitsgesetze legen Mindeststandards fest.
Ein Abweichen von arbeitsgesetzlichen Regelungen ist grundsätzlich zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. Günstigkeitsprinzip). Zulasten des einzelnen ArbN kann von einem
Gesetz nur dann abgewichen werden, wenn das Gesetz dispositiv
ist. Ob ein Gesetz zwingenden Charakter hat oder dispositiv ist,
lässt sich meist dem Gesetz selbst entnehmen (z. B. § 619 BGB)
oder muss im Wege der Auslegung ermittelt werden, wobei der
Schutzgedanke der Norm bestimmend ist (z. B. sind die Normen
des MuSchG zwingend, da hier der Schutz der betreffenden Perso-
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Grundlagen des Arbeitsrechts
nen im Vordergrund steht). Hinsichtlich der dispositiven Normen ist
zu unterscheiden zwischen tarifdispositiven ormen und parteidispositiven ormen. Von tarifdispositiven Normen kann in Tarifverträgen auch zulasten der Arbeitnehmer abgewichen werden
(z. B. können kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden, § 622 Abs. 4 BGB). Parteidispositive Normen, von
denen auch in Individualarbeitsverträgen zulasten der Arbeitnehmer
abgewichen werden kann, sind selten (z. B. § 613, § 616 BGB).
Wird allerdings in einem Tarifvertrag von der Tarifdispositivität
Gebrauch gemacht, kann meist auch in Einzelarbeitsverträgen die
schlechtere tarifliche Regelung übernommen werden. Durch Einbeziehung des Tarifvertrages in den Individualvertrag wird dem
Schutzzweck des Gesetzes Genüge getan, denn die Regelung ist
durch die Tarifvertragsparteien zustande gekommen (z. B. § 622
Abs. 4 S. 2 BGB). Das Gleichgewicht der Verhandlungspartner ist
damit sichergestellt.
Beispiel: Der Tarifvertrag für das Hotel und Gaststättengewerbe im Land X sieht
vor, dass während einer Probezeit von einem Monat eine Kündigungsfrist von drei
Tagen gilt. Diese Regelung weicht von der gesetzlichen Probezeitkündigung des
§ 622 Abs. 3 BGB zu Lasten des ArbN ab und kann gem. § 622 Abs. 4 Satz 1
BGB nur von den Tarifvertragsparteien vereinbart werden. Im Geltungsbereich des
Tarifvertrages können dann aber auch die nicht tarifgebundenen Arbeitsvertrags
parteien diese Regelung in den Einzelarbeitsvertrag übernehmen (§ 622 Abs. 4
Satz 2 BGB), sie müssen aber die gesamte Regelung übernehmen und nicht nur
Teile davon.
A
B
W
E
I
C
H
E
N
Günstigkeitsprinzip
Gesetz
Zwingende Wirkung
tarifdispositiv
parteidispositiv
u.U. ist
vertragliche
Einbeziehung
möglich