Mexikanisches Arbeits- und Sozialrecht

Mexikanisches
Arbeits- und Sozialrecht
2013
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Goodrich ist eine innovative “full service“-Kanzlei, bei der
Unternehmen Unterstützung auf allen Gebieten des Wirtschaftsrechts
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Telekommunikation, konventionelle und erneuerbare Energien,
Umweltrecht, Clean Development Mechanism und Klimawandel.
Mexikanisches Arbeits- und Sozialrecht
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Stand: Februar 2013
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Mexikanisches Arbeits- und Sozialrecht
A
rbeits- und Sozialrecht sind bundesrechtliche
Kompetenzen, so dass in allen Bundesländern
Mexikos das Bundesarbeitsgesetz (Ley Federal de
Trabajo) sowie das Sozialgesetz (Ley del Seguro Social)
Anwendung findet.
1. INDIVIDUALARBEITSRECHT
Das Bundesarbeitsgesetz enthält das Individual- und Kollektivarbeitsrecht sowie das anwendbare
Prozessrecht. Die “Stabilität des Arbeitsverhältnisses” ist das Leitprinzip des mexikanischen Arbeitsrechts,
das die Vorschriften des Bundesarbeitsgesetzes und deren Auslegung beherrscht. Im November 2012 wurde
das Bundesarbeitsgesetz umfassend reformiert.
1.2 ARBEITSVERHÄLTNIS
Ein Arbeitsverhältnis besteht, wenn eine natürliche Person eine Dienstleistung für eine andere natürliche
oder juristische Person in einem Unterordnungsverhältnis bzw. auf Weisung erbringt und dafür eine
Gegenleistung erhält. Wenn nach diesem Kriterium ein Arbeitsverhältnis vorliegt, hat der Arbeitnehmer alle
im Bundesarbeitsgesetzbuch dargelegten Rechte und der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer beim
Mexikanischen “Sozialversicherungsinstitut“ (“Instituto Mexicano del Seguro Social“ – IMSS) sowie beim
Institut für sozialen Wohnungsbau (“Instituto Nacional del Fondo de la Vivienda“ – INFONAVIT) zu melden und
die entsprechenden Sozialabgaben abzuführen. Diese Rechtsfolge gilt unabhängig davon, wie die Parteien ihr
Rechtsverhältnis vertraglich gestaltet haben.
Das Bundesarbeitsgesetz schreibt vor, dass Arbeitsverträge schriftlich zu schließen sind. Das Fehlen der
Form geht zu Lasten des Arbeitgebers, der im Fall eines Arbeitskonflikts mündliche Vereinbarungen mit dem
Arbeitnehmer nachzuweisen hat.
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Durch die Arbeitsrechtsreform von November 2012 wurde das Modell des Outsourcings in das mexikanische
Arbeitsrecht eingeführt. Das Outsourcing wird definiert als Personaldienstleistungen, die erbracht werden,
indem ein Unternhemen –Outsourcer- Arbeitskräfte zur Vefügung stellt, damit diese unter Aufsicht des
Kunden –Auftragsunternehmen- tätig werden.
Das Bundesarbeitsgesetz definiert die Voraussetzungen des Outsourcings. Beim anerkannten Outsourcing
besteht kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Auftragsunternehmen und dem Leiharbeiter.
Outsourcer
Arbeitsverhältnis
Leiharbeiter
Festlegung der Aufgaben
Auftragsunternehmen
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1.2.1 OUTSOURCING/LEIHARBEIT
Erbringung von Personaldienstleistung
kein Arbeitsverhältnis
Das Auftragsunternehmen wird nicht als Arbeitgeber angesehen, wenn es folgende Voraussetzungen erfüllt:
• es dürfen nicht alle Arbeitnehmer durch Leiharbeiter ersetzt werden
• die Arbeiten müssen durch ihren spezialisierten Charakter gerechtfertigt sein
• werden Leiharbeiter für einen bestimmten Bereich eingesetzt, dürfen keine Arbeitnehmer des
Auftragsunternehmens mehr tätig werden, die die gleichen oder ähnliche Leistungen erbringen
Unabhängig von der arbeitsrechtlichen Haftung des auftraggebenden Unternehmens, kann sich eine Haftung
aus anderen Normen ergeben. Daher sollte der Outsourcer mit größtmöglicher Sorgfalt ausgewählt werden.
Bei dem Outsourcer sollte es sich um ein solventes und bereits anerkanntes Unternehmen handeln.
Werden die oben genannten Voraussetzungen nicht erfüllt besteht zwischen dem Leiharbeiter und dem
Auftragsunternehmen ein Arbeitsverhältnis mit allen rechtlichen Konsequenzen.
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Das mexikanische Recht kennt einen gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn (“salario mínimo“), den die
Nationale Kommission für Mindestlöhne (“Comisión Nacional de Salarios Mínimos“) – differenziert nach
zwei Regionen – festlegt und in der Regel jährlich anpasst. Neben dem allgemeinen Mindestlohn werden
für einige Berufe berufsspezifische Mindestlöhne festgelegt. Der Mindestlohn wird in vielen Gesetzen und
Verordnungen als Bemessungsgrundlage für Gebühren, Geldstrafen und Bußgelder herangezogen. Derzeit
beträgt der Mindestlohn in Mexiko City monatlich MXN 1.942,80 (Tagesgehalt: MXN 64,76).
1.4 BEFRISTUNG VON ARBEITSVERHÄLTNISSEN
Dem Leitprinzip des mexikanischen Arbeitsrechts folgend müssen Arbeitsverhältnisse, sofern nicht einer der
im Bundesarbeitsgesetz abschließend aufgelisteten Ausnahmetatbestände gegeben ist, auf unbestimmte
Zeit abgeschlossen werden.
Folgende Tatbestände berechtigen zur Befristung von Arbeitsverhältnissen:
a) Der Arbeitnehmer wird für die Mitarbeit in einem bestimmten Projekt eingestellt
b) Die Art der Tätigkeit verlangt eine Befristung (Saisonarbeit)
c) Ein anderer Arbeitnehmer muss vorübergehend ersetzt werden
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1.3 MINDESTLOHN
Es handelt sich hierbei um Ausnahmetatbestände, deren Vorliegen im Konfliktfall vom Arbeitgeber
nachzuweisen sind und deren Anerkennung durch die Gerichte sehr restriktiv gehandhabt wird. Geht das
Gericht davon aus, dass ein Ausnahmetatbestand nicht gegeben ist, handelt es sich um ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis, so dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber die Regelungen
zur Kündigung Anwendung finden. Allerdings sind durch die letzte Arbeitsrechtsreform einige neue
Modalitäten zugunsten des Arbeitgebers eingeführt worden, auf die im Folgenden näher eingegangen wird.
1.4.1 PROBEZEIT
Die Probezeit kann nur für unbefristete Arbeitsverhältnisse oder befristete Arbeitsverhältnisse, die
auf eine Dauer von mehr als 180 Tage ausgelegt sind, vereinbart werden. Laut Gesetz kann im Fall von
Führungspersonal oder Fachkräften eine Probezeit von bis zu 180 Tagen, andernfalls von 30 Tagen vereinbart
werden. Voraussetzung für eine wirkame Vereinbarung einer Probezeit ist, dass Gehalt und Sozialversicherung
entsprechend der ausgeführten Arbeit gezahlt werden und die Probezeit schriftlich vereinbart wird. Sollte die
Probezeit nicht schriftlich vereinbart werden oder keine Sozialversicherung gezahlt werden, gilt der Vertrag
als unbefristet vereinbart. Der Arbeitgeber entscheidet bei Ablauf der Probezeit, ob der Arbeitnehmer die
nötigen Fähigkeiten und Kenntnisse besitzt. Besitzt er diese nach Meinung des Arbeitgebers nicht, endet das
Arbeitsverhältnis ohne Verpflichtungen für den Arbeitgeber. In der Regel wird der Vertrag nach Ablauf der
Probezeit zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Die Probezeit ist nicht verlängerbar.
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Der Abschluss eines Einarbeitungsvertrages dient dazu, dass der
Arbeitnehmer Kenntnisse und Fähigkeiten erlangt, die er zur Ausübung
des späteren Arbeitsverhältnisses benötigt. Der Vertrag muss schriftlich
abgeschlossen werden und das Gehalt und die Sozialversicherung
müssen der später auszuführenden Tätigkeit entsprechen. Auch
hier gilt das Vertragsverhältnis als unbefristet, sollte eine dieser
Voraussetzungen nicht vorliegen. Es wird für die Dauer von drei
Monaten abgeschlossen. Eine längere Dauer, von bis zu sechs Monaten,
kann nur bei Führungspersonal und Fachkräften vereinbart werden.
Auch hier hängt es von der Meinung des Arbeitgebers ab, ob der
Arbeitnehmer die Kenntnisse und Fähigkeiten erlangen konnte, die für
die Ausübung der vertraglich vereinbarten Tätigkeit notwendig sind.
Hat er sie nach Meinung des Arbeitgebers nicht erlangen können,
endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der drei bzw. sechs Monate ohne
Verpflichtungen für den Arbeitgeber. Die Dauer von drei bzw. sechs
Monaten kann nicht verlängert werden.
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1.4.2 EINARBEITUNGSVERTRAG
1.4.3 SAISONARBEIT
Die Regeln zur bereits existierenden Saisonarbeit sind wie folgt ergänzt
worden. Es ist nun möglich Arbeitskräfte für bestimmte Projekte oder für
Tätigkeiten die eine Befristung verlangen oder für Tätigkeiten, die keine
Dienste während des ganzen Tages, Monats oder Jahres verlangen,
einzustellen. Diese Saisonarbeitsverträge sind schriftlich zu schließen.
Die Arbeitnehmer haben die selben Rechte wie die unbefristeten
Arbeitnehmer im Verhältnis zur Arbeitszeit in jeder Periode. Endet die
Arbeitsperiode ist der Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet seine Dienste
zu erbringen und der Arbeitgeber ist von seiner Verpflichtung befreit das
Gehalt zu bezahlen, bis zum Beginn einer neuen Arbeitsperiode.
1.5 KÜNDIGUNG VON ARBEITSVERHÄLTNISSEN
Das mexikanische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen der berechtigten
und der unberechtigten Kündigung durch den Arbeitgeber.
1.5.1 BERECHTIGTE KÜNDIGUNG VON ARBEITNEHMERN
Die berechtigte Kündigung von Arbeitnehmern ermöglicht es dem
Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ohne zur Zahlung einer
Abfindung verpflichtet zu sein. Die Tatbestände, die zur Kündigung
berechtigen, sind im Bundesarbeitsgesetz dargelegt. Es handelt sich
um einen Ausnahmetatbestand, wenn Verfehlungen des Arbeitnehmers
vorliegen wie beispielsweise wiederholtes Nichterscheinen am
Arbeitsplatz, Drogenkonsum oder Gewalttätigkeit am Arbeitsplatz.
Entspricht die Leistung des Arbeitnehmers nicht den Erwartungen
bzw. Anforderungen, berechtigt dies nicht zur Kündigung. Lediglich
für den Fall, dass sich der Arbeitnehmer oder die Gewerkschaft durch
Vorlage falscher Ausbildungsbestätigungen oder Empfehlungsschreiben
die Einstellung erschlichen hat, ist der Arbeitgeber berechtigt, den
Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen nach der Einstellung zu entlassen.
Betriebsbedingte Kündigungen bedürfen der Durchführung eines formell
komplexen und zeitaufwändigen Verfahrens vor den Arbeitsgerichten,
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1.5.2 UNBERECHTIGTE KÜNDIGUNG
Liegt keiner der unter 1.5.1 genannten Kündigungsgründe vor, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegen
Zahlung der gesetzlichen Abfindung kündigen. Arbeitnehmer, die keine Vertrauensposition haben, können die
Wiedereinstellung beanspruchen. In der Praxis wird die Kündigung von den Arbeitnehmern akzeptiert, sofern
ihnen die Abfindung gezahlt wird.
Die Abfindungszahlung wird auf der Grundlage des integralen Gehalts berechnet, das heißt auf der Basis aller
Leistungen, die der Arbeitnehmer erhält. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf drei Monatsgehälter zuzüglich
des Betrags, der dem Gehalt von 20 Arbeitstagen multipliziert mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit
entspricht. Zusätzlich ist ein Betriebszugehörigkeitsbonus in Höhe von zwölf Tagesgehältern pro Jahr
der Betriebszugehörigkeit zu zahlen. Das Tagesgehalt, das als Grundlage bei der Berechnung des
Betriebszugehörigkeitsbonus dient, ist in seiner Höhe auf den zweifachen Mindestlohn beschränkt.
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wobei erhebliche Anforderungen an die Beweisführung bezüglich der wirtschaftlichen Gründe gestellt werden.
In der Praxis erfolgen betriebsbedingte Kündigungen nicht unter Anwendung dieses Verfahrens, sondern nach
Verhandlung mit dem Arbeitnehmer bzw. mit der Gewerkschaft und einer Vereinbarung über die zu zahlende
Abfindung.
Das Vorliegen von Kündigungstatbeständen ist durch den Arbeitgeber zu beweisen. Die Arbeitsgerichte
stellen hohe Anforderungen an die Beweisführung. Aufgrund der geschilderten Rechtslage sollte bei
Personaleinstellungen besonders sorgfältig vorgegangen werden.
Liegt eine Kündigung vor, kann der Arbeitnehmer dagegen klagen. Stellt sich die Kündigung als unberechtigt
heraus, das heißt, dass keiner der im Bundesarbeitsgesetz genannten Kündigungsgründe vorlag, gewinnt
der Arbeitnehmer den Rechtsstreit. Ihm sind dann neben der angemessenen Abfindung (s.o.) auch die
Monatsgehälter zu zahlen, die ab dem Kündigungstag bis zum Tag der Entscheidung des Gerichts nicht gezahlt
wurden (sog. “salarios caidos“). Die Anzahl der Montasgehälter, die ausgezahlt werden, ist auf 12 beschränkt.
Im Falle einer Kündigung sollte der Arbeitgeber dies immer bedenken, da die Gerichte die im Gesetz genannten
Kündigungsgründe sehr restriktiv auslegen und die Beweislast beim Arbeitgeber liegt. Der Arbeitgeber läuft
Gefahr neben der Abfindung noch weitere Gehaltszahlungen leisten zu müssen. In vielen Fällen bietet es sich
daher an, mit dem Arbeitnehmer über eine Abfindung zu verhandeln.
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Bei Übernahme eines Unternehmens durch Share- oder Asset-Deal
tritt der Käufer in sämtliche arbeitsrechtliche Rechte und Pflichten des
Verkäufers ein. Der Verkäufer haftet mit dem Käufer als Gesamtschuldner
für die arbeitsrechtlichen Verpflichtungen bis zu sechs Monate nach
Mitteilung über den Betriebsübergang an die Arbeitnehmer.
1.7 ARBEITSBEDINGUNGEN
Das mexikanische Arbeitsrecht unterscheidet bei den Arbeitsbedingungen
nicht zwischen Führungspersonal und sonstigen Mitarbeitern, bzw.
zwischen gewerkschaftlich und nicht gewerkschaftlich organisiertem
Personal. Die Mindeststandards, die im Bundesarbeitsgesetz festgelegt
werden, finden daher auf alle Angestellten Anwendung.
1.7.1 ARBEITSZEITEN
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1.6 HAFTUNG DES ÜBERNEHMENDEN ARBEITGEBERS
Die maximale Wochenarbeitszeit beträgt 48 Stunden (bei Tagesschicht),
wobei das Bundesarbeitsgesetz von täglich acht Stunden zwischen
Montag und Samstag ausgeht. Arbeitgeber und -nehmer steht es frei, die
Wochenarbeitszeit zwischen Montag und Freitag zu verteilen, damit der
Samstag arbeitsfrei ist. Dem Arbeitnehmer steht eine Mittagspause von
mindestens 30 Minuten zu.
Bei Sonntagsarbeit steht dem Arbeitnehmer neben der üblichen
Vergütung eine zusätzliche Vergütung von 25% des Tagesgehaltes zu.
Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Bezahlung der Überstunden.
Es dürfen bis zu dreimal die Woche drei Überstunden geleistet werden.
Die ersten neun Überstunden einer Woche werden mit dem doppelten
Stundenlohn vergütet, darüber hinausgehende Überstunden sind mit
dem dreifachen Satz des normalen Stundenlohns zu vergüten.
1.7.2 FEIERTAGE
Es gibt acht gesetzliche Feiertage im Jahr: Der 01.01.; der erste Montag
im Februar; der dritte Montag im März; der 01.05.; der 16.09.; der dritte
Montag im November, der 25.12.; sowie der nach dem Wahlgesetz
festgelegte Wahltag. Zusätzlicher Feiertag ist alle sechs Jahre der 01.12.,
wenn ein neuer Präsident sein Amt antritt.
1.7.3 URLAUBSANSPRUCH
Im ersten Beschäftigungsjahr besteht kein gesetzlicher Anspruch
auf Urlaub. Der Arbeitnehmer hat danach im zweiten (vollen)
Beschäftigungsjahr einen Anspruch auf sechs Urlaubstage. Danach
bemisst sich die Höhe seines Urlaubsanspruchs nach der Dauer
seiner Betriebszugehörigkeit, wobei sich der Anspruch in jedem
Beschäftigungsjahr um zwei Tage erhöht bis zum Erreichen von zwölf
Tagen. Danach erhöht sich der Urlaubsanspruch um zwei Tage für
jede weiteren fünf Jahre der Betriebszugehörigkeit. Die Vereinbarung
eines höheren als dem gesetzlich vereinbarten Urlaubsanspruch ist
insbesondere bei mittleren Angestellten und Führungskräften üblich.
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Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Urlaubsgeld in Höhe von 25% des
Gehalts, das auf die Urlaubstage entfällt.
Ferner besteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld in Höhe von 15
Tagesgehältern. Das Weihnachtsgeld ist bis zum 20.12. auszuzahlen.
1.7.5 LOHNFORTZAHLUNG IM KRANKHEITSFALL
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung besteht im
Krankheitsfall nicht, es sei denn, es handelt sich um einen Arbeitsunfall.
In diesem Fall hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung
ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Die “Sozialversicherung”
übernimmt die Lohnfortzahlung für den Arbeitgeber. Tritt der Krankheitsfall
nicht aufgrund eines Arbeitsunfalls ein, hat der Arbeitnehmer Anspruch
auf Lohnersatzzahlung in Höhe von 60% seines Gehalts, welcher sich
direkt gegen die Sozialversicherung richtet.
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1.7.4 URLAUBSGELD UND WEIHNACHTSGELD
1.7.6 MUTTERSCHUTZ/VATERSCHAFTSURLAUB
Frauen haben Anspruch auf Mutterschaftsurlaub für den Zeitraum von
sechs Wochen vor und sechs Wochen nach der Niederkunft bei voller
Lohnfortzahlung. Die Sozialversicherung übernimmt die Lohnfortzahlung.
Bis zu einem Jahr nach der Geburt hat die Arbeitnehmerin Anspruch
auf Wiedereinstellung zu den gleichen Bedingungen wie vor dem
Mutterschaftsurlaub.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet dem männlichen Arbeitnehmer, der Vater
geworden ist oder ein Kind adoptiert hat, fünf freie Arbeitstage bei voller
Lohnfortzahlung zu gewähren.
1.8 ARBEITNEHMERGEWINNBETEILIGUNG
Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf Gewinnbeteiligung. Die Nationale
Kommission für die Arbeitnehmergewinnbeteiligung (Comisión Nacional
para la Participación de los Trabajores en las Utilidades de las Empresas)
legt die Prozentsätze für die Arbeitnehmergewinnbeteiligung fest. Der
Prozentsatz liegt bei 10 %. Verluste, die dem Geschäftsjahr vorhergehen
oder nachfolgen, werden nicht berücksichtigt.
Das Verfahren zur Verteilung und Auszahlung des Gewinns ist gesetzlich
festgelegt. Die Arbeitnehmergewinnbeteiligung ist innerhalb von 60
Tagen nach dem Datum auszuzahlen, an dem der Arbeitnehmer zur
Zahlung der Einkommensteuer verpflichtet ist (spätestens am 20.05.
eines Jahres). Erhöht sich aufgrund der nachfolgenden Entscheidung
der Finanzbehörde der zu versteuernde Betrag, ist die entsprechende
Arbeitnehmerbeteiligung innerhalb von 60 Tagen nach dem geänderten
Steuerbescheid zu veranlassen.
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2. KOLLEKTIVARBEITSRECHT
Die Arbeitnehmer eines Unternehmens müssen nicht gewerkschaftlich organisiert sein, haben aber das Recht,
sich gewerkschaftlich zu organisieren. Eine Gewerkschaft muss über mindestens 20 Mitglieder verfügen.
Mitarbeitern von Betrieben mit weniger als zwanzig Mitarbeitern steht es frei, sich einer bestehenden
Gewerkschaft anzuschließen. Tarifverträge (“contratos colectivos“) werden in der Regel mit den einzelnen
Unternehmen geschlossen. Nur für einige wenige Wirtschaftszweige sieht das mexikanische Recht für
alle diesem Wirtschaftszweig angehörenden Unternehmen verbindliche Tarifverträge (“contrato-ley“) vor,
die von den Arbeitsbehörden zu genehmigen sind. In den Tarifverträgen werden Arbeitsbedingungen und
Zusatzleistungen an die Arbeiter geregelt.
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Die Arbeitnehmergewinnbeteiligung wird wie folgt auf die einzelnen Arbeitnehmer verteilt: 50% des
Gesamtbetrags werden im Verhältnis der von jedem Arbeitnehmer im Geschäftsjahr geleisteten Arbeitstage
verteilt, die anderen 50% im Verhältnis zum im Geschäftsjahr bezogenen Gehalt. Geschäftsführer, Manager,
Vorstandsmitglieder, Hausangestellte und Gelegenheitsarbeiter sind von der Arbeitnehmergewinnbeteiligung
ausgenommen. Vertrauensangestellte werden auf der Grundlage von 120% des Gehalts des höchstverdienenden
gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmers des Unternehmens oder eines vergleichbaren Arbeitnehmers
beteiligt. Frauen im Mutterschaftsurlaub und Angestellte, die aufgrund von Arbeitsunfällen vorübergehend
arbeitsunfähig sind, gelten für die Berechnung als aktive Arbeitnehmer. Eine von der gesetzlich vorgeschriebenen
Regelung abweichende Verteilung der Arbeitnehmergewinnbeteiligung, wie zum Beispiel auf Grundlage der
individuellen Leistung, ist unzulässig.
3. PROZESSRECHT
Das Arbeitsprozessrecht ist im Bundesarbeitsgesetzbuch geregelt. Bei der Arbeitsgerichtsbarkeit handelt es
sich um Schiedsgerichte, die sich aus je einem Vertreter der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer und des Staates
zusammensetzen.
4. SOZIALVERSICHERUNG
Für jeden abhängig Beschäftigten besteht Sozialversicherungspflicht bei der mexikanischen Sozialversicherung
(“Instituto Mexicano del Seguro Social“ – IMSS) sowie beim Institut für sozialen Wohnungsbau (“Instituto
Nacional del Fondo de la Vivienda“ – INFONAVIT). Die Höhe der Beiträge richtet sich nach der Höhe des
Gehalts sowie nach der Risikogruppe, der die Tätigkeit zugeordnet ist. Die Beitragsbemessungsgrenze liegt
beim 25fachen des Mindestgehalts.
Das IMSS deckt Leistungen in Bezug auf dauerhafte und vorübergehende Erwerbsunfähigkeit, Mutterschaft,
Ruhestand sowie Arbeitslosigkeit im fortgeschrittenem Alter ab und finanziert Kindergärten und soziale
Zusatzleistungen. Das IMSS unterhält landesweit Krankenhäuser und lokale Einrichtungen, welche die
berechtigten Arbeitnehmer und ihre Familien kostenfrei nutzen können.
Einem Arbeitnehmer stehen ab dem 60. Lebensjahr Rentenansprüche zu, es existiert jedoch kein gesetzlich
festgelegtes Rentenalter. Seit 1997 werden die Rentenbeiträge nicht mehr an die Sozialversicherung gezahlt
und von dieser verwaltet. Jetzt sind hierfür private Finanzinstitutionen (die so genannten AFORES) zuständig,
die der staatlichen Aufsicht unterliegen.
Neben Beiträgen zum IMSS hat der Arbeitgeber Beiträge an das Institut für sozialen Wohnungsbau (“Instituto
Nacional del Fondo de la Vivienda“ – INFONAVIT) zu zahlen. INFONAVIT finanziert Arbeitnehmern Kredite für
Wohnimmobilien.
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