Arbeitszeitflexibilisierung

1
Fachhochschule Wilhelmshaven
Fachbereich Wirtschaft
Arbeitszeitflexibilisierung
Referat
Prof. Dr. Helms
SS 2003
Name:
Mareen Berka
Matrikelnummer:
4301008
Schwerpunkte:
Personalwesen, Controlling
Präsentationstermin:
25.04.2003
2
Arbeitszeitflexibilisierung
1
Grundlagen
1.1
Einleitung
1.2
Begriffe und Definitionen
1.2.1 Arbeit
1.2.2 Zeit
1.2.3 Flexibel
1.2.4 Arbeitszeitflexibilisierung
2
3
Ziele der Arbeitszeitflexibilisierung
2.1
Ziele der Arbeitgeber
2.2
Ziele der Arbeitnehmer
2.3
Gesellschaftliche Ziele
2.4
Zielkonflikte
Modelle flexibler Arbeitszeit
3.1
Gleitzeit
3.1.1 Kernlose Gleitzeit
3.1.2 Vorteile der Gleitzeit
3.1.3 Nachteile der Gleitzeit
3.2
Teilzeit
3.2.1 Job Sharing
3.2.2 Teilzeit à la carte
3.2.3 Vorteile der Teilzeitarbeit
3.2.4 Nachteile der Teilzeitarbeit
3.3
Zeitautonome Gruppen
3.3.1 Vorteile zeitautonomer Gruppen
3.4
Arbeitszeitkonten
3.4.1 Sabbatical
3.4.1.1
Vor- und Nachteile des Sabbaticals
3.4.2 Gleitender Ruhestand
3.4.2.1
4
Fazit
Vorteile des gleitenden Ruhestands
3
1
Grundlagen
1.1
Einleitung
Die Diskussion über die Flexibilisierung der Arbeitszeit ist heutzutage in aller
Munde. Die Vorstellungen, Erwartungen und Ziele, die an eine Arbeitszeitflexibilisierung gerichtet sind, sind jedoch so unterschiedlich und verschieden
wie die denkbaren Gestaltungsmöglichkeiten flexibler Arbeitszeit.
Um hier das richtige System zu finden sind die damit verbundenen Vorraussetzungen genau zu prüfen. Diese liegen in den Bedürfnissen des Betriebes
und denen der Mitarbeiter als auch in tariflichen und gesetzlichen
Bestimmungen. Die Organisation der Arbeitszeit ist so durch ihre Komplexität
zur Managementaufgabe geworden.
Da eine allumfassende Behandlung des Themas den Rahmen dieser Arbeit
sprengen würde, wird sich diese im Folgenden besonders auf einige
Begriffserläuterungen, die mit Arbeitszeitflexibilisierung verfolgten Ziele und
auf einige ausgesuchte Modelle der flexiblen Arbeitszeitgestaltung
konzentrieren.
1.2
Begriffe und Definitionen
Sieht man sich den Begriff Arbeitszeitflexibilisierung an, so fällt auf, dass
dieser sich aus den drei Wörtern „Arbeit“, „Zeit“ und „flexibel“ zusammensetzt.
Diese sollen im Folgenden zunächst getrennt betrachtet werden, da auch
deren Bedeutung im Einzelnen für die Gesamtthematik von Wichtigkeit sind.
1.2.1 Arbeit
Arbeit ist neben Boden und Kapital einer der drei Produktionsfaktoren der
Wirtschaft. Sie kann sogar als Bindeglied zwischen den anderen beiden
Produktionsfaktoren aufgefasst werden. Nur durch Arbeit ist es möglich,
mittels Rohstoffen und Produktionsanlagen Güter zu produzieren.
So tritt auch schon die besondere Bedeutung des Produktionsfaktors Arbeit
zum Vorschein und eine dementsprechend besondere Aufmerksamkeit und
Behandlung dessen scheint unabdingbar.
4
Untermauert wird dies weiterhin durch die Tatsache, dass Arbeit in der BRD
durch ein stark ausgebautes Sozialsystem, an dem auch der Arbeitgeber
beteiligt ist, im Vergleich sehr teuer ist. Der Einsatz des Produktionsfaktors
Arbeit ist also so effizient wie möglich zu gestalten.
Ein weiterer zu beachtender Faktor speziell in der BRD ist eine oft sehr
kapitalintensive Produktion. Das heißt, es kommen sehr teure Produktionsanlagen zum Einsatz, deren Anschaffung und Unterhalt für den Unternehmer
mit einem gewissen Risiko verbunden ist. Dies lässt sich jedoch durch einen
intelligenten und effizienten Einsatz des Produktionsfaktors Arbeit zum Teil
auffangen, indem diese Anlagen dadurch optimal ausgelastet werden, was
Stillstandzeiten verringert und die Amortisationsdauer verkürzt.
1.2.2 Zeit
Zeit ist zunächst einmal die persönliche Lebenszeit eines jeden Individuums.
Aber da unser Leben begrenzt ist und auch der Tag nur 24 Stunden, die
Woche nur sieben Tage usw. hat, ist Zeit knapp. Knappe Güter erfahren
Wertschätzung durch die Menschen, die oft in einem Preis dafür zum
Ausdruck kommt.
Unter dem Aspekt des hier behandelten Themas lässt sich Zeit vereinfacht
unterteilen in Freizeit und Arbeitszeit. Diese stehen in einem konkurrierenden
und inversen Verhältnis zueinander, dass heißt, nimmt die eine ab, nimmt die
andere automatisch zu.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer hegen gegenüber der Arbeitszeit
als auch gegenüber der Freizeit eine gewisse Wertschätzung. Für den
Arbeitnehmer bedeutet Arbeitszeit Einkommenserwerb, Existenzsicherung und
nicht selten auch Selbstverwirklichung und Profilierung. Die Freizeit dient
jedoch meist in weit stärkerem Maße der Selbstverwirklichung durch Pflege
von Hobbys, des Familienlebens oder anderer sozialer Kontakte. Nicht zu
vernachlässigen ist auch die Erholung während der Freizeit, die es dem
Arbeitnehmer ermöglicht am nächsten Arbeitstag wieder seinen Aufgaben
nachzukommen.
Für den Arbeitgeber ist Arbeitszeit die Zeit, in der der Arbeitnehmer unter
seiner Weisungsbefugnis steht und ihm seine Arbeitsleistung entgeltlich zur
Verfügung stellt. Es ist also die Zeit, in der der Arbeitnehmer produktiv für
5
seinen Arbeitgeber tätig ist. Aber auch an der Freizeit des Arbeitnehmers hat
der Arbeitgeber ein Interesse, da in dieser, wie o.g., Erholung und
Selbstverwirklichung stattfinden, also zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit und
der Zufriedenheit des Arbeitnehmers dient.
1.1.3 Flexibel
Flexibel im eigentlichen Wortsinn meint veränderbar, biegsam,
anpassungsfähig und das Gegenteil von starr. Im heutigen Sprachgebrauch
klingen aber häufig auch Bedeutungen wie modern und zeitgemäß mit.
In Bezug auf die Arbeitszeit sind all diese Bedeutungen anwendbar.
1.1.4 Arbeitszeitflexibilisierung
Arbeitszeitflexibilisierung bedeutet demnach der flexible Einsatz des
Produktionsfaktors Arbeit, also jede Entscheidung über die Lage und Dauer
der Arbeitszeit, die von der einheitlichen tariflichen Wochenarbeitszeit für
Vollzeitbeschäftigte und die gleichmäßige Verteilung dieser Arbeitszeit über
fünf Werktage von Montag bis Freitag abweicht1.
Eine Flexibilisierung der Arbeitszeit ist also hinsichtlich der Dauer und der
Lage, bzw. der Verteilung der Arbeitszeit möglich.
2
Ziele der Arbeitszeitflexibilisierung
2.1
Ziele der Arbeitgeber
Entscheidet sich ein Arbeitgeber für ein flexibles Arbeitszeitkonzept, so
verfolgt er damit betriebliche Ziele, die sich u.a. aus dem aktuellen
Wertewandel, den wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen
ergeben.
Eine Notwendigkeit zur Flexibilisierung der Arbeitzeit ergibt sich aus der
tendenziell sinkenden Wochenarbeitszeit und der zunehmenden Kapitalausstattung der Arbeitsplätze. Um dieser Entwicklung gerecht zu werden ist
eine Entkopplung von Arbeitzeit und Betriebszeit erforderlich. Die Arbeitszeit
1
Vgl. Brunz/Wolter, Flexible Arbeitszeit S. 12, 1988, München
6
umfasst die Zeit, in der der Arbeitnehmer dem Unternehmen seine Arbeitskraft
entgeltlich zur Verfügung stellt. Unter Betriebszeit wird die Zeit verstanden, in
der der Betrieb produktiv arbeitet2.
Durch ein flexibles Arbeitszeitsystem lassen sich jedoch Betriebszeiten
erreichen, die weit über die individuelle Arbeitszeit hinausreichen. Dies
wiederum führt zu einer optimalen Nutzung kapitalintensiver Maschinen und
Anlagen, woraus sich durch höhere produzierte Stückzahlen eine Stückkostendegression und vor allem auch eine kürzere Amortisationsdauer ergibt,
die eventuell einen früheren Austausch der Maschinen erlaubt, um auf dem
technisch neuesten Stand zu bleiben.
Ein weiteres Ziel der Arbeitzeitflexibilisierung auf Arbeitgeberseite ist die
Option der gezielten Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall.
So entsteht bei einem vermehrten Arbeitsanfall die Möglichkeit diesen durch
Nutzung zuschlagsfreier Zeiten zu bewältigen und so teure Überstunden zu
vermeiden. Auch die Vertretung abwesender Mitarbeiter, z.B. durch
Krankheit, Urlaub, Fortbildung o.ä. kann sichergestellt werden.
Mittels flexibler Arbeitszeiten können jedoch auch personelle Überkapazitäten
kurzfristig abgebaut werden, was zu einer durchschnittlichen Senkung der
Personalkosten führt.
Ein nicht zu vernachlässigendes Ziel ist dann natürlich auch die Erhöhung der
Arbeitsmotivation und der Attraktivität der Arbeitsplätze. Nur motivierte
Mitarbeiter führen zum Unternehmenserfolg, denn diese entwickeln eine
höhere Identifikation mit dem Unternehmen, was sich unmittelbar in der
Leistungsbereitschaft niederschlägt. Tugenden wie Flexibilität, Konzentration
und Qualitätsbewusstsein kommen dann im besonderem Maße zur Entfaltung,
wenn die Mitarbeiter spüren, dass das Unternehmen ihre Wünsche und
Bedürfnisse ernst nimmt3.
Ein weiterer Vorteil motivierter Arbeitnehmer ist zudem auch die Reduktion
von Fehlzeiten und Fluktuation und damit auch die Einsparung dadurch
verursachter Kosten.
2
vgl. Wildemann, Arbeitszeitmanagement S. 20 , 1992, St. Gallen
3
vgl. Gutmann, Arbeitszeitmodelle S. 7, 1999, Stuttgart
7
2.2
Ziele der Arbeitnehmer
Auch aus Arbeitnehmersicht bieten flexible Arbeitszeitmodelle zahlreiche
Vorteile.
Zunächst einmal ist eine Einbeziehung der Wertvorstellungen der Mitarbeiter
möglich. Durch die zunehmende Individualisierung in unserer Gesellschaft
treten auch am Arbeitplatz Werte wie Autonomie und Ungebundenheit neben
die traditionellen Werte wie Verdienst und Aufstiegsmöglichkeiten.
Flexible Arbeitszeitmodelle bieten dem Arbeitnehmer Zeitautonomie
verbunden mit Dispositions- und Selbstentwicklungsspielräumen, die diesem
Wertewandel gerecht werden.
Auf der Grundlage dieser Zeitautonomie ist es dem Arbeitnehmer dann zum
Beispiel möglich, familiäre Interessen und Freizeitaktivitäten stärker zu
berücksichtigen, was zu seiner Zufriedenheit beitragen dürfte.
Des weiteren ist durch eine flexible Lage der Arbeitzeit eine Verkürzung der
Wegezeit durch Meidung von Verkehrsspitzen möglich.
Ein anderer wichtiger Punkt ist die Anpassung der Arbeitszeit an den individuellen Biorhythmus des Arbeitnehmers. Jeder Mensch verfügt über einen
individuellen Zyklus von Leistungsspitzen und Leistungstälern im Tagesablauf.
In Zeiten optimaler Leistungsfähigkeit fällt die Arbeit dementsprechend leichter
und ist zudem auch effizienter.
Nicht zuletzt wird durch Arbeitszeitflexibilisierung auch der Erhalt der
Arbeitplätze gesichert. Dies geschieht zum einem durch die Kosten- und Wettbewerbsvorteile, die durch o.g. optimale Nutzung der Betriebzeit entstehen.
Zum anderem können aber auch bei existenzbedrohten Unternehmen durch
eine Verkürzung der Arbeitszeit eventuell Arbeitsplätze zumindest zum Teil
erhalten werden.
2.3
Gesellschaftliche Ziele
Über die Interessen der Unternehmen und Mitarbeiter hinaus sind auch gesellschaftliche und soziale Interessen und Ziele zu berücksichtigen. Diese
beziehen sich vor allem auf die Beschäftigungswirkung der flexiblen
8
Arbeitszeitgestaltung, d.h. auf die Sicherung bestehender und eventuell auf
die Schaffung neuer Arbeitsplätze4.
Des weiteren können durch flexible Arbeitszeitsysteme auch sozio-demographische Entwicklungen aufgefangen werden.
Hier ist zunächst an die Entwicklung „weg von“der traditionellen Familienstruktur zu denken. Anstelle dessen treten Familien, in denen beide Elternteile
sowohl arbeiten, als auch an der Erziehung des Nachwuchses teilhaben
wollen.
Auch ist eine immer größer werdende Zahl von Single-Haushalten zu beobachten, die verstärkt Wert auf eine freiere Disposition über den knappen
Lebensfaktor Zeit legen.
Arbeitszeitflexibilisierung kann beiden Entwicklungen gerecht werden.
2.4
Zielkonflikte
Betrachtet man die verschiedenen Ziele und Erwartungen, die an die
Arbeitszeitflexibilisierung gestellt werden, so fällt auf, dass diese zum Teil sehr
unterschiedlich sind oder sich sogar gegenseitig ausschließen.
Würde man nur die Arbeitszeitsouveränität in den Vordergrund stellen, bei der
der Arbeitnehmer den Wechsel von Arbeits- und Freizeit autonom bestimmen
könnte, wären für den Arbeitgeber untragbare Wirkungen die Folge.
Diese lägen z.B. in der Unmöglichkeit einer kontinuierlichen Personaleinsatzund Produktionsplanung, in einer unrentablen Auslastung der Produktionsstätten als auch in einer Verkürzung der Ansprechzeiten für Kundenkontakte.
Aber auch der gegenteilige Fall, eine alleinige Kapazitätsorientierung, hätte
untragbare Wirkungen zur Folge, allerdings hier für die Arbeitnehmerseite.
Diese lägen in einer unsicheren materiellen und sozialen Lebensgrundlage, in
einer fehlenden Koordination zwischen beruflicher Sphäre einerseits und
Familie, Freunde etc. andererseits, als auch eventuell in einer akkordähnlichen
Arbeitsintensivierung.
Weder das eine, noch das andere Extrem ist demnach die Alternative zur
herkömmlichen Arbeitszeitorganisation. Der Zielkonflikt ist hier das Optimierungsproblem5.
4
vgl. Wildemann, Arbeitszeitmanagement S. 45 , 1992, St. Gallen
5
vgl. Bellgardt, Flexible Arbeitzeitsysteme S. 39/40, 1987, Heidelberg
9
Kurzgefasst lässt sich sagen, dass eine flexible Arbeitszeitregelung das Ziel
hat, Marktgegebenheiten und betrieblichen Erfordernissen unter Wahrung der
Interessen der Mitarbeiter optimal gerecht zu werden6.
Kollektive Interessen
Wettbewerbsfähigkeit
Gesellschaftliche
Belange
Arbeitszeit
Betriebszeit
öö
Einkommen
Freizeit
Individuelle Interessen
Abb. 1: Ausstrahlungseffekte der Arbeits- und Betriebszeitgestaltung7
6
vgl. Kutscher/Weidinger/Hoff, Flex. Arbeitzeitgestaltung S. 3, 1996, Wiesbaden
7
Wildemann, Arbeitszeitmanagement S. 20, 1992, St. Gallen
10
3
Modelle flexibler Arbeitszeit
3.1
Gleitzeit
Eine bereits weit verbreitete Form der flexiblen Arbeitszeit ist die Gleitzeit.
„Modelle der gleitenden Arbeitszeit sind dadurch gekennzeichnet, dass der
Mitarbeiter in gewissem Umfang Beginn und Ende seiner Arbeitszeit selbst
bestimmt.“8
Gleitzeitarbeit ermöglicht eine flexible Lage der täglichen Arbeitszeit. Beginn
und Ende seiner Arbeitszeit wählt der Arbeitnehmer innerhalb einer sogenannten Gleitzeitspanne. Zwischen diesen Gleitzeitspannen liegt die Kernarbeitzeit,
in der Anwesenheitspflicht besteht. Wie lang Gleitzeitspanne und Kernarbeitszeit sind, ist variabel, kann aber wie im folgenden Beispiel gestaltet sein.
Gleitspanne
7.00
Kernzeit
9.00
Gleitspanne
15.00
17.30
Indem die Gleitspannen von den Mitarbeitern mehr oder weniger ausgenutzt
werden können sowohl Zeitguthaben, als auch Zeitschulden entstehen. Diese
werden zunächst auf einem Zeitkonto gesammelt und zum Zwecke des Zeitausgleichs in die nächste Abrechnungsperiode übernommen. Die Abrechnungsperiode ist häufig ein Monat und der zu übernehmende Saldo ist meist
begrenzt, z.B. auf 12 Stunden.
Denkbar sind jedoch auch größere Abrechnungszeiträume, wie ein Quartal
oder sogar ein Jahr und eine ausgeweitete Übertragungsmöglichkeit der
Gleitzeitsaldi.
3.1.1 Kernlose Gleitzeit
Als weitaus innovativer als die herkömmliche Gestaltung der Gleitzeit gilt die
kernlose Gleitzeit. Der gesamte Arbeitszeitrahmen wird hier zur Gleitspanne
und so erfolgt eine vollständige Lösung von der starren Arbeitszeit. In solchen
8
Wildemann, Arbeitszeitmanagement S. 60, 1992, St. Gallen
11
Systemen ist theoretisch eine tägliche Arbeitszeit zwischen 0 und 10 Stunden
möglich. Daher wird es auch nötig die Begrenzung des Gleitsaldos
aufzuheben.
Anstelle der Kernzeit tritt hier die „Funktionszeit“9. Diese bezieht sich jedoch
nicht auf den einzelnen Mitarbeiter, sondern auf betriebliche Einheiten, wie
Abteilungen, die innerhalb der Funktionszeit qualifiziert ansprechbar und damit
funktionstüchtig zu halten sind. Um dies zu gewährleisten sind verstärkt
Absprachen unter den Mitarbeitern und Gruppenarbeit nötig. Zudem
korrespondiert mit der größeren Arbeitszeit-Freiheit ein höheres Maß an Verantwortung für die Mitarbeiter.
3.1.2 Vorteile der Gleitzeit
Durch den Gestaltungsspielraum im Rahmen der Gleitzeit entstehen sowohl
für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber zahlreiche Vorteile.
Dem Arbeitnehmer ist es möglich, die Arbeitszeit besser seinen individuellen
Arbeitsrhythmus und persönlichen Bedürfnissen anzupassen. Diese können in
der Meidung von Verkehrsspitzen liegen oder auch darin, vor der Arbeit noch
das Kind in die Schule zu bringen.
Betriebliche Interessen, denen die Gleitzeit entgegenkommt, ist vor allem die
Ausdehnung der Betriebszeit und der Ansprechzeit für Kunden und Geschäftspartner. Zum anderen können auch durch Gleitzeit teure Überstunden
abgebaut werden, da hier tägliche Mehrarbeit nicht zuschlagspflichtig wird.
3.1.3 Nachteile der Gleitzeit
Die Nachteile der Gleitzeit sind vergleichsweise gering. Diese könnten für den
Arbeitnehmer in einer verringerten Überstundenzahl mit entsprechend weniger
Zuschlägen und für den Arbeitgeber in den Kosten einer längeren
Betriebsbereitschaft und eines höheren Organisationsaufwandes liegen.
Schwierigkeiten bei der Einführung und Koordination der Gleitzeit gibt es
jedoch in Verbindung mit Schichtarbeit. Hier müssten die Arbeitsplätze
während der Gleitspannen doppelt besetzt werden um den reibungslosen
betrieblichen Ablauf zu sichern. Eine Alternative wäre eine Absprache
9
vgl. Kutscher/Weidinger/Hoff, Flex. Arbeitzeitgestaltung S. 152, 1996, Wiesbaden
12
zwischen den Mitarbeitern der aufeinanderfolgenden Schichten, die jedoch
strikt eingehalten werden müssten, was die neugewonnene Zeitautonomie
auch schon wieder einschränken würde.
3.2
Teilzeit
Teilzeitarbeit liegt dann vor, wenn das Volumen der vereinbarten Arbeitszeit
geringer ist als die regelmäßige Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes10. Der Zeitraum für den Vergleich muss nicht
immer die wöchentliche Arbeitszeit sein, sondern kann sich auch auf einen
Monat oder ein Jahr beziehen.
Die persönliche Minderarbeit wird hier freiwillig vereinbart und hat dementsprechend auch Einkommenseinbußen zur Folge.
Häufig wird unter Teilzeitarbeit noch die klassische Halbtagsarbeit verstanden,
bei der das Arbeitsvolumen halbiert und entweder vor- oder nachmittags
geleistet wird.
Es gibt jedoch auch weit flexiblere Systeme der Teilzeitarbeit. So kann zum
Einem das Arbeitsvolumen nicht nur halbiert werden, sondern individuell z.B.
in einer Bandbreite zwischen 20% und 90% der Normalarbeitszeit vereinbart
werden. Zum Anderen kann die Teilzeit aber auch so gestaltet werden, dass
zu bestimmten Zeiten voll und zu anderen Zeiten gar nicht gearbeitet wird.
Das kann z.B. heißen, dass nur an drei Tage der Woche, an drei Wochen im
Monat oder an neun Monaten im Jahr gearbeitet wird11.
3.2.1 Job Sharing
Job Sharing bedeutet, dass sich zwei oder mehrere teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer einen Vollzeitarbeitsplatz teilen. Unter Absprache mit dem Arbeitgeber erfolgt eine weitgehende Selbstbestimmung über Lage und Dauer der
individuellen Arbeitszeiten durch die Job Sharing-Partner.
Die Teilung eines Vollzeitarbeitsplatzes kann in zeitlicher und/oder funktionaler
Sicht erfolgen. Erfolgt die Teilung nur in zeitlicher Sicht, sind die Aufgabenprofile der Job Sharing-Partner identisch. Bei einer Teilung in funktionaler Sicht
10
11
vgl. Wildemann, Arbeitszeitmanagement S. 50, 1992, St. Gallen
vgl. Gutmann, Arbeitszeitmodelle S. 44, 1999, Stuttgart
13
teilen sich die Partner verschiedene Aufgabengebiete des Arbeitsplatzes und
es entstehen unterschiedliche Aufgabenprofile der Job Sharer. So können sich
auch unterschiedlich qualifizierte Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz teilen.
3.2.2 Teilzeit à la carte
Bei dieser Form der Teilzeitarbeit wählen die Arbeitnehmer die Dauer der
Arbeitszeit und ihre Lage entsprechend ihren eigenen Wünschen nach einer
vorgegebenen Auswahlbandbreite des Betriebes12.
Hierzu wird die Betriebszeit in Rastereinheiten mit entsprechenden Arbeitsmodulen eingeteilt, die sich der Arbeitnehmer dann individuell zusammenstellt.
Durch die unterschiedlich festgelegte Größe der Module und die Vorgaben für
die Zusammenstellung dieser ergeben sich Spielräume sowohl für die Arbeitszeit- als auch für die Betriebszeitgestaltung.
Durch dieses System soll ein größtmögliches Maß an Flexibilität erreicht
werden, das den Interessen der Mitarbeiter und den betrieblichen Erfordernissen entspricht.
Als andere Bezeichnungen für Teilzeit à la carte sind auch die Begriffe
Baukastenmodell oder Bandbreitenmodell zu finden.
3.2.3 Vorteile der Teilzeitarbeit
Ein Vorteil der Teilzeitarbeit für den Arbeitgeber ist die Möglichkeit der
Ausweitung der Betriebszeit. Dies kann vor allem durch Kombination von Vollund Teilzeitarbeit verwirklicht werden, indem z.B. eine Teilzeitschicht der Vollzeitschicht vor- oder nachgelagert wird.
Ein anderer Vorteil ist die optimale Anpassung der Personalkapazität an den
Arbeitsanfall. In der betrieblichen Praxis kommt es durchaus vor, dass eine
Arbeitsaufgabe nicht immer einen vollen Arbeitsplatz ausmacht, bzw. dessen
Volumen übersteigt. Der Einsatz von Teilzeitarbeitskräften ist hier ein geeignetes Instrument, um dieses Teilbarkeitsproblem zu lösen.
Vorteile für den Arbeitnehmer ergeben sich vor allem in den Fällen, in denen
dieser aus unterschiedlichsten Gründen die Teilzeitarbeit einer Vollzeitarbeitsstelle vorzieht. Gründe hierfür können z.B. in der Kindererziehung, dem
12
vgl. Beyer, Betriebl. Arbeitszeitflexibilisierung S. 98, 1986, München
14
Wunsch nach mehr Freizeit oder in der Berücksichtigung von gesundheitlichen
Erfordernissen liegen.
3.2.4 Nachteile der Teilzeitarbeit
Nachteile durch die Teilzeitarbeit können vor allem dem Arbeitgeber entstehen
und zwar in Form von zusätzlich verursachten Kosten.
Diese Kosten entstehen durch zusätzliche Personalverwaltung und Arbeitsorganisation. Denn je mehr Mitarbeiter ein Unternehmen beschäftigt, umso
mehr müssen auch verwaltet und organisiert werden.
Zudem fallen vor allem beim Job Sharing zusätzliche Einarbeitungs- und
Qualifizierungskosten an, da hier für einen Arbeitsplatz, den eine Person erledigen könnte, zwei Arbeitnehmer eingearbeitet werden müssen.
3.3
Zeitautonome Gruppen
„Zeitautonome Arbeitsgruppen sind dadurch gekennzeichnet, dass einer Mitarbeitergruppe das Dispositionsrecht über die Arbeitzeit übertragen wird.“13
Hierbei wird Gruppenorganisation und Arbeitszeitflexibilisierung miteinander
kombiniert, was zu einem größtmöglichen Maß an Flexibilität führen soll.
Sinnvoll erscheint dies vor allem unter dem Gesichtspunkt, dass eine Entkopplung von Arbeits- und Betriebszeit gleichzeitig eine Entkopplung von Person
und Funktion mit sich bringt.
Die Stärke der zeitautonomen Gruppen ist sehr unterschiedlich. Denkbar sind
Kleinstgruppen von zwei Mitarbeitern, die sich in ihrer Arbeitsaufgabe
ergänzen bis hin zu ganzen Betriebsabteilungen.
Häufig wird den Gruppen nicht nur die Verantwortung für die Arbeitszeit,
sondern auch die Ergebnisverantwortung übertragen. Dies bedeutet ein
wesentlich höheres Maß an Anforderung und Verantwortung für die
Arbeitnehmer, kann aber andere Flexibilitätsbarrieren wie Kernzeiten oder
Besetzungsstärken ersetzten.
Aufgabe der zeitautonomen Gruppen, natürlich neben ihrer eigentlichen
Arbeitsaufgabe, sind die Einteilung der individuellen Arbeitszeiten in gruppeninterner Absprache nach festgelegten Ergebnisvorgaben, die eigenverant-
13
Wildemann, Arbeitszeitmanagement S. 91, 1992, St. Gallen
15
wortliche Urlaubsplanung und Reaktion auf Schwankungen im Rahmen
betrieblich vereinbarter Zumutbarkeitsgrenzen sowie die Integration unterschiedlicher individueller vertraglicher Arbeitszeitdauern.14
3.3.1 Vorteile zeitautonomer Gruppen
Dem Arbeitnehmer bietet das System der zeitautonomen Gruppen die
Möglichkeit sowohl langfristig, als auch kurzfristig nach Gruppenabsprache
sein Berufs- und Privatleben bestmöglich zu vereinbaren.
Auch der Arbeitgeber profitiert von diesem System, da solche Gruppen vornehmlich ergebnisorientiert arbeiten, was zu einer größeren Effizienz in der
tatsächlich geleisteten und zu bezahlenden Arbeitszeit führt.
Auch eine qualifizierte Vertretung für planbare Abwesenheitszeiten, wie z.B.
Urlaub ist gesichert, da dies andere Gruppenmitglieder übernehmen, die mit
der zu vertretenen Arbeitsaufgabe vertraut sind.
3.4
Arbeitszeitkonten
Auf sogenannten Arbeitszeitkonten werden Zeitguthaben und Zeitschulden der
Arbeitnehmer verbucht, die durch die Anwendung verschiedenster Systeme
der flexiblen Arbeitszeit, wie z.B. der Gleitzeit entstehen.
Auf diesen Konten werden die Minus- und Plusstunden gesammelt und
miteinander verrechnet. Übertragungsmöglichkeiten und Verrechnungszeiträume können beschränkt oder unbeschränkt gestaltet sein.
Sehr unterschiedlich gestaltet ist auch die Verwendung entstehender größerer
Zeitguthaben der Arbeitnehmer. Einige Verfahrensweisen werden im
Folgenden aufgezeigt.
3.4.1 Sabbatical
Sabbatical ist ein Langzeiturlaub, der durch den Ausgleich von Zeitguthaben
auf Langzeitarbeitskonten oder durch reduziertes Entgelt über eine vorher
definierte Periode ermöglicht wird. Die Länge des Langzeiturlaubs ist dabei
variabel und kann z.B. sechs Monate oder ein Jahr betragen, hängt jedoch
hauptsächlich vom Volumen des angesparten Zeitguthabens ab.
14
vgl. Kutscher/Weidinger/Hoff, Flex. Arbeitzeitgestaltung S. 26, 1996, Wiesbaden
16
Das Arbeitsverhältnis bleibt während dieser Zeit bestehen und auch das
monatliche Entgelt wird je nach Vereinbarung voll oder reduziert weitergezahlt.
3.4.1.1
Vor- und Nachteile des Sabbaticals
Diese Form der Arbeitszeitflexibilisierung kommt vor allem dem Arbeitnehmer
entgegen. Das Sabbatical ermöglicht ihm die Verwirklichung persönlicher
Ziele, die mehr Zeit als den regelmäßigen Jahresurlaub in Anspruch nehmen.
Solche Ziele können z.B. Weiterbildung, Hausbau, Kindererziehung, Auslandsaufenthalte, soziale Aktivitäten oder einfach nur ein langer Urlaub sein.
Für den Arbeitgeber ergibt sich zunächst das Problem der Überbrückung des
Langzeiturlaubs seiner Arbeitnehmer, was aber durch eine befristete
Einstellung einer Vertretung gelöst werden kann.
Ein Vorteil für den Betrieb ist jedoch die Bindung des Mitarbeiters und damit
der Erhalt von Betriebserfahrung und Know-how. Hätte der Arbeitnehmer nicht
die Möglichkeit des Langzeiturlaubs würde er zur Erreichung seiner
persönlichen Ziele eventuell kündigen und nicht wieder ins Unternehmen
zurückkehren.
3.4.2 Gleitender Ruhestand
Werden Zeitguthaben der Arbeitnehmer auf Lebens- bzw. Langzeitarbeitskonten verbucht, so können diese auch für einen gleitenden Ruhestand, d.h.
einer schrittweisen Verkürzung der Arbeitszeit vor der Verrentung bei vollen
Bezügen, verwendet werden.
Der Beginn der Gleitspanne kann dabei unterschiedlich festgelegt sein, z.B.
ab dem 55. oder dem 60. Lebensjahr.
Auch die Gestaltung der Arbeitszeitverkürzung ist in zahlreichen Formen
denkbar. Diese können als eine Verkürzung der täglichen Arbeitszeit um z.B.
zwei Stunden, als der Wechsel zu einer Vier-Tage-Woche oder als Arbeit an
drei von vier Wochen im Monat vereinbart werden.15
Besonders innovativ ist diese Form der Arbeitszeitflexibilisierung aber erst
dann, wenn auch über das 65. Lebensjahr hinaus gearbeitet werden kann.
15
vgl. Beyer, Betriebl. Arbeitszeitflexibilisierung S. 75, 1986, München
17
3.4.2.1
Vorteile des gleitenden Ruhestands
Ein Vorteil des gleitenden Ruhestands ist, dass, wie der Name schon sagt, der
Übergang in den Ruhestand gleitend erfolgt. Dies ermöglicht für den
Arbeitnehmer eine Vorbereitung auf den künftigen Ruhestand und verhindert
den sogenannten „Pensionsschock“16.
Darüber hinaus wird der gleitende Ruhestand eingesetzt, um der
abnehmenden Belastbarkeit und den gesundheitlichen Bedürfnissen der
älteren Mitarbeiter gerecht zu werden.
Für den Arbeitgeber hat der gleitende Ruhestand den Vorteil, dass er nicht
von heute auf morgen einen qualifizierten Mitarbeiter mit all seinem Wissen
und seiner Betriebserfahrung verliert. Die verbleibende Arbeitszeit während
der gleitenden Pensionierung kann z.B. genutzt werden, um den eigenen
Nachfolger intensiv einzuarbeiten, damit nach entgültiger Verrentung keine
Lücke im betrieblichen Ablauf entsteht.
4.
Fazit
Der Einsatz einer innovativen flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit kann zu
Veränderungen in betrieblichen Kostenstrukturen und zu einer Steigerung der
Wettbewerbsfähigkeit führen, wie auch zu positiven Auswirkungen auf Erfolgsfaktoren, Qualität und Servicegrad.
Darüber hinaus eröffnen Systeme flexibler Arbeitszeit Gestaltungsspielräume
für die Arbeitnehmer, um so deren Bedürfnis nach Zeitautonomie und Dispositionsfreiheit gerecht zu werden.
Die zur Verfügung stehenden Systeme sind zahlreich und durch mögliche
Kombinationen untereinander nahezu unüberschaubar.
Für die Auswahl des Systems ist es notwendig auch die Bedürfnisse von
Betrieb und Arbeitnehmer zu kennen. Dies erfordert im Vorfeld eine genaue
Analyse dessen.
Auch eine fortlaufende Überprüfung der Zielerreichung ist notwendig um
eventuelle Abweichungen von den gesteckten Zielen frühzeitig zu erkennen
und weitere Potentiale zur Optimierung zu finden.
16
Wildemann, Arbeitszeitmanagement S. 54, 1992, St. Gallen
18
Literaturverzeichnis
Bellgardt, Peter (Flexible Arbeitszeitsysteme, 1987): Flexible Arbeitszeitsysteme,
Heidelberg, 1987
Beyer, Dr. Dr. habil. Horst-Tilo (Betriebl. Arbeitszeitflexibilisierung, 1986):
Betriebliche Arbeitszeitflexibilisierung, München, 1986
Brunz, Michael / Wolter, Gerrit (Flexible Arbeitszeit, 1988): Möglichkeiten und
Chancen der flexiblen Arbeitszeit, Köln, 1988
Gutmann, Joachim (Arbeitszeitmodell, 1999): Arbeitszeitmodelle, Stuttgart, 1999
Kutscher, Jan / Weidinger, Michael / Hoff, Andreas (Flex. Arbeitszeitgestaltung,
1996): Flexible Arbeitszeitgestaltung, Wiesbaden, 1996
Wildemann, Horst (Arbeitszeitmanagement, 1992): Arbeitszeitmanagement –
Einführung und Bewertung flexibler Arbeits- und Betriebszeiten, St. Gallen, 1992