2 | Personalpolitik | F 251 | 1 Die Unternehmenspolitik gibt die

2 | Personalpolitik | F 251 |
Die Unternehmenspolitik gibt die übergeordneten Rahmenbedingungen und Leitlinien
vor.
Diese Politik wird maßgeblich von außen bestimmt.
Gesellschaftsordnung, Politik,
Rechtsordnung, Wirtschaftsordnung
Produktpolitik | Finanzpolitik | Personalpolitik | Kommunikationspolitik
Anteilseigner, Kunden,
Lieferanten, Mitbewerber
Zusätzlich wird die Personalpolitik durch die Unternehmenskultur bestimmt. Diese
Zusammenfassung der Normen, Regeln und Haltungen, sind es die das Zusammenleben
im Unternehmen bestimmen. Durch Corporate Identity grenzt sich das Unternehmen zu
anderen ab.
Die Übernahme von sozialer und ökologischer Verantwortung ist zur Grundlage einer
nachhaltigen Unternehmensführung geworden. Das Zauberwort heißt Corporate Social
Responsibility. Es setzt sich aus den Bestandteilen Ökonomische, Ökologische und
soziale Verantwortung zusammen.
Die Auswirkungen der Unternehmenspolitik sind infolge der Globalisierung transparenter
geworden.
Eine verantwortungsbewusste und transparente Personalpolitik kann dem Unternehmen
Wettbewerbsvorteile verschaffen, oder entgegensetzt wirken.
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Olaf Schulz | Karriereberater & Trainer für Dienstleistungen |  0176 / 32 79 77 38 |  [email protected]
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Aufgaben der Personalpolitik
Ein sinnvolles und störungsfreies Zusammenwirken des Produktionsfaktors Arbeit mit
den übrigen Produktionsfaktoren und den betrieblichen Teilbereichen ist sicherzustellen.
Sicherung der Leistungsbereitschaft und –fähigkeit des Unternehmens.
Erhaltung und Steigerung der Arbeitsproduktivität und der Wirtschaftlichkeit des
Unternehmens.
Hinzu kommen die sozialen Ziele, die Erwartungen, Bedürfnisse und Interessen der
Mitarbeiter.
Es wird dabei unterschieden zwischen den ökonomischen und sozialen Zielen.
Diese beiden Ziele stehen häufig in einem Spannungsfeld zueinander und können dabei
miteinander in Konflikt geraten.
Aufgabenfelder des Personalmanagements
Das Personalmanagement hat die Aufgabe, dem Unternehmen die notwendige Zahl von
Mitarbeitern mit der geforderten Qualifikation zur richtigen Zeit und am richtigen Ort zur
Verfügung zu stellen.
Dabei wird die Personalpolitik in die Praxis umgesetzt.
Zum Personalmanagement gehört:
KERNAUFGABEN: sind die funktionalen Schwerpunkte der Personalwirtschaft
PERSONAL =Planung | Betreuung | Organisation | Controlling | Marketing | Auswahl |
Beschaffung | Entwicklung | Einsatz | Entlohnung | Verwaltung | Freisetzung
Die RAHMENAUFGABEN erstrecken sich über das gesamte Unternehmen
Personalpolitik | Personalorganisation | Personalführung | Personalcontrolling
Das Personalmanagement kann zentral organisiert sein.
+ einheitliche Regelungen und Entscheidungen, Fachwissen an einem Ort, Nutzung der
Ressourcen
- langsame Entscheidungen, Überlastung der Zentrale, Überorganisation, kein Freiraum
für Entscheidungen vor Ort, mangelnde Flexibilität, keine Berücksichtigung regionaler
Unterschiede, Gefahren der Entscheidung vom grünen Tisch
Oder auch dezentral.
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Eingliederung in die Geschäftsführung= Personalentscheidungen werden vom
Geschäftsführer getroffen. Die administrative Arbeit wird von MA der Verwaltung neben
den anderen Aufgaben erledigt.
Eingliederung als eigene Personalabteilung= Vorstandbereich/Bereich der
Geschäftsleitung ist nur mit der Personalarbeit betraut und wird durch einen
Personalchef geführt. Entscheidungsprozesse laufen sehr formal ab und die
administrativen Tätigkeiten werden durch die Personalfachkräfte erledigt.
Eingliederung in die Fachabteilungen= Die Vorgesetzten der Fachabteilungen haben
eine hohe Personalverantwortung und Entscheidungskompetenz. Sie nehmen Einfluss auf
die Personalplanung und –entwicklung. Lediglich die administrativen Aufgaben werden
zentral zusammengefasst oder ausgegliedert.
Ausgliederung= Der administrative Teil des Personalmanagements wird ganz oder
teilweise ausgegliedert. (Lohnbuchhaltung)
Anforderungen an die heutige Personalarbeit:
Alle administrativen Tätigkeiten werden gebündelt.
Personalentwicklung, Planung und Organisation von Weiterbildungsmaßnahmen, Klärung
rechtlicher Fragen, Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung etc.
Kompetenzen der Führungskräfte in den Fachabteilungen sicherstellen.
Klärung der Zielvereinbarungsgespräche. Vorgaben für die Personalentwicklung
zusammenstellen.
Stellenbeschreibungen zusammen strukturieren, Personalplanung, -auswahl und –
entwicklung.
Arbeitsanweisungen erstellen.
Personalreduzierungen gemeinsam erarbeiten.
Eine funktionierende Personalabteilung ist für Alle da! Ihre Kunden sind primär alle
Mitarbeiter des Unternehmens – gleich welcher Verantwortung und Ebene.
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