Arbeitsvertrag geringfügig entlohnte Beschäftigung
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Dok.-Nr.: 2302002 Vertragsgestaltung und -management Vertrag vom 01.07.2010 Arbeitsvertrag, geringfügig entlohnte Beschäftigte Vertrag und Checkliste Erläuterungen Wegweiser 2 Überblick 2.1. Abschluss des Arbeitsvertrages 2.2 Ende des Arbeitsvertrages 3 Zivilrechtliche Anforderungen 3.1 Vertragschließende Parteien 3.2 Form 3.3 Mindestinhalt des Vertrags 3.4 Fakultativer Inhalt 3.5 Mitbestimmung des Betriebsrats 4 Kündigung des Arbeitsverhältnisses 5 Sozialversicherungsrechtliche Folgen 5.1 Krankenversicherung und Rentenversicherung 5.2 Abführung der Sozialversicherungsbeiträge 6 Steuerrechtliche Folgen 6.1 Lohnsteuer-Pauschalierung 6.2. Lohnsteuerabzugsverfahren Vertrag (Fn. 1-10) und Checkliste Zwischen ________________ - nachfolgend Firma genannt und ___________________________ Dokument: 2302002 Seite 1 von 17 - nachfolgend Arbeitnehmer genannt wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen: § 1 Tätigkeit/Beginn des Arbeitsverhältnisses [1] (1) Der Arbeitnehmer wird ab dem ________ als __________ eingestellt. Die Tätigkeit umfasst schwerpunktmäßig folgende Aufgaben: ________. oder (1) Der Arbeitnehmer wird ab dem _____ als _____ eingestellt. Zu seinen Aufgaben gehören die in der anliegenden Stellenbeschreibung genannten Aufgaben. (2) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, im Bedarfsfall auch andere zumutbare Tätigkeiten im Betrieb ohne Änderung der sonstigen Vertragsbedingungen zu übernehmen. § 2 Vergütung [2] (1) Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Vergütung in Höhe von _________ EUR, zahlbar nachträglich am letzten Werktag des Monats. (2) Die Vergütung wird dem Arbeitnehmer auf dessen Konto Nr. _____ bei der _____ in _____, BLZ _____ überwiesen. § 3 Arbeitszeit [3] (1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ohne Pausen ________ Stunden wöchentlich. Ihre Einteilung richtet sich nach den betrieblichen Regelungen unter besonderer Berücksichtigung der Erfordernisse des Betriebs. oder (1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt _____ Wochenstunden an _____ Tagen zu je _____ Stunden. (2) Vorbehaltlich einer anderweitigen Absprache beginnt die tägliche Arbeitszeit um ______ Uhr und endet um ______ Uhr. § 4 Urlaub [4] Der Arbeitnehmer hat im Kalenderjahr Anspruch auf _____ Arbeitstage Urlaub. Beim Eintritt oder Ausscheiden während eines Kalenderjahres wird der Urlaub anteilig gewährt. Die Lage des Urlaubs ist mit dem Arbeitgeber abzustimmen. § 5 Weitere Beschäftigungen [5] (1) Der Arbeitnehmer versichert, derzeit keine weiteren Beschäftigungsverhältnisse auszuüben. oder (1) Der Arbeitnehmer versichert, derzeit folgende weitere geringfügige Beschäftigungen auszuüben: Dokument: 2302002 Seite 2 von 17 Arbeitgeber:_________________ Arbeitsaufnahme:_____________ Entgelt pro Monat:____________ EUR Bei Zusammenrechnung aller geringfügigen Beschäftigungen einschließlich dieser beträgt das Arbeitsentgelt nicht mehr als 400 EUR monatlich. (2) Vor Aufnahme jeder weiteren entgeltlichen Tätigkeit hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über Arbeitszeit, Arbeitsentgelt und den Arbeitgeber zu informieren. (3) Es wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Aufnahme weiterer Beschäftigungen oder deren Änderung zu einer umfassenden Sozialversicherungspflicht auch dieses Arbeitsverhältnisses führen kann. Bei Verstoß gegen diese Mitteilungspflicht ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eventuelle Ansprüche der Sozialversicherungsträger und des Finanzamtes dem Arbeitgeber zu erstatten. § 6 Hinweis zur gesetzlichen Rentenversicherung [6] Der Arbeitnehmer wird darauf hingewiesen und nimmt hiermit zur Kenntnis, dass er in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er gem. § 5 Abs. 2 Satz 2 SGB VI auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet. § 7 Arbeitsverhinderung/Krankheit [7] (1) Ist der Arbeitnehmer durch Krankheit oder sonstige Ereignisse an der Arbeitsleistung verhindert, so hat er dem Arbeitgeber unverzüglich Mitteilung zu machen und dabei die Gründe der Verhinderung anzugeben. (2) Eine Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit ist außerdem binnen drei Tagen durch eine ärztliche Bescheinigung oder eine entsprechende Mitteilung der Krankenkasse nachzuweisen; dabei ist die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit anzugeben. (3) Ist der Arbeitnehmer infolge auf Krankheit beruhender Arbeitsunfähigkeit an der Arbeitsleitung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so erhält er Gehaltsfortzahlung nach den gesetzlichen Vorschriften. § 8 Verschwiegenheitspflicht [8] Der Arbeitnehmer verpflichtet sich über alle betrieblichen Vorgänge, die ihm im Rahmen oder aus Anlass seiner Tätigkeit in der Firma zur Kenntnis gelangen nach außen hin Stillschweigen zu bewahren. Diese Pflicht besteht auch nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen fort. § 9 Probezeit und Beendigung des Vertrages [9] (1) Die ersten _____ Monate gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Das Recht zur fristlosen Kündigung bleibt hiervon unberührt. (2) Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von _____ zum Monatsende/Quartalsende gekündigt werden. (3) Jede Kündigung bedarf der Schriftform. ergänzend (4) Während der Kündigungsfrist ist die Firma berechtigt, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung etwaiger restlicher Urlaubsansprüche von der Arbeit freizustellen. Entsprechendes gilt bei Dokument: 2302002 Seite 3 von 17 einverständlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses. § 10 Ausschlussfristen [10] Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, sind innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Vertragsverhältnisses schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind verfallen. Der Ausschluss gilt nicht, soweit ein Anspruch auf der Haftung wegen Vorsatz beruht. § 11 Sondervereinbarungen [11] (1) Nichtigkeit oder Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen dieses Vertrages berühren die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen nicht. Sie haben nicht die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit des gesamten Vertrages zur Folge. Die unwirksamen oder nichtigen Bestimmungen sind so umzudeuten, dass der mit ihnen beabsichtigte wirtschaftliche Zweck erreicht wird. Ist eine Umdeutung nicht möglich, sind die Vertragsschließenden verpflichtet, eine Vereinbarung zu treffen, die dem wirtschaftlichen Zweck der unwirksamen oder nichtigen Bestimmung möglichst nahe kommt. (2) Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform. Dies gilt nicht für individuelle Vertragsabreden i. S. v. § 305b BGB mit einem vertretungsbefugten Vertreter der Firma. Im Übrigen kann das Formerfordernis nicht durch mündliche Vereinbarung, konkludentes Verhalten oder stillschweigend außer Kraft gesetzt werden. (3) Es wird auf die geltenden Tarifverträge, Betrieb- und Dienstvereinbarungen ausdrücklich hingewiesen. ..............., den ........... (Unterschrift, Firma) (Arbeitnehmer) Erläuterungen Wegweiser Zum 1.4.2003 wurden die sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Regelungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse umfassend neu geregelt. Die Neuregelungen erleichtern nun die Beschäftigung in sog. Mini-Jobs. Nach § 8 SGB IV liegt eine geringfügige Beschäftigung vor, wenn 1. das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 400 EUR nicht übersteigt, 2. die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 400 EUR im Monat übersteigt. Der Gesetzgeber unterscheidet somit die geringfügigen Beschäftigungen noch mal in zwei unterschiedliche Beschäftigungsarten und zwar: Dokument: 2302002 Seite 4 von 17 in die geringfügig entlohnten Beschäftigungen (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV), die kurzfristigen Beschäftigungen (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV). Wie eine entgeltliche Beschäftigung in der Sozialversicherung und im Steuerrecht zu behandeln ist, hängt somit u.a. von der Höhe des Arbeitsentgelts ab. Bis zu einem regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelt von 400 EUR handelt es sich um eine geringfügige Beschäftigung, die vom Grundsatz her sozialversicherungs- und steuerfrei ist. Der Arbeitgeber zahlt aber Pauschalabgaben in Höhe von 28 % an die gesetzliche Rentenversicherung und die gesetzliche Krankenversicherung sowie 2 % Pauschsteuer <5> und <6>. Ab einem regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelt von mehr als 400 EUR besteht vom Grundsatz her Versicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung und volle Steuerpflicht. Für Arbeitsentgelte zwischen 400 EUR und 800 EUR gilt in der Sozialversicherung eine sog. Gleitzone, in der die Arbeitnehmer-Beiträge erst allmählich bis zum vollen (hälftigen) Beitragsanteil ansteigen (§ 20 Abs. 2 SGB IV). Die vorliegende Expertise behandelt den Fall der geringfügig entlohnten Beschäftigung, bei der die Höhe des monatlichen Arbeitsentgelts 400 EUR nicht übersteigt. 2 Überblick 2.1. Abschluss des Arbeitsvertrages Der Rechtsgrund für ein Arbeitsverhältnis eines geringfügig Beschäftigten ist in der Regel ein Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag wird zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber durch Antrag und Annahme geschlossen (§ 145 BGB). Er bedarf zu seiner Wirksamkeit grundsätzlich keiner Form <3.2>. Der Abschluss des Arbeitsvertrages bedarf nicht der Zustimmung des Betriebsrats. Die Zustimmung ist aber erforderlich für die Einstellung, d.h. die tatsächliche Beschäftigung des Arbeitnehmers <3.5>. Soll der Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, bevor das Zustimmungsverfahren abgeschlossen ist, empfiehlt es sich den Vertrag von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig zu machen. 2.2 Ende des Arbeitsvertrages Der Arbeitsvertrag mit einem geringfügig Beschäftigten kann u.a. enden durch: Aufhebungsvertrag, Kündigung, gerichtliche Auflösung gem. § 9, § 10 KSchG, Tod des Arbeitnehmers. Zu den häufigsten Beendigungstatbeständen gehören der Aufhebungsvertrag und die Kündigung <4>. Die Aufhebung des Arbeitsvertrages im gegenseitigen Einvernehmen sowie die Kündigung durch eine Vertragspartei müssen schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). 3 Zivilrechtliche Anforderungen 3.1 Vertragschließende Parteien Dokument: 2302002 Seite 5 von 17 Partei des Arbeitsvertrages kann auf Arbeitnehmerseite im Allgemeinen nur eine natürliche Person sein. Auf Arbeitgeberseite kann jede natürliche oder juristische Person des öffentlichen oder privaten Rechts sowie jede Personengesellschaft stehen. Geschäftsunfähige Arbeitnehmer (§ 104 BGB) können einen Arbeitsvertrag nur durch ihren gesetzlichen Vertreter schließen. Beschränkt geschäftsfähige Arbeitnehmer (§ 106 BGB) bedürfen zum Abschluss eines Arbeitsvertrages der Zustimmung ihres gesetzlichen Vertreters. 3.2 Form Der Arbeitsvertrag bedarf grundsätzlich keiner Form. Er kann mündlich, schriftlich ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden. Schon aus Beweisgründen wird man den Arbeitsvertrag aber schriftlich niederlegen. Das Nachweisgesetz (NachwG, BGBl.I 1995 S.946) verpflichtet den Arbeitgeber zudem spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 NachwG). Ausgenommen hiervon sind Arbeitnehmer, die nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden (§ 1 NachwG). Aus dem Nachweisgesetz ergibt sich, dass der Arbeitgeber die folgenden Inhalte des Arbeitsvertrags schriftlich niederzulegen hat: Name und Anschrift der Vertragsparteien, Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann, eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit, die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Hinweis, dass der Arbeitnehmer in der Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann. Die Nichtbeachtung dieser Vorgaben hat keine Auswirkung auf den Bestand des Arbeitsvertrages, allerdings ist es dem Arbeitgeber nicht gestattet, sich auf für ihn günstige Regelungen zu berufen, wenn sie nicht schriftlich niedergelegt wurden. 3.3 Mindestinhalt des Vertrags Dokument: 2302002 Seite 6 von 17 Grundsätzlich unterliegt ein Arbeitsverhältnis mit geringfügig entlohnten Beschäftigten allen arbeitsrechtlichen Vorschriften. Deswegen sollte der Arbeitsvertrag alle maßgeblichen Klauseln aufweisen, die auch für ein Vollzeitarbeitsverhältnis üblich sind. Der Arbeitsvertrag muss deshalb mindestens die beiden Parteien, die zu tätigende Arbeit sowie den Lohn enthalten. Allerdings empfiehlt es sich einige zusätzliche Vereinbarungen in den Vertrag aufzunehmen <3.2>. 3.4 Fakultativer Inhalt Ein Arbeitsvertrag darf unbegrenzt viele Zusatzvereinbarungen enthalten. So zum Beispiel Regelungen über die Arbeitszeit, die Vergütung von Mehrarbeit, die Gewährung von Urlaub und die Kündigungsfristen. 3.5 Mitbestimmung des Betriebsrats Die Einstellung des Arbeitnehmers bedarf in Betrieben mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern der Zustimmung des Betriebsrats (§§ 99 f. BetrVG). Der Abschluss des Arbeitsvertrages bedarf hingegen nicht der Zustimmung des Betriebsrates <2.1>. Er kann schon vorher erfolgen, sollte dann aber von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig gemacht werden. Der Arbeitgeber muss vor jeder Einstellung den Betriebsrat unterrichten. Dabei muss er Folgendes beachten: erforderliche Bewerbungsunterlagen vorlegen, Auskunft über die Person der Beteiligten geben, über den vorgesehenen Arbeitsplatz, die Eingruppierung des Arbeitnehmers sowie über sonstige Auswirkungen der geplanten Maßnahme informieren. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Einstellung nur aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, das Arbeitsgericht anzurufen, mit dem Antrag die Zustimmung zu ersetzen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). 4 Kündigung des Arbeitsverhältnisses Der Hauptfall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist in der Praxis die Kündigung. Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die mit ihrem Zugang wirksam wird (§ 130 BGB). Der Zeitpunkt des Zugangs ist entscheidend dafür, ob die Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Zeitpunkt eingehalten werden kann. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Die Kündigung muss für den Empfänger klar und eindeutig sein und darf grundsätzlich nicht unter einer Bedingung erfolgen. Der Wille des Erklärenden, das Arbeitsverhältnis zu beenden, muss aus der Kündigung eindeutig hervorgehen. Man unterscheidet zwischen der ordentlichen (fristgerechten) und der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung. Ordentliche Kündigung Bei der ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst nach Ablauf einer Kündigungsfrist. Die gesetzliche Kündigungsfrist des Angestellten beläuft sich auf Dokument: 2302002 Seite 7 von 17 vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Für die Kündigung des Arbeitnehmers darf aber keine längere Frist gelten als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Die gesetzliche Kündigungsfrist verlängert sich je nach Beschäftigungsdauer (§ 622 Abs. 2 BGB ). Arbeitgeberkündigungen unterliegen den Beschränkungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Das KSchG gilt nur für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in der Firma beschäftigt sind (§ 1 Abs. 1 KSchG). Das KSchG gilt ab dem 1.1.2004 erst in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten (§ 23 Abs. 1 KSchG). Allerdings gilt diese Regelung nur für Neueinstellungen. Für bereits angestellte Mitarbeiter gilt der bisherige Kündigungsschutz mit einem Schwellenwert von fünf Mitarbeitern weiter. Nach dem KSchG ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Gründe in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Gründe), im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Gründe) und dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Gründe) rechtfertigen grundsätzlich eine ordentliche Kündigung. Der Arbeitnehmer, der sich auf die Schutzbestimmungen des KSchG berufen will, muss innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Wochen seit Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Außerordentliche Kündigung Die außerordentliche Kündigung führt i.d.R. zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 626 BGB). Sie kann weder durch Tarifvertrag noch durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Voraussetzung für die außerordentliche Kündigung ist, dass ein wichtiger Grund vorliegt (§ 626 Abs. 1 BGB). Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung erlischt, wenn die Kündigung nicht binnen zwei Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen wird. Beteiligung des Betriebsrats Besteht in dem Betrieb ein Betriebsrat, so ist er vor jeder (ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung) anzuhören (§ 102 BetrVG). Die Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Ist die Anhörung vor der Kündigung unterbleiben, ist die Kündigung unheilbar unwirksam. Bei der ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat der Kündigung widersprechen (§ 102 Abs. 3 BetrVG). In diesem Fall ist die Kündigung zwar nicht unwirksam, der Arbeitnehmer ist aber für die Dauer eines Kündigungsschutzprozesses weiter zu beschäftigen (§ 102 Abs. 5 BetrVG). 5 Sozialversicherungsrechtliche Folgen 5.1 Krankenversicherung und Rentenversicherung Übt jemand eine geringfügige Beschäftigung mit einem monatlichen Arbeitsentgelt bis zu 400 EUR außerhalb eines Privathaushalts (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV) als alleinige Tätigkeit aus, ist das dafür gezahlte Arbeitsentgelt seit dem 1.4.2003 versicherungsfrei in allen Zweigen der Sozialversicherung (§ 27 Abs. 2 Satz 1 SGB III; § 7 Abs. 1 Satz 1 SGB V; § 5 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 SGB VI). Dokument: 2302002 Seite 8 von 17 Zusammenrechnung mehrerer Beschäftigungsverhältnisse Übt der Beschäftigte bei verschiedenen Arbeitgebern nebeneinander mehrere - für sich betrachtet - geringfügige Beschäftigungen i.S.d. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV und/oder des § 8a SGB IV aus, müssen die Arbeitsentgelte aus den einzelnen Beschäftigungen zusammengerechnet werden (§ 8 Abs. 2 Satz 1 SGB IV). Übersteigt das aus allen Beschäftigungen insgesamt erzielte Arbeitsentgelt nicht den Betrag von 400 EUR, dann gilt jede dieser Tätigkeiten als geringfügige Beschäftigung i.S.d. § 8 Abs. 1 Nr. 1, § 8a SGB IV. Die Folge ist, dass jede Tätigkeit versicherungsfrei in allen Zweigen der Sozialversicherung ist. Der Arbeitgeber muss allerdings u.U. pauschale Beiträge für die Kranken- und Rentenversicherung entrichten. Zur Pflege- und Arbeitslosenversicherung fallen solche Pauschalbeiträge nicht an. Krankenversicherung Der Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung beträgt 13 v.H. des monatlichen Arbeitsentgelts aus der geringfügigen Beschäftigung (§ 249b Satz 1 SGB V). Diesen Pauschalbeitrag muss der Arbeitgeber aber nur dann abführen, wenn die beschäftigte Person gesetzlich krankenversichert ist. Also entweder in der gesetzlichen Krankenversicherung pflichtversichert, freiwillig versichert oder im Rahmen einer Familienversicherung beitragsfrei mitversichert ist. Umgekehrt: Ist die beschäftigte Person bei einer privaten Krankenkasse versichert, braucht der Arbeitgeber den Pauschalbeitrag nicht zu zahlen. Rentenversicherung Der Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung beträgt 15 v.H. des monatlichen Arbeitsentgelts aus der geringfügigen Beschäftigung (§ 172 Abs. 3 Satz 1 SGB VI). Die geringfügig beschäftigte Person kann den pauschalen Rentenversicherungsbeitrag des Arbeitgebers durch eigene Beiträge bis zur Höhe des normalen Beitragssatzes aufstocken. Voraussetzung dafür ist eine schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber, dass zukünftig auf die Versicherungsfreiheit in der gesetzlichen Rentenversicherung verzichtet wird (§ 5 Abs. 2 Satz 2 SGB VI) Diese Erklärung ist bindend für die gesamte Dauer der geringfügigen Beschäftigung und kann nicht widerrufen werden. Im Fall des Verzichts auf die Rentenversicherungsfreiheit muss der Arbeitgeber den 15 v.H.Pauschalbeitrag tragen, während die beschäftigte Person die Differenz zwischen dem Arbeitgeber-Beitrag und dem normalen Beitragssatz als Eigenbeitrag aufbringen muss (§ 168 Abs. 1 Nr. 1b SGB VI). Als Mindestbemessungsgrundlage gilt für diesen Fall ein Betrag von 155 EUR (§ 163 Abs. 8 SGB VI). 5.2 Abführung der Sozialversicherungsbeiträge Die pauschalen Arbeitgeberbeiträge zur Renten- und/oder Krankenversicherung sowie die Rentenversicherungsbeiträge im Falle eines Verzichts auf die Rentenversicherungsfreiheit sind von dem Arbeitgeber des Beschäftigungsverhältnisses als Gesamtsozialversicherungsbeitrag im Rahmen des allgemeinen Beitragsverfahrens zu entrichten. Empfänger der Beiträge ist die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See/Verwaltungsstelle Cottbus (§ 28i Satz 5 SGB IV). Meldungen Dokument: 2302002 Seite 9 von 17 Für geringfügig Beschäftigte gilt das Meldeverfahren nach der Datenerfassungs- und Übermittlungsverordnung (DEÜV). Dies bedeutet, dass nicht nur An- und Abmeldungen, sondern grundsätzlich auch alle anderen Meldungen zu erstatten sind. 6 Steuerrechtliche Folgen 6.1 Lohnsteuer-Pauschalierung Für eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV kann der Arbeitgeber die Lohnsteuer unter Verzicht auf die Vorlage einer Lohnsteuerkarte pauschal nach § 40a Abs. 2 EStG erheben. Voraussetzung für die Pauschalierung ist, dass der Arbeitgeber für die Beschäftigung pauschale Rentenversicherungsbeiträge nach § 168 Abs. 1 Nr. 1b SGB VI (geringfügig versicherungspflichtige Beschäftigung) oder nach § 172 Abs. 3 SGB VI (versicherungsfrei geringfügige Beschäftigung) entrichtet. Die einheitliche Pauschsteuer beträgt 2 v.H. des Arbeitsentgelts aus der geringfügigen Beschäftigung. Sie umfasst die Lohnsteuer, den Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer. Hinweis: Die Lohnsteuerpauschalierung ist nur bei der Beschäftigung von Arbeitnehmern mit den Lohnsteuerklassen V und VI von Vorteil. Für Arbeitnehmer mit den Lohnsteuerklassen I bis IV ist dagegen der Verzicht auf die Lohnsteuerpauschalierung und die Vorlage einer Lohnsteuerkarte anzuraten. Denn bei einem monatlichen Arbeitsentgelt von nicht mehr als 400 EUR fällt in den Steuerklassen I bis IV keine Lohnsteuer und damit auch keine Kirchensteuer und kein Solidaritätszuschlag an. Abführung der Pauschsteuer Die Pauschsteuer in Höhe von 2 v.H. des Arbeitsentgelts muss vom Arbeitgeber zusammen mit den Pauschalbeiträgen zur Kranken- und Rentenversicherung in einem Betrag (insgesamt also 30 v.H. des Arbeitsentgelts) an die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-BahnSee/Verwaltungsstelle Cottbus entrichtet werden (§ 40a Abs. 6 Satz 6 EStG). Eine Angabe der 2 v.H.-Pauschsteuer in den Lohnsteuer-Anmeldungen des Arbeitgebers entfällt damit ebenso, wie ihre Abführung an das sonst für Lohn- und Kirchensteuerzahlungen zuständige Betriebsstätten-Finanzamt. Beispiel Der gesetzlich krankenversicherte A ist ab dem 1.4.2003 an den Wochenenden bei Arbeitgeber B als Taxifahrer gegen ein monatliches Entgelt von 250 EUR beschäftigt. Außerdem ist er einmal pro Woche als Gärtner bei Familie C tätig. Dafür erhält er ein monatliches Entgelt von 100 EUR. A ist in den Beschäftigungen bei Arbeitgeber B und Arbeitgeber C versicherungsfrei in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung, weil das zusammengerechnete monatliche Arbeitsentgelt aus beiden Beschäftigungen nicht mehr als 400 EUR beträgt. Da A Mitglied der gesetzlichen Krankenversicherung ist, müssen sowohl Arbeitgeber B als auch Arbeitgeber C Pauschalbeiträge zur Kranken- und Rentenversicherung entrichten. Für Dokument: 2302002 Seite 10 von 17 die Versteuerung des Arbeitsentgelts machen beide Arbeitgeber B und C von der Lohnsteuerpauschalierung nach § 40a Abs. 2 EStG Gebrauch. 6.2. Lohnsteuerabzugsverfahren Das Arbeitsentgelt aus einer geringfügigen Beschäftigung i.S. des § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV ist steuerpflichtig. Sofern der Arbeitgeber von der Pauschalierungsmöglichkeit keinen Gebrauch macht, muss er die Steuer nach den Merkmalen der Lohnsteuerkarte oder nach Steuerklasse VI einbehalten. Wenn der Arbeitnehmer eine Lohnsteuerkarte vorlegt, kommt das normale Lohnsteuerabzugsverfahren (§ 39b EStG) zum Zuge. Die vom Arbeitgeber einzubehaltende Lohnsteuer wird nach den auf der Lohnsteuerkarte eingetragenen Merkmalen, wie Steuerklasse oder evtl. Freibeträge ermittelt. Dazu kommen noch die auf die Lohnsteuer entfallende Kirchensteuer und der Solidaritätszuschlag. Macht der Arbeitgeber von der Pauschalierungsmöglichkeit keinen Gebrauch und legt der Arbeitnehmer keine Lohnsteuerkarte vor, muss der Arbeitgeber den Verdienst nach Lohnsteuerklasse VI versteuern (§ 39c Abs. 1 EStG). Abführung der Steuerbeträge Die Lohnsteuer, die Kirchensteuer und der Solidaritätszuschlag sind vom Arbeitgeber in den Lohnsteuer-Anmeldungen anzugeben und an das zuständige Betriebsstätten-Finanzamt abzuführen. Das Verfahren richtet sich im Einzelnen nach § 41a EStG. Die Steuerbeträge (zusammen mit den Pauschalbeiträgen für die Kranken- und Rentenversicherung) werden somit im Fall der Nicht-Inanspruchnahme der Pauschalierungsmöglichkeit nicht an die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-BahnSee/Verwaltungsstelle Cottbus abgeführt. ArbVGeringB1 Fußnoten: [1] Erläuterungen zu § 1 Mustervertrag (Tätigkeit/Beginn des Arbeitsverhältnisses) Zu § 1 Absatz 1 (Tätigkeit) Auch bei Arbeiten im Privathaushalt wird die zu erbringende Tätigkeit durch den Arbeitsvertrag und durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers bestimmt. Es empfiehlt sich, die Schwerpunktaufgaben im Vertrag aufzuführen. Ohnehin muss nach dem NachwG auf jeden Fall spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn schriftlich die Tätigkeit des Arbeitnehmers charakterisiert und dokumentiert werden (§ 2 Abs. 1 Nr. 5 NachwG; Expertise unter 3.1). Da für haushaltsnahe und sonstige Dienstleistung sozialversicherungsrechtlich unterschiedliche Rechtsfolgen gelten, sollte im Rahmen der Tätigkeit auf jeden Fall definiert werden, um welche Art von Dienstleistung es sich handelt. Haushaltsnah sind Dienstleistungen, die sonst gewöhnlich durch Mitglieder des privaten Haushalts erledigt werden. Es kann sich dabei um Kinderbetreuung, Putzarbeiten, Gartenpflege etc. handeln. [2] Erläuterungen zu § 2 Mustervertrag (Vergütung) Zu § 2 Absatz 1 (monatliche Vergütung) Dokument: 2302002 Seite 11 von 17 Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der vereinbarten Vergütung. Die Vertragspartner können grundsätzlich die Höhe und die Zahlungsmodalitäten der Vergütung selbst regeln. Beträgt das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt für eine Beschäftigung nicht mehr als 400 EUR, handelt es sich sozialversicherungsrechtlich um eine versicherungsfreie geringfügige Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 Nr. 1, § 8a SGB IV). Der Arbeitgeber muss allerdings u.U. pauschale Beiträge für die Kranken- und Rentenversicherung entrichten. Zur Pflege- und Arbeitslosenversicherung fallen solche Pauschalbeiträge nicht an. Krankenversicherung Ab dem 1.4.2003 beträgt der Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung 5 v.H. des monatlichen Arbeitsentgelts aus der geringfügigen Beschäftigung (§ 249b Satz 2 SGB V). Diesen Pauschalbeitrag muss der Arbeitgeber aber nur dann abführen, wenn die beschäftigte Person gesetzlich krankenversichert ist. Also entweder in der gesetzlichen Krankenversicherung pflichtversichert, freiwillig versichert oder im Rahmen einer Familienversicherung beitragsfrei mitversichert ist. Umgekehrt: Ist die beschäftigte Person bei einer privaten Krankenkasse versichert, braucht der Arbeitgeber den Pauschalbeitrag nicht zu zahlen. Rentenversicherung Ab dem 1.4.2003 beträgt der Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung 5 v.H. des monatlichen Arbeitsentgelts aus der geringfügigen Beschäftigung in einem Privathaushalt (§ 172 Abs. 3a SGB VI). Die geringfügig beschäftigte Person kann den pauschalen Rentenversicherungsbeitrag des Arbeitgebers durch eigene Beiträge bis zur Höhe des normalen Beitragssatzes aufstocken. Voraussetzung dafür ist eine schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber, dass zukünftig auf die Versicherungsfreiheit in der gesetzlichen Rentenversicherung verzichtet wird (§ 5 Abs. 2 Satz 2 SGB VI) Diese Erklärung ist bindend für die gesamte Dauer der geringfügigen Beschäftigung und kann nicht widerrufen werden. Im Fall des Verzichts auf die Rentenversicherungsfreiheit muss der Arbeitgeber den 5 v.H.Pauschalbeitrag tragen, während die beschäftigte Person die Differenz zwischen dem Arbeitgeber-Beitrag und dem normalen Beitragssatz als Eigenbeitrag aufbringen muss (§ 168 Abs. 1 Nr. 1c SGB VI). Als Mindestbemessungsgrundlage gilt für diesen Fall ein Betrag von 155 EUR (§ 163 Abs. 8 SGB VI). Ab einem regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelt von mehr als 400 EUR besteht vom Grundsatz her Versicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung und volle Steuerpflicht. Für Arbeitsentgelte zwischen 400 EUR und 800 EUR gilt in der Sozialversicherung eine sog. Gleitzone, in der die Arbeitnehmer-Beiträge erst allmählich bis zum vollen (hälftigen) Beitragsanteil ansteigen. Aber: Ein nur gelegentliches und nicht vorhersehbares Überschreiten der 400-Euro-Grenze führt nicht zur Versicherungspflicht. Als "gelegentlich" sehen die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten innerhalb eines Jahres an. Die Pauschalbeiträge des Arbeitgebers zur Renten- und Krankenversicherung sind dann von dem (erhöhten) tatsächlichen Arbeitsentgelt zu berechnen. Beginnt oder endet die Beschäftigung im Laufe eines Kalendermonats, ist von einem anteiligen Monatswert auszugehen. Dieser wird errechnet, indem der Betrag von 400 EUR durch 30 geteilt wird und mit der Anzahl der jeweiligen Kalendertage multipliziert wird. Das Ergebnis ist der anteilige Monatswert. Schwankt die Höhe des Arbeitsentgelts von einem Monat zum anderen oder erhält der Arbeitnehmer saisonbedingt unterschiedlich hohe Arbeitsentgelte, ist eine Gesamtbetrachtung der für ein Kalenderjahr zu erwartenden Bezüge durchzuführen. D.h. als regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt gilt dann der Durchschnitt der im Kalenderjahr insgesamt gezahlten Bezüge. Dokument: 2302002 Seite 12 von 17 Steuerrechtliche Erläuterungen zu § 2 Mustervertrag (Vergütung) Das Arbeitsentgelt aus der geringfügigen Beschäftigung im Privathaushalt nach § 8a SGB IV ist steuerpflichtig. Es kann aber von dem Arbeitgeber (Privathaushalt) nach § 40a Abs. 2 EStG pauschal versteuert werden. Voraussetzung für die Pauschalierung ist, dass der Arbeitgeber für die Beschäftigung pauschale Rentenversicherungsbeiträge nach § 168 Abs. 1 Nr. 1c SGB VI (geringfügig versicherungspflichtige Beschäftigung) oder nach § 172 Abs. 3a SGB VI (versicherungsfrei geringfügige Beschäftigung) entrichtet. Die einheitliche Pauschsteuer beträgt 2 v.H. des Arbeitsentgelts aus der geringfügigen Beschäftigung. Sie umfasst die Lohnsteuer, den Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer. Sofern der Arbeitgeber von der Pauschalierungsmöglichkeit keinen Gebrauch macht, muss er die Steuer nach den Merkmalen der Lohnsteuerkarte oder nach Steuerklasse VI einbehalten. Wenn der Arbeitnehmer eine Lohnsteuerkarte vorlegt, kommt das normale Lohnsteuerabzugsverfahren (§ 39b EStG) zum Zuge. Die vom Arbeitgeber einzubehaltende Lohnsteuer wird nach den auf der Lohnsteuerkarte eingetragenen Merkmalen, wie Steuerklasse oder evtl. Freibeträge ermittelt. Dazu kommen noch die auf die Lohnsteuer entfallende Kirchensteuer und der Solidaritätszuschlag. Legt der Arbeitnehmer keine Lohnsteuerkarte vor, muss der Arbeitgeber den Verdienst nach Lohnsteuerklasse VI versteuern (§ 39c Abs. 1 EStG). [3] Erläuterungen zu § 3 Mustervertrag (Arbeitszeit) Die Arbeitszeitregelung ist wesentlicher Bestandteil jedes Arbeitsvertrages. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer die "vereinbarte Arbeitszeit" schriftlich mitzuteilen (§ 2 Abs. 1 Nr.7 NachwG). Die Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit beträgt acht Stunden (§ 3 Satz 1 ArbZG). Ruhepausen sind Unterbrechungen von bestimmter Dauer und dienen der Erholung. Sie zählen nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Eine ausdrückliche Verteilung der Arbeitszeit auf bestimmte Wochentage kann vorgenommen werden, sollte aber möglichst vermieden werden. Ansonsten besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Einhaltung dieser Zeiten. [4] Erläuterungen zu § 4 Mustervertrag (Urlaub) Auch geringfügig entlohnte Beschäftigte im Privathaushalt haben Anspruch auf Urlaub. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt im Kalenderjahr 24 Werktage bei einer 6-Tage Woche, d.h. umgerechnet 20 Werktage bei einer 5-Tage-Woche (§ 3 BUrlG). Ein Urlaubsanspruch besteht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis nicht ununterbrochen einen vollen Monat gedauert hat (§ 5 Abs. 1 BUrlG). Arbeitet der Arbeitnehmer nicht 6 bzw. 5 Tage in der Woche, sind die wöchentlichen Arbeitstage ins Verhältnis zu einer Vollzeitbeschäftigung zu setzen und die Urlaubstage so zu ermitteln. Eine abweichende Vereinbarung der Urlaubstage steht den Parteien im Rahmen des gesetzlichen Mindestanspruchs frei. Der volle Urlaubsanspruch nach dem BUrlG wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis aus, kommt ein Teilurlaubsanspruch in Betracht. Den Vertragsparteien steht es frei, die Regelung zu Gunsten des Arbeitnehmers zu ändern und z.B. lediglich eine dreimonatige Wartezeit zu vereinbaren. Der Urlaub muss gem. § 7 Abs. 3 BUrlG grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist hiernach nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub bis zum 31.3. des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden, andernfalls erlischt der verbliebene Urlaubsanspruch entschädigungslos. Das Erlöschen des Urlaubsanspruchs trat nach bisheriger ständiger Rechtsprechung des BAG auch in den Fällen ein, in denen die Inanspruchnahme von Urlaub wegen einer längerfristigen Erkrankung des Arbeitnehmers gar nicht möglich war. Der EuGH hat zwischenzeitlich jedoch entschieden, dass ein Arbeitnehmer in einer solchen Fallkonstellation seinen gesetzlichen Urlaubsanspruch behält (EuGH vom 20.1.2009, LEXinform 0589578). Dieser Auffassung hat sich nunmehr auch das Bundesarbeitsgericht angeschlossen (BAG vom 24.3.2009, LEXinform Dokument: 2302002 Seite 13 von 17 1554522). Gleiches gilt somit auch für einen etwaigen Anspruch auf Schwerbehindertenzusatzurlaub (§ 125 Abs.1 S.1 SGB IX). Auch dieser gesetzliche Urlaubsanspruch ist nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses abzugelten, wenn der Urlaub deshalb nicht gewährt werden kann, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank war (BAG vom 23.3.2010, LEXinform 1563105). Zu der Thematik "Urlaubsklauseln in Arbeitsverträgen siehe auch NZA 12/2010, S. 673 ff. Ggf. lassen sich die Urlaubsansprüche "splitten" in einen gesetzlichen Mindesturlaub und einen weiteren bezahlten Erholungsurlaub. Hierbei ließe sich regeln, dass (zumindest) der weitere Urlaubsanspruch im Falle einer Erkrankung, die zur Arbeitsunfähigkeit führt, verfällt. Beispiel für eine Alternativformulierung (siehe auch NZA 12/2010 S.675): (1) Der Arbeitnehmer hat - bezogen auf eine 5-Tage-Woche - Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr. Im Übrigen gelten die Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes in der jeweils gültigen Fassung. (2) Ferner steht dem Arbeitnehmer zusätzlicher bezahlter Erholungsurlaub von _____ Arbeitstagen je Kalenderjahr zu. Dieser Urlaubsanspruch verfällt grundsätzlich mit Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres, spätestens jedoch zum Ende des Übertragungszeitraum am 31.03. des Folgejahres. Dies gilt auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer den Urlaub aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen nicht nehmen kann, etwa weil er arbeitsunfähig erkrankt ist. (3) Der Arbeitgeber erfüllt zunächst den Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub, danach einen etwaigen Anspruch auf gesetzlichen Zusatzurlaub. Erst nachdem alle gesetzlichen Urlaubsansprüche erfüllt wurden, wird der vertraglich vereinbarte zusätzliche Erholungsurlaub im Sinne des Absatzes 2 erteilt. [5] Erläuterungen zu § 5 Mustervertrag (weitere Beschäftigungen) Zu § 5 Absatz 1 (weitere Beschäftigungen) Übt der Beschäftigte bei verschiedenen Arbeitgebern nebeneinander mehrere - für sich betrachtet - geringfügige Beschäftigungen i.S.d. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV und/oder des § 8a SGB IV aus, müssen die Arbeitsentgelte aus den einzelnen Beschäftigungen zusammengerechnet werden (§ 8 Abs. 2 Satz 1 SGB IV). Übersteigt das aus allen Beschäftigungen insgesamt erzielte Arbeitsentgelt nicht den Betrag von 400 EUR, dann gilt jede dieser Tätigkeiten als geringfügige Beschäftigung i.S.d. § 8 Abs. 1 Nr. 1 bzw. § 8a SGB IV. Folge: Jede Tätigkeit ist versicherungsfrei in allen Zweigen der Sozialversicherung. Übersteigen die zusammengerechneten monatlichen Arbeitsentgelte aus mehreren geringfügigen Beschäftigungen insgesamt die Grenze von 400 EUR, unterliegt jedes einzelne Beschäftigungsverhältnis der Versicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung. Je nachdem, ob die zusammengerechneten Arbeitsentgelte den Betrag von monatlich 800 EUR übersteigen oder nicht, fallen unterschiedlich hohe Arbeitnehmer-Beiträge zur Sozialversicherung an. Für die Arbeitgeber-Beiträge bleibt diese Unterscheidung bedeutungslos. Auf Grund dieser Rechtslage ist es erforderlich, dass sich der Arbeitgeber über das Bestehen weiterer Beschäftigungen ausdrücklich versichert und den Arbeitnehmer weiter dazu anhält, sich ergebende Änderungen in diesem Bereich umgehend zu melden (Absatz 2). Zu § 5 Absatz 3 (Erstattungsansprüche) Verstößt der Arbeitnehmer gegen die Mitteilungspflicht und wird im Nachhinein festgestellt, dass mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungen zusammenzurechnen sind und damit Versicherungspflicht gegeben ist, gilt Folgendes: Hinsichtlich des vom Arbeitgeber nachzuentrichtenden Arbeitnehmer-Anteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag kann der Arbeitgeber Rückgriff beim Arbeitnehmer nehmen (§ 28g, § 28o Abs. 1 SGB IV), indem er den Arbeitnehmer unmittelbar auf Zahlung in Anspruch nimmt. Hinsichtlich der vom Arbeitgeber nachzuentrichtenden Arbeitgeber-Anteile kann ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Anzeigepflichten in Betracht kommen. Ergibt sich das Fehlen der Versicherungsfreiheit aus der Zusammenrechnung verschiedener Beschäftigungen nach § 8 Abs. 2 SGB IV, tritt die Versicherungspflicht erst mit der Bekanntgabe dieser Feststellung Dokument: 2302002 Seite 14 von 17 durch die Einzugsstelle oder durch einen Rentenversicherungsträger ein. Für die steuerliche Behandlung bedeutet dies, dass es bis zum Tag der Bekanntgabe der Feststellung der Versicherungspflicht bei der einheitlichen Pauschsteuer von 2 v.H. bleibt. Sofern der Arbeitgeber es nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumt hat, den Sachverhalt für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung aufzuklären, braucht er weder eine rückwirkende Versicherungspflicht noch eine Inanspruchnahme wegen unzutreffender Besteuerung zu fürchten. Erläuterungen zu § 6 Mustervertrag (Hinweis zur gesetzlichen Rentenversicherung) [6] Die geringfügig beschäftigte Person kann den pauschalen Rentenversicherungsbeitrag des Arbeitgebers durch eigene Beiträge bis zur Höhe des normalen Beitragssatzes aufstocken. Voraussetzung dafür ist eine schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber, dass zukünftig auf die Versicherungsfreiheit in der gesetzlichen Rentenversicherung verzichtet wird (§ 5 Abs. 2 Satz 2 SGB VI) Diese Erklärung ist bindend für die gesamte Dauer der geringfügigen Beschäftigung und kann nicht widerrufen werden. Im Fall des Verzichts auf die Rentenversicherungsfreiheit muss der Arbeitgeber den 5 v.H.Pauschalbeitrag tragen, während die beschäftigte Person die Differenz zwischen dem Arbeitgeber-Beitrag und dem normalen Beitragssatz als Eigenbeitrag aufbringen muss (§ 168 Abs. 1 Nr. 1b SGB VI). Als Mindestbemessungsgrundlage gilt für diesen Fall ein Betrag von 155 EUR (§ 163 Abs. 8 SGB VI). Nach den Vorschriften des § 2 Abs. 1 NachwG muss der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag oder in dem von ihm zu fertigenden schriftlichen Nachweis darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer in der Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann. [7] Erläuterungen zu § 7 Mustervertrag (Arbeitsverhinderung/Krankheit) Bzgl. einer Arbeitsverhinderung/Krankheit gelten ebenfalls die gleichen Vorschriften wie bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Arbeitgeber von einer Arbeitsunfähigkeit unverzüglich zu unterrichten. Die Mitteilung darf auch mündlich oder telefonisch sowie durch Angehörige oder Arbeitskollegen erfolgen. Dauert die Krankheit länger als drei Tage ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am darauf folgenden Arbeitstag vorzulegen (§ 5 EntFG). Der Arbeitgeber darf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch schon früher verlangen (§ 5 Abs. 1 Satz 3 EntFG). Eine Vereinbarung über den Zeitpunkt der Abgabe der Bescheinigung kann im Arbeitsvertrag erfolgen, sie kann aber auch am schwarzen Brett ausgehängt werden. Entgeltfortzahlung Der Arbeitnehmer hat im Krankheitsfall einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen (§ 3 EntFG). Dafür muss das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen ununterbrochen bestanden haben, eine Arbeitsunfähigkeit infolge der Krankheit eingetreten sein und kein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegen (§ 3 Abs. 3 EntFG). Eine Verkürzung oder Aufhebung der vierwöchigen Karenzzeit zu Gunsten des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag darf vereinbart werden (§ 12 EntFG). Die Entgeltfortzahlung beträgt 100 v.H.. des Arbeitsentgeltes, das der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte. [8] Erläuterungen zu § 8 Mustervertrag (Verschwiegenheitspflicht) Bei einem geringfügig entlohnten Beschäftigungsverhältnis im Privathaushalt kann ohne Einschränkungen eine Probezeit vereinbart werden. Die allgemeine Verschwiegenheitspflicht, die Pflicht Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse geheim zu halten, ergibt sich schon aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht des Arbeitnehmers (§ 242 BGB). Darüber hinaus darf vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer über alle betrieblichen Vorgänge Stillschweigen zu bewahren hat. Häufig ist auch die vertragliche Verpflichtung, über Dokument: 2302002 Seite 15 von 17 den eigenen Arbeitsvertrag (u.a. über die Gehaltshöhe), Stillschweigen zu bewahren. Verschwiegenheitsvereinbarungen, die über die allgemeine Verschwiegenheitspflicht hinausgehen, sind aber nur zulässig, wenn ein berechtigtes betriebliches Interesse des Arbeitgebers vorliegt. Die Verschwiegenheitspflicht beginnt grundsätzlich mit Abschluss des Arbeitsvertrages. Durch Vereinbarung darf sie auch über das Arbeitsverhältnis ausgedehnt werden. Die berufliche Weiterentwicklung eines Arbeitnehmers wird nicht dadurch eingeengt, dass es ihm verwehrt ist, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse des früheren Arbeitgebers auszuwerten (BAG vom 16.3.1982, AP Nr. 1 zu § 611 BGB, LEXinform 0186836). In Einzelfällen kann ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht strafbar sein (z.B. bei Gehilfen von Ärzten, Apothekern, Rechtsanwälten und Notaren), darüber hinaus unterliegen alle Arbeitnehmer der Strafandrohung des § 17 UWG. Ferner kann die Verletzung der Geheimhaltungspflicht den Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig machen, in besonders schwerwiegenden Fällen ist eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich. [9] Erläuterungen zu § 9 Mustervertrag (Probezeit und Beendigung des Vertrags) Zu § 9 Absatz 1 (Probezeit) Bei einem geringfügig entlohnten Beschäftigungsverhältnis kann ohne Einschränkungen eine Probezeit vereinbart werden. Während der Probezeit ist bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis die Kündigungsmöglichkeit erleichtert. Auch ohne gesonderte Vereinbarung gilt in dieser Zeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), wenn die Probezeit nicht länger als sechs Monate dauert (BAG vom 24.01.2008, LEXinform 1548913). Längere Kündigungsfristen können immer vereinbart werden, müssen aber für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber gleich lang sein (§ 622 Abs. 6 BGB). Kürzere Kündigungsfristen können während der Probezeit nur durch Tarifvertrag vereinbart werden, nicht durch Arbeitsvertrag (§ 622 Abs. 4 BGB). Die verkürzte Kündigungsfrist gilt für alle Kündigungen, die bis zum letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden, auch wenn das Arbeitsverhältnis dann erst nach Ablauf der Probezeit endet. Zu § 9 Absatz 2 (ordentliche Kündigung) Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll. Grundsätzlich können beide Parteien kündigen. Die gesetzliche Kündigungsfrist des Angestellten beläuft sich auf vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Es kann aber eine längere als die gesetzliche Frist vereinbart werden. Für die Kündigung des Arbeitnehmers darf keine längere Frist gelten als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Die gesetzliche Kündigungsfrist verlängert sich je nach Beschäftigungsdauer. Die Berechnung der Kündigungsfrist richtet sich nach den § 187 ff. BGB. Dabei ist wichtig, dass der Tag des Zugangs der Kündigung nicht mitgerechnet wird. Dagegen wird der Tag, an dem die Frist abläuft, in die Frist mit eingerechnet. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Kündigungsschutz Arbeitgeberkündigungen unterliegen den Beschränkungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Das KSchG gilt nur für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in der Firma beschäftigt sind (§ 1 Abs. 1 KSchG). Der Kündigungsschutz gilt zudem nur für einen Betrieb, der i.d.R. mehr als zehn Arbeitnehmer - ohne Auszubildende - beschäftigt (Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren, genießen weiterhin Kündigungsschutz). Nach dem KSchG ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Gründe in der Person des Arbeitnehmers Dokument: 2302002 Seite 16 von 17 (personenbedingte Gründe), im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Gründe) und dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Gründe) rechtfertigen grundsätzlich eine ordentliche Kündigung. Außerordentliche Kündigung Die außerordentliche Kündigung ist i.d.R. eine fristlose Kündigung und nur zulässig aus wichtigem Grund. Eine Auslauffrist kann eingeräumt werden. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen, nachdem der wichtige Grund dem Kündigenden bekannt wurde, ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Einer vertraglichen Regelung zur außerordentlichen Kündigung bedarf es nicht. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, muss gem. § 626 Abs. 1 BGB unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile beurteilt werden. So kann nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist aber nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB ("Fall Emmely", BAG vom 10.6.2010, LEXinform 0435333) Anhörung des Betriebsrats Besteht in dem Betrieb ein Betriebsrat, so ist er vor jeder (ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung) anzuhören (§ 102 BetrVG). Die Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Ist die Anhörung vor der Kündigung unterblieben, ist die Kündigung unheilbar unwirksam. [10] Erläuterungen zu § 10 Mustervertrag (Ausschlussfristen) In Arbeitsverträgen können Ausschlussfristen vereinbart werden, sofern diese nicht unangemessen kurz sind und ausdrücklich auf diese hingewiesen wird. Ausschlussfristen dürfen nicht gegen die guten Sitten, Treu und Glauben oder das Willkürverbot verstoßen. Gesetzliche oder tarifliche Urlaubsansprüche können nicht ausgeschlossen werden. Bei Formulararbeitsverträgen darf nach höchstrichterlicher Rechtsprechung (BAG vom 28.9.2005, NJW 2006, S.795, LEXinform 1538734) bei einstufigen Ausschlussfristen eine Mindestfrist von 3 Monaten ab Fälligkeit nicht unterschritten werden. Für die gerichtliche Geltendmachung fordert das Bundesarbeitsgericht dort ebenfalls eine Mindestfrist von 3 Monaten (BAG vom 25.5.2005, NJW 2005 S.3305, LEXinform 1537157). [11] Erläuterungen zu § 10 Mustervertrag (Sondervereinbarungen) Zu § 11 Absatz 1 (salvatorische Klausel) Nach § 139 BGB wird vermutet, dass bei Nichtigkeit eines Teils des Rechtsgeschäfts im Zweifel das ganze Rechtsgeschäft nichtig ist. Mit Vereinbarung einer Teilnichtigkeitsklausel (salvatorische Klausel) wird diese Vermutung des § 139 BGB ausgeschaltet. Vorlagen und Muster Arbeitsvertrag, geringfügig entlohnte Beschäftigte zur Weiterbearbeitung in MS-Word Arbeitshilfen Muster/Checklisten Arbeitsvertrag, geringfügig entlohnte Beschäftigte - Checkliste Dokument: 2302002 Seite 17 von 17