Arbeitgeber: Sind Alkohol- kontrollen zulässig?

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rechtstipp
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UPDATE RECHT
ARBEITSRECHT
Arbeitgeber: Sind Alkoholkontrollen zulässig?
Der Konsum von Alkohol in der Arbeitszeit kann vom
Arbeitgeber durch Weisungen oder Betriebsvereinbarungen
verboten werden. Aber darf der Arbeitgeber die Einhaltung
von Alkoholverboten auch kontrollieren?
In einer aktuellen Entscheidung
befasste sich der Oberste Gerichtshof mit der Zulässigkeit von Alkoholkontrollen mittels Atemluft
durch den Arbeitgeber (9 ObA
23/15w).
1. Allgemeines zu
Kontrollmaßnahmen
Im Allgemeinen sind Kontrollmaßnahmen des Arbeitgebers zulässig. Berühren diese jedoch die Menschenwürde
des Arbeitnehmers, ist die Zustimmung des Betriebsrates notwendige
Voraussetzung für deren Zulässigkeit.
Folglich muss eine Betriebsvereinbarung über die Maßnahme abgeschlossen werden. Eine Kontrollmaßnahme,
die so tief greifend ist, dass damit die
Menschenwürde verletzt wird, ist aber
jedenfalls unzulässig.
2. Interessensabwägung notwendig
Der OGH sprach in seiner Entscheidung aus, dass Alkoholkontrollen, die
über bloße Beobachtung – zum Beispiel durch Wahrnehmung von
Geruch, Sprache, Gang – hinausgehen und den Alkoholisierungsgrad
verlässlich messen, zwangsläufig in
die körperliche Integrität der Arbeitnehmer eingreifen. Dadurch kann
unter Umständen die Menschenwürde der Arbeitnehmer berührt
werden. Die Menschenwürde, als ein
angeborenes natürliches Recht jedes
Menschen, unterliegt einem besonderen Schutz vor Eingriffen. Eine
Industriemagazin 09/2015
umfassende Abwägung der wechselseitigen Interessen von Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ist notwendig, um
festzustellen, ob diese im Einzelfall
tatsächlich berührt wird. Für den
Arbeitgeber spreche ein legitimes
Kontrollinteresse, im Anlassfall die
Überprüfung der Einhaltung eines
Alkoholverbotes. Zur Erreichung des
Zieles ist jedoch, nach dem Prinzip
der Verhältnismäßigkeit, das schonendste Mittel zu wählen. Auf Seiten
des Arbeitnehmers stehen dem Kontrollinteresse insbesondere die
Rechtsgüter körperliche Integrität
und Privatsphäre gegenüber.
„Die Kontrollen greifen
in die körperliche
Integrität des
Arbeitnehmers ein.“
Im vorliegenden Sachverhalt hatte der
Arbeitgeber in einer Dienstordnung
ein absolutes Alkoholverbot im
Betrieb eingeführt. Um die Einhaltung des Verbotes zu überprüfen,
hatte der Arbeitgeber stichprobenartig unangekündigte Alkoholkontrollen mittels Atemluft bei allen Mitarbeitern durchgeführt. Da die Kontrollen flächendeckend, ohne konkretes
Verdachtsmoment und undifferenziert, ohne Orientierung an konkreten
Sicherheitsaspekten durchgeführt
wurden, seien diese laut OGH nicht
durch ein legitimes Kontrollinteresse
gerechtfertigt gewesen. Die Menschenwürde sei durch die Kontrollen
jedenfalls zumindest berührt worden.
Aus diesem Grund sei es notwendig
gewesen, eine Betriebsvereinbarung
abzuschließen. Die bloße Ankündigung der Kontrollen beim Betriebsrat
reiche laut OGH im Anlassfall nicht
aus. Ob die Kontrollen im konkreten
Fall so tiefgreifend sind und sogar als
Verletzung der Menschenwürde einzustufen wären, womit sie generell
unzulässig wären, ließ der OGH
dahingestellt.
3. Zusammenfassung
Zusammenfassend lässt sich sagen,
dass allgemeine Alkoholkontrollen
im Betrieb, die unangekündigt, ohne
Einwilligung der Mitarbeiter, ohne
besonderes Verdachtsmoment und
unabhängig von der durch Alkoholkonsum möglichen Beeinträchtigung
der konkreten Tätigkeit durchgeführt
werden, die Menschenwürde zumindest berühren. Daher ist für die
rechtmäßige Durchführung solcher
Kontrollen die Zustimmung des
Betriebsrates in Form einer Betriebsvereinbarung notwendig, sofern
diese nicht aufgrund der Umstände
im Einzelfall als die Menschenwürde
verletzend und damit generell als
unzulässig qualifiziert werden.
Konkurrenzklausel:
Kein Entfall, wenn kein
Schaden eintritt
Ein Arbeitnehmer in der
Mobilfunkbranche, der zu
einem Konkurrenten
wechselte, brachte gegen
eine mit ihm vereinbarte
Konkurrenzklausel vor,
dass diese mangels Beeinträchtigung eines
geschäftlichen Interesses
des früheren Arbeitgebers
unwirksam sei.
Dabei sei insbesondere zu
berücksichtigen, dass kein
bezifferbarer Schaden eingetreten sei. Weiters
behauptete er, dass eine
bereits vom Berufungsgericht gemäßigte Konventionalstrafe noch immer überhöht sei. Der OGH sprach
dazu aus (9 ObA 25/15i),
dass die Ansicht des Berufungsgerichts, wonach ein
Bedürfnis des früheren
Arbeitgebers bestand, sich
gegen einen Know-howTransfer abzusichern, vertretbar sei, insbesondere
auch, weil der im Planning
und Engineering tätige
Arbeitnehmer entsprechend
qualifiziert sei und die
starke Konkurrenz am
Mobilfunkmarkt berücksichtigt werden müsse.
Ob tatsächlich ein Schaden eintritt, sei für die Wirksamkeit der Konkurrenzklausel jedenfalls irrelevant.
Wenn kein oder nur ein
geringfügiger Schaden eintritt, führe dies auch nicht
automatisch zum Wegfall
der Konventionalstrafe, sondern es liege ein Mäßigungskriterium vor. Dies sei vom
Berufungsgericht im vorliegenden Fall aber bereits
berücksichtigt worden.
(Lukanec, Binder Grösswang)
Kein Entgeltanspruch
für Scheingeschäftsführer
39 GewO sieht vor, dass in
Fällen, in denen ein gewerberechtlicher Geschäftsführer zu bestellen ist,
sich dieser auch entsprechend im Betrieb betätigen muss.
In einer aktuellen Entscheidung (9 ObA 156/14b)
beschäftigte sich der OGH
mit einer ausdrücklichen
Vereinbarung, ein Scheingeschäftsführer solle rein für
die Zurverfügungstellung
seiner Gewerbeberechtigung Entgelt erhalten. Mit
dem Hinweis auf Vorentscheidungen erklärte der
OGH den Vertrag für nichtig. Daran änderte auch die
Tatsache nichts, dass der
Geschäftsführer der Gesellschaft zusätzlich Aufträge
vermitteln sollte, da dies
keine solche Tätigkeit sei,
die ein im Betrieb tatsächlich beschäftigter Geschäftsführer ausübe.
Auf die Nichtigkeit der Vereinbarung kann sich laut
OGH nicht nur der
Geschäftsführer, sondern
auch die Gesellschaft berufen. Folglich versuchte der
Geschäftsführer vergeblich,
das vereinbarte Entgelt
gerichtlich einzufordern.
(Lukanec, Binder Grösswang)
„Auf die
Nichtigkeit der
Vereinbarung kann
sich laut OGH auch
die Gesellschaft
berufen.”
Horst Lukanec,
Binder Grösswang
Mag. Horst Lukanec
ist Partner bei Binder
Grösswang und spezialisiert
auf Arbeitsrecht.
Industriemagazin 09/2015