Was ist „Personal“
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Fach: Führung und Zusammenarbeit (Fr. Lorenz) betriebliches Management Organisationsentwicklung (Change Management) 2 Arten des Wandels ungeplant geplant - durch Einflüsse von außen - keine Aktion, sondern Reaktion - alle zielgerichteten, gesteuerten, organisierten und kontrollierten Anstrengungen die das Unternehmen geplant verändern sollen passiv aktiv - abwartend und beobachtend - gegenwirken oder anpassen Die Ziele der Organisationsentwicklung leiten sich aus den Unternehmenszielen ab 1. Steigerung der Effizienz Steigerung der Flexibilität Erhöhen der Problemlösefähigkeit bessere Ressourcennutzung Identifikation der Mitarbeiter 2. Humanisierung der Arbeitswelt abgestimmte Arbeitsbedingung anspruchsvolle Aufgaben gutes Betriebsklima zeitgemäßen Führungsstil !!! Betroffene zu Beteiligten machen !!! - größere Motivation Nutzung des Know.Hows Lernen als Prozess 1 Fach: Führung und Zusammenarbeit (Fr. Lorenz) !!! Betroffene zu Beteiligten machen !!! Typische Verhaltensweisen von Mitarbeitern bei Veränderungen Typen Verhaltensweise Emigranten - wollen den Wandel nicht mitmachen und verlassen das Unternehmen sehr häufig Leistungsträger, die Angst haben + keine Perspektive sehen offenen Gegner - offener Widerstand dadurch erkennbar es geht um die Sache an sich die Gegenargumente können helfen Probleme rechtzeitig zu erkennen MA einbeziehen Untergrundkämpfer - verdeckte Stimmungsmacher, kaum ein Gespräch möglich, weil schwierig sie zu entdecken Abwartende und Gleichgültige - Mehrheit der MA hat kein Interesse oder Lust Motivation und Überzeugung notwendig Opportunisten - persönliche Vor- und Nachteile werden abgewogen, sind häufig nicht ehrlich in ihrer Meinung aktiv Gläubige - die Notwendigkeit des Wandels wird akzeptiert, das bedeutet nicht das auch alle Kräfte dafür eingesetzt werden aber sie hemmen nicht Visionäre und Missionare - sehr kleine Mitarbeitergruppe, haben die Ziele häufig miterarbeitet arbeiten daran andere zu gewinnen Angstbarrieren bei Veränderungen im Unternehmen 2 Fach: Führung und Zusammenarbeit (Fr. Lorenz) 3 Phasen-Modell des Wandels nach Kurt Lewin Die Changing-Phase soll eine Verhaltensänderung beim Mitarbeiter hervorgerufen. Diese Änderung erfolgt in 7 Schritten: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Schock das kann ja wohl nicht wahr sein… Ablehnung das funktioniert sowieso nicht… Emotionale Akzeptanz vielleicht doch… Rationale Einsicht stimmt eigentlich… Lernen mal versuchen… Erkenntnis es geht ja tatsächlich… Umsetzung Transfer in die Freezing-Phase Psychologische Grundlagen der Zusammenarbeit 1. Mikrosystem Familie 2. Mezzosystem Familie, Bekannte, Kollegen 3. Gesellschaft Demokratie Person und Persönlichkeit - nicht jede Person ist auch eine Persönlichkeit, denn nur eine Persönlichkeit verfügt über Charakter und Geist Persönlichkeitsmerkmale - Ausdrucksfähigkeit und Ausstrahlungskraft - Begabung - Belastbarkeit - Intelligenz Niveau Reife Selbstwertgefühl - Überzeugungskraft Vitalität Temperament Persönlichkeitsmodelle 1. Selbstkonzept - persönliche Erinnerungen - Selbstreflexion (Annahme über Eigenschaften, Werte, Fähigkeiten und Motivation) - Ideal-Bild - Überzeugung wie man von anderen gesehen wird 3 Fach: Führung und Zusammenarbeit (Fr. Lorenz) 2. Instanzenmodell nach Freud „Es“ – Gefühle und Triebe, agiert nach dem Lustprinzip „Über-Ich“ – Werte und Normen, Regeln, Rationalisiert „Ich“ – Kontrollinstanz, muss sich zwischen den Wünschen des „Es“ und den Normen des „ÜberIch“ entscheiden 3. Transaktionsanalyse menschliches Verhalten spielt sich auf drei Ebenen ab a) Erwachsenen-Ich b) Eltern-Ich c) Kind-Ich reagiert nach Werten und Normen, trifft Entscheidungen, kann Informationen bewerten und verarbeiten belehrend, erziehend, fordernd, beschützend, motivierend lässt seinen Gefühlen freien Lauf 1. parallele Transaktion (Komplementäre) o die Ich-Zustände der beiden Gesprächspartner stimmen überein Bsp.: Chef an Mitarbeiter „Unsere nächste Projektsitzung findet am Montag statt“ „Danke, ich werde da sein“ EL ER K EL ER K 2. gekreutzte Transaktion o die Reaktion von B kommt aus einem anderen Ich-Zustand, als den von A ausgesprochen Bsp.: Mann an Frau „Schatz hast du meine Zeitschrift gesehen?“ „Woher soll ich wissen wo die ist, wenn du die immer verbuddelst!“ EL ER K EL ER K 3. verdeckte Transaktion o die Kommunikation verläuft auf zwei Ebenen, einer offenen und einer verdeckten. Die verdeckte Botschaft ist meist die echte. Bsp.: Frau an Mann „Das ist bereits das vierte Glas.“ Du trinkst zu viel „Kann nicht sein, du musst dich verzählt haben“ Das geht dich nichts an EL ER K EL ER K 4. Die vier Temperamente - Antriebsstärken und emotionale Reaktionen a) Phlegmatiker griechisch Phlegma = Schleim positiv: gleichmütig, geduldig negativ: willensschwach, schläfrig, erschöpft b) Choleriker griechisch Chole = Galle positiv: schwungvoll, dynamisch, durchsetzungsstark negativ: aufbrausend, rücksichtslos, unberechenbar 4 Fach: Führung und Zusammenarbeit (Fr. Lorenz) c) Sanguiniker griechisch Sauguis = Blut positiv: optimistisch, gut gelaunt, äußerst kommunikativ negativ: oberflächlich, selbstverliebt, unzuverlässig d) Melancholiker griechisch melas = schwarz positiv: nachdenklich, schwermütig, unsicher, verzagt negativ: verantwortungsbewusst, gründlich, sorgfältig Psychologische und soziale Führungsaspekte bestimmter Personengruppen Aufgabe: definieren sie Vor- und Nachteile für folgende Personengruppen Frauen Vorteil: Nachteil: Jugendliche Vorteile: Nachteile: - wollen sich selbst bestätigen, ehrgeizig, Organisationstalent, hohes Sozialverhalten, gute Feinmotorik, Harmoniefaktor, psychologisch belastbarer, - Verfügbarkeit bei Kind, weniger kräftig, schlechtere soziale Interaktion bei gleichem Geschlecht - wissbegierig, zugige Arbeitsweise, formbar menschlich und fachlich, flexibel, ungebunden, mobil, weniger Ausfall durch Krankheit, neue Sichtweisen, IT know-how - wenig fachliches know-how, sprunghaft, Leichtsinnig, Jugendschutzgesetz, weniger Ausdauer ältere Menschen Vorteile: - know-how, Routine, Lebenserfahrung, Konfliktlösung, Altersweisheit Nachteile: - weniger flexibel, Ausfall durch Krankheit, fehlendes Technikverständnis (IT) Behinderte Vorteile: - sehr ehrgeizig, loyal, förderbar Nachteile: Ausländer Vorteile: - benötigen viel Führsorge, bürokratischer Mehraufwand, Kosten für Arbeitsplatzeinrichtung, Sozialgesetze beachten, sehr eingeschränkt - billige Arbeitskraft, spezialisierte Fachkräfte, neue Ideen, Verfügbarkeit, Sprachkenntnisse Nachteile: - Sprachbarrieren, Glaubenskonflikte, Vorurteile innerhalb der Mitarbeiterschaft Suchtkranke Vorteile: ------- Nachteile: - bürokratischer Aufwand, Rückfallgefahr Keine Benachteiligung aus Gründen - der Rasse - des Geschlechts - der ethnischen Herkunft - der Religion - des Alters - der sexuellen Identität allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGG 2006 5 Fach: Führung und Zusammenarbeit (Fr. Lorenz) Organisationspflichten für den Arbeitgeber §11 ff AGG - vorbeugende Schutzmaßnahmen Veröffentlichungsvorschriften soziale Verantwortung S. 13 – 21 im Buch Führungsstile (oder siehe auch Unternehmensführung) Management by Deligation (MbD) S. 22 - Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung wird delegiert auf Mitarbeiter die diese auch wahrnehmen können Führungsverantwortung ist nicht delegierbar Priorisierung der Aufgaben mit dem Eisenhauer-Schema A-Aufgaben nicht delegierbar B-Aufgaben kann man nicht delegieren C-Aufgaben sollen delegiert werden P-Aufgaben Papierkorb Delegation ist nicht Arbeit verteilen Vorteile: -Entlastung des Vorgesetzten -Konzentration auf originäre Aufgaben -Eigenverantwortung, Eigeninitiative, Motivation des MA wird gestärkt -schnelle Entscheidungen sind möglich Nachteile: -Vorgesetzte die nicht loslassen können, können auch nicht delegieren -Aufgaben müssen auch delegierbar sein -MA sind nicht gleichermaßen für Delegation geeignet Grundfragen der Delegation 1. Was soll getan werden? • Inhalte der Aufgabe 2. Wer soll es tun? • personenbezogen 3. Warum soll er es tun? • Motivation 4. Wie soll er es tun? • Vorschriften • Verfahren • Vorgehensweise 5. Womit soll er es tun? • Werkzeuge 6 Fach: Führung und Zusammenarbeit (Fr. Lorenz) • Hilfsmittel • Unterlagen 6. Wann soll es erledigt sein? • FEZ / SEZ (frühester und spätester Endzeitpunkt) • Kundentermin • Meilensteine Führungsdefizite - fehlende Wertschätzung - mangelnde Kritikfähigkeit - falsche Selbstwahrnehmung (fehlende Selbstreflexion) - Mangelnde Akzeptanz der Individualität der einzelnen - mangelnde Bereitschaft zur Forderung der Interessen und Weiterbildungswünsche der MA - mangelnde Bereitschaft zu neuen Formen der Arbeitsorganisation, Endgeldsysteme und moderne Arbeitzszeiten Möglichkeiten der Selbstreflexion Personalgespräche Fragearten geschlossene Fragen - ausschließlich mit „ja“ oder “nein“ zu beantworten offene Fragen - Informationsfrage - Alternativfrage - Suggestivfrage - Gegenfrage Aufgabe: führen Sie ein erzieherisches Personalgespräch mit einem MA der nachweislich wiederholt zu spät gekommen ist - fragen ob er/sie weiß warum eingeladen worden ist - erkunden ob es Probleme gibt (mögliche Ursachen erfahren) - gezielt fragen warum zu spät - Hilfe anbieten - Bewährungszeit vereinbaren / Ultimatum setzen - neuen Termin vereinbaren (wenn nötig) 7 Fach: Führung und Zusammenarbeit (Fr. Lorenz) Konfliktmanagement confligere [lat.] auseinandersetzen, zusammenstoßen Ursachen: - Meinungsverschiedenheiten - Unterschiedliche Sichtweise - Antipathie - Fehlinformation - Diskriminierung - Ungerechtigkeit - Status, Neid - unterschiedliche Werte- und Normenverhalten Folgen: - sinkende Motivation/Leistung - erhöhte Fehlerquote - sinkende Produktivität - Flucht in Urlaub/Krankheit = Konversion - innere Kündigung Konfliktbeteiligte: 1. mit sich selbst 2. zwischen zwei Personen 3. innerhalb einer Gruppe 4. zwischen zwei Gruppen 5. zwischen Einzelpersonen und Gruppen Konfliktarten: - Zielkonflikt - Beurteilungskonflikte - Rollenkonflikte - Verteilungskonflikte - Beziehungskonflikte Verhalten im Konfliktfall berücksichtigen der eigenen Bedürfnisse Berücksichtigung der Bedürfnisse der anderen Krieg Eskalationsstufen eines Konfliktes Rache Regelbruch nach: Graßl Drohung Strategieentwicklung soziale Ausweitung Kontaktabbruch Diskussion Verstimmung 8 Fach: Führung und Zusammenarbeit (Fr. Lorenz) Konflikttypen 1. Betriebsnudel: im positiven Sinne sehr aktiv, kann auch andere mitziehen, erweckt den Eindruck sie könnten alles wegstecken, meist sollen Defizite verdeckt werden, weichen im Konfliktfall aus und nehmen den Konfliktpartner nicht ernst, oft oberflächlich in sozialen Beziehungen 2. Heiliger Samariter: stellen das Allgemeinwohl über das Eigenwohl, sind Konfliktkandidaten, weil sie konfliktunfähig sind, typische Nachgeber 3. Karrieretyp: selbstbewusst, intelligent, erfolgreich – Erfolg macht einsam und angriffslustig, informeller Führer, dominant, wer nicht für ihn ist, ist gegen ihn 4. Softi: hat für alle und alles Verständnis, Weltverbesserer, mit ihm kann man alles bereden, nur nicht streiten, kocht einen Kiwi-Tee und referiert über die Lage der Welt 5. Radfahrer: buckelt nach oben und tritt nach unten um seine Haut zu retten, scheut er auch nicht vorm denunzieren zurück, sehr unbeliebt Verhalten im Konfliktfall - sachlich bleiben - ausreden lassen - die Ausführungen des anderen nicht anzweifeln - die Gemütsverfassung der anderen zur Kenntnis nehmen - den Anderen nicht klein machen - sich nicht einmischen, wenn man nicht weiß worum es geht Konfliktsymptome - Verhaltensänderung muss vorliegen - sind aber selten zu interpretieren • Widerstand • Feindseligkeit • Sturheit • Flucht • Konformität • Desinteresse Methoden der Konfliktbehandlung 1. Harvard-Konzept - Trennung von Sache und Beziehung - Zieldefinition - Entwicklung von Lösungsalternativen - mit dem Ergebnis müssen die Parteien leben können 2. Meditation Eröffnung Regeln Abschluss Austausch Verhaltensweise Gefühl Vertrag Lösungsoptionen Meditation = „alter Wein in neuen Schläuchen“ ähnlich Schlichterverfahren * Möglichkeit für jede Partei Sachverhalt dazulegen: wie fühle(n) ich/wir uns dabei. 9 Fach: Führung und Zusammenarbeit (Fr. Lorenz) Ausbildung im Beruf Duales System Berufsschule gesetzliche Grundlage Rahmenlehrplan Schulgesetze der Länder Kulturministerium Berufsschullehrer Betrieb gesetzliche Grundlage Ausbildungsrahmenplan BBIG festgeschrieben in der Ausbildungsordnung Ausbilder + Fachkräfte Ausbildender: - juristischer Vertreter des Unternehmens - Vertragspartner - muss persönlich geeignet sein Ausbilder: - verantwortlich für die Planung, Organisation und Durchführung der Ausbildung - muss persönlich und fachlich geeignet werden - AEVO-Nachweis Fachkraft: - führt die spezifische Ausbildung durch - muss persönlich und fachlich geeignet sein Eignung des Unternehmens: - zeitliche und räumliche Durchführung - eigener Arbeitsplatz - alle technischen Arbeits- und Hilfsmittel - Einrichtungen des Arbeits-, Brand- und Gesundheitsschutzes müssen vorhanden sein zuständigen Stellen IHK, HWK, LWK, ÄK, RAK + TÜV und DEKRA Aufgaben: - Eignungsprüfung - eintragen, ändern und löschen von Ausbildungsverträgen - Ausbildungsvertrag Antrag auf Eintragung in das Ausbildungsverhältnis betrieblichen Ausbildungsplatz Nachweis der Vorsorgeuntersuchung (bis 18. einmal jährlich) - Entscheidung über die Zulassung zur Ausbilderprüfung Beratungsstelle für Azubis und Ausbilder Durchführen von Zwischen- und Abschlussprüfungen Rechtsvorschriften für die Durchführung und Prüfungen Ausbildung im Betrieb Auszubildende einstellen Eignungsfeststellung: Zeugnisse, Vorstellungsgespräch, Test´s 10 Fach: Führung und Zusammenarbeit (Fr. Lorenz) Ausbildungsvertrag - privatrechtlicher Vertrag, der durch beidseitige Willenserklärung zustande kommt - Parteien sind Ausbilder und Auszubildender - bei jugendlichen Azubi´s (unter 18) der gesetzlichen Vertreter - Inhalt (§11BBiG) • Beginn und Dauer des Ausbildungsverhältnisses • regelmäßige Arbeitszeiten • Name des Ausbildungsberufes • Urlaub (Monatsgenau) • Vergütung muss steigen • evtl. Ausbildungsort außerhalb des Betriebes • Probezeit Pflichten für den Arbeitgeber - planmäßig ausbilden - Arbeitsmittel incl. Berichtsheft kostenlos bereitstellen - Berichtsheft kontrollieren - nur Ausbildungsrelevante Aufgaben übertragen - Führsorgepflicht - Zeugnispflicht - Azubi zur Prüfung anmelden - Eintragung in´s Ausbildungsverzeichnis Pflichten des Azubis - Disziplin und Sorgfaltspflicht - Berufsschulpflicht - Betriebsordnung einhalten - Weisung befolgen - Berichtsheft führen - Arbeitsmittel sorgsam behandeln - Vorsorgeuntersuchung - Meldung bei Abwesenheit - Verschwiegenheitspflicht Lehren und lernen Wahrnehmungskanäle: - visuell (sehen) - auditiv (hören) - haptisch - gustatrisch - ölfaktorich Lernziele: Richtlernziel = Berufsbild (anfallende Arbeiten) Groblernziel = Ausbildungsrahmenlernplan (was muss an Wissen vermittelt werden) Feinlernziel = betrieblicher Ausbildungsplan (was, wann, wo) Lernbereiche: kognitiv - Veränderung im Wissen verstehen psychomotorisch - körperliche Bewegungen und Abläufe affektiv - Veränderungen bei Empfindungen, sozialem Verhalten Prinzip der vollständigen Handlung sollten nach Abschluss der Ausbildung gewährleistet sein Prinzip: Managementregelkreis 11 Fach: Führung und Zusammenarbeit (Fr. Lorenz) Didaktische Prinzipien 1. - Prinzip der Fasslichkeit / Nachvollziehbarkeit vom bekannten zum unbekannten vom Leichten zum schweren vom Nahen zum Fernen vom Konkreten zum Abstrakten vom allgemeinen zum Speziellen 2. Prinzip der Zielklarheit - Lernziele eindeutig und klar definieren, was wird am Ende einer Lerneinheit erwartet 3. Prinzip der Praxisnähe - Vorbereitung auf die Anforderungen des Betriebes 4. Prinzip der altersgemäßen Entwicklungsanpassung - Berücksichtigung der geistigen und körperlichen Entwicklung 5. Prinzip der Anschaulichkeit - Einsetzen von Ausbildungsmitteln zur Erhöhung der Behaltens Leistung 6. Prinzip des selbständigen Handelns - Erwartungsanforderung zur Selbständigkeit formulieren und umsetzen 7. Prinzip der Erfolgskontrolle - Sicherung und Vertiefung des Gelernten und Motivation Unterweisung Ausbildungsmethoden: Kurzvortrag (vom Auszubildenden) - wesentliche Inhalte kurz und anschaulich in Medien darstellen Demonstration (Ausbilderkonzentrierte Lehrmethode) - Ausbilder erläutert Auszubildenden ein praktisches Beispiel Vier-Stufen-Methode - gut geeignet für: 1. Vorbereiten zB.: Material 2. Vormachen, Erstellen eines Werkstückes 3. Nachmachen: Auszubildender muss 1 Stück nachmachen und Schritt für Schritt erklären 4. selbständig üben lassen 5. Lehrgespräch: Fragend entwickelndes Lehrgespräch (Ausbilderzentriert) 6. Fallmethode: anhand von verschiedenen Beispielen ein Thema erklären 7. Lernmethode (Leittextmethode): Auszubildender bearbeitet selbständig (mit Rückfragemöglichkeit) eine Aufgabe 8. Diskussion: vorgegebenes Thema um Kommunikationsfähigkeit zu fördern Projektmethode: selbständiges Planen eines kleinen Projektes 1. Vorbereitung 2. Planung 3. Interaktionsphase 4. Bewertung Rollenspiel: Umgang mit Kunden und Geschäftsleitung üben Brainstorming: Ideenfindung zur Abwicklung eines Projektes Moderation: Ausbilder moderiert Gespräch zwischen Auszubildenden und verschiedenen Sachverhalten 12 Fach: Führung und Zusammenarbeit (Fr. Lorenz) Lernschwierigkeiten 1 2. Verhalten Ursachen Aggression - feindliches Verhalten negatives Selbstkonzept - wie wir sind - wie wir sein wollen - wie wir gesehen werden - was wir erlebt haben Gefühl der Benachteiligung Launenhaftigkeit, Aufmerksamkeitsdefizit (Stimmungsschwankungen) Machtstreben, Ansehen Vergeltung, häufig als Übertragung - Aufsässigkeit Streitsucht - Trotz, Wut Tätlichkeit Angst - Ohnmacht u. Bedrohung - Hemmungen - Misserfolg repressive Erziehung (Verhinderung der Persönlichkeitsentfaltung) Psychoanalytische Symptome Kontaktarmut, Nervosität Einrichten, Moderieren und Steuern von Projektgruppen - Kerngedanken die eine Gruppe ausmachen • verfolgen eines gemeinsamen Zieles • Zusammenarbeit • Kompetenz und Wissensergänzung • verschiedene Sichtweisen und Perspektiven unterschiedliche Lösungsansätze • gegenseitige Hilfe • Kommunikation auf kurzem Weg • Sicherheit und Schutz • Selbstregulation von Fehlern und Rangeleien Zusammenstellung von Projektgruppen - nach Projektaufgabe und Zielsetzung - nach Dauer und Form * der Zusammenarbeit - nach fachlicher und funktioneller Zugehörigkeit * dauernd, temporär Gruppenkonstruktion Strukturen Normen Gruppe Gruppe in Gruppe Status, Macht, Rolle Kleidung, Sprache, Leistung Meinungsführung sozialer Druck Meditationszyklus VI abschließen I einsteigen V planen II sammeln IV bearbeiten III auswählen 13 Fach: Führung und Zusammenarbeit (Fr. Lorenz) I einsteigen - Problem darlegen - Folgen aufzeigen, die bei Nichtlösung auftreten können - Zielstellung formulieren - Spielregeln formulieren / definieren - Redebeiträge nicht bewerten II sammeln - Meinungen - wo decken sich Meinungen (ähnlich oder sogar Deckungsgleich) - Ideensammlung, wie man bei der Problembehebung vorgehen will III auswählen - Ranking der Ideen • nach Durchführbarkeit • nach Möglichkeit der zeitlichen Machbarkeit • Wichtigkeit • Kosten • Qualität (Erfolgsaussichten) IV bearbeiten - abklopfen der Ideen auf ihre Machbarkeit evtl. 6-3-5-Methode (6 Mitglieder je 3 Ideen, nach Weitergabe Ideen der anderen 5 weiter ausarbeiten) - Bildung von Projektgruppen zur parallelen Bearbeitung - Start festlegen V planen - Maßnahmen erstellen (wer hat was zu erledigen) VI abschließen - zusammenfassen - Maßnahmen schriftlich fixieren Protokoll) - motivieren und danken Teamrolle Neuerer/Erfinder Rollenbeitrag Charakteristika bringt neue Ideen ein Wegbereiter/Weichensteller entwickelt Kontakte zulässige Schwächen unorthodoxes Denken oft gedankenverloren kommunikativ, extrovertiert oft zu optimistisch Koordinator/Integrator fördert Entscheidungsprozesse selbstsicher, vertrauensvoll kann als manipulierend empfunden werden Macher hat Mut, Hindernisse zu überwinden dynamisch, arbeitet gut unter Druck ungeduldig, neigt zu Provokation Beobachter untersucht Vorschläge auf Machbarkeit nüchtern, strategisch, mangelnde Fähigkeit kritisch zur Inspiration Teamarbeiter/Mitspieler verbessert Kommunikation, baut Reibungsverluste ab kooperativ, diplomatisch unentschlossen in kritischen Situationen Umsetzer setzt Pläne in die Tat um diszipliniert, verlässlich, effektiv unflexibel Perfektionist vermeidet Fehler, stellt optimale Ergebnisse sicher gewissenhaft, pünktlich überängstlich, delegiert ungern Spezialist liefert Fachwissen u. Information selbstbezogen, engagiert, Fachwissen zählt verliert sich oft in technischen Details 14 Fach: Führung und Zusammenarbeit (Fr. Lorenz) Protokollkopf 1. Anlass der Sitzung 2. Ort, Datum 3. Beginn und Ende der Sitzung 4. Teilnehmer 5. fehlende Teilnehmer 6. Sitzungsleitung 7. Protokollführer Riemann-Kreuz (Rollen im Team) S. 92 Lehrbuch Führung u. Zusammenarbeit 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Leitlöwen Elefant Lamm Hyäne Pferd Chamäleon Graue Maus Affe Nähe-Mensch - sorgen sich um ihre Mitmenschen - ausgleichend und verständnisvoll - idealer Teamplayer - kann schwer „nein“ sagen Mitte (informeller Führer, leitet die Gr.) Wechsel, Nähe + Distanz (Wortführer) Wir-Mensch (Außenseiter + notf. Opfer) Distanz (Zyniker alles in Frage stellend) Distanz (Macher) Nähe (Mitläufer) der Überlegte Nähe (launige Plaudertasche) = Selbsteinschätzung Distanz-Mensch - sehr eigenständig - wirken kühl und abweisend, auch wenn das nicht in ihrer Absicht liegt - liebt Verantwortung und selbständige Entscheidungen - sollte man nicht zwangsweise integrieren Dauer-Mensch - systematisch und ordentlich - im Verhalten berechenbar - sehr verlässlich Wechsel-Mensch - sehr begeisterungsfähig - sind schnell gelangweilt - Liebhaber des kreativen Chaos - Temperament - Haben für alles eine Begründung Präsentation A I D A = = = = Attention (Aufmerksamkeit) Interest (Interesse) Desire (Wünsche wecken) Action (Aktion) AIDA 4 Ebenen der Kommunikation - Sachebene - Beziehungsebene - Selbstauskunft - Appell 15 Fach: Führung und Zusammenarbeit (Fr. Lorenz) 1 Aspekt Sachinformation Auswahl der Information Adressatenanalyse was sie schon wissen wofür interessieren sie sich was müssen sie wissen soziologischer Hintergrund 2 Aspekt Selbstauskunft # persönliche Eigenschaften - Freundlichkeit - Schüchternheit - Gewissenhaftigkeit # Verhältnis zum Thema - kompetent - interessiert - glaubwürdig # gegenwärtige Verfassung - angespannt - nervös - gelassen 3 Aspekt Beziehung Verhaltensweisen Wirkung herzliche Begrüßung lächeln und Blickkontakt Eingehen auf Reaktionen im Publikum unangemessene Reaktion auf Fragen unsicherer und stockender Vortrag wohlfühlen, helle Stimmung vertrauensvolle Beziehung aufbauen Motivation, anregen zum mitmachen Spannung entsteht, der Zuhörer fühlt sich zurückgesetzt Zweifel an der Kompetenz, Unruhe 4 Aspekt Appell wirklich überzeugend ist eine Präsentation nur, wenn sich der Appell geradezu zwangsläufig aus der Sachinformation ergibt Beispiel: Stellenbewerber stellt sich im Vorstellungsgespräch vor Leitfragen zur Feinplanung einer Präsentation 1. - Wie das Thema formulieren: informierend neugierig machend provozierend 2. - Wie den Vortrag strukturieren: Eröffnung, Hauptteil, Abschluss Vergangenheit, Gegenwart, Zukunft Ist-Soll-Aktivitäten Altes-Neues-Unterschiede 3. Welche Inhalte auswählen: - aufs Wesentliche konzentrieren - Zusammenhang von Ziel, Inhalt, Methode und Bedingungen beachten 4. Was und wie viel visualisieren: - Gliedernd und Kernaussagen - möglichst keine tabellarischen Statistiken 16 Fach: Führung und Zusammenarbeit (Fr. Lorenz) 5. - In welcher Form vorbereiten: Stichwortkonzept wörtliche Formulierungen Zitate Erster und letzter Satz Lexikalische und syntaktische Mehrdeutigkeit lexikalisch - ein Wort hat mehrere Bedeutungen syntaktisch - Die Struktur von Sätzen kann unterschiedliche Deutungen herbeiführen. Bsp.: Absatz Bsp.: Er sah das Kind mit dem Stock in der Hand. 17