Arbeitnehmervertretung in Europa I – Systeme

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1 Arbeitnehmervertretung in Europa I – Systeme
Diese Foliensätze (http://etuco.etuc.org/fr/resources/ewc/workrep.cfm) wurden
von der EGA zur Verwendung in länderübergreifenden Seminaren zur gewerkschaftlichen
Weiterbildung konzipiert. Anhand der Folien sollen TeilnehmerInnen aus verschiedenen
Ländern die wesentlichen Unterschiede der Arbeit-nehmervertretungen in den
europäischen Ländern kennen lernen. Es ist nicht Zweck dieser Präsentation, detaillierte
Kenntnisse über alle Systeme der Arbeitnehmervertretungen in allen europäischen
Ländern zu vermitteln. Diese Aufgabe ist auf Grund ihrer Komplexität und Vielfalt
unmöglich zu realisieren. Das Ziel ist vielmehr, eine Reihe grundlegender Unterschiede
hervorzuheben und ein analytisches Modell zu erstellen, mit dem TeilnehmerInnen in der
Lage sind, VertreterInnen anderer Länder angemessene Fragen zu stellen.
Grundvoraussetzung für eine länderübergreifende Zusammenarbeit zwischen
Arbeitnehmervertretungen aus verschiedenen Ländern Europas ist das gegenseitige
Verständnis der verschiedenen Vertretungssysteme. Beispielsweise müssen die
VertreterInnen einer italienischen Produktionsstätte ihre Standpunkte in einem
europäischen Betriebsrat mit zahlreichen anderen Produktionsstätten (z. B. im
Vereinigten Königreich, Deutschland, Finnland und Portugal) abstimmen. Die Effizienz
dieser Zusammenarbeit wird von der Fähigkeit jeder/jedes Einzelnen abhängen, das
Potenzial bzw. die Grenzen aller betroffenen Vertretungssysteme einzuschätzen.
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2 Gremium zur betrieblichen Interessenvertretung
Eine Möglichkeit der Interessenvertretung der Belegschaft an einem Standort
ist diejenige über einen einzigen Kanal, d. h. über die im Betrieb
repräsentierte(n) Gewerkschaft(en). Ist dies der Fall, hängt die Art und Weise,
in der GewerkschaftsvertreterInnen gewählt bzw. ernannt werden, von den
besagten Gewerkschaften ab, denn diese können beschließen, VertreterInnen
entweder von ihren Mitgliedern oder auf anderem Wege ernennen zu lassen.
Hierbei sind Gewerkschaftsorganisationen und deren VertreterInnen die
einzigen Gremien, die die Interessen der ArbeitnehmerInnen vertreten. Diese
Vertretung kann entweder durch ein nationales Gesetz, das Arbeitgeber zur
Anerkennung der Gewerkschaften verpflichtet, einen Tarifvertrag oder einfach
nur innerhalb des von den Gewerkschaftsorganisationen festgelegten
Kräfteverhältnisses erreicht werden.
Die Interessen der ArbeitnehmerInnen können aber auch über ein ZweiKanal-System berücksichtigt werden; hierbei arbeitet neben den
GewerkschaftsvertreterInnen noch ein Betriebsrat (works council,
Ondernemingsraad, Samarbejdsutvalg usw.) im Betrieb. VertreterInnen eines
solchen Gremiums werden im allgemeinen von der gesamten Belegschaft eines
Standortes gewählt, selbst wenn dieser Betriebsrat in einigen Fällen
Gegenstand eines Übereinkommens mehrerer im Unternehmen vertretener
Gewerkschaften ist. Die Kompetenzen der Gewerkschaftsvertretung und des
Betriebsrats unterscheiden sich darüber hinaus in den Ländern, in denen
bereits eine duale Vertretung gegeben ist.
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Rot: Arbeitnehmervertretung durch Gewerkschaften über einen einzigen Kanal
gibt es in Schweden, Estland, Lettland, dem Vereinigten Königreich, Island und
in der Türkei.
Das Kräftegleichgewicht zwischen Gewerkschaftsvertretern und Betriebsräten kann auf
drei verschiedene Arten kurz kategorisiert werden:
Blau: Der Betriebsrat vertritt sämtliche im Unternehmen vorhandenen
unterschiedlichen Gewerkschaften. Jede Gewerkschaft hat eine bestimmte
Anzahl von Sitzen im Rat, der ebenfalls bzw. ausschließlich als Gremium
für Information und Zusammenarbeit fungieren kann. Im letzten Fall entbindet
das Vorhandensein eines Betriebsrats den Arbeitgeber nicht von seiner
Verpflichtung, mit den Gewerkschaftsorganisationen zu verhandeln (Finnland,
Norwegen, Dänemark, Italien, Belgien, Luxemburg, Rumänien). In der
Tschechischen Republik und in der Slowakei können Gewerkschaften bzw.
Betriebsräte die Arbeitnehmervertretung je nach Unternehmen organisieren.
Grün: Neben den Gewerkschaftsvertretungen gibt es noch einen
Betriebsrat, der seine eigenen Aufgaben und Befugnisse wahrnimmt.
Gewerkschaftsorganisationen haben wesentlichen Einfluss auf die Wahl
von Ratsmitgliedern. Beispielsweise dürfen in Frankreich bei der ersten Runde
zu Betriebsratswahlen nur anerkannte Gewerkschaftsorganisationen
KandidatInnen aufstellen. Listen unabhängiger KandidatInnen dürfen erst in der
zweiten Runde eingereicht werden, falls die KandidatInnen auf den
Gewerkschaftslisten nicht 50% der Stimmen erhalten. In Spanien, Portugal und
in Griechenland können Betriebsräte als Organe betrachtet werden, die die
Arbeit der Gewerkschaftsorganisationen des Unternehmens ergänzen. (
Gelb: Der Betriebsrat kann das wichtigste Gremium zur
Arbeitnehmervertretung auf Unternehmensebene sein. Betriebsräte
werden von der gesamten Belegschaft über Listen gewählt, die von einer
beliebigen Gruppe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eingereicht
werden können - ungeachtet dessen, ob sie Gewerkschaftsmitglieder sind oder
nicht. Die Befugnisse eines Betriebsrats reichen oft bis zur Mitbestimmung
(Deutschland, die Niederlande, Österreich). Selbstverständlich hängt das
Ausmaß der gewerkschaftlichen Vertretung in diesen Gremien von der Fähigkeit
der Gewerkschafts-organisationen ab, ihren Mitgliedern Listen von
Kandidatinnen und Kandidaten zur Wahl vorzulegen. Beispielsweise besteht
in großen deutschen Unternehmen im Betriebsrat zumeist ein Übergewicht von
VertreterInnen, die Mitglied in einer DGB-Mitgliedsorganisationen sind.
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Zusammensetzung der Gremien
Aufgrund der Rahmenrichtlinie 2002/14/EG zur Festlegung eines
allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der
Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft (einschliesslich der
Arbeitnehmer, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind) müssen
Informations- und Konsultationsverfahren ab April 2005 in allen
Mitgliedsstaaten, entweder auf Unternehmens- oder Betriebsebene, oder
auf Managementsebene (mit anderen Worten durch die
entscheidungsbefugten Gremien), eingeführt werden.
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Betriebsräte - Zusammensetzung der Gremien
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Ausschließlich BelegschaftsvertreterInnen: Schweden, Irland, Vereinigtes
Königreich, Island, die Niederlande, Griechenland, Spanien, Portugal,
Deutschland, Österreich, Polen, Ungarn
Gemischt besetztes Gremium: Norwegen, Dänemark, Finnland, Frankreich,
Belgien, Luxemburg
Die Arbeitnehmervertretungsgremien können entweder ausschliesslich aus
Arbeitnehmervertretern bestehen, oder sie können auch Vertreter der Geschäftsleitung
einschliessen. Einer der häufigsten Konfliktpunkte zwischen den Vertretern in den
verschiedenen Ländern ist die Frage des Vorsitzes der unterschiedlichen
Vertretungsgremien.
Der französische Betriebsrat ist immer eine soziale Institution unter dem Vorsitz des
Arbeitgebers mit eigenem Budget gewesen. Allerdings bedeutet dies nicht, dass die
Arbeitgeber ihre Anliegen aufoktroyieren können, da sie nur über eine Minderheit der
Stimmen verfügen. Der deutsche Betriebsrat dagegen ist hauptsächlich ein Organ der
Information, Anhörung und Mitbestimmung unter dem Vorsitz einer Vertreterin bzw.
eines Vertreters der Belegschaft, der/dem bestimmte Entscheidungen des Arbeitgebers
vorgelegt werden. Der Betriebsrat kann der Entscheidung sodann zustimmen oder diese
ablehnen.
Ein deutliches Beispiel für die häufigen Missverständnisse im Zusammenhang mit dem
Betriebsratsvorsitz war der Fall des Vorsitzenden des deutschen Betriebsrats eines
amerikanischen multinationalen Unternehmens, der seinem französischen Kollegen einen
Brief schrieb, in dem er um dessen Unterstützung in einem lokalen Konflikt mit dem
Arbeitgeber bat. Da der Brief an den Vorsitzenden des französischen Betriebsrats
gerichtet, ließ die Antwort natürlich lange auf sich warten ...
Es versteht sich von selbst, dass bei einer "Ein-Kanal-Arbeitnehmervertretung" durch
Gewerkschaftsorganisationen der Vorsitzende ein Gewerkschaftsmitglied ist. Die
Unterschiede bei einem Zwei-Kanal-System werden auf der Karte deutlich. Festzuhalten
ist, dass auch wenn Portugal und Griechenland Gesetze zur Gründung von Betriebsräten
verabschiedet haben, diese äußerst ungleichmäßig umgesetzt werden (2000 Betriebsräte
für 100.000 Unternehmen in Portugal und eine große Schattenwirtschaft in
Griechenland).
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6 Vertretung in Management- und Aufsichtsratsgremien des
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Unternehmens
In einigen Systemen ist auch eine Arbeitnehmervertretung in den Management-Gremien
des Unternehmens vorgesehen - beispielsweise im Aufsichts- oder Verwaltungsrat. Diese
Vertretungsart richtet sich nach bestimmten Schwellenwerten bei der Anzahl der
Angestellten und unterscheidet sich erheblich von einem Land zum anderen (25 in
Schweden, 500 in Deutschland). Im Allgemeinen haben die Belegschaftsvertretungen in
Management-Gremien keine Stimmenmehrheit.
Rot: Die ArbeitnehmerInnen können in Management-Gremien von
Unternehmen aller Sektoren (privat oder öffentlich) vertreten sein.
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Dies ist der Fall in Deutschland, Österreich, Schweden, Finnland, Norwegen,
Dänemark, den Niederlanden, Luxemburg, Frankreich, Rumänien, Ungarn,
Slovenien, Slowakische Republik, Tschechische Republik und Polen.
Public
Gelb: Die Vertretung kann ausschließlich nur Unternehmen des
öffentlichen oder "halböffentlichen" Sektors vorbehalten sein, d.h.
Unternehmen, die einst Staatsbetriebe waren, inzwischen aber
teilweise oder ganz privatisiert wurden. Heutzutage wird eher von
"Öffnung des Kapitals" denn von Privatisierung gesprochen.
Deutschland, Portugal, Spanien, Frankreich, Italien, Griechenland,
Irland und Litauen;
Blau: Keine Vertretung in den Management-Gremien der
Unternehmen gibt es in der Schweiz, Bulgarien, Estland, Belgien,
im Vereinigten Königreich und Island.
Die Vertreterinnen und Vertreter der Belegschaft können entweder direkt gewählt oder
von bereits vorhandenen VertreterInnen ernannt werden. Sie können über ein
Stimmrecht oder auch nur über einen Beobachterstatus verfügen. Es kann davon
ausgegangen werden, dass die Belegschaft durch eine Vertretung in ManagementGremien an Informationen gelangt, bevor vom Unternehmen strategische
Entscheidungen getroffen werden. Infolgedessen haben sie hierdurch bessere
Möglichkeiten, diese Entscheidungen zu beeinflussen.
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Zentrale Vertretung auf Unternehmens- oder Konzernebene
Ein Unternehmen bzw. ein Konzern kann verschiedene Produktionsstätten in einem
einzigen Land unterhalten. Darüber hinaus kann ein Konzern in einem einzigen Land
verschiedene Unternehmen kontrollieren.
Zur Koordinierung der Interessen der ArbeitnehmerInnen ist es wichtig zu wissen, ob die
ArbeitnehmerInnen an den verschiedenen Produktionsstandorten über eine gemeinsame
und koordinierte Vertretung gegenüber dem Arbeitgeber verfügen. Wenn eine
internationale Zusammenarbeit zwischen den ArbeitnehmerInnen aus mehreren Ländern
oder von verschiedenen Standorten bzw. Unternehmen besteht, die von demselben
Konzern in einem einzigen Land kontrolliert werden, ist es wahrscheinlich, dass diese
gemeinsamen Vertretungsgremien bei der Übermittlung von Informationen an alle
BelegschaftsvertreterInnen eine entscheidendere Rolle spielen können.
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Folie 9 veranschaulicht die bestehenden Vertretungsorgane auf zentraler Unternehmensoder Konzernebene:
Blau: keine zentrale Vertretung auf Unternehmensebene
Portugal, Bulgarien, Rumänien, Tschechische Republik, Polen,
Estland, Litauen, Belgien, Island, Vereinigtes Königreich und Irland.
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Rot: zentrale Vertretung auf Unternehmens- und
Konzernebene Frankreich, Österreich, Luxemburg
possible
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Rosa: zentrale Vertretung auf Unternehmens- und teilweise
auch auf Konzernebene
Spanien, Italien, Griechenland, Deutschland, die Niederlande,
Dänemark, Schweden, Finnland, Norwegen, Ungarn
Gesetzliche Grundlage der Gremien
Gesetzgebung: Österreich, Bulgarien, Tschechische Republik, Estland,
Frankreich, Deutschland, Griechenland, Ungarn, Lettland, Litauen, Luxemburg,
Niederlande, Polen, Portugal, Rumänien, Slowakische Republik, Slowenien,
Spanien
Tarifvertrag: Zypern, Dänemark, Schweden, Malta, Türkei, Vereinigtes
Königreich, Irland
Tarifvertrag und Gesetzgebung: Belgien, Italien, Finnland
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Vier Modelle zur Gewerkschaftszugehörigkeit
Das "nordische" System, hier am Beispiel von Schweden verkörpert:
ArbeitnehmerInnen sind auf Grundlage ihres Status gewerkschaftlich organisiert:
ArbeiterInnen gehören dem Gewerkschaftsbund LO an (Bund mit enger Bindung an die
schwedischen Sozialdemokraten); Angestellte und mittlere Führungskräfte tendieren zu
einer Mitgliedschaft in den Verbänden der TCO; Bedienstete in Schulen und Universitäten
gehören den Mitgliedsverbänden der SACO an. Die durchschnittliche
Gewerkschaftszugehörigkeit in Schweden (80%) und in den anderen nordischen Ländern
ist sehr hoch.
Das "angelsächsische" System wird hier anhand des Vereinigten Königreichs
erläutert. In diesem System gehören 90% der Gewerkschaftsmitglieder den TUCMitgliedsgewerkschaften an. Allerdings können in ein- und derselben Einrichtung
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verschiedene TUC-Verbände vorhanden sein und sich bei der Aufnahme neuer Mitglieder
gelegentlich gegenseitig Konkurrenz machen. Traditionell waren diese Verbände schon
immer nach den Berufskategorien der ArbeitnehmerInnen strukturiert. Durch die
zunehmende Anzahl von Verbandszusammenschlüssen sollen unter anderem die
Spaltungen in den Reihen der Gewerkschaften verringert werden.
Das "germanische" System, hier am Beispiel von Deutschland verkörpert: Die
große Mehrheit der gewerkschaftlich organisierten ArbeitnehmerInnen gehört den
Branchengewerkschaften des DGB an. Die Identifizierung mit einer Gewerkschaft
erfolgte in Deutschland schon immer eher über einen Verband als einen Bund. Infolgedessen würde sich ein/e Arbeitnehmer/in als Mitglied der zuständigen
Branchengewerkschaft betrachten und nicht als Mitglied des DBG. Trotz der Sorge der
Gewerkschaften über nachlassende Mitgliederzahlen sind die DGB-Mitgliedsverbände in
den Aufsichtsräten wichtiger deutscher Unternehmen noch immer sehr stark vertreten.
Das "romanische" System, hier an Hand von Frankreich erläutert: Das
Hauptmerkmal dieses Systems besteht darin, dass ArbeitnehmerInnen ihre
Gewerkschaft je nach ihrer politischen oder gelegentlich auch religiösen
Einstellung frei wählen können. Insgesamt sind fünf Bünde offiziell anerkannt, während
eine Reihe von Gewerkschaftsorganisationen auf Grundlage der ArbeitnehmerInnenkategorie - unabhängig oder durch Entflechtungen entstanden - eine Minderheit der
ArbeitnehmerInnen vertreten. Es wäre jedoch zu einfach, feststellen zu wollen, wie
repräsentativ französische Gewerkschaftsorganisationen sind, indem lediglich die
Mitgliederzahlen verschiedener Länder miteinander verglichen werden. Stattdessen lässt
sich ihr Einfluss besser bewerten, wenn ihre Wahlerfolge in den verschiedenen
Vertretungsgremien (wie z. B. bei Arbeitsgerichten und Betriebsräten) oder ihre Fähigkeit
zur Mobilisierung von ArbeitnehmerInnen in Zeiten sozialer Unruhen untersucht werden.
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Die Grundlagen von Tarifverhandlungen
Tarifverhandlungen können auf verschiedenen Ebenen durchgeführt werden:
Multi
Central
Industry
Branch
Company
Enterprise
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Branchenübergreifende oder zentrale Ebene, d. h.
Gewerkschaftsorganisationen unterzeichnen Rahmenabkommen auf
Bündnisebene, die dann zur Umsetzung auf sektoraler Ebene durch
Gesetze oder separate Abkommen erweitert werden können.
Sektorale Ebene oder Branchenebene, auf der in erster Linie die
Verbände die Verhandlungsmacht innehaben (Branchenabkommen auf
nationaler Ebene in Schweden, Deutschland und Österreich).
Unternehmensebene, so wie dies im Vereinigten Königreich der Fall ist,
wo 50% der angestellten ArbeitnehmerInnen nicht durch Tarifverträge
abgesichert sind. Was die restlichen 50% angeht, werden die Arbeitsbedingungen der meisten ArbeitnehmerInnen durch unternehmensinterne
Abkommen geregelt.
13 Die vorherrschende tarifpolitische Ebene
Die EU-Mitgliedstaaten haben sehr unterschiedliche Systeme für tarifpolitische
Verhandlungen zu Entlohnung und Arbeitsbedingungen. Doch trotz dieser Unterschiede
und eines häufig beobachteten Trends zu Gunsten dezentralisierter Tarifverhandlungen
kann gesagt werden, dass die meisten Länder relativ zentralisierte Systeme aufweisen.
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Wie in der Karte dargestellt, ist die branchenübergreifende Ebene derzeit in drei Ländern
(Belgien, Finnland und Irland) die vorherrschende tarifpolitische Ebene; in acht Ländern
(Österreich, Deutschland, Griechenland, Italien, die Niederlande, Portugal, Spanien und
Schweden) bleiben branchenspezifische Verhandlungen die entscheidende Ebene bei
tarifpolitischen Verhandlungen, während es in zwei Ländern keine vorherrschende
tarifpolitische Ebene gibt (Dänemark, Luxemburg). Nur in Frankreich und im Vereinigten
Königreich ist das Unternehmen die wichtigste tarifpolitische Ebene, auch wenn diese in
Luxemburg ebenfalls von Bedeutung ist.
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14 Gewerkschaftszugehörigkeit von Lohn- und Gehaltsempfängern in %
Österreich:
Belgien:
Bulgarien:
Tschechische Republik:
Dänemark:
Estland:
Finnland:
Frankreich:
Deutschland:
Griechenland:
Ungarn:
Island:
Irland:
Italien:
Lettland
Litauen:
Luxemburg:
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40,0
69,0
----30,0
88,0
14,0
71,0
9,0
30,0
33,0
20,0
83,3
45,0
34,0
30,0
15,0
50,0
Niederlande:
Norwegen:
Polen:
Portugal:
Rumänien:
Slowakei:
Slowenien:
Spanien:
Schweiz:
Schweden:
Türkei:
Vereinigtes Königreich:
25,0
----15,0
30,0
----35,0
41,0
15,0
22,5
79,0
----29,0
Quelle: Dublin Foundation,
IAO und EGI
Unterschiede und Ähnlichkeiten bei Konflikten
Die Grafik veranschaulicht die Anzahl der „verlorengegangenen“ Arbeitstage pro 100.000
ArbeitnehmerIn in den betroffenen Ländern. Hierbei zeigen bestimmte
Vertretungssysteme eine größere Konfliktneigung als andere. Allerdings ist festzuhalten,
dass insgesamt alle Länder zu weniger Konflikten tendieren.
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