Die lange erwarteten Übergangsbestimmungen wurden eingebracht

Newsletter 2012 | 3
7. Juni 2012
DIE LANG ERWARTETEN ÜBERGANGSBESTIMMUNGEN DES ARBEITSRECHTS SIND VOR DEM PARLAMENT
Folgende auf unserer Analyse basierende zweiteilige Artikelserie erschien im rechtlichen Teil des Internetportals [origo].
Der erste Teil ist hier, der zweite Teil unter folgendem Link auf Ungarisch verfügbar.
Die lange erwarteten Übergangsbestimmungen wurden eingebracht (Teil I.)
Die Regierung hat die erwartete Gesetzesvorlage über die Übergangsbestimmungen, die im Zusammenhang mit dem
Inkrafttreten des Arbeitsgesetzbuches (AGB) stehen, eingebracht; insgesamt müssen dabei 66 Gesetze durch den
Gesetzgeber geändert werden. Im ersten Teil der zweiteiligen Serie zeigt Dr. Tamás Esze, Anwalt der Rechtanwaltskanzlei
Jádi Németh, dass im Falle weit reichender gesetzlicher Änderungen mit besonderer Umsicht festgelegt werden muss, wie
die neuen Regelungen auf zuvor geschlossene Verträge anzuwenden sind.
Die Regierung hat die Vorlage des „Gesetzes über die Übergangsbestimmungen im Zusammenhang mit dem Inkrafttreten des
Arbeitsgesetzbuchs und weiterer Gesetzänderungen“ (AGBÜG) am Freitag eingereicht. Diese enthält die Übergangsbestimmungen für
die Anfang Juli in Kraft tretenden neuen Regelungen.
Nach der allgemeinen Begründung der auf der Internetseite des Parlaments nachlesbaren Gesetzesvorlage müssen insgesamt 66
Gesetze geändert werden. Die Übergangsbestimmungen, die mit dem AGB zusammenhängen, gehen davon aus, dass die neuen
arbeitsrechtlichen Regelungen auf die im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehenden Rechtsverhältnisse anzuwenden sind.
Ein wesentlicher Gesichtspunkt bei der Bestimmung der Regelungen des Gesetzentwurfs war es, dass die Änderung der
arbeitsrechtlichen Regelungen die wesentlichen Rechte und grundsätzlichen Interessen der Arbeitnehmer nicht verletzen – so die
Begründung.
Laut dem Experten der Rechtsanwaltskanzlei Jádi Németh, muss im Falle weit reichender gesetzlicher Änderungen mit besonderer
Umsicht bestimmt werden, wie die neuen Regelungen auf zuvor geschlossene Verträge Anwendung finden. Zu dessen Klärung wurde
der Gesetzesentwurf im Bezug auf das neue AGB im Parlament eingebracht.
Dr. Tamás Esze wies darauf hin, dass es oftmals schwer vorstellbar sei, welche Umsicht es beanspruche, damit der jeweilige
Übergang zwischen einer aufgehobenen und einer in Kraft tretenden Rechtsnorm reibungslos verlaufe. Während die rückwirkende
Gesetzgebung grundsätzlich verboten ist, kann in diesem Fall der so genannten „rechtlichen Fortwirkung“ eine wichtige Rolle
zukommen, nämlich dann, wenn bestimmte Regelungen einer Rechtsnorm auch nach deren Außerkraftsetzung angewandt werden
müssen. Deshalb gingen den Übergangsbestimmungen auch sehr große Erwartungen im Zusammenhang mit dem neuen AGB, die in
Form eines Entwurfs für ein Kardinalgesetz im Parlament eingebracht wurden, voraus.
Die Regelungen des alten Arbeitsgesetzbuchs bleiben in Zukunft in vielen Fällen anwendbar
Hauptregel ist, dass ab 1. Juli 2012 die neuen Regelungen des AGB anwendbar sind, das alte AGB wird außer Kraft gesetzt, das
AGBÜG legt aber mehrere Fälle fest, in denen die alten Regelungen auf bestimmte oder unbestimmte Dauer anwendbar bleiben.
Eine vielfach gestellte Frage sei, ob sich die Einführung des neuen AGB auf einen Rechtsstreit auswirken könne, der schon im Gange
sei – so der Experte der Rechtsanwaltskanzlei Jádi Németh. Das heißt, was wird in dem Falle passieren, wenn der Arbeitnehmer oder
der Arbeitgeber eine Klage gegen die anderen Partei deshalb erhoben hat, weil nach seinem Standpunkt die andere Partei die Regeln
des alten AGB verletzt hat, aber die Rechtswidrigkeit gemäß dem inzwischen in Kraft getretenen neuen AGB nicht mehr feststellbar
ist?
In obigem Fall greift das typische Beispiel der „rechtlichen Fortwirkung“ ein, die durch das AGBÜG auch gesetzlich verankert wird: Für
die Geltendmachung eines Anspruchs ist das AGB maßgebend – ob jedoch das alte oder das neue AGB, hängt vom Zeitpunkt der
Rechtsdurchsetzung ab. In ähnlicher Weise wurde festgestellt, dass bei der Anwendung nachteiliger Rechtsfolgen der Zeitpunkt der
Pflichtverletzung bestimmt, welche Regelungen maßgeblich sind, da die Parteien natürlich verpflichtet sind, den eben geltenden
Normen zu folgen. Daraus resultierend wird das Gericht gemäß den alten Regelungen auch in einem solchen Rechtsstreit oder
Prozess, der bereits während der Geltung des alten Arbeitsgesetzes eingeleitet wurde, vorgehen, unabhängig davon, wie viele Jahre
der Rechtsstreit dauert.
Das AGBÜG definiert ebenfalls gesondert, dass für bereits abgeschlossene Wettbewerbsverbotsvereinbarungen sowie Studien- und
Ausbildungsverträge die alten Regelungen maßgeblich bleiben. Das heißt, dass die Geltendmachung des Anstellungsverbots innerhalb
von 3 Jahren zum Beispiel rechtmäßig bleibt, statt dem in Zukunft anwendbaren, höchstens zweijährigen Verbot, wenn die Parteien
dies gemäß den alten Regelungen vereinbart hatten.
Hierzu gehört ferner, dass das AGBÜG eindeutig als Grundsatz festlegt, dass auch auf einseitige Willenserklärungen die im Zeitpunkt
ihrer Mitteilung geltenden Regelungen anwendbar sind. Das AGBÜG nennt diese Regel gesondert auch bei der Beendigung eines
Arbeitsverhältnisses. Wenn demgemäß die Kündigung im Juli 2012 mit einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers im Juni – das heißt,
gemäß dem alten AGB – begründet ist (nach der derzeitigen Bezeichnung: ordentliche Kündigung), dann beziehen sich auf die
Kündigung bereits die neuen Regeln, was zum Beispiel unter dem Gesichtspunkt der Abfindung eine wichtige Rolle spielen kann.
Fallweise zu prüfen, ob einzelne vertragliche Vorschriften weiter angewendet werden können
Daneben bestehen Fälle, in denen die Weiterwirkung des alten AGB von den Willenserklärungen der Parteien abhängt. Es kann
nämlich sein, dass die Parteien – im gesetzlichen Rahmen – im Arbeitsvertrag zu solchen Punkten Verfügungen trafen, zu denen sie
nicht verpflichtet gewesen wären, weil sie sich auch auf die gesetzlichen Mindestvorschriften als Hintergrund-Regeln hätten berufen
können. In solchen Fällen – ausgehend davon, dass das neue AGB weitergehende Abweichungen vom Wortlaut des Gesetzes zulasse
– bestünden gute Chancen, dass diese Regelungen auch weiterhin wirksam blieben – unterstrich der Experte der
Rechtsanwaltskanzlei Jádi Németh.
Gleichwohl müssen solche vertraglichen Klauseln fallweise geprüft werden, da, wenn eine Vorschrift des Arbeitsvertrags gemäß dem
neuen AGB unwirksam ist, nach dem 1. Juli 2012 darauf kein Anspruch geltend gemacht werden kann. Zum Beispiel konnten die
Parteien nach altem AGB auch eine Kündigungsfrist für ein Jahr vereinbaren, nach dem neuen AGB wird die Höchstgrenze jedoch
sechs Monate betragen, und die Parteien dürfen diese Höchstgrenze nicht übertreten, auch nicht durch gemeinsame, vertraglich
bestimmte Willenserklärungen. Gleichzeitig ist in diesem Fall jene Regelung der Gesetzvorlage von Bedeutung, nach der die
Beschränkung des neuen AGB auf die bereits geschlossenen Verträge nicht angewendet werden müssen.
Zum Themenkreis der individuellen Arbeitsverträge gehört zudem, dass, auch wenn der Gesetzgeber den Vertragswillen der Parteien
nicht so allgemein modifiziert, dass er aussprechen würde, dass dort, wo eine Bezugnahme auf eine Vorschrift des alten AGB erfolgt,
künftig die Vorschriften des neuen AGB zu verstehen sind, er dennoch an einigen Stellen den Wortlaut des zwischen den Parteien
geschlossenen Vertrags ändert. Wenn die Parteien im Vertrag beispielsweise das Durchschnittsgehalt erwähnten, sei hierunter künftig
das Abwesenheitsgeld zu verstehen – betonte Dr. Tamás Esze.
Die Übergangsbestimmungen würden bereits das noch nicht in Kraft getretene Arbeitsgesetzbuch
modifizieren (Teil II.)
Laut dem Experten der Anwaltskanzlei Jádi Németh würden die Übergangsbestimmungen, die mit dem Inkrafttreten des
neuen ABG im Zusammenhang stehen, das erst im Juli in Kraft tretende neue AGB bereits ändern. Im zweiten Teil der
zweiteiligen Analyse sprach Dr. Tamás Esze auch davon, dass einige Vorschriften nur in Bezug auf die nach dem 1. Juli 2012
geschlossenen Verträge anwendbar seien, einige Vorschriften dagegen am 1. Juli überhaupt nicht in Kraft träten.
Nach dem neuen ABG kann die Probezeit in bestimmtem Rahmen verlängert werden, aber die Gesetzvorlage legt fest, dass dies nur
auf nach dem 1. Juli geschlossene Verträge anwendbar ist. Das gleiche gilt für jene neue Regel, die den Rücktritt vom Arbeitsvertrag
vor dem Anfangstag des Arbeitsverhältnisses ermöglicht.
Der Anwalt weist darauf hin, dass, auch wenn einigen früheren Meldungen zufolge die neuen Vorschriften im Zusammenhang mit
Urlaub im Jahr 2012 ebenfalls nicht anwendbar sein sollten, im Gesetzesentwurf dennoch keine diesbezüglichen Vorschriften zu finden
seien.
Insbesondere für Arbeitgeber, die viele Arbeitnehmer beschäftigen, werden sich die Vorschriften im Zusammenhang mit
Arbeitszeitrahmen und Arbeitszeiteinteilung ab Juli vorteilhaft ändern.
Dr. Tamás Esze macht diesbezüglich darauf aufmerksam, dass die neuen Vorschriften der Arbeits- und Ruhezeit – ebenso die
Vorschriften des Urlaubs – nach dem Grundsatz nur für die nach dem 30. Juni 2012 begonnenen Arbeitszeitrahmen und nur für die
danach mitgeteilte Arbeitsordnung maßgeblich seien. Das neue AGB hat die Höchstgrenze für Überstunden von 200 Stunden auf 250
Stunden erhöht. Um für dieses Jahr einen Ausgleich zu schaffen, umfasst die sich auf 2012 beziehende Höchstgrenze nach der
Gesetzvorlage 225 Stunden.
In Bezug auf die bereits begonnenen Studien bis zur Beendigung des Studiums – mindestens aber bis zum Ende der Ausbildungszeit
– bleiben die Vorschriften des alten AGB wirksam, die vorschreiben, dass die Arbeitgeber verpflichtet sind, für die Fortsetzung der
Studien mindestens den im Gesetz vorgeschriebenen Umfang an Freizeit zu gewähren. (Wichtig ist, dass hier von Freizeit und nicht
von Zusatzurlaub die Rede ist, sodass für diesen Zeitraum gesonderte Entlohnung nicht zusteht.)
Die Geldbörse der Parteien unmittelbar berührende Fragen
Eine wichtige Übergangsvorschrift betrifft den Arbeitslohn: Wenn die Parteien statt eines Zusatzlohns die Bezahlung einer Pauschale
oder sogar einen den Zusatzlohn enthaltenen Grundlohn vereinbaren, müssen sie bis zum 30. Juni 2013 bei der zum ersten Mal
erfolgenden Bestimmung des Betrags den in den letzen zwölf Monaten bezahlten Betrag des Zusatzlohns zugrundelegen bzw. in den
modifizierten Grundlohn integrieren.
Mit dem Inkrafttreten des neuen AGB werden die Vorschriften im Zusammenhang mit Schadenersatzhaftung in Richtung des
Arbeitnehmers erheblich verschärft. In Verbindung damit ist jene wesentliche Vorschrift der Gesetzvorlage zu berücksichtigen, nach
der die Anwendbarkeit der neuen und strengeren Regelungen nur primär vom Zeitpunkt der Schädigung abhängen. Soweit der
Zeitpunkt der Schädigung nämlich nicht feststellbar ist – aber die anderen Umstände der Schädigung nachgewiesen werden –, wird
der Zeitpunkt des Schadenseintritts maßgeblich sein. Dies bedeute, dass es vorkommen könne, dass jemand die Schädigung zur Zeit
der Geltung des alten AGB verursache, aber dennoch die neuen und strengeren Vorschriften auf seine Tat anzuwenden seien – so der
Experte der Rechtsanwaltskanzlei Jádi Németh.
Vorschriften für den Kollektivvertrag und für die Interessensvertretung der Arbeitnehmer
Übergangsvorschriften werden zudem eingeführt zum Beispiel für den Betriebsrat, die unter gesondertem Schutz stehenden
Arbeitnehmervertreter, die Gewerkschaften sowie die Kollektivverträge. Hierbei ist unbedingt hervorzuheben, dass, falls bei einem
Arbeitgeber ein Kollektivvertrag in Kraft ist, der von Seiten der Arbeitnehmer durch eine Gewerkschaft abgeschlossen wurde, die
gemäß dem neuen AGB nicht mehr zum Abschluss eines Kollektivvertrags berechtigt sein wird, dieser Kollektivvertrag am 1. Januar
2013 außer Kraft tritt.
Auch die Vorschriften des neuen Arbeitsgesetzbuchs können sich ändern
Dr. Tamás Esze hob hervor: Obwohl das neue AGB überhaupt noch nicht in Kraft getreten sei, ändere das AGBÜG dessen Wortlaut
schon jetzt in mehreren Punkten. Eine inhaltliche Änderung betrifft zum Beispiel, dass es in Bezug auf die Kündigungsregelungen
gegebenenfalls möglich sein wird, zugunsten des Arbeitnehmers vom Gesetzestext abzuweichen. Auch die Bestimmbarkeit der
Voraussetzungen der flexiblen Arbeitsordnung werden gelockert. Dazu wird nämlich genügen, wenn der Arbeitnehmer die Hälfte seiner
eigenen Arbeitszeit im wöchentlichen Durchschnitt selbst einteilt.
Eine weitere Änderung, die einen außergewöhnlich bedeutenden Kreis an Unternehmern berührt, ist, dass gemäß dem AGBÜG die
Möglichkeit zur Beschäftigung am Sonntag als ordentliche Arbeitszeit doch nicht mit der geplanten Strenge durch den Gesetzgeber
beschränkt wird. Ferner ändern sich beispielsweise auch jene Regelungen, nach denen die Parteien in Bezug auf einzelne Vorschriften
über die Arbeitszeit durch Kollektivvertrag abweichen können, ebenso wie einzelne Registrierungsbestimmungen.
Die Vorschriften des Schichtzuschlags, der für den Zeitraum zwischen 18 Uhr am Abend und 6 Uhr am Morgen zu zahlen ist, werden
gemäß der Gesetzvorlage mit einer für die Arbeitnehmer günstigeren Modifizierung des neuen AGB eingeführt. Für die Arbeitgeber
dagegen ist vorteilhaft, wie ein Arbeitsverhältnis auf bestimmte Dauer unter bestimmten Umständen verlängert werden kann.
Abweichend von früheren Plänen können viele Vorschriften in Bezug auf Arbeitskräfte-Verleih und Interessenvertretungen der
Arbeitnehmer ebenfalls in Kraft treten.
Zusammenfassung
Der Gesetzesentwurf, der die Übergangsbestimmungen festlegt, enthält – als ein sog. „Sammlungsgesetz“ – außer den das AGB
betreffenden Vorschriften auch zahlreiche weitere solche Vorschriften, durch die eine bedeutende Anzahl weiterer Gesetze geändert
wird. Dergestalt – betonte Dr. Tamás Esze – könne bei einer texttreuen Annahme des Gesetzes, welches die
Übergangsbestimmungen beinhalte, dieses nur als sog. „Kardinalgesetz“, das heiße, nur mit Zweitdrittelmehrheit verabschiedet
werden.
So wird zum Beispiel auch das Gesetz über die Wirtschaftsgesellschaften modifiziert. Im Falle der Verabschiedung der Gesetzvorlage
wird künftig keine Bestimmung durch Gesellschaftsvertrag oder Gesellschaftsbeschluss über die zur Ausübung der Arbeitgeberrechte
berechtigte Person mehr benötigt, und es wird schließlich auch nicht verpflichtend sein, gemäß einer Geschäftsordnung zu bestimmen,
wer im Falle mehrerer Geschäftsführer der Gesellschaft die Person des zur Ausübung der Arbeitgeberrechte Berechtigte ist.
Mehrere Punkte der Gesetzvorlage können sich noch ändern, dessen ungeachtet merkte der Experte der Anwaltskanzlei Jádi Németh
an, dass die Parteien nicht verpflichtet seien, die bereits geschlossenen Arbeitsverträge zu modifizieren. Mit Rücksicht auf Obiges liegt
es im Interesse beider Parteien, detailliert zu überprüfen, ob ihr alter Vertrag nach dem neuen Gesetz noch immer die gleiche
Bedeutung hat wie früher. Je detaillierter eine Vereinbarung, desto leichter kann es vorkommen, dass der Wortlaut einzelner
Vorschriften inhaltlich nicht mehr den Willen der Parteien widerspiegelt. In diesem Fall ist die Modifizierung des Arbeitsvertrags
unumgänglich.
Der vorliegende Newsletters enthält Auskünfte allgemeiner Art; diese können nicht als Rechtsberatung gewertet werden, da für jeden
konkreten Fall mit Blick auf die jeweiligen Umstände und die fortlaufende Änderung des Textes der geltenden Bestimmungen unter
Umständen ein Standpunkt zu entwickeln ist, der eine Abweichung gegenüber den vorliegenden Ausführungen erforderlich macht.
Bitte wenden Sie sich mit Ihren Fragen und Problemstellungen an uns unter der E-Mail-Adresse [email protected].
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