IV/ 2015 Arbeitsrecht in Frankreich

• Probezeit in Frankreich – Dauer und Kündigung
• Befristeter Arbeitsvertrag und Teilzeitarbeit
• Sozialabgaben in Frankreich
2014·2015
kanzleimonitor.de
FÜHRENDE KANZLEI
Frankreich
2014·2015
kanzleimonitor.de
TOP 10
Westeuropa
Das Magazin der
deutsch-französischen
Rechtsanwaltskanzlei
t
ch
re
• Arbeitszeit im Land der 35-Stunden-Woche
its
IV/ 2015
Arbeitsrecht
in Frankreich
be
Aktuelles Recht in Frankreich
be
ga
us
la
ia
ez
Sp
Ar
La Nouvelle
2
Arbeitszeit in Frankreich
Welche Mindestvergütung muss dem
Arbeitnehmer für eine 35-Stunden- Woche
gezahlt werden (Mindestgehalt in Frankreich)?
Sophie Gossmann
[email protected]
Priscille Lecoanet
[email protected]
Frankreich ist bekannt als das Land mit der 35-StundenWoche.
Es gibt in Frankreich Stimmen, die sich gegen diese
Gestaltung der Arbeitszeit wenden, weil sie 35 Stunden Arbeit pro Woche für zu wenig halten, um die
internationale Wettbewerbsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Es wird daher in Frankreich teilweise gefordert,
diese „Begrenzung“ auf 35 Wochenarbeitsstunden
abzuschaffen. Trotz dieser Forderungen existiert die
35-Stunden-Woche in Frankreich nun bereits seit 15
Jahren. Damit dadurch die Unternehmen nicht unnötig „ausgebremst“ werden, hat der Gesetzgeber für
einige Arbeitnehmerkategorien flexiblere Alternativen
zur 35-Stunden-Woche zugelassen.
Nachfolgend soll die Bedeutung der französischen
35-Stunden-Woche beleuchtet und auf die zulässigen
Alternativen hingewiesen werden.
Gibt es eine gesetzliche Arbeitszeit in Frankreich?
Ja, in Frankreich gilt die 35-Stunden-Woche. Das bedeutet, dass jede über die 35. Wochenarbeitsstunde
hinaus gearbeitete Stunde als Überstunde gilt und in
der Folge mit einem Überstundenzuschlag vergütet
werden muss. Dieser Überstundenzuschlag beträgt
wie folgt: Für die 36. bis einschließlich 43. Wochenarbeitsstunde beträgt der Zuschlag 25 % und für die
darüber hinaus verrichteten Überstunden 50 %.
Die Ermittlung, ob und wie viele Überstunden verrichtet worden sind, erfolgt dabei bezogen auf die Kalenderwoche (Montag bis Sonntag), ausgehend von der
gesetzlichen 35-Stunden-Woche.
Für eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden muss
ein gesetzlich festgelegter Mindestlohn (in Frankreich
„SMIC“ genannt) in Höhe von derzeit 1.457,52 € brutto
im Monat (Stand: 1. Januar 2015) gezahlt werden. In
den verschiedenen französischen Tarifverträgen sind
jedoch häufig abweichende zwingende Mindestvergütungen bestimmt, die über diesem gesetzlichen
Mindestlohn liegen. Es findet dann grundsätzlich die
für den Arbeitnehmer vorteilhaftere tarifvertragliche
Mindestvergütung Anwendung.
Wie viele Überstunden darf ein Arbeitnehmer
pro Jahr verrichten?
Sofern im geltenden Tarifvertrag nichts anderes festgelegt ist, dürfen Arbeitnehmer laut Gesetz maximal
220 Überstunden pro Jahr verrichten (sog. jährliches
Überstundenkontingent) – der anwendbare Tarifvertrag kann ein abweichendes Überstundenkontingent
bestimmen. Wird dieses Überstundenkontingent bei
einem Arbeitnehmer in einem Jahr überschritten, muss
der Arbeitgeber, zusätzlich zu der erhöhten Vergütung
für geleistete Überstunden, dem Arbeitnehmer eine
gesetzliche Zusatzfreizeit (Zusatzurlaub) gewähren.
Die Dauer dieser gesetzlichen Zusatzfreizeit ermittelt
sich wie folgt: In Unternehmen mit maximal 20 Arbeitnehmern beträgt diese Zusatzfreizeit 50 % und in
Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern 100 %
der über das Überstundenkontingent hinaus zusätzlich
gearbeiteten Zeit. Beispiel: Wenn ein Arbeitnehmer
dieses gesetzliche jährliche Überstundenkontingent
von 220 Stunden um 1 Stunde überschreitet, muss der
Arbeitgeber ihm diese Überstunde einerseits zum erhöhten Stundensatz (Erhöhungssatz: 25 % bzw. 50 %)
vergüten und ihm darüber hinaus eine Zusatzfreizeit
von 30 Minuten (in Unternehmen mit max. 20 Arbeitnehmern: „Freizeitsatz“: 50 %) bzw. von einer Stunde (in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern:
„Freizeitsatz“: 100 %) gewähren.
3
Gibt es Alternativen zur 35-Stunden-Woche in
Frankreich?
Bei einigen Arbeitnehmerkategorien, wie zum Beispiel
bei Außendienstmitarbeitern oder den sog. leitenden Angestellten (cadres), die grundsätzlich mehr als
35 Stunden pro Woche arbeiten und ihre Arbeitszeit
flexibel gestalten müssen, erweist sich eine 35-Stunden-Woche als eher ungeeignet.
In einem solchen Fall kann mit dem Arbeitnehmer eine
individuelle Vereinbarung über eine pauschale wöchentliche oder monatliche Stundenzahl, die bereits
eine bestimmte Anzahl von Überstunden einschließt,
geschlossen werden. Eine solche Vereinbarung kann
grundsätzlich mit jedem Arbeitnehmer geschlossen
werden.
Auf diese Weise kann im Arbeitsvertrag beispielsweise
eine wöchentliche Arbeitszeit von 39 oder 40 Stunden
festgelegt werden. Dabei muss vertraglich eine Vergütung gewährt werden, die die Vergütung der ersten
35 Arbeitsstunden der Kalenderwoche sowie der 4
bzw. 5 regelmäßigen Überstunden pro Kalenderwoche und den entsprechenden (gesetzlichen bzw. tarifvertraglichen) Überstundenzuschlag beinhaltet. Bis
39 bzw. 40 Arbeitsstunden pro Kalenderwoche muss
der Arbeitgeber dann keine zusätzliche Vergütung zu
derjenigen, die im Arbeitsvertrag vereinbart ist, zahlen. Lediglich die Stunden, die darüber hinaus geleistet
wurden, müssen neben der im Arbeitsvertrag festgelegten Vergütung zusätzlich bezahlt werden.
Eine weitere alternative Gestaltung der Arbeitszeit ist
die Vereinbarung einer Stunden- oder Tagespauschale
für das Jahr. Diese Möglichkeit ist meist sehr attraktiv
für Arbeitgeber in Fällen, in denen die Arbeitnehmer
meist sehr unregelmäßige Arbeitszeiten haben, viel
Reisetätigkeit aufweisen und oft auch mehr arbeiten
als 35 Stunden pro Kalenderwoche. Die Vereinbarung
einer solchen Pauschal-Arbeitszeit-Regelung ist jedoch
nur möglich, wenn eine Kollektivvereinbarung (in der
Praxis meist ein Branchentarifvertrag, seltener eine Betriebsvereinbarung) existiert, die diese Art der Gestaltung der Arbeitszeit explizit zulässt.
Bei welchen Arbeitnehmern können diese
Alternativen zur gesetzlichen Arbeitszeit
angewendet werden?
Jahrespauschalvereinbarungen (in Stunden oder in Tagen) sind hauptsächlich für leitende Angestellte (cadres) gedacht, die aufgrund der Art ihrer Tätigkeit nicht
der geltenden kollektiven Arbeitszeit unterworfen
werden können, sowie für Arbeitnehmer, deren Tätigkeit es mit sich bringt, dass sie ihre Arbeitszeit grundsätzlich frei organisieren (z. B. Außendienstmitarbeiter
mit viel Reisetätigkeit).
4
Die Verwendung solcher Pauschalregelungen ist aber
nur möglich, wenn eine anwendbare Kollektivvereinbarung (meist: Branchentarifvertrag) dies ausdrücklich
zulässt.
Die Jahres-Stunden-Pauschale ist geeignet für Arbeitnehmer, deren Arbeitsvolumen während des Jahres
stark variiert, für die jedoch die jährliche Gesamtarbeitszeit bestimmt werden kann.
Die Jahres-Tage-Pauschale hat hingegen den großen
Vorteil, dass die Arbeitszeit nicht in Stunden sondern
in Tagen abgerechnet wird (in der Regel: 214 – 218
Arbeitstage pro Jahr, je nach Tarifvertrag unterschiedlich). Die Arbeitnehmer haben dabei zwar einen gesetzlichen Anspruch auf tägliche und wöchentliche
Ruhezeiten, im Gegenzug unterliegen sie aber weder
den gesetzlichen wöchentlichen Arbeitszeiten (also
insbesondere nicht der 35-Stunden-Woche), noch den
Bestimmungen bezüglich Überstunden (also insbesondere sind keine Überstundengehälter und keine
Überstundenzuschläge zu bezahlen) sowie auch keinen täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeiten.
Als Gegenleistung stehen dem Arbeitnehmer, zusätzlich zu seinem gesetzlichen bzw. tarifvertraglichen Urlaubsanspruch, etwa 9 – 14 zusätzliche freie Ruhetage
pro Jahr zu; die im Einzelfall konkret zu gewährende
Anzahl solcher Ruhetage in einem Jahr ergibt sich aus
der kalendarischen Lage der Wochenenden und Feiertage im betreffenden Jahr.
Die Rechtsprechung achtet seit 2012 vermehrt darauf,
dass bei der Vereinbarung einer solchen Jahres-TagePauschale die Gesundheit und die Sicherheit des Arbeitnehmers hinreichend geschützt werden, indem die
Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten sowie die Angemessenheit der Länge der Arbeitstage und der Arbeitsbelastung gewährleistet werden.
In diesem Zusammenhang hat der frz. Kassationsgerichtshof die auf der Grundlage der Tarifverträge des
Großhandels und der Chemieindustrie vereinbarten
Jahres-Tage-Pauschalen für unwirksam erklärt. Diese
Entscheidung hatte in der Praxis große Auswirkungen,
da in Frankreich verhältnismäßig viele Arbeitnehmer
gemäß diesen beiden Tarifverträgen beschäftigt werden.
Die Arbeitnehmer, in deren Arbeitsverträgen eine
Jahres-Tage-Pauschale in Anwendung dieser Tarifverträge vereinbart worden war, können vom Arbeitgeber
die Vergütung sämtlicher Überstunden, die sie über die
35 Wochenstunden hinaus geleistet haben, für die Vergangenheit nachfordern. Eine solche Forderung einer
Überstundenvergütung wäre bei einer wirksam vereinbarten Jahres-Tage-Pauschale unmöglich gewesen.
Wichtig
Die gesetzlichen Bestimmungen bezüglich der Arbeitszeit gelten nicht für sogenannte leitende Angestellte
mit Führungsfunktionen (cadre dirigeant). Dazu zählen leitende Angestellte, denen wesentliche Verantwortungsbereiche übertragen werden und die eine
große Unabhängigkeit bezüglich der Organisation
ihrer Arbeitszeit erfordern und die ferner berechtigt
sind, im Unternehmen Entscheidungen von gewisser
Tragweite frei zu treffen und eine Vergütung erhalten,
die zur höchsten der im Vergütungssystem des Unternehmens vorgesehenen Vergütungen zählt. All die
im vorausgehenden Satz genannten Voraussetzungen
müssen kumulativ vorliegen, damit der Status eines
cadre dirigeant verliehen werden kann. Somit kann der
Status eines cadre dirigeant in der Praxis ausschließlich
solchen leitenden Angestellten verliehen werden, die
faktisch zum Kreis der Unternehmensleitung gehören.
Dieser Status ist somit in der Praxis auf eine recht kleine Anzahl von Personen beschränkt.
Zusammenfassung
Arbeitszeit
Arbeitnehmer
Erforderliche
Grundlage
Vertragliche
Vereinbarung
Alle
Keine
Gilt auch mangels
anderweitiger Regelung
zur Arbeitszeit im
Arbeitsvertrag
Alle
Keine
Muss im Arbeitsvertrag
vereinbart werden
• Leitende Angestellte
(cadre)
• Mitarbeiter im
Außendienst
Bestimmung im
anwendbaren
Tarifvertrag oder in einer
Betriebsvereinbarung
Muss im Arbeitsvertrag
vereinbart werden
Leitende Angestellte
(cadre)
Bestimmung im
anwendbaren
Tarifvertrag oder in einer
Betriebsvereinbarung
Muss im Arbeitsvertrag
vereinbart werden
Leitende Angestellte mit
Führungsfunktionen
(cadre dirigeant)
Keine
Muss im Arbeitsvertrag
vereinbart werden
35-Stunden-Woche
(Gesetzliche
Arbeitszeit)
Wöchentliche
Pauschale von 39
oder 40 Stunden
Jahres-StundenPauschale
Jahres-TagePauschale
Keine Begrenzung
der Arbeitszeit
Welche Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten pro Tag und pro Woche müssen eingehalten werden?
Tägliche
Wöchentliche
Regelungen
Gesetzliche
Normalregelung
Sonderregelungen
bezüglich
Nachtarbeit
Höchstarbeitszeit
Mindestruhezeit
10
Stunden
11
aufeinanderfolgende
Stunden
8
Stunden
Höchstarbeitszeit
Mindestruhezeit
48 Stunden
35
(oder 44 Stunden aufeinanderfolgende
während 12
Stunden
aufeinanderfolgenden Wochen)
40
Stunden
Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten. Ferner können bei der zuständigen
Arbeitsbehörde in Einzelfällen auch Ausnahmegenehmigungen beantragt werden.
5
6
Die Probezeit in Frankreich
Priscille Lecoanet
[email protected]
Aurelia Heim
[email protected]
Die Probezeit ist ein wesentliches Element des Arbeitsvertrags, da im französischen Recht der Arbeitgeber
lediglich während dieses Zeitraums die Möglichkeit
hat, den Arbeitsvertrag ohne Angabe von Kündigungsgründen und ohne Einhaltung eines besonderen Kündigungsverfahrens zu beenden. Bei der Formulierung der
Probezeitklausel und bei der Beendigung des Arbeitsvertrags während der Probezeit sind einige Regeln zu
beachten, um zu gewährleisten, dass die Vereinbarung
der Probezeit sowie die Beendigung des Arbeitsvertrags
während der Probezeit rechtmäßig und wirksam sind.
Im Folgenden werden die wichtigsten Regelungen des
französischen Arbeitsrechts zur Probezeit zusammengefasst.
Ist es möglich, in einem Arbeitsvertrag
nach französischem Recht eine Probezeit zu
vereinbaren?
Im französischen Recht kann bei jeder Neueinstellung,
sowohl in befristeten als auch in unbefristeten Arbeitsverträgen, eine Probezeit vereinbart werden.
Die Probezeit bedarf einer ausdrücklichen schriftlichen
Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Soll eine Probezeit gelten, muss diese also zwingend ausdrücklich und von Anfang an im Arbeitsvertrag, der vom Arbeitnehmer zu unterzeichnen ist,
festgelegt sein.
Welche Dauer der Probezeit kann vereinbart
werden?
Die zulässige Dauer der Probezeit hängt von der Berufskategorie des Arbeitnehmers und von der Art des
Arbeitsvertrags ab.
Für unbefristete Verträge gelten laut Gesetz folgende Maximaldauern:
•2 Monate für Arbeiter und Angestellte
•3 Monate für Vorarbeiter und Techniker
•4 Monate für sogenannte cadres (leitende Angestellte)
In den auf das Unternehmen anwendbaren Tarifverträgen kann jedoch eine von der gesetzlichen Regelung
abweichende Dauer bestimmt sein. Dies sollte stets
überprüft werden, bevor eine Probezeit vereinbart wird.
7
Bei befristeten Verträgen darf die Probezeit nicht länger betragen als wie folgt dargestellt:
•Bei einem befristeten Vertrag mit einer anfänglichen
Dauer von maximal 6 Monaten: 1 Tag Probezeit pro
Woche Vertragsdauer, begrenzt auf maximal 2 Wochen Probezeit
Darf die Probezeit verlängert werden?
Die Beendigung des Arbeitsvertrags während der Probezeit muss spätestens am letzten Tag der Probezeit
mitgeteilt (Zugang beim Arbeitnehmer) werden. Diesbezüglich ist zu beachten, dass der letzte Tag der Probezeit wie folgt bestimmt wird (Beispiel): Eine Probezeit von einem Monat, die am 8. September beginnt,
endet in der Regel am 7. Oktober um 24 Uhr.
Die Probezeit kann einmal verlängert werden, jedoch
nur, wenn dies nach dem Tarifvertrag, der auf das Unternehmen anwendbar ist, zulässig ist.
Sind bei der Beendigung des Vertrags Fristen zu
beachten?
•Bei einem befristeten Vertrag mit einer anfänglichen
Dauer von mehr als 6 Monaten: maximal 1 Monat
Probezeit
Die Probezeit einschließlich ihrer Verlängerung darf
nicht länger betragen als:
•4 Monate für Arbeiter und Angestellte
•6 Monate für Vorarbeiter und Techniker
•8 Monate für cadres (leitende Angestellte)
Der anwendbare Tarifvertrag kann abweichende Maximaldauern bestimmen.
Das Gesetz bestimmt unterschiedliche Kündigungsfristen bei Vertragsbeendigungen während der Probezeit, je nachdem, ob die Beendigung auf Initiative
des Arbeitgebers oder auf Initiative des Arbeitnehmers
erfolgt.
Im Fall der Beendigung auf Initiative des Arbeitgebers gelten folgende Kündigungsfristen:
•24 Stunden, wenn der Arbeitnehmer weniger als
8 Tage im Unternehmen tätig war
In welcher Form kann die Probezeit
rechtswirksam verlängert werden?
•48 Stunden, bei einer Tätigkeit des Arbeitnehmers
zwischen 8 Tagen und 1 Monat
Die Verlängerung der Probezeit bedarf der ausdrücklichen und eindeutigen Zustimmung des Arbeitnehmers.
In der Praxis ist es ratsam, diese Zustimmung schriftlich festzuhalten. Sie muss zwingend vor Ende der
ursprünglich vereinbarten Probezeit eingeholt werden.
•2 Wochen ab einer Tätigkeitsdauer von mehr als
1 Monat
Was passiert im Falle der Aussetzung des
Arbeitsvertrags während der Probezeit?
Sofern die Aussetzung nicht auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt, hat jede Aussetzung des Arbeitsvertrags
(z. B. durch Krankheit, Urlaub etc.) die Verlängerung
der Probezeit um die entsprechende Dauer zur Folge.
8
Bis zu welchem Zeitpunkt der Probezeit kann
der Vertrag aus probezeitbedingten Gründen
(Feststellung der mangelnden Eignung des
Arbeitnehmers für die ausgeschriebene Stelle)
beendet werden?
•1 Monat ab einer Tätigkeitsdauer von mehr als
3 Monaten
Im Fall der Beendigung auf Initiative des Arbeitnehmers hat dieser folgende Fristen einzuhalten:
•24 Stunden bei einer Tätigkeitsdauer von weniger
als 8 Tagen
•48 Stunden bei einer Tätigkeitsdauer von 8 Tagen
oder länger
Aus Sicht des Arbeitgebers ist es wichtig darauf zu
achten, dass der Arbeitnehmer nach dem errechneten
kalendarischen Ende der Probezeit tatsächlich nicht
mehr für den Arbeitgeber tätig wird. Dies ist wichtig, um zu vermeiden, dass sich der Arbeitsvertrag
durch die weitere Tätigkeit des Arbeitnehmers (über
das Probezeitende hinaus) automatisch in einen probezeitlosen unbefristeten Arbeitsvertrag verwandelt.
Für letzteren würden dann – im Bereich einer Vertragsbeendigung durch Kündigung – die (strengeren)
allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften des französischen Rechts gelten, und nicht mehr die vereinfachten Beendigungsmöglichkeiten der Probezeit. Es
sollte also darauf geachtet werden, dass das Ende der
Kündigungsfrist möglichst noch innerhalb der Probezeit liegt. Falls dies nicht mehr möglich sein sollte, das
Ende der Kündigungsfrist also auf einen Tag fällt, der
außerhalb der Probezeit liegt, endet der Arbeitsvertrag in jedem Fall zum errechneten Ende der Probezeit
und hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine entsprechende Ausgleichsentschädigung für die restliche
(rechnerisch) verbleibende Dauer der Kündigungsfrist
zu zahlen.
Gibt es für die Beendigung des Arbeitsvertrags
während der Probezeit ein besonderes
Verfahren, das es einzuhalten gilt?
Ein großer Vorteil der Beendigung des Arbeitsvertrags
während der Probezeit ist, dass diese Möglichkeit der
Beendigung weitgehend formlos erfolgen kann, im
Gegensatz etwa zu einer Kündigung nach dem Ende
der Probezeit, bei der ein vergleichsweise strenges
Kündigungsprozedere einzuhalten ist. Aus Beweisgründen ist es jedoch erforderlich, die Mitteilung über
die Beendigung (während der Probezeit) entweder per
Einschreiben mit Rückschein zuzustellen oder durch
persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung
durchzuführen.
Muss die Beendigung des Vertrags während der
Probezeit begründet werden?
Im Gegensatz zur Kündigung nach abgelaufener Probezeit muss die Beendigung des Vertrags während der
Probezeit grundsätzlich nicht begründet werden, es
sei denn, der anwendbare Tarifvertrag bestimmt etwas
anderes.
Die Rechtsprechung hat darauf hingewiesen, dass die
Probezeit lediglich dazu dient, die beruflichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu testen und einzuschätzen. Daher sieht die Rechtsprechung die Beendigung
eines Arbeitsvertrags während der Probezeit aus einem Grund, der nicht mit den Fähigkeiten des Arbeitnehmers zusammenhängt, als rechtswidrig an (z. B.
Streichung des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers aus
wirtschaftlichen Gründen). Ferner darf die Probezeit
nicht aufgrund von Schwangerschaft oder aufgrund eines Unfalls oder einer Berufskrankheit beendet werden.
Beabsichtigt der Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag
aufgrund eines schuldhaften Vertragsverstoßes des
Arbeitnehmers während der Probezeit zu beenden,
muss er das Disziplinarverfahren, d. h. das „normale“
(strengere) Kündigungsverfahren, einhalten und somit
grundsätzlich folgende Etappen durchführen: Formelle Ladung des Arbeitnehmers zum Kündigungsvorgespräch, Abhalten des Kündigungsvorgesprächs, Absenden des formellen Kündigungsschreibens an den
Arbeitnehmer.
Praxistipp
Sofern das Gesetz bzw. der anwendbare Tarifvertrag
nicht explizit die Angabe von Gründen für die Beendigung des Vertrags während der Probezeit fordern, ist
es ratsam, im Schreiben, in dem die Beendigung des
Vertrags mitgeteilt wird, auch keine Gründe anzugeben, um eine Umdeutung des Schreibens zur Beendigung der Probezeit in ein rechtswidriges Kündigungsschreiben zu vermeiden.
9
Teilzeitarbeit in Frankreich
Alle Teilzeitverträge, die nach dem 1. Juli 2014 abgeschlossen werden, müssen folgende Mindestarbeitszeiten einhalten:
•24 Stunden pro Woche
•104 Stunden pro Monat
•1.101,94 Stunden pro Jahr
Priscille Lecoanet
[email protected]
Aurelia Heim
[email protected]
Möchte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in Frankreich in Teilzeit beschäftigen, ist besondere Vorsicht
geboten, da die Teilzeitarbeit durch das französische
Arbeitsgesetzbuch sehr detailliert geregelt ist. Der Arbeitgeber muss in diesem Zusammenhang verschiedene gesetzliche Bestimmungen einhalten. Sollte er dies
nicht tun, kann der Teilzeitarbeitsvertrag arbeitsgerichtlich in einen Vollzeitarbeitsvertrag umgedeutet werden,
was zu Lohnnachforderungen seitens des Arbeitnehmers führen kann. Ferner droht dem Arbeitgeber dann
auch ein Bußgeld.
Wie wird Teilzeitarbeit definiert?
Teilzeitarbeit ist jede Gestaltung der Wochenarbeitszeit, bei der die gesetzliche Vollzeitarbeitszeit (in
Frankreich: grundsätzlich 35 Stunden pro Kalenderwoche) unterschritten wird.
Welche Arbeitszeitregelungen gelten für
Arbeitnehmer in Teilzeit?
Die Arbeitszeit der Teilzeitarbeitnehmer muss zwingend geringer sein als folgende Grenzwerte:
•Gesetzliche wöchentliche Arbeitszeit,
d. h. 35 Stunden pro Kalenderwoche
•Gesetzliche monatliche Arbeitszeit,
d. h. 151,67 Stunden pro Kalendermonat
•Gesetzliche jährliche Arbeitszeit,
d. h. 1.607 Stunden pro Jahr
•Oder aber (alternativ): Entsprechende Arbeitszeit,
die in einem Branchentarifvertrag oder in einer
Betriebsvereinbarung geregelt ist, falls diese
geringer ist als die in den vorhergehenden drei
Spiegelstrichen genannten gesetzlichen Werte.
10
Für Teilzeitverträge, die vor dem 1. Juli 2014 abgeschlossen wurden, gelten abweichende Bestimmungen.
Bestehen bei Teilzeitarbeit auch Möglichkeiten
der Abweichung von der Mindestarbeitszeit?
Nach folgendem Verfahren ist ein Abweichen von der
Mindestarbeitszeit im Rahmen von Teilzeitarbeitsverträgen möglich.
Ein Teilzeitarbeitnehmer kann bei seinem Arbeitgeber
schriftlich beantragen, dass für ihn eine Abweichung
von der Mindestarbeitszeit aufgrund folgender Gründe zugelassen wird:
•Der Arbeitnehmer ist mit Einschränkungen
persönlicher Art konfrontiert (z. B. gesundheitliche
Einschränkungen; familiäre Verpflichtungen).
•Er geht mehreren Arbeitsverhältnissen gleichzeitig nach.
Will der Arbeitgeber diesem Antrag stattgeben, muss
er die Arbeitszeiten des Arbeitnehmers in vollen und/
oder halben Tagen ausdrücken.
Außerdem kann ein Branchentarifvertrag auch eine
Teilzeitarbeit mit einem Arbeitsvolumen von weniger
als 24 Stunden pro Woche zulassen.
Ferner können Studenten, die unter 26 Jahre alt sind,
sowie Arbeitnehmer, die von bestimmten eingliederungsrelevanten Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt
werden, eine Teilzeitarbeit mit einem Arbeitsvolumen
von weniger als 24 Stunden pro Kalenderwoche (beim
Arbeitgeber) beantragen.
Dürfen Teilzeitarbeiternehmer Überstunden
leisten?
Alle vom Arbeitnehmer verrichteten Stunden, die über
die vertragliche Arbeitszeit hinausgehen, gelten als
Überstunden.
Das frz. Arbeitsgesetzbuch bestimmt hierzu im Rahmen von Teilzeitarbeitsverträgen eine doppelte Begrenzung, nämlich:
•Die maximal zulässige Anzahl an Überstunden
beträgt 1/10 der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.
Ein Branchentarifvertrag bzw. eine andere
Kollektivvereinbarung kann diese Anzahl bis auf
maximal 1/3 der vertraglichen Arbeitszeit anheben.
•Die Verrichtung von Überstunden darf nie dazu
führen, dass die tatsächlich verrichtete Arbeitszeit
über die gesetzliche Arbeitszeit (d. h. 35 Stunden
pro Kalenderwoche) hinausgeht.
Achtung
Seit dem 1. Januar 2014 müssen alle Überstunden
einer Teilzeitkraft, die innerhalb der oben genannten
gesetzlichen Grenze (1/10 der vertraglich vereinbarten
Arbeitszeit) anfallen, mit einem Zuschlag von 10 %
vergütet werden. Überstunden, die oberhalb dieser
gesetzlichen Grenze verrichtet werden und die im Tarifvertrag zugelassen sind (bis maximal 1/3 der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit), sind mit einem Zuschlag
von 25 % zu vergüten, es sei denn der Tarifvertrag
sieht einen höheren Zuschlag vor.
Welche Angaben müssen zwingend in einem
Teilzeitarbeitsvertrag enthalten sein?
Der Teilzeitarbeitsvertrag muss zwingend die vorgesehene wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit sowie
die Verteilung dieser Arbeitszeit auf die verschiedenen
Tage bzw. Kalenderwochen festlegen, ferner auch die
Anzahl der gesetzlich bzw. tarifvertraglich möglichen
Überstunden, deren Verrichtung vom Arbeitnehmer
verlangt werden kann.
Welche rechtlichen Nachteile drohen
dem Arbeitgeber bei Nichteinhaltung der
obengenannten Pflichten?
Bei Fehlen von vorgeschriebenen Inhalten im Arbeitsvertrag oder bei Nichteinhaltung von Vorschriften betreffend die Teilzeitarbeit muss der Arbeitgeber mit
einer Geldstrafe i. H. v. 1.500 € (natürliche Person als
Arbeitgeber) oder 7.500 € (juristische Person als Arbeitgeber) pro unrechtmäßig angestellten Arbeitnehmer rechnen.
Der Teilzeitarbeitsvertrag kann bei bestimmten Verstößen arbeitsgerichtlich ggf. auch in einen Vollzeitarbeitsvertrag
(35-Stunden-Woche)
umgedeutet
werden. In so einem Fall muss der Arbeitgeber dem
Arbeitnehmer meist erhebliche Gehaltsbeträge nachzahlen, nämlich in der Weise, als hätte der Arbeitnehmer in dem betroffenen Zeitraum tatsächlich 35 Stunden pro Woche gearbeitet, und nicht nur in Teilzeit.
11
12
Der befristete Arbeitsvertrag
in Frankreich
Während der Arbeitgeber im deutschen Recht weitgehend frei in der Wahl ist, ob er einen befristeten oder
einen unbefristeten Vertrag anbietet, darf ein Arbeitgeber, der französischem Arbeitsrecht unterliegt, einen befristeten Arbeitsvertrag nur in ganz bestimmten
Fällen abschließen.
Priscille Lecoanet
[email protected]
Aurelia Heim
[email protected]
Nachstehend finden Sie hierzu die wesentlichen Regelungen des französischen Rechts.
In welchen Fällen darf ein Arbeitgeber einen
befristeten Arbeitsvertrag schließen?
Aus Sicht des französischen Gesetzgebers stellt der befristete Arbeitsvertrag ein unsicheres (prekäres) Arbeitsverhältnis dar und soll, nach dem Willen des Gesetzgebers, eher die Ausnahme bleiben. Daher sind die Fälle,
in denen ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden darf, gesetzlich eng umrissen. Prinzipiell gilt, dass
ein befristeter Arbeitsvertrag nur für die Ausübung
einer bestimmten und zeitlich begrenzten Tätigkeit
geschlossen werden darf. Es darf daher nicht auf das
Instrument des befristeten Arbeitsvertrags zurückgegriffen werden, um eine Stelle zu besetzen, die mit der
gewöhnlichen und ständigen Tätigkeit des Unternehmens im Zusammenhang steht.
Nach französischem Recht gibt es nur 4 Fälle, in denen
ein befristeter Arbeitsvertrag zulässig ist, nämlich:
•Zur vorübergehenden Vertretung eines
vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers
•Bei vorübergehender Zunahme der Tätigkeiten
(4 gesetzlich benannte Fälle: vorübergehende
Zunahme der gewöhnlichen Tätigkeiten des
Unternehmens, Durchführung einer gelegentlich
ausgeführten Aufgabe, außerordentlicher Auftrag,
dringend durchzuführende Arbeiten)
•Saisonarbeit (z. B. Skilehrer)
•Stellen, bei denen eine befristete Anstellung
gewohnheitsrechtlich üblich ist. In einem
staatlichen Erlass sind diese Tätigkeitsbereiche,
in denen es als gewohnheitsrechtlich üblich gilt,
einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen
(z. B. Hotels, Restaurants…), näher bestimmt.
13
Ein befristeter Arbeitsvertrag darf nicht geschlossen
werden, um einen streikenden Arbeitnehmer zu ersetzen und auch nicht zur Ausübung von besonders
gefährlichen Arbeiten. In den ersten 6 Monaten nach
einer erfolgten betriebsbedingten Kündigung ist es
ferner untersagt, einen befristeten Arbeitsvertrag mit
einer Laufzeit von mehr als 3 Monaten aufgrund der
vorübergehenden Zunahme der Tätigkeiten abzuschließen (außer im Falle eines außerordentlichen Exportauftrags). Dieses Verbot bezieht sich nur auf die von der
betriebsbedingten Kündigung betroffenen Stellen.
Gibt es besondere Formerfordernisse für einen
befristeten Arbeitsvertrag?
Welche Laufzeiten hat ein befristeter
Arbeitsvertrag?
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss zwingend folgende
Angaben enthalten:
Abgesehen von den Fällen, in denen dies faktisch nicht
möglich ist (siehe dazu weiter unten), muss in einem
befristeten Arbeitsvertrag bereits bei dessen Abschluss das genaue Enddatum angegeben werden.
Bei Verträgen mit einem genauen Enddatum darf die
Gesamtlaufzeit des befristeten Vertrags, der für die Erfüllung einer bestimmten vorübergehenden Aufgabe
geschlossen wurde (einschließlich eventueller Verlängerung des Vertrags), 18 Monate nicht überschreiten.
•Grund für die Befristung
Der befristete Arbeitsvertrag muss zwingend schriftlich geschlossen und vom Arbeitnehmer spätestens
zwei Werktage nach seinem faktischen Dienstantritt
unterschrieben werden. Bei Verstößen gegen diese
Vorschriften wird der Vertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgedeutet.
Muss ein befristeter Arbeitsvertrag bestimmte
Angaben enthalten?
•Name und berufliche Qualifikation der vertretenen
Person (im Falle einer Vertretung)
•Anfangs- und Enddatum des Vertrags und
gegebenenfalls eine Verlängerungsklausel
•Mindestdauer, für die der Vertrag geschlossen wird,
sofern kein genaues Enddatum angegeben wird
•Bezeichnung der Arbeitsstelle
In einem befristeten Arbeitsvertrag muss hingegen
dann kein genaues Enddatum angegeben werden,
wenn der Vertrag aus einem der folgenden Gründe
geschlossen wird:
•Vertretung eines vorübergehend abwesenden
Arbeitnehmers
•Zur Überbrückung des Zeitraums bis zum
tatsächlichen Dienstantritt eines unbefristet
angestellten Arbeitnehmers
•Saisonarbeit oder Beschäftigungen, bei denen ein
befristeter Arbeitsvertrag gewohnheitsrechtlich
üblich ist.
In diesen drei Fällen muss zwar kein Enddatum angegeben werden, jedoch eine Mindestlaufzeit. Letztere kann zwischen den Parteien frei vereinbart werden.
Fehlt diese Angabe der Mindestlaufzeit, kann der befristete Arbeitsvertrag von einem Arbeitsgericht in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgedeutet werden.
Ein solcher befristeter Arbeitsvertrag endet regelmäßig mit der Rückkehr bzw. dem Dienstantritt der vertretenen Person oder wenn die Tätigkeit, für die der
Arbeitsvertrag geschlossen worden ist, tatsächlich beendet ist.
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert
werden?
Der befristete Arbeitsvertrag kann einmalig um eine
bestimmte Dauer verlängert werden. Jedoch dürfen
die ursprünglich vereinbarte Laufzeit und die Verlängerung zusammengerechnet 18 Monate nicht überschreiten.
14
•Bezeichnung des geltenden Tarifvertrags
•Dauer der Probezeit
•Höhe der Vergütung
•Name und Anschrift der Rentenkasse sowie ggf.
der Vorsorgeversicherung, bei der der Arbeitnehmer
angemeldet wird
Wie lange darf die Probezeit betragen?
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag sind die maximal
zulässigen Probezeiten wie folgt:
•Ein Tag Probezeit pro Woche Vertragsdauer, begrenzt
auf 2 Wochen Probezeit, bei einem Vertrag, der
ursprünglich auf 6 Monate oder weniger befristet ist
•Ein Monat Probezeit bei einem Vertrag mit einer
ursprünglichen Dauer von mehr als 6 Monaten.
Was geschieht am Ende der Laufzeit des
befristeten Arbeitsvertrags?
Unabhängig davon, ob der Vertrag mit oder ohne
(zum Beispiel: befristet für die Dauer der Abwesenheit
eines anderen Arbeitnehmers) bestimmtes Enddatum
geschlossen wurde, endet der befristete Arbeitsvertrag von Rechts wegen, also automatisch, am Ende
der vereinbarten Laufzeit, ohne dass der Arbeitgeber
eine Kündigung aussprechen muss. Eine Besonderheit
des französischen Rechts im Bereich der befristeten
Arbeitsverträge ist, dass der Arbeitnehmer am Ende
des befristeten Arbeitsvertrags Anspruch auf eine
sogenannte Vertragsbeendigungsentschädigung (indemnité de fin de contrat) hat.
Diese indemnité de fin de contrat entspricht betragsmäßig 10 % der Gesamtbruttovergütung,
die während der Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wurde.
In den nachfolgenden Fällen ist eine solche Entschädigung hingegen nicht geschuldet:
•Saisonarbeit
•Vertrag, der mit einer Person für eine Tätigkeit
während der Schulferien oder der vorlesungsfreien
Zeit geschlossen wurde
•Weigerung des Arbeitnehmers, nach dem Auslaufen
des befristeten Arbeitsvertrags einen ihm tatsächlich
angebotenen unbefristeten Arbeitsvertrag für
dieselbe Stelle oder eine ähnliche Stelle mit einer
Vergütung, die mindestens genauso hoch ist wie
die, die im Rahmen des befristeten Arbeitsvertrags
gewährt wurde, anzunehmen
•Fortführung der Vertragsbeziehungen in Form eines
unbefristeten Arbeitsvertrags nach dem Auslaufen
des befristeten Arbeitsvertrags.
Kann der befristete Arbeitsvertrag vorzeitig
beendet werden?
Ist die Probezeit einmal abgelaufen, kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor dem Ende der Befristung nur in
folgenden Fällen vorzeitig beendet werden:
•Einigung der Parteien über die vorzeitige
Beendigung
•Schweres Verschulden (außerordentliche Kündigung)
•Höhere Gewalt
•Durch einen Amtsarzt festgestellte Arbeits- /
Berufsunfähigkeit
•Der Arbeitnehmer weist eine Einstellung in ein
anderes, unbefristetes Arbeitsverhältnis nach
Dies sind die einzigen Fälle, in denen ein befristeter
Arbeitsvertrag vorzeitig beendet werden darf.
Wird die vorzeitige Beendigung seitens einer der Parteien ausgesprochen, ohne dass einer der vorstehend
genannten Fälle vorliegt, hat die andere Partei Anspruch auf Schadensersatz.
Welche Rechtsfolgen hat die faktische
Weiterarbeit des Arbeitnehmers nach dem
Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrags?
Werden die Vertragsbeziehungen nach dem Ende des
befristeten Arbeitsvertrags faktisch fortgeführt, wandelt sich der befristete Vertrag automatisch in einen
unbefristeten Arbeitsvertrag um. Als faktische Fortführung der Vertragsbeziehungen gilt es schlicht, wenn
der Arbeitnehmer seine Arbeit nach dem Auslaufen
des befristeten Arbeitsvertrags fortsetzt und der Arbeitgeber dies duldet.
Die Folge der Umwandlung in einen unbefristeten
Arbeitsvertrag ist für den Arbeitgeber von großer (finanzieller) Bedeutung, da dann nämlich eine Vertragsbeendigung nur noch durch eine ordentliche oder
außerordentliche Kündigung bzw. einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag erfolgen kann.
Was sind die Folgen im Falle der Nichteinhaltung
der Vorschriften zum befristeten Arbeitsvertrag?
Werden die Vorschriften zum befristeten Arbeitsvertrag
nicht eingehalten, gilt der Vertrag grundsätzlich als unbefristeter Arbeitsvertrag (Umdeutung des Vertrags).
Es darf aber lediglich der Arbeitnehmer die Umdeutung seines befristeten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten Arbeitsvertrag geltend machen. Hierzu
muss er das zuständige Arbeitsgericht anrufen und die
Umdeutung des befristeten Arbeitsvertrags in einen
unbefristeten Arbeitsvertrag beantragen. Das frz. Arbeitsgericht hat dann einen Monat Zeit, um hierüber
zu entscheiden.
Im Falle einer solchen Umdeutung spricht das Gericht
dem Arbeitnehmer auch eine sogenannte Umdeutungsentschädigung (indemnité de requalification) zu.
Die Höhe dieser Entschädigung entspricht mindestens
einer Monatsvergütung. Die Umdeutung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat insbesondere zur Folge,
dass bei einer Vertragsbeendigung fortan die allgemeinen (strengeren) Regelungen zum Kündigungsverfahren zur Anwendung kommen. Dies bedeutet: Handelt
es sich bei dem vermeintlich befristeten Arbeitsvertrag
rechtlich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag, etwa
weil die Formvorschriften zum befristeten Vertrag
nicht eingehalten wurden, müsste der Arbeitgeber zur
Beendigung des Arbeitsvertrages grundsätzlich das allgemeine gesetzliche Kündigungsverfahren für unbefristete Arbeitsverträge einhalten. Letzteres wird er in
der Regel aber deswegen nicht per se anwenden, weil
er selbst von der (vermeintlichen) Wirksamkeit des
befristeten Arbeitsvertrags ausgeht und somit damit
rechnet, dass der Vertrag quasi automatisch auslaufen
wird. Eine solches Missverständnis kann zu erheblichen
Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers gegen
den Arbeitgeber führen, aufgrund der Nichteinhaltung der allgemeinen Vorschriften zum Verfahren der
Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags.
Ferner existieren bei Nichteinhaltung der Vorschriften
zum befristeten Arbeitsvertrag auch strafrechtliche
Sanktionen: Ein Bußgeld in Höhe von 3.750 € und,
bei wiederholtem Verstoß, ein Bußgeld in Höhe von
7.500 € sowie Freiheitsstrafe von bis zu 6 Monaten.
15
Sozialabgaben für
Arbeitnehmer in Frankreich
Beispielrechnung zur Illustration
(Zahlen annäherungsweise)
Der Arbeitgeber zahlt an seinen Arbeitnehmer als
Bruttomonatsgehalt das in Frankreich gesetzlich
geltende branchenübergreifende Mindestgehalt in
Höhe von 1.457,52 €.
Priscille Lecoanet
[email protected]
Aurelia Heim
[email protected]
Die in Frankreich auf Lohn und Gehalt anfallenden Steuern und Abgaben unterscheiden sich zum
Teil deutlich von den Steuern und Abgaben, die in
Deutschland anfallen.
Im Arbeitsvertrag in Frankreich wird in der Gehaltsklausel grundsätzlich das Bruttogehalt angegeben.
Der Arbeitgeberanteil an den Sozialabgaben beträgt
etwa 42 % vom Bruttogehalt, der Arbeitnehmeranteil
etwa 22 % vom Bruttogehalt. Der Arbeitnehmer erhält vom Arbeitgeber das Bruttogehalt abzüglich der
arbeitnehmerseitigen Sozialabgaben ausbezahlt. Dieser Auszahlungsbetrag wird in Frankreich terminologisch als Nettogehalt bezeichnet.
Hinsichtlich der Steuern auf das Gehalt des Arbeitnehmers gilt Folgendes: Anders als in Deutschland muss
der Arbeitnehmer in Frankreich die jährlich abzuführende Einkommensteuer selbständig entrichten, wofür er eine Steuererklärung zu erstellen hat. Es findet
in Frankreich also – anders als in Deutschland – keine
Besteuerung des Gehalts an der Quelle (Quellenbesteuerung durch den Arbeitgeber im Namen und für
Rechnung des Arbeitnehmers) statt.
16
Aus der Sicht des Arbeitnehmers stellt sich die Einkommenssituation wie folgt dar:
Auf das Bruttogehalt entfallen etwa 22 % arbeitnehmerseitige Sozialabgaben, also im vorliegenden Fall
etwa 320,65 €€. Diese 320,65 € arbeitnehmerseitigen
Sozialabgaben werden durch den Arbeitgeber einbehalten und an die Sozialkassen abgeführt. Der Arbeitnehmer erhält also 1.457,52 € abzgl. 320,65 €,
also 1.136,87 € ausgezahlt. Diese 1.136,87 € sind das
Nettogehalt des Arbeitnehmers, welches er noch selbständig versteuern muss.
Aus der Sicht des Arbeitgebers stellt sich die Situation wie folgt dar:
Es soll wieder vom genannten Bruttogehalt in Höhe
von 1.457,52 € ausgegangen werden. Hierauf zahlt
der Arbeitgeber etwa 42 % Sozialabgaben, also etwa
612,16 €. Somit betragen die Gesamtkosten, die der
Arbeitgeber für diesen Arbeitnehmer zu tragen hat,
etwa 2.069,68 €.
Nachstehend finden Sie, in tabellarischer Form, Informationen zu den Sozialabgaben in Frankreich, gültig
seit dem 1. Januar 2015.
Taux (en %)
Beitragssatz (in %)
Charges sociales
Sozialabgaben
Assiette mensuelle
Monatliche Bemessungsgrundlage
en €
in €
Salarié
Arbeitnehmer
Employeur
Arbeitgeber
Total
Summe
Partie du salaire
Teil des Gehalts
0,75
12,80
13,55
Totalité du salaire
Gesamtes
Bruttogehalt
2,25
(0,75 + 1,5)
12,80
15,35
Totalité du salaire
Gesamtes
Bruttogehalt
6,85
8,50
15,35
Tranche A
0,30
1,80
2,10
Totalité du salaire
Gesamtes
Bruttogehalt
Rémunération
annuelle < 27.984 €
Jährliche Vergütung
< 27.984 €
0,00
3,45
3,45
Totalité du salaire
Gesamtes
Bruttogehalt
Rémunération
annuelle ≥ 27.984 €
Jährliche Vergütung
≥ 27.984 €
0,00
5,25
5,25
Totalité du salaire
Gesamtes
Bruttogehalt
Accidents du travail
Arbeitsunfälle
0,00
variable
variabel
variable
variabel
Totalité du salaire
Gesamtes
Bruttogehalt
Contribution solidarité autonomie
Solidaritätsbeitrag
0,00
0,30
0,30
Totalité du salaire
Gesamtes
Bruttogehalt
FNAL (Fonds national d’aide au logement)
Wohngeld
0,00
0,10
0,10
Tranche A
Supplément entreprise ≥ 20 salariés
Zusatzbeitrag Unternehmen ≥ 20 Arbeitnehmer
0,00
0,50
0,50
Totalité du salaire
Gesamtes
Bruttogehalt
Versement de transport
(entreprise >9 salariés)
Verkehrsmittelabgabe
(Unternehmen >9 Arbeitnehmer)
0,00
variable
variabel
variable
variabel
Totalité du salaire
Gesamtes
Bruttogehalt
AGS
Insolvenzgeldversicherung
0,00
0,30
0,30
Tranches A + B
Tranchen A + B
De 0 à 12.680
Von 0 bis 12.680
Entreprises de Travail Temporaire
Zeitarbeitsunternehmen
0,00
0,03
0,03
Tranches A + B
Tranchen A + B
De 0 à 12.680
Von 0 bis 12.680
Assurance chômage
Arbeitslosenversicherung
2,40
4,00
6,40
Tranches A + B
Tranchen A + B
De 0 à 12.680
Von 0 bis 12.680
Cotisations de
sécurité sociale
Sozialversicherungsbeiträge
Maladie, maternité,
invalidité, décès
Krankheit,
Mutterschaft,
Berufsunfähigkeit, Tod
Départements
d’Alsace-Moselle
Départements
Elsass-Mosel
Vieillesse
Altersrente
De 0 à 3.170
Von 0 bis 3.170
Allocations familiales
Kindergeld
De 0 à 3.170
Von 0 bis 3.170
17
Taux (en %)
Beitragssatz (in %)
Charges sociales
Sozialabgaben
Assiette mensuelle
Monatliche Bemessungsgrundlage
Salarié
Arbeitnehmer
Employeur
Arbeitgeber
Total
Summe
Partie du salaire
Teil des Gehalts
en €
in €
Retraite
complémentaire
des non-cadres
Zusatzrentenversicherung
für nichtleitende
Angestellte
(Nicht-cadres)
Auf die Tranche 1
3,10
4,65
7,75
Tranche 1
De 0 à 3.170
Von 0 bis 3.170
Auf die Tranche 2
8,10
12,15
20,25
Tranche 2
De 3.170 à 9.510
Von 3.170 bis 9.510
Retraite
complémentaire
des cadres
Zusatzrentenversicherung
für leitende
Angestellte
(cadres)
Regime ARRCO
3,10
4,65
7,75
Tranche A
De 0 à 3.170
Von 0 bis 3.170
Regime AGIRC
7,80
12,75
20,55
Tranche B
De 3.170 à 12.680
Von 3.170 bis 12.680
variable
variabel
variable
variabel
20,55
Tranche C
De 12.680 à 25.360
Von 12.680 bis 25.360
Contribution
exceptionnelle (CET)
Zusatzabgabe CET
0,13
0,22
0,35
Tranche A + B + C
De 0 à 25.360
Von 0 bis 25.360
Cadres ou
noncadres€
Arbeitnehmer mit oder
ohne Status eines cadre
(leitende Angestellte)
0,80
1,20
2,00
Tranche A oder 1
De 0 à 3.170
Von 0 bis 3.170
Non-cadres €
Arbeitnehmer ohne
Status eines cadre €
0,90
1,30
2,20
Tranche 2
De 3.170 à 9.510
Von 3.170 bis 9.510
Cadres
Arbeitnehmer mit dem
Status eines cadre
0,90
1,30
2,20
Tranche B
De 3.170 à 12.680
Von 3.170 bis 12.680
APEC
Arbeitsamt für Angestellte mit dem Status eines cadre
0,024
0,036
0,060
Tranche A + B
De 0 à 12.680
Von 0 bis 12.680
Prévoyance des cadres (minimum)
Vorsorgeversicherung für Angestellte mit dem
Status eines cadre
0,00
1,50
1,50
Tranche A
De 0 à 3.170
Von 0 bis 3.170
Forfait social sur cotisations patronales
de prévoyance et de frais de santé
(entreprise >9 salariés)
Sozialabgabenpauschale auf den Arbeitgeberbeitrag zur Vorsorgeversicherung und zu den Gesundheitskosten (Unternehmen >9 Arbeitnehmer)
0,00
8,00
8,00
Cotisations
patronales
prévoyance et
frais de santé
Arbeitgeberseitige
Sozialabgaben zur
Kranken-, Sterbe-,
Arbeitslosen-, und
Berufsunfähigkeitsversicherung
Contribution au financement des organisations
professionnelles et des organisations syndicales
Beitrag zur Finanzierung der Berufsverbände
und der Gewerkschaftsorganisationen
0,00
0,016
0,016
Totalité du salaire
Gesamtes
Bruttogehalt
Taxe d’apprentissage
Ausbildungssteuer
0,00
0,68
0,68
Totalité du salaire
Gesamtes
Bruttogehalt
Départementsd’Alsace-Moselle
Départements Elsass-Mosel
0,00
0,44
0,44
Totalité du salaire
Gesamtes
Bruttogehalt
Contribution supplémentaire à
l’apprentissage (entreprise ≥ 250 salariés)
Zusätzlicher Ausbildungsbeitrag
(Unternehmen ≥ 250 Arbeitnehmer)
0,00
0,05 - 0,5
0,05 - 0,5
Alsace/Elsass:
Alsace/Elsass:
Totalité du salaire
Gesamtes
Bruttogehalt
AGFF
Beitrag zum
Verwaltungsverein
der Zusatzrente
18
0,026 - 0,26
0,026 - 0,26
Taux (en %)
Beitragssatz (in %)
Charges sociales
Sozialabgaben
Assiette mensuelle
Monatliche Bemessungsgrundlage
en €
in €
Salarié
Arbeitnehmer
Employeur
Arbeitgeber
Total
Summe
Partie du salaire
Teil des Gehalts
Entreprise
< 10 salariés
Unternehmen
< 10 Arbeitnehmer
0,00
0,55
0,55
Totalité du salaire
Gesamtes
Bruttogehalt
Entreprise
≥ 10 salariés
Unternehmen
≥ 10 Arbeitnehmer
0,00
1,00
1,00
Totalité du salaire
Gesamtes
Bruttogehalt
Entreprise avec CDD
Unternehmen mit
befristeten
Arbeitsverträgen
0,00
1,00
1,00
Salaire CDD
Vergütung
befristeter
Arbeitsvertrag
Participation construction
(entreprise ≥ 20 salariés)
Bauabgabe (Unternehmen ≥ 20 Arbeitnehmer)
0,00
0,45
0,45
Totalité du salaire
Gesamtes
Bruttogehalt
Taxe sur les salaires
(employeur non assujetti à la TVA)
Steuer auf Gehaltszahlungen
(Arbeitgeber, die nicht umsatzsteuerpflichtig sind)
0,00
4,25
4,25
Tranche annuelle de 0 à 7.705
Jährliche Tranche von 0 bis 7.705
0,00
8,50
8,50
Tranche annuelle de 7.705 à 15.385
Jährliche Tranche von 7.705 bis 15.385
0,00
13,80
13,80
Tranche annuelle de15.385 à 151.964
Jährliche Tranche von 0 bis 7.705
0,00
20,00
20,00
Tranche annuelle au-delà de 151.964
Jährliche Tranche über 151.964
CSG
Allgemeiner
Solidaritätsbeitrag
7,50
0,00
7,50
Dont: CSG
déductible du
revenu imposable
Davon: vom zu
versteuernden
Einkommen
abzugsfähiger
Solidaritätsbeitrag
5,10
0,00
5,10
CSG non déductible
du revenu imposable
Vom zu versteuernden
Einkommen nicht
abzugsfähiger
Solidaritätsbeitrag
2,40
0,00
2,40
CRDS
Abgabe zur Tilgung
der staatlichen
Sozialversicherungsverschuldung
0,50
0,00
0,50
Participation à la
formation
Fortbildungsbeitrag
CSG et CRDS
CSG und CRDS
98,25 % du
salaire (et de
la cotisation
patronale de
prévoyance)
98,25 % des
Gehalts (u. des
Arbeitgeberanteils
zur Vorsorgeversicherung)
19
La Nouvelle I V/2015
Der Übermittlung dieses Magazins liegt kein rechtsgeschäftlicher Wille zugrunde.
Der Inhalt stellt weder ein Gutachten noch eine individuelle Beratungsleistung dar.
Wir übernehmen dafür keinerlei Haftung.
Ihr Partner im
deutsch-französischen
Rechtsverkehr
2014·2015
kanzleimonitor.de
FÜHRENDE KANZLEI
Frankreich
2014·2015
kanzleimonitor.de
TOP 10
Westeuropa
Baden-Baden
Schützenstraße 7
76530 Baden-Baden
Tel. +49 (0) 7221 3 02 37 0
Fax +49 (0) 7221 3 02 37 25
Strasbourg
16 rue de Reims
67000 Strasbourg
Tel. +33 (0) 3 88 45 65 45
Fax +33 (0) 3 88 60 07 76
Paris
4 rue Paul Baudry
75008 Paris
Tel. +33 (0) 1 53 93 82 90
Fax +33 (0) 1 53 93 82 99
Sarreguemines
50 rue de Grosbliederstroff
57200 Sarreguemines
Tel. +33 (0) 3 87 02 99 87
Fax +33 (0) 3 87 28 08 13
Köln
Konrad-Adenauer-Ufer 71
50668 Köln
Tel. +49 (0) 221 1 39 96 96 0
Fax +49 (0) 221 1 39 96 96 69
Lyon
10 -12 boulevard Vivier Merle
69003 Lyon
Tel. +33 (0) 4 27 46 51 50
Fax +33 (0) 4 27 46 51 51
www.avocat.de
www.rechtsanwalt.fr