Intercultural dimensions of work Interkulturelle - Link-INC

 Intercultural dimensions of work
The most comprehensive study of how values in the workplace are influenced by different
cultures is the Cultural Dimensions Theory developed by Geert Hofstede. This theory has
been widely used in several fields as a paradigm for research, particularly in cross-cultural
psychology, international management and cross-cultural communication.
The model consists of six dimensions which represent independent preferences for one
state of affairs over another that distinguish countries rather than individuals. By putting
together national scores -from 1 to 120- this model allows international comparison
between cultures. By means of cross national studies and surveys (as the World Values
Survey) 93 countries have been included in this comparative research model by 2010.
These are the six cultural dimensions:

Power Distance Index (PDI). It refers to the extent to which the less powerful
members of organizations and institutions (i.e. enterprises, family) accept and
expect that power is distributed unequally.
▪ Individualism versus Collectivism (IDV). It refers to the degree to which people in a
Interkulturelle Dimensionen der Arbeit
Die umfangreichste Studie über das Thema, wie Werte am Arbeitsplatz durch verschiedene Kulturen
beeinflusst werden, ist die Kulturdimensionen-Theorie (Cultural Dimensions Theory), die von Geert
Hofstede entwickelt wurde. Diese Theorie wurde in mehreren Bereichen als ein Musterbeispiel für die
Forschung verwendet, insbesondere in kulturübergreifender Psychologie, internationalem Management
und kulturübergreifender Kommunikation.
Das Modell besteht aus sechs Dimensionen, mithilfe derer man die Länder und Einzelpersonen
voneinander unterscheiden kann. Indem man eine große, nationale Anzahl zusammengestellt hat -von 1
bis 120- erlaubt dieses Modell ein Vergleichen der Kulturen. Zum Zweck der übergreifenden, nationalen
Studien und Untersuchungen (wie die Weltweite Werte-Umfrage - WVS) waren bis 2010 93 Länder in
dieses Vergleichssystem inkludiert.
Das sind die sechs kulturellen Dimensionen:
LINK-Inc. Projekt, 2015‐1‐ES01‐KA202‐015962 wird durch Unterstützung der Europäischen
Kommission gefördert. Diese Publikation [Kommunikation] reflektiert lediglich die Ansichten der
AutorInnen. Die Kommission kann nicht für den allfälligen Gebrauch der Informationen dieser
Ausgabe verantwortlich gemacht werden.
1
▪
Macht Distanz Index (MDI). Dieser bezieht sich auf jenen Bereich, in dem die weniger starken
Mitglieder von Organisationen und Institutionen (z.B. Unternehmen, Familie) akzeptieren und
erwarten, dass die Macht ungleich verteilt ist.
▪
Individualismus versus Kollektivismus (IVK). Es bezieht sich auf ein Ausmaß, in dem Leute in einer
Gesellschaft in Gruppen integriert sind. Das bedeutet, von Gesellschaften, die das „Ich“ dem „Wir“
hervorheben, zu solchen Gesellschaften, in denen eng-integrierte Beziehungen, erweiterte Familien
und Andere in Eigengruppen verbinden.
▪
Maskulinität versus Feminität (MVF). Diese Dimension erwägt „Männlichkeit“ als eine Priorität einer
Gesellschaft für Leistung, Heldentum, Durchsetzungsvermögen und materielle Belohnung für Erfolg;
und „Weiblichkeit“ steht für Kooperation, Bescheidenheit, sich um die Schwachen zu kümmern und
die Qualität des Lebens.
▪
Unsicherheitsvermeidungs-Index (UVI). Dieser bezieht sich auf die Toleranz einer Gesellschaft
bezüglich Doppeldeutigkeit, in der Leute ein ungeplantes, ungewisses oder den gegenwertigen
Stand eines Ereignisses nicht wissend, genießen oder sich davon abwenden.
▪
Langfristige Ausrichtung versus kurzfristige Ausrichtung (LKA). Dieser Bereich assoziiert die
Verbindung der Vergangenheit mit den jetzigen und zukünftigen Ereignissen/Herausforderungen.
▪
Genuss
versus
Einschränkung
(GVE).
Diese
Definition
erwägt
„Genuss“
als
eine
Gesellschaftseigenschaft, die relativ frei Belohnung von wesentlichen und natürlichen menschlichen
Verlangen bezüglich des Genießens vom Leben und Spaß zu haben, erlaubt; und “Einschränkung“
als eine Eigenschaft einer Gesellschaft, die Belohnung nach Bedürfnissen kontrolliert und diese mit
strengen, sozialen Normen steuert.
Organisationskultur
Organisationskulturen beziehen sich auf die Fähigkeit kulturelle Faktoren mithilfe von Organisation zu
identifizieren, zu verstehen, wertzuschätzen, zu respektieren und positiv zu nutzen, sowie das
Fassungsvermögen zu verstehen, wie diese Faktoren die Organisation, deren Ereignisse und Mitglieder
beeinflussen.
Organisationskultur ermöglicht es den Menschen Folgendes zu verstehen:
-
die Essenz der Organisationskultur und deren Einfluss auf individuelle Persönlichkeiten
-
die Details der verschiedenen Typen der Organisationskultur
-
die Vor -und Nachteile der unterschiedlichen Typen der Organisationskultur
Umso mehr die Leute die Essenz einer Organisationskultur kennenlernen, umso besser verstehen sie,
wie man effektiv mit den Dimensionen Interkultureller Arbeit umgeht (solang es mit der
Organisationskultur verbunden war) und wie man multikulturelle Organisation anpasst.
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Eine Organisationskultur kann eine effektive Umsetzung des verlangten Wissens und der Fähigkeiten für
die Entwicklung der jetzigen und zukünftigen Karriere erleichtern, indem man sich den kulturellen
Maßen an Arbeit und der Relevanz an kultureller Anpassung bewusst ist. Aus dieser Sichtweise, helfen
organisationskulturelle Fähigkeiten den Menschen um:
-
Die Details und verschiedenen Elemente der Organisationskultur in einem multikulturellem Umfeld
zu verstehen.
-
Sich den Unterschieden zwischen multikulturellen und monokulturellen Organisationen bewusst
sein
-
Die Charakteristiken von verschiedenen Kulturen zu erkennen, zu verstehen und sich den Vorteilen
einer multikulturellen Organisation bewusst zu sein
-
Die Funktionen einer Organisationskultur auf einem persönlichen Level zu erkennen
Privatkultur
Um interkulturelle Dimensionen von Arbeit zu akzeptieren und zu managen, müssen Menschen ihre
zwischenkulturelle Empfindlichkeit aufbauen. Dieses Konzept bezieht sich auf die Fähigkeit kulturelle
Unterschiede zu erfahren und zu unterscheiden.
Interkulturelle Empfindlichkeit kann in die Privatkultur eingearbeitet werden in Hinsicht auf die
Weiterentwicklung und das Lernen durch Erfahrungen und geführte Reflexion. Dieser Prozess beinhaltet
die persönliche Wahrnehmung der Realität (sozial beeinflusst), da man vermehrt fähig wird, kulturelle
Unterschiede anzupassen. Die verschiedenen Stufen können eine Person von einem monokulturellen
Denken (gegensätzlich) zu einem multikulturellen Denken (lernfähiger) bringen.
Dies sind die Stufen der Entwicklung hinsichtlich interkultureller Sensibilität als ein Teil einer
Privatkultur:
-
Leugnen. Diese Ansicht ist durch die eingeschränkte Fähigkeit, kulturelle Unterschiede zu verstehen
und angemessen darauf zu reagieren, charakterisiert. Das Leugnen besteht aus Desinteresse und
Vermeidung von anderen Kulturen.
-
Verteidigung. Diese Ansicht, ist durch eine „wir - sie“ bewertende Denkweise charakterisiert. Die
eigene Kultur wird als überlegen und andere Kulturen werden als unterlegen angesehen.
-
Verteidigung-Rückschlag. Diese interkulturelle Orientierung ist durch kritiklose Akzeptanz einer
neuen Kultur kombiniert mit einer übermäßigen kritischen Bewertung einer selbst charakterisiert.
Es ist noch immer eine polarisierte Weltansicht mit limitierten Kategorien Unterschiede zu
verstehen.
-
Minimierung. Besteht aus einer interkulturellen Orientierung, basierend auf der Entdeckung von
Gemeinsamkeiten und dem Herausheben der Wichtigkeit von Ähnlichkeiten zwischen Menschen.
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-
Akzeptanz. Mit dieser interkulturellen Orientierung erkennen Leute die kulturellen Unterschiede
zwischen einem Selbst und anderen Gruppen, begreifend, dass „Kultur von Bedeutung ist“.
-
Anpassung. Interkulturelle Orientierung, die das Fassungsvermögen bereitstellt von einem
kulturellen Rahmen in einen anderen zu wechseln, verhaltenstechnisch und kognitiv. In dieser Stufe
haben die Menschen generell ein tiefes Verständnis für mindestens eine andere Kultur.
-
Integration. Die am meisten entwickelte Stufe der interkulturellen Orientierung, die es einer Person
erlaubt in mehr als einer kulturellen Welt zu leben und sich selbst als monokulturell oder
multikulturell zu sehen/zu bezeichnen.
Anpassen an eine neue Kultur und ein Arbeitsprofil
AusbildnerInnen, LehrerInnen und BeraterInnen, die mit interkulturellen Fähigkeiten bezüglich
“Berufsbezogenem Lernen” zu tun haben, müssen die drei bereits erwähnten, relevanten Faktoren
berücksichtigen: interkulturelles Maß an Arbeit, Organisationskultur und Privatkultur. Die Rolle von WBL
Fachleuten kann sehr entscheidend in Hinsicht auf die Erleichterung der sozialen Anpassung - neue
Heimatkultur - und Arbeitsanpassung - neue Arbeitskultur - von MigrantInnen und ethnischen
Minderheiten sein. In diesem Sinne, führt das Fördern der Teilnahme von MigrantInnen an WBL zu
wachsenden Möglichkeiten für deren Anpassung.
Durch die vollständige Kombination der starken Pädagogik des “Berufsbezogenem Lernens” mit
interkulturellem Vorgehen, kreieren diese Fachleute neue Möglichkeiten die zu Folgendem führen
können:
-
Verbesserung der Karriereentwicklung von MigrantInnen und ethnischen Minderheiten.
-
Ermöglichen vom Übergang von jungen MigrantInnen von der Ausbildung zur Beschäftigung.
-
Fördern der Teilnahme von MigrantInnen und ethnischen Minderheiten am alltäglichen Leben
sowie des Kontaktes zwischen deren Sitten und Gewohnheiten und denen der Einheimischen zu
stärken.
-
Steigern der Produktivität und Innovation von Unternehmen, die die soziale Wahrnehmung von
MigrantInnen am Arbeitsplatz verbessert.
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