Vortrag Arbeitsvertrag Teiln 130313 - IHK Schwarzwald-Baar

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am13.03.2013
13.03.2013
Kontrolle
IHKSchwarzwald-Baar-Heuberg
Schwarzwald-Baar-Heuberg
IHK
Referent:
Dr.Jörg-Marcus
Jörg-MarcusLeisle
Leisle
Referent: Dr.
Kontaktdaten:
DR. JÖRG-MARCUS LEISLE
RECHTSANWALT
FACHANWALT FÜR ARBEITSRECHT
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GESELLSCHAFTSRECHT
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HINWEIS
Diese Präsentation ersetzt keine einzelfallbezogene Rechtsberatung
und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Bitte wenden Sie sich
für Fragen an den Referenten bei Schrade & Partner.
Die Präsentation berücksichtigt den Stand von Gesetzgebung und
Rechtsprechung am 13.03.2013.
Gliederung
1.
Einleitung
2.
Arbeitsvertragsgestaltung
a)
b)
3.
Grundlagen, insbesondere AGB-Kontrolle
Einzelne Klauseln
Befristung von Arbeitsverhältnissen
a)
b)
4.
Arbeitsvertrag und Befristung
Grundlagen
Neue Rechtsprechung
Fazit
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1. Einleitung
Arbeitsvertrag und Befristung
•Fälle aus der Praxis:
•Arbeitnehmer scheidet durch Eigenkündigung aus. Wird Konkurrent. Hatte beim alten
Arbeitgeber eine Provisionsregelung. Verlangt nun Buchauszug bis zur Grenze der
Verjährung zurück, obwohl er vermutlich die letzten Jahre immer die korrekte variable
Vergütung, allerdings immer ohne entsprechende Detailnachweise, erhalten hat. Wie
hätte sich der Arbeitgeber besser vor solch einem Verlangen schützen können?
•Arbeitgeber kommt Mitte Januar und möchte sich von Arbeitnehmer trennen. Vertrag:
Frist von 6 Monaten zum Quartalsende. Opportun?
•Key Account-Manager: sinnvolle Länge der Kündigungsfrist vs. nachvertragliches
Wettbewerbsverbot?
•Wann kann ich einen ehemaligen Arbeitnehmer wieder befristet als Teilzeitkraft
einstellen?
•Kann ich bei Befristungsverlängerung auch sogleich die Vergütung etc. anpassen?
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2. Arbeitsverträge, Grundlagen
Arbeitsvertrag und Befristung
•Rechtsquellen
•Gesetzesrecht, zwingend (§134 BGB) und dispositiv (durch Tarifverträge oder
einzelvertragliche Regelungen, §§ 611, 622 BGB)
•Tarifvertrag
•Betriebsvereinbarung
•Betriebliche Übung; regelmäßige Wiederholung einer tatsächlichen Verhaltensweise;
BAG hat negative betriebliche Übung im Bereich Klauselkontrolle aufgegeben.
•Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz; sachwidrige (willkürliche)
Ungleichbehandlung einzelner Arbeitnehmer
•Direktionsrecht; Rechte des Arbeitgebers über Zeit, Art und Ort und die einzelnen
Tätigkeiten zu bestimmen
•Konkurrenzen auf verschiedenen Stufen: Rangprinzip, Ausnahme: Günstigkeitsprinzip
•Konkurrenzen auf derselben Stufe: Spezialitätsprinzip
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2. Arbeitsverträge, Grundlagen
Arbeitsvertrag und Befristung
•Rechtlicher Rahmen Arbeitsvertrag:
•Gegenseitiger Austauschvertrag, Unterfall des Dienstvertrages nach §§ 611 ff. BGB
•Grundsatz der Vertragsfreiheit
•Freiheit, überhaupt einen Vertrag abzuschließen (ABER: § 8 TzBfG)
•Vertragpartner auszusuchen
•Inhalt zu vereinbaren
•Beschränkungen der Vertragsfreiheit
•Einschränkungen durch Gesetze
•Kündigungsschutzgesetz
•Urlaubsrecht
•Schwerbehindertenrecht etc.
•Einschränkungen durch Tarifverträge
•Unmittelbare zwingende Wirkungen für tarifgebundene Arbeitnehmer. U.U.
sogar Allgemeinverbindlichkeitserklärung.
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2. Arbeitsverträge, Grundlagen
Arbeitsvertrag und Befristung
•Rechtlicher Rahmen Arbeitsvertrag
•Billigkeits- und Inhaltskontrolle durch das AGB-Recht, §§ 305 ff. BGB
•Seit 01.01.2002 Neufassung des § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB.
•Das bis dato die AGB-Kontrolle regelnde AGB-Gesetz sah noch im Rahmen des §
23 Abs. 1 AGB-Gesetz den Ausschluss von Arbeitsverträgen aus seinem
Anwendungsbereich vor. Kontrolle von Arbeitsverträgen vor allem anhand der
Generalklauseln nach § 242 BGB (Treu und Glauben) und § 138 BGB
(Sittenwidrigkeit).
•Novelle nun über 12 Jahre in Kraft, viele „Arbeitsvertragsmuster“ älter
•Über die Jahre nun viele Fragen durch Rechtsprechung und Rechtsliteratur geklärt,
einige Fragen aber immer noch offen und im Wandel; Empfehlung: regelmäßige
Adaption der verwendeten „Muster“
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2. Arbeitsverträge, Grundlagen
Arbeitsvertrag und Befristung
•Regelungsgegenstände, Reihenfolge
•Mindestinhalt nach dem Nachweisgesetz (freie Wiedergabe)
•Namen und Anschrift der Vertragsparteien
•Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
•Bei Befristung: Dauer des Arbeitsverhältnisses
•Arbeitsort
•Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeiten
•Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts
•Vereinbarte Arbeitszeit
•Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
•Kündigungsfristen
•Hinweis auf evtl. geltende Tarifverträge
•Reihenfolge: grds. beliebig, jedoch bestimmte Gepflogenheiten in der Praxis
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2. Arbeitsverträge, Grundlagen
Arbeitsvertrag und Befristung
•Arbeitnehmereigenschaft
•Arbeitnehmer ist, wer
•aufgrund privatrechtlichen Vertrags
•entgeltliche
•Dienste für einen anderen
•in persönlicher Abhängigkeit (weisungsgebunden etc.)
leistet.
•Indizien für persönliche Abhängigkeit: Merkmale des § 7 SGB IV
(Scheinselbständigkeit) können herangezogen werden.
•Abgrenzung
•Werkvertrag: Erfolg, Gefahr des Erfolges trägt der Werkunternehmer
•Auftrag: unentgeltlich
•Gesellschaftsvertrag: gemeinsamer Zweck
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2. Arbeitsverträge, Grundlagen
Arbeitsvertrag und Befristung
•Form des Arbeitsvertrages:
•Schriftlichkeit: grds. nicht erforderlich! – siehe auch Fragen der wirksamen Befristung
•ABER Nachweisgesetz: Verpflichtung des Arbeitgebers, spätestens einen Monat nach
Begründung eines Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich
niederzulegen, Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen:
Problem: Verstoß grds. sanktionslos.
•Beteiligungsrechte des Betriebsrates
•Bei Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor
jeder Einstellung zu informieren und seine Zustimmung einzuholen.
•Der Betriebsrat kann seine Zustimmung ausschließlich aus bestimmten Gründen
verweigern, insbesondere wenn die Einstellung gegen ein Gesetz, gegen einen
Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verstoßen würde (§99 BetrVG).
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2. Arbeitsverträge, Grundlagen
Arbeitsvertrag und Befristung
•Typen von Arbeitsverhältnissen
•Aushilfsarbeitsverhältnis
•Durch die Einstellung zur Aushilfe soll einem plötzlich oder vorübergehend
auftretenden Bedarf an Arbeitskräften abgeholfen werden.
•Das Aushilfsarbeitsverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis mit sämtlichen Rechten und
Pflichten beider Arbeitsvertragsparteien, insbesondere gelten Urlaubsabgeltung,
Entgeltfortzahlungsregelungen sowie Kündigungsschutz auch für diese
Arbeitsverhältnisse.
•Kapovaz/Abrufarbeitsverhältnisse
•§ 12 TzBfG
•Bei unterlassender Festlegung Arbeitszeiten: § 12 Abs. 1 S. 3, 4 TzBfG
•Ankündigungsfrist: § 12 Abs. 2 TzBfG
•Jobsharing
•§ 13 TzBfG, Vertretungsverpflichtung
•Ausscheiden eines Arbeitnehmers rechtfertigt grds. nicht die Kündigung des
anderen Arbeitnehmers
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2. Arbeitsverträge, Grundlagen
Arbeitsvertrag und Befristung
•Typen von Arbeitsverhältnissen
•Geringfügige Beschäftigung
•Ausnahme von Sozialversicherungspflicht etc.
•ABER: Grds. Geltung sämtlicher arbeitsrechtlicher Regelungen
•Teilzeitarbeit
•Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige
Wochenarbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebs
(§ 2 Abs. 1 TzBfG).
•Es gelten für den Teilzeitarbeitsvertrag sämtliche Regelungen, die auch für ein
Vollzeitarbeitsverhältnis gelten. Der Teilzeitarbeitsvertrag kann befristet, unbefristet,
ein Probe- oder ein Aushilfsvertrag sein.
•Gemäß § 8 TzBfG haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Verringerung der
Arbeitszeit, wenn AV länger als 6 Monate andauert, mehr als 15 AN im Betrieb
beschäftigt sind und der Verringerung noch der Verteilung betriebliche Gründe
entgegen stehen. Ist spätestens 3 Monate vor deren Beginn geltend zu machen.
•Altersteilzeit
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Arbeitnehmereigenschaft/Arbeitsverhältnis:
•„1. Durch die Ausübung unentgeltlicher ehrenamtlicher Tätigkeit wird kein Arbeitsverhältnis
begründet.
•2. Mit dem Arbeitsverhältnis ist typischerweise die Vereinbarung oder jedenfalls die berechtigte
Erwartung einer angemessenen Gegenleistung für die versprochenen Dienste verbunden, wie aus
§§ 611, 612 BGB hervorgeht. Ob eine berechtigte Vergütungserwartung besteht, richtet sich nach
der Art der Arbeit und nach den Umständen, unter denen sie geleistet wird (§ 612 Abs. 1 BGB).
•3. Der dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Vertrag ist ein gegenseitiger Vertrag (§ 611 BGB).
Auch wenn die Erwerbsabsicht keine notwendige Bedingung für die Arbeitnehmereigenschaft ist,
spricht ihr Fehlen doch im Rahmen einer Gesamtwürdigung gegen die Annahme eines
Arbeitverhältnisses.
•4. Dienste können auch im Rahmen eines Auftrags verrichtet werden. Das Auftragsverhältnis
unterscheidet sich vom Arbeitsverhältnis durch die Unentgeltlichkeit der zu erbringenden Dienste und
durch die jederzeit für beide Seiten bestehende Möglichkeit grundloser Beendigung (§ 671 BGB).
•5. Die Beauftragung zu ehrenamtlicher Tätigkeit darf nicht zur Umgehung zwingender
arbeitsrechtlicher Schutzbestimmungen führen.“, BAG, Urt. v. 29.08.2012, Az. 10 AZR 499/11.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Beginn/Tätigkeit
•Aufgabengebiet: Vor- und Nachteile der Beschreibung der Weite des Tätigkeitsgebiets, insbesondere
im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
•Rahmen für Ausübung Weisungsrecht nach billigem Ermessen (§315 BGB)
•Weite Beschreibung: bei Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen viele Arbeitnehmer
miteinander vergleichbar
•Enge Beschreibung: Einengung des Direktions-/Weisungsrechts gegenüber dem Arbeitnehmer
•WICHTIG: Arbeitsvertrag nur indizielle Bedeutung, gelebter Aufgabenbereich maßgebend
•Versetzungsklausel; wichtig: bei gleicher Vergütung!
•Versetzungsklausel an anderen Ort: BAG, Urt. v. 13.03.2007, Az. 9 AZR 433/06: Billigung ohne
Einschränkung hinsichtlich des Radius, siehe auch unten.
•Neufassung im bestehenden Arbeitsverhältnis:
•Klarstellung der Anrechnung der bisherigen Betriebszugehörigkeit
•Evtl. Kombination mit einer Vergütungserhöhung
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Beginn/Tätigkeit
•Versetzungsklausel
•„1. Eine vorformulierte Klausel, die inhaltlich der Regelung in § 106 Satz 1 GewO entspricht,
unterliegt nicht der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie stellt keine
von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung iSd § 307 Abs. 3 Satz 1
dar. Sie unterliegt allerdings auch als kontrollfreie Hauptabrede der Unklarheitenregelung des §
305 Abs. 2 BGB sowie der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
•2. Eine Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer auch an einem anderen
Arbeitsort eines bundesweit tätigen Unternehmens einzusetzen ist nicht deshalb intransparent,
weil weder ein maximaler Entfernungsradius noch eine angemessene Ankündigungsfrist
vereinbart ist. Eine solche Konkretisierungsverpflichtung würde dem Bedürfnis des Arbeitgebers
nicht gerecht, auf im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht vorhersehbare Veränderungen
reagieren zu können.“, BAG, Urt. v. 13.04.2010, Az. 9 AZR 36/09.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Beginn/Tätigkeit
•Probezeit
•Unterscheide: Kündigungsschutz und Probezeit, s.o.
•„Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz für nach dem
31. Dezember 2003 eingestellte Arbeitnehmer nur in Betrieben, in denen in der
Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Bei der Berechnung der
Betriebsgröße sind auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu
berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen
Personalbedarf beruht. Dies gebiete eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung
der gesetzlichen Bestimmung.“, BAG, Urt. v. 24.01.2013, Az. 2 AZR 140/12.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Befristung von Arbeitsverhältnissen
•Mit oder ohne Sachgrund, siehe unten. Risiko bei Befristung mit Sachgrund.
•Evtl. bereits Hinweis auf § 38 Abs. 1 SGB III, der Meldung bei der Agentur für Arbeit.
ABER: BAG, Urt. v. 29.09.2005, Az. 8 AZR 571/04: bei Kündigungen kann unterlassener
Hinweis des Arbeitgebers auf die Verpflichtung, sich frühzeitig arbeitssuchend zu melden,
keinen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber begründen.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Arbeitszeit
•Festlegung der Wochenarbeitszeit, Arbeitszeitgesetz mit Bußgeld- und Strafvorschriften!
•Lage der Arbeitszeit: Bestimmt der Arbeitgeber, ansonsten unnötige Einengung des
Direktionsrechts des Arbeitgebers!
•Schichtarbeit, Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft
•Mehrarbeit/Überstunden:
•Bestimmung des Umfangs, 10 – 15% der Wochenarbeitszeit
•Regelmäßig anzutreffen: „bei betrieblichem Bedarf in erforderlichem Umfang“.
Problem: Transparenz, AGB-Klauselkontrolle
•Praxisproblem: Deckelung vs. Unwirksamkeit
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Arbeitszeit
•Pauschale Abgeltung Mehrarbeitsvergütung:
•„1. Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der der Arbeitnehmer für Über- und
Mehrarbeit, zu der er gemäß seines Arbeitsvertrags bei betrieblichem Erfordernis
verpflichtet ist, keine gesonderte Vergütung erhält, ist nicht klar und verständlich i.S.d. §
307 Abs. 1 Satz 2 BGB und daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.
•2. Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar
und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche
Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen.“, BAG, Urt.
v. 22.02.2012, Az. 5 AZR 756/10. In diesem Sinne auch bereits: BAG, Urt. v. 01.09.2010,
Az. 5 AZR 517/09.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Arbeitszeit
•Anspruch auf Verringerung Arbeitszeit nach TzBfG:
•„1. Dem Anspruch eines Arbeitnehmers auf Verringerung seiner regelmäßigen
Arbeitszeit nach § 8 TzBfG steht nicht entgegen, dass er bereits zum Zeitpunkt, zu
dem er die Reduzierung verlangt, in Teilzeit arbeitet. § 8 TzBfG gilt auch für
Teilzeitbeschäftigte.
•2. Mit dem Begriff der betrieblichen Gründe, die den Arbeitgeber berechtigen, das
Verringerungsbegehren abzulehnen, nimmt § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG auf den
Betrieb als organisatorische Einheit Bezug, nicht auf den einzelnen Arbeitsplatz, den
der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zugewiesen hat.“, BAG, Urt. v. 13.11.2012, Az. 9
AZR 259/11.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Arbeitszeit
•Bedarfsarbeitsverhältnis
•„1. Es ist grundsätzlich nicht ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich, ohne dass ausdrückliche
Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen
konkretisieren […]. Eine Konkretisierung der Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Wege der
stillschweigenden Vertragsergänzung setzt voraus, dass über den bloßen Zeitablauf hinaus Umstände
vorliegen, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf Beibehaltung des bisherigen
Leistungsinhalts für die Zukunft begründen. Die Annahme einer dauerhaften Vertragsänderung mit
einer erhöhten regelmäßigen Arbeitszeit setzt die Feststellung entsprechender Erklärungen der
Parteien voraus. Dafür kann neben anderen Umständen von Bedeutung sein, um welche Art von
Arbeit es sich handelt, wie sie in die betrieblichen Abläufe integriert ist und in welcher Weise die
Arbeitszeit hinsichtlich Dauer und Lage geregelt bzw. ausgedehnt wird.
•2. Allein daraus, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber – auch längere Zeit – unter deutlicher
Überschreitung einer vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit eingesetzt wird, ergibt sich keine
Vertragsänderung […]. Nach Auffassung des Senats kann eine ständig erbrachte
Mindestarbeitsleistung als konkludent vereinbart angesehen werden, wenn der Arbeitgeber die
Arbeitsleistung nicht nur abgerufen und erwartet, sondern von den Arbeitnehmern als vertraglich
geschuldete Leistung gefordert hat. […]“, BAG, Urt. v. 26.09.2012, Az. 10 AZR 336/11.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Arbeitszeit
•Umkleidezeit
•1. Zur Arbeit gehört auch das Umkleiden für die Arbeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen
einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss.
•2. Beginnt und endet die Arbeit mit dem Umkleiden, zählen die innerbetrieblichen Wege
zur Arbeitszeit, die dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht
am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennt Umkleidestelle
einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend benutzen muss.
•3. Zur Arbeitszeit zählt (nur) die Zeitspanne, die für den einzelnen Arbeitnehmer unter
Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit für das Umkleiden und das
Zurücklegen des Wegs von der Umkleide- zur Arbeitsstelle erforderlich ist.
•4. Der Arbeitgeber verspricht regelmäßig die Vergütung für alle Dienste, die er dem
Arbeitnehmer aufgrund seines arbeitsvertraglich vermittelten Direktionsrechts abverlangt.
Ordnet der Arbeitgeber das Umkleiden im Betrieb an, macht er mit seiner Weisung das
Umkleiden und das Zurücklegen des Wegs von der Umkleide- zur Arbeitsstelle zur
arbeitsvertraglichen Verpflichtung. […], BAG, Urt. v. 19.09.2012, Az. 5 AZR 678/11.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Vergütung
•Gehalt/Stundenlohn
•Mindesthöhen: Tarifvertrag, §§ 4 Abs. 3 TVG iVm 134 BGB
•Taxmäßige Vergütung, § 612 Abs. 2 BGB
•Untergrenze: Sittenwidrigkeit
•„Ist arbeitsvertraglich ein beziffertes Bruttomonatsentgelt mit dem Zusatz vereinbart „für
eine monatliche Arbeitszeit bis zu 260 Stunden“, liegt allein hierin eine
Vergütungsregelung und keine Bestimmung der zu leistenden Arbeitszeit“, BAG, Urt. v.
17.10.2012, Az. 5 AZR 697/11.
•Freiwilligkeitsvorbehalt/Sonderzahlungen
•Widersprüchlichkeit; BAG, Urt. v. 08.12.2010, Az. 10 AZR 671/09: Wird einerseits
eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zugesagt und in einer
anderen Klausel im Widerspruch dazu bestimmt, dass der Arbeitnehmer keinen
Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat, entspricht die Regelung nicht dem
Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist damit unwirksam.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Vergütung
•Freiwilligkeitsvorbehalt/Sonderzahlungen
•BAG, Urt. v. 14.09.2011, Az. 10 AZR 526/10 zu Freiwilligkeitsvorbehalten bei
Sonderzahlungen; unterschiedliche Interpretation dieses Urteils. Eine Ansicht:
Freiwilligkeitsvorbehalte in Arbeitsverträgen generell unwirksam. Andere
Auffassung: nach wie vor wirksam, nicht zu unbestimmt. Rechtssicherheit:
Aufnahme in Arbeitsvertrag und zusätzlich Hinweis/Bestätigung im Einzelfall.
•„freiwillige Sonderzahlung mit keinem Rechtsanspruch auf Leistungsgewährung für
die Zukunft; NICHT: Begriffe wie „Widerruf“ id Zusammenhang verwenden.
•Rückzahlungsklausel, BAG-Grundsätze entsprechend §§ 242, 138 BGB (unzulässige
Bindung/Kündigungserschwerung):
•Künftige Betriebstreue
•Bis EUR 100,00 Rückzahlungsverpflichtung unzulässig
•Zwischen EUR 100,00 und einem Monatsgehalt 3 Monate
•Mehr als 1 volles Bruttomonatsgehalt: sechs Monate
•Fälligkeit: Soweit nicht anderweitig vereinbart, mit Ablauf des
Kalendermonats zur Zahlung fällig, § 614 BGB
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Vergütung
•Sonderformen:
•Provision: prozentuale Beteiligung des Arbeitnehmers am Wert der von ihm
abgeschlossenen/vermittelten Geschäfte
•Sondervergütung/Gratifikation, s.o.
•Zulagen/Zuschläge
•Ausschluss Abtretung von Vergütungsansprüchen?
•Kosten bei Zwangsvollstreckungsmaßnahmen etc.; Nachweis geringerer Schaden offen
halten
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Vergütung
•BAG, Urt. v. 14.11.2012, Az. 10 AZR 783/11: In formularmäßigen Vertragsbedingungen
von Führungskräften kann vereinbart werden, dass der Arbeitgeber jährlich die
tatsächliche Höhe der variablen Vergütung nach billigem Ermessen unter Beachtung
bestimmter Faktoren und Erreichung vereinbarter Ziele bestimmt (§ 315 BGB).
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Urlaub
•Europäischer Gerichtshof (Urt. v. 20.01.2009, Rs. C-350/06; C-520/06) und ihm folgend
BAG (Urt. v. 24.03.2009, Az. 9 AZR 983/07) verfällt Urlaubs- und
Urlaubsabgeltungsanspruch im Falle einer ganzjährigen Arbeitsunfähigkeit grds. nicht
•ABER Rechtsprechung: Kann bei zu weiter Entfernung vom eigentlichen Zeitpunkt
seinen Zweck der Erholung nicht mehr erfüllen, EuGH, Urt. v. 22.11.2011, Rs. C-214/10.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Urlaub
•Mindesturlaub und Schwerbehindertenzusatzurlaub:
•1. Der gesetzliche Erholungsurlaub (§§ 1, 3 BUrlG) und der schwerbehinderten
Menschen zustehende Zusatzurlaub (§ 125 Abs. 1 SGB IX) setzen keine Arbeitsleistung
des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr voraus. Gesetzliche Urlaubsansprüche entstehen auch
dann, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezieht
und eine tarifliche Regelung das Ruhen des Arbeitsverhältnisses an den Bezug dieser
Rente knüpft.
•2. Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung
gehindert, verfallen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche aufgrund unionrechtskonformer
Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres […].
•3. Für die Leistung der Urlaubsabgeltung ist im Sinne von § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB keine
Zeit nach dem Kalender bestimmt, sodass der Arbeitgeber grundsätzlich noch nicht mit
der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern erst durch Mahnung in Verzug
kommt.“, BAG, Urt. v. 07.08.2012, Az. 9 AZR 353/10.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Urlaub
•Urlaubsabgeltung – Aufgabe der Surrogatstheorie
•Leitsatz: „Der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs ist auch für den Fall der
Arbeitsfähigkeit des aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidenden Arbeitnehmers ein reiner
Geldanspruch. Er unterfällt deshalb nicht dem Fristenregime des BUrlG (vollständige
Aufgabe der Surrogationstheorie).
•Orientierungssätze: 1. Der Senat hat bereits entschieden, dass der Anspruch auf
Abgeltung des Urlaubs bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ein
reiner Geldanspruch ist, der sich nicht mehr von sonstigen Entgeltansprüchen aus dem
Arbeitsverhältnis unterscheidet und deshalb nicht mehr dem Fristenregime des BUrlG
unterfällt (partielle Aufgabe der Surrogationstheorie).
•2. Der Senat gibt die Surrogationstheorie auch für den Fall der Arbeitsunfähigkeit des
aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidenden Arbeitnehmers und damit insgesamt auf.
•3. Der Urlaub ist grundsätzlich auch dann abzugelten, wenn der während des
Urlaubsjahres ausgeschiedene Arbeitnehmer seinen Urlaubsabgeltungsanspruch
erstmals nach Ablauf des Urlaubsjahres geltend macht. Ein Verfall gemäß § 7 Abs. 3
Satz 1 BUrlG tritt nicht ein.“, BAG, Urt. v. 19.06.2012, Az. 9 AZR 652/10.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Urlaub
•Gestaltung bei Mehrurlaub
•„1. Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den
von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von § 3 Abs. 1 BUrlG
begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen (tariflicher
Mehrurlaub), frei regeln.
•2. Sie können deshalb auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit wirksam den Verfall von
tariflichen Mehrurlaubsansprüchen am Ende des Urlaubsjahres und/oder eines kurzen
Übertragungszeitraums von wenigen Wochen vorsehen.
•3. Ob die Tarifvertragsparteien den tariflichen Mehrurlaub gemäß den Regeln über den
gesetzlichen Mindesturlaub behandelt wissen oder abweichende Regeln schaffen wollten,
ist durch Auslegung zu ermitteln. Ein „Gleichlauf“ des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und
des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub bezüglich des Verfalls ist nicht gewollt, wenn
die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall
des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub
unterscheiden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom
Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw.
zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben.[…], BAG, Urt. v. 22.05.2012, Az. 9
AZR 575/10.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Urlaub
•Mindest- und Mehrurlaub:
•„Differenziert eine Regelung in einem Arbeits- oder Tarifvertrag hinsichtlich des
Umfangs des Urlaubsanspruchs nicht zwischen dem gesetzlichen und
Mindesturlaub und einem übergesetzlichen Mehrurlaub, liegt in Höhe des
gesetzlichen Urlaubs Anspruchskonkurrenz mit der Folge vor, dass ein Arbeitgeber
mit der Freistellung des Arbeitnehmers von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung
auch ohne ausdrückliche oder konkludente Tilgungsbestimmung beide Ansprüche
ganz oder teilweise erfüllt.“, BAG, Urt. v. 07.08.2012, Az. 9 AZR 760/10.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Urlaub
•Urlaub und Kurzarbeit:
•„Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und Art. 7 Abs.
1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.
November 2003 über bestimmte Aspekte des Arbeitszeitgestaltung sind dahin
auszulegen, dass sie nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten – wie etwa
einem von einem Unternehmen und seinem Betriebsrat vereinbarten Sozialplan -,
nach denen der Anspruch eines Kurzarbeiters auf bezahlten Jahresurlaub pro rata
temporis berechnet wird, nicht entgegenstehen.“, EuGH, Urt. v. 08.11.2012, Az. C229/11 und C-230/11 (Heimann u. Toltschin).
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Urlaub:
•Unterscheide:
•Urlaubsentgelt: Verpflichtung des Arbeitgebers, für die Urlaubsdauer die
vereinbarte Vergütung fortzuzahlen, § 1 BUrlG.
•Urlaubsgeld: idR freiwillige Sondervergütung des Arbeitgebers, Begründung eines
Anspruchs auch durch betriebliche Übung möglich.
•Urlaubsabgeltung: Erfüllungssurrogat für bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
nicht genommenen Urlaub, § 7 Abs. 4 BUrlG.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Arbeitsverhinderung und Vergütungsfortzahlung im Krankheitsfall
•Grundsatz: kein Lohn ohne Arbeit. Anspruch nur, wenn gesetzlich angeordnet.
•§ 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz
•Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist der Arbeitgeber
berechtigt, von dem Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das
Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon von dem ersten
Tag der Erkrankung zu verlangen. Die Ausübung dieses Rechts steht im nicht an
besondere Voraussetzungen gebundene Ermessen des Arbeitgebers.“, BAG, Urt. v.
14.11.2012, Az. 5 AZR 886/11.
•Pflegezeitgesetz
•Vorlagepflicht Bescheinigung Arzt
•Regelung, wonach kein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nach § 616 BGB
gegeben ist.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Kurzarbeit
•Außerhalb des Anwendungsbereichs von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
grds. keine Verpflichtung zur Leistung von Kurzarbeit
•Rechtsprechung: Ankündigungsfrist von zwei Wochen dürfte ausreichen
•Geheimhaltung/Verschwiegenheit:
•Bedeutung/Relevanz
•Problem der Inhaltskontrolle, hinreichende Bestimmtheit
•Stumpfes Schwert bei Unbestimmtheit und ohne Verbindung mit
Vertragsstrafenregelung (Problem: Nachweis der Schadenhöhe).
•Arbeitnehmererfindungen, Urheberrechte, gesetzliche Schutzrechte:
•Empfehlung: Aufnahme entsprechender Regelungen, Arbeitnehmererfindergesetz
beachten!
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18
2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Beendigung des Arbeitsverhältnisses
•Länge der ordentlichen Kündigungsfrist: Grds. § 622 BGB.
•Maßgeblichkeit der gesetzlichen Kündigungsfristen für die ordentliche Kündigung?
•Ergänzung der gesetzlichen Regelung um den Aspekt, dass die gesetzlichen
Verlängerungen der Grundkündigungsfrist auch für den Arbeitgeber gelten?; BAG, Urt. v.
28.05.2009, Az. 8 AZR 896/07: Die Verlängerung der Fristen für eine ordentliche
Arbeitgeberkündigung ist grundsätzlich keine überraschende Klausel i.S. des § 305c
Abs. 1 BGB.
•Probezeit: s.o.
•Hinweis auf Schriftformerfordernis nach § 623 BGB?
•Freistellungsmöglichkeit für den Arbeitgeber während des Laufs der ordentlichen
Kündigungsfrist mit Anrechnung auf Urlaubsansprüche und Zeitguthaben; Problem: Recht
auf Arbeit des Arbeitnehmers; Interessenabwägung in Klausel?
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Nebenbeschäftigung
•Absolute Nebentätigkeitsverbote sind wegen § 307 Abs. 1 BGB sowie Art. 12 Abs. 1
und Art. 2 Abs. 1 GG unzulässig.
•Entweder:
•Anzeigepflicht bei nicht Konkurrenztätigkeit
•Zustimmungsvorbehalt mit Verpflichtung zur Zustimmung, sofern keine
Behinderung der dienstlichen Aufgaben
•Bei Kokurrenztätigkeit: Zustimmungserfordernis des Arbeitgebers; mit Vertragsstrafe
verbinden?
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Vertragsstrafe:
•umfangreiche Rechtsprechung sogleich nach Einführung der AGB-Klauselkontrolle, mit
BAG, Urt. v. 04.03.2004, Az. 8 AZR 196/03, 8 AZR 328/03 und 8 AZR 344/03 bis hin zu
BAG, Urt. v. 23.09.2010, Az. 8 AZR 897/08.
•BAG, Urt. v. 23.09.2010, Az. 8 AZR 897/08: Eine Vertragsstrafe ist wegen Verstoßes
gegen § 307 Abs. 1 BGB unangemessen und daher unwirksam, wenn sie auch für die
Probezeit gilt und höher ist, als die Vergütung bis zum Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist in der Probezeit; eine geltungserhaltende Reduktion scheidet ist.
•Grundsatz: Kriterium für eine Unangemessenheit und damit einen Verstoß gegen die
Generalklausel des § 307 Abs. 1 BGB ist die Frage, ob typischerweise nur ein
geringerer Schaden zu erwarten ist und die Länge der maßgeblichen ordentlichen
Kündigungsfrist.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Verfall-/Ausschlussfristen:
•Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB
•Kürzer als 3 Monate: Verstoß gegen § 307 Abs. 1 BGB
•Einseitige Ausschlussfrist zu Lasten des Arbeitnehmers: Verstoß gegen § 307 Abs. 1
BGB.
•Zweistufige Ausschlussfrist: 3+3-Regel
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Verfall-/Ausschlussfristen:
•LAG Köln, Urt. v. 02.07.2012, Az. 2 Sa 238/12
•Ist im Arbeitsvertrag eine (unproblematische) einstufige Verfallfrist geregelt und in
einem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrag eine zweistufige Frist,
ist die Verpflichtung, die einstufige arbeitsvertragliche Frist einzuhalten, nicht unklar,
wenn zusätzlich im Vertrag noch darauf hingewiesen wurde, dass die für den
Arbeitnehmer günstige Regelung Geltung hat. An der Geltung der einstufigen Frist
kann insoweit kein Zweifel bestehen.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Verfall-/Ausschlussfristen
•Tarifvertragliche Ausschlussfrist:
•„1. Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses im Nachwirkungszeitraum eines
Tarifvertrages schließt es nicht aus, dass die Arbeitsvertragsparteien die abgelaufenen
Tarifbestimmungen einzelvertraglich in Bezug nehmen.
•2. Wird in einem Formulararbeitsvertrag eines Arbeitgebers der einschlägige Tarifvertrag
[…] insgesamt in Bezug genommen, findet keine Angemessenheitskontrolle der
Tarifbestimmungen gemäß § 307 Abs. 1 BGB statt. Die Vermutung der Angemessenheit
endet auch nicht mit der Kündigung des Tarifvertrages durch eine der
Tarifvertragsparteien.[…]“, BAG, Urt. V. 18.09.2012, Az. 9 AZR 1/11.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Schlussbestimmungen:
•Schriftformklauseln: § 305b BGB Vorrang der Individualabrede
•Änderungsverbot von Arbeitsverträgen durch betriebliche Übung? Wirksamkeit?
•Früher verhinderten Schriftformklauseln u.U. das Entstehen einer entsprechenden
betrieblichen Übung.
•Nachvertragliches Wettbewerbsverbot:
•Ein formularmäßig vereinbartes Wettbewerbsverbot unterliegt nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses neben der Inhaltskontrolle nach § 74a HGB nicht noch zusätzlich
einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. LAG, Rheinland-Pfalz, Urt. v. 03.08.2012, Az. 9
Ga 8/12.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Wichtige Aspekte einer Dienstwagenvereinbarung
•Entzug des Dienstwagens
•Privatnutzung ist geldwerter Vorteil, letztendlich Leistung des Arbeitgebers an den
Arbeitnehmer.
•Widerrufsvorbehalt mit genau bestimmten Gründen; nach BAG, Urt. v. 11.10.2006,
Az. 5 AZR 761/05, grds. zulässig, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende
widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25% liegt und der Tariflohn nicht
unterschritten wird.
•Denkbare Gründe:
•Entzug Fahrerlaubnis für mindestens 3 Monate
•Dienstwagen aufgrund von geänderten arbeitvertraglichen Aufgaben
nicht mehr erforderlich
•Trotz Ermahnung wiederholt gegen Dienstwagenvereinbarung verstoßen
oder dieser erheblich restwertgefährdend behandelt wird
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Wichtige Aspekte einer Dienstwagenvereinbarung
•Nicht bestehendes Nutzungsrecht mit Herausgabepflicht
•Krankheit über Entgeltfortzahlungspflicht hinaus
•Berechtigte Freistellung durch Arbeitgeber
•Ruhen des Arbeitsverhältnisses z.B. aufgrund einer Elternzeit, Pflegezeit oder
unbezahlten Urlaubs
•und bei allen vorgenannten Punkten geldwerter Vorteil des Dienstwagens weniger
als 25% der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers
•Austauschmöglichkeit, gegen gleichwertiges oder Klasse höher liegendes Kfz
•Leasing und Kauf-Kfz; Eigenzuzahlung von Arbeitnehmern für höhere Leasingrate?
•Überschreiten der Laufleistung
•Fahrtenbuch und 1%-Regelung
•Haftungsregime Privatnutzung und betriebliche veranlasste Fahrt; idR nur Bedeutung für
Selbstbeteiligung bei Kaskoversicherung.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Wichtige Aspekte einer Dienstwagenvereinbarung
•BAG, Urt. v. 14.12.2010, Az. 9 AZR 631/09:
•„Die Überlassung eines Firmenwagens „auch zur privaten Nutzung“ stellt einen
geldwerten Vorteil und Sachbezug dar. Sie ist regelmäßig zusätzliche Gegenleistung
für die geschuldete Arbeitsleistung. Damit ist sie nur so lange geschuldet, wie der
Arbeitgeber überhaupt leisten muss, und sei es – wie im Fall der Entgeltfortzahlung
bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit – ohne Erhalt einer Gegenleistung.“
•BAG, Urt. v. 13.04.2010, Az. 9 AZR 113/09:
•Ein arbeitsvertraglich vorformulierter Widerrufsvorbehalt, der den Arbeitgeber aus
nicht näher definierten „wirtschaftlichen Gesichtspunkten“ zum Entzug des auch zur
Privatnutzung überlassenen Dienstwagens berechtigt, ist unwirksam.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Fortbildungskosten, Erstattung:
•BAG, Urt. v. 14.01.2009, Az. 3 AZR 900/07
•Eine zu lange Bindungsdauer in einer Vereinbarung über die Rückzahlung von
Fortbildungskosten kann ausnahmsweise geltungserhaltend zu reduzieren sein,
wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu
bestimmten.
•Grundsätzlich gilt folgendes:
•Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur
Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge ist eine Bindungsdauer von bis
zu sechs Monaten zulässig,
•bei einer Fortbildungsdauer von bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung,
•bei einer Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige
Bindung,
•bei einer Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr keine
längere Bindung als drei Jahre und bei einer mehr als zweijährigen Dauer eine
Bindung von fünf Jahren.
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2. Arbeitsverträge, Einzelfälle
Arbeitsvertrag und Befristung
•Fortbildungskosten, Erstattung:
•„1. Eine Klausel über die Erstattung von Ausbildungskosten genügt dem
Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nur dann, wenn die entstehenden Kosten
dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren angegeben
sind.
•2. Ist eine Vertragsklausel über die Rückzahlung von Fortbildungskosten wegen eines
Verstoßes gegen das Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, hat der
Verwender der Klausel regelmäßig keinen Anspruch auf Erstattung der
Fortbildungskosten nach § 812 ff. BGB.“, BAG, Urt. v. 21.08.2012, Az. 3 AZR 698/10.
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3. Befristung, Grundlagen
Arbeitsvertrag und Befristung
•Siehe oben, Typen von Arbeitsverhältnissen, dort insbes. Schriftformvoraussetzung
•Zeit- oder Zweckbefristung
•Typen von befristeten Arbeitsverhältnissen
•mit Sachgrund, § 14 Abs. 1 TzBfG
•Vorübergehender betrieblicher Bedarf
•Im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
•Zur Vertretung eines Arbeitnehmers
•Wegen der Eigenart der Arbeitsleistung
•Wegen in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe
•Wegen haushaltsrechtlicher Beschränkungen
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3. Befristung, Grundlagen
Arbeitsvertrag und Befristung
•Typen von befristeten Arbeitverhältnissen
•Sachgrundlose Befristung, § 14 Abs. 2 TzBfG
•In engen Grenzen möglich
•Höchstdauer von zwei Jahren
•Innerhalb der zwei Jahre drei Befristungsverlängerungen möglich
•Ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitnehmer zuvor ein befristetes oder
unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (siehe sogleich).
•Fortsetzung bei Zweckerreichung, § 15 Abs. 5 TzBfG
•WICHTIG: Ordentliche Kündbarkeit, § 15 Abs. 3 TzBfG
•Entfristungsklage, § 17 TzBfG
•3-Wochen-Frist; bei Einhaltung und Obsiegen der Arbeitnehmers unbefristetes
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien
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3. Befristung, Rechtsprechung
Arbeitsvertrag und Befristung
•Befristung, „Zuvor-Beschäftigung“
•„Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Sachgrund
bis zu zwei Jahre befristen, steht ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit
demselben Arbeitgeber nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, wenn das Ende
des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt.“, BAG, Urt. v.
06.04.2011, Az. 7 AZR 716/09.
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3. Befristung, Rechtsprechung
Arbeitsvertrag und Befristung
•Befristung, Vertretung:
•„Der Sachgrund der Vertretung setzt voraus, dass die befristete Einstellung des
Vertreters auf der Abwesenheit der zu vertretenden Stammkraft beruht. Hierfür ist ein
Kausalzusammenhang zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft
und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich. Liegt keine mittelbare Vertretung vor
und sind die Aufgaben auch nicht umverteilt worden, besteht der Kausalzusammenhang
nur, wenn die Stammkraft die Aufgaben des Vertreters tatsächlich übernehmen könnte.
Es fehlt, wenn die Stammkraft die gesamte Zeit des befristeten Arbeitsverhältnisses zur
Fortbildung und Einarbeitung benötigen würde.“, BAG, Urt. v. 14.04.2010, Az. 7 AZR
121/09.
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3. Befristung, Rechtsprechung
Arbeitsvertrag und Befristung
•Befristung, Vertretung
•„1. Der Befristungsgrund der Vertretung in der Fallgruppe der „gedanklichen Zuordnung“
setzt nicht nur voraus, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter
dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach
außen erkennbar gedanklich zuordnet, sondern darüber hinaus auch, dass der
Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden
Mitarbeiter im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu
übertragen.
•2. Der Senat lässt es dahingestellt, ob an dem Rechtsinstitut der schuljahresbezogenen
Gesamtvertretung festzuhalten ist, welche Modifikationen ggf. vorzunehmen sind und
welche schulorganisatorischen Einheiten für die Anwendung dieses Rechtsinstituts in
Betracht kämen.“, BAG, Urt. v. 10.10.2012, Az. 7 AZR 462/11.
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3. Befristung, Rechtsprechung
Arbeitsvertrag und Befristung
•Befristung, Entfristung
•BAG, Urt. v. 29.06.2011, Az. 7 AZR 6/10:
•Klausel: „Das Arbeitsverhältnis ist befristet für die Dauer der Erkrankung der
Lehrkraft R., längstens bis zum 31.01.2009“.
•Bei einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung
ist die Rechtsfolge der widerspruchslosen Weiterarbeit über den Bedingungseintritt
hinaus nicht die unbefristete Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Die Fiktionswirkung
ist nach Sinn und Zweck der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG auf den nur befristeten
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt.
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3. Befristung, Rechtsprechung
Arbeitsvertrag und Befristung
•Befristung, Zweckbefristung
•„1. Bei einer Zweckbefristung kann eine Befristungskontrollklage erst erhoben werden, wenn der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach § 15 Abs. 2 TzBfG schriftlich über den Zeitpunkt der
Zweckerreichung unterrichtet hat. Soweit die Voraussetzungen des § 256 ZPO vorliegen, kann vorher
eine Feststellungsklage mit dem Inhalt erhoben werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der
Zweckbefristung befristet ist.[…]
•3. Soll eine Zweckbefristung vereinbart werden, muss der Zweck, mit dessen Erreichung das
Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur
Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist.
•4. Bei einer Zweckbefristung muss zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages mit
hinreichender Sicherheit deutlich werden, dass der Zweck tatsächlich zu irgendeinem Zeitpunkt
erreicht werden wird, wenngleich noch nicht feststeht, wann dies sein wird. Für die erforderliche
Prognose reicht es nicht aus, dass der in den Arbeitsvertrag aufgenommene Vertragszweck nur
möglicherweise oder wahrscheinlich erreicht wird, sondern es muss im Rahmen des Vorhersehbaren
sicher angenommen werden können, dass er eintreten wird. An die Zuverlässigkeit der Prognose sind
umso höhere Anforderungen zu stellen, je weiter die vereinbarte Zweckerreichung in der Zukunft
liegt.“, BAG, Urt. v. 15.05.2012, Az. 7 AZR 35/11
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3. Befristung, Rechtsprechung
Arbeitsvertrag und Befristung
•Befristung und gerichtlicher Vergleich:
•„1. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung
eines Arbeitsvertrages vor, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Voraussetzung ist die Vereinbarung einer Befristung in einem gerichtlichen Vergleich,
soweit die Parteien darin – anlässlich eines „offenen Streits“ – zur Beendigung eines
Kündigungsschutzverfahrens oder eines sonstigen Feststellungsrechtsstreits über den
(Fort-)Bestand des Arbeitsverhältnisses eine Einigung erzielen.
•2. Ein nach § 278 Abs. 6 Satz 1 1 Alt., Satz 2 ZPO zustande gekommener schriftlicher
gerichtlicher Vergleich kann einen Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8
TzBfG abgeben.
•3. Dies gilt nicht für den schriftlichen Vergleichsbeschluss nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt.
1, Satz 2 ZPO. Insoweit fehlt es an der erforderlichen Mitwirkung des Gerichts.“, BAG,
Urt. v. 15.02.2012, Az. 7 AZR 734/10.
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3. Befristung, Rechtsprechung
Arbeitsvertrag und Befristung
•„Kettenbefristung“ und Rechtsmissbrauch
•„Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3
TzBfG nicht auf die Prüfung der geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung
beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle
Umstände des Einzelfalles und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit
derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen
aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass
Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese
zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen
Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen, BAG, Urt. v. 18.07.2012, Az. 7 AZR
443/09.
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4. Fazit
Arbeitsvertrag und Befristung
•Arbeitsvertragsgestaltung:
•Verträge vor dem 01.01.2002 nicht mehr verwenden; alte Arbeitsverhältnisse umstellen
•WICHTIG: Verfall-/Ausschlussfristen! Rechtsklarheit
•Befristung von Arbeitsverhältnissen:
•Schriftform
•Keine Vertragsänderungen im Zusammenhang mit der Verlängerung
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